談非上市公司如何做股權(quán)激勵(lì)

1、 海洋咨詢網(wǎng)服務(wù)熱線：400-0755-163 海洋咨詢網(wǎng)服務(wù)熱線：400-0755-163Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.股權(quán)激勵(lì)：點(diǎn)燃員工激情的“稀缺品” 談非上市公司如何做股權(quán)激勵(lì)股權(quán)激激勵(lì)不是是上市公公司的專專利，對(duì)對(duì)于非上上市公司司而言，股股權(quán)激勵(lì)勵(lì)既是可可行的，也也是必要要的。不上市市的華為為，憑借借員工持持股所迸迸發(fā)出的的韌勁和和激情，演演繹了令令人稱道道的“土狼傳傳奇”。而離離職的創(chuàng)創(chuàng)業(yè)元老老因股權(quán)權(quán)分配問(wèn)問(wèn)題而狀狀告“老東家家”，則引引發(fā)了“土狼”的疑惑惑和騷動(dòng)動(dòng)，華為為

2、又一度度陷入“股權(quán)風(fēng)風(fēng)波”。一石石激起千千層浪，自自此，股股權(quán)激勵(lì)勵(lì)，尤其其是非上上市公司司股權(quán)激激勵(lì)的是是非功過(guò)過(guò)成為輿輿論爭(zhēng)執(zhí)執(zhí)的熱點(diǎn)點(diǎn)話題。那么，對(duì)對(duì)于非上上市公司司來(lái)說(shuō)，股股權(quán)激勵(lì)勵(lì)的意義義何在？操作中中需掌握握哪些步步驟？又又需注意意規(guī)避哪哪些誤區(qū)區(qū)呢？解題：財(cái)散人人聚，財(cái)財(cái)聚人散散在人們們的記憶憶中，股股權(quán)激勵(lì)勵(lì)盡管誘誘惑力十十足，但但它卻是是一把充充滿殺傷傷力的雙雙刃劍。從從實(shí)施案案例來(lái)看看，股權(quán)權(quán)激勵(lì)的的推行時(shí)時(shí)刻伴隨隨著來(lái)自自企業(yè)的的疑慮和和來(lái)自社社會(huì)的爭(zhēng)爭(zhēng)議。如如果排斥斥股權(quán)激激勵(lì)，必必將影響響到企業(yè)業(yè)核心人人才的工工作積極極性，也也不符合合企業(yè)長(zhǎng)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展展的需要要；而實(shí)實(shí)

3、行股權(quán)權(quán)激勵(lì)，倘倘若操作作不當(dāng)，又又容易抬抬高人力力成本，出出現(xiàn)分配配不公、股股權(quán)糾紛紛等新問(wèn)問(wèn)題。年薪一一元，卻卻可以獲獲得逾千千萬(wàn)的財(cái)財(cái)富，這這是“一元CCEO”帶給人人們的謎謎團(tuán)，也也是股權(quán)權(quán)期權(quán)吸吸引人們們視線的的關(guān)鍵原原因之一一。百度度上市創(chuàng)創(chuàng)造了88位億萬(wàn)萬(wàn)富翁，550位千千萬(wàn)富翁翁，2440位百百萬(wàn)富翁翁。作為為非上市市公司，盡盡管不能能分享資資本市場(chǎng)場(chǎng)的盛宴宴，但依依然可以以借助于于股權(quán)激激勵(lì)點(diǎn)燃燃員工的的工作激激情，加加快企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略目目標(biāo)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)的步伐伐。成功推推行股權(quán)權(quán)激勵(lì)，其其關(guān)鍵之之處在于于能夠產(chǎn)產(chǎn)生財(cái)散散人聚的的積極效效用，規(guī)規(guī)避財(cái)散散人散的的悲劇發(fā)發(fā)生。歸歸結(jié)起來(lái)來(lái)，

4、股權(quán)權(quán)激勵(lì)對(duì)對(duì)于企業(yè)業(yè)而言，有有以下幾幾方面的的深遠(yuǎn)意意義：其一，有有利于端端正員工工的工作作心態(tài)，提提高企業(yè)業(yè)的凝聚聚力和戰(zhàn)戰(zhàn)斗力。從從雇員到到股東，從從代理人人到合伙伙人，這這是員工工身份的的質(zhì)變，而而身份的的質(zhì)變必必然帶來(lái)來(lái)工作心心態(tài)的改改變。過(guò)過(guò)去是為為老板打打工，現(xiàn)現(xiàn)在自己己成了企企業(yè)的“小老板板”。工作作心態(tài)的的改變定定然會(huì)促促使“小老板板”更加關(guān)關(guān)心企業(yè)業(yè)的經(jīng)營(yíng)營(yíng)狀況，也也會(huì)極力力抵制一一切損害害企業(yè)利利益的不不良行為為。其二，規(guī)規(guī)避員工工的短期期行為，維維持企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略的的連貫性性。據(jù)調(diào)調(diào)查，“缺乏安安全感”是導(dǎo)致致人才流流失的一一個(gè)關(guān)鍵鍵因素，也也正是這這種“不安全全感”使員工

5、工的行為為產(chǎn)生了了短期性性，進(jìn)而而危及企企業(yè)的長(zhǎng)長(zhǎng)期利益益。而股股權(quán)授予予協(xié)議書(shū)書(shū)的簽署署，表達(dá)達(dá)了老板板與員工工長(zhǎng)期合合作的共共同心愿愿，這也也是對(duì)企企業(yè)戰(zhàn)略略順利推推進(jìn)的一一種長(zhǎng)期期保障。其三，吸吸引外部部?jī)?yōu)秀人人才，為為企業(yè)不不斷輸送送新鮮血血液。對(duì)對(duì)于員工工來(lái)說(shuō)，其其身價(jià)不不僅取決決于固定定工資的的高低，更更取決于于其所擁?yè)碛械墓晒蓹?quán)或期期權(quán)的數(shù)數(shù)量和價(jià)價(jià)值。另另外，擁?yè)碛泄蓹?quán)權(quán)或期權(quán)權(quán)也是一一種身份份的象征征，是滿滿足員工工自我實(shí)實(shí)現(xiàn)需求求的重要要籌碼。所所以，吸吸引和保保留高層層次人才才，股權(quán)權(quán)激勵(lì)不不可或缺缺。其四，降降低即期期成本支支出，為為企業(yè)順順利過(guò)冬冬儲(chǔ)備能能量。金金融危

6、機(jī)機(jī)的侵襲襲使企業(yè)業(yè)對(duì)每一一分現(xiàn)金金的支出出都表現(xiàn)現(xiàn)得格外外謹(jǐn)慎，盡盡管員工工是企業(yè)業(yè)“最寶貴貴的財(cái)富富”，但在在金融危危機(jī)中，捉捉襟見(jiàn)肘肘的企業(yè)業(yè)也體會(huì)會(huì)到員工工有點(diǎn)“貴得用用不起”。股權(quán)權(quán)激勵(lì)，作作為固定定薪酬支支付的部部分替代代，能在在很大程程度上實(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)業(yè)與員工工的雙贏贏。概而言言之，作作為一種種長(zhǎng)效激激勵(lì)工具具，股權(quán)權(quán)所迸發(fā)發(fā)的持續(xù)續(xù)激情是是工資、提提成和獎(jiǎng)獎(jiǎng)金等短短期激勵(lì)勵(lì)工具所所無(wú)法比比擬的。鑒鑒于此，股股權(quán)激勵(lì)勵(lì)受到越越來(lái)越多多非上市市公司的的追捧和和青睞。操作：散財(cái)有有“道”亦有“術(shù)”對(duì)于大大股東而而言，股股權(quán)激勵(lì)勵(lì)是一種種“散財(cái)”行為。散散得好，財(cái)財(cái)散人聚聚；散不不好，財(cái)

7、財(cái)散人散散。相比比上市公公司而言言，非上上市公司司的股權(quán)權(quán)激勵(lì)沒(méi)沒(méi)有相關(guān)關(guān)的法律律法規(guī)可可供參照照，其復(fù)復(fù)雜程度度、棘手手程度由由此可見(jiàn)見(jiàn)一斑。下下面筆者者以一家家曾為其其做過(guò)股股權(quán)激勵(lì)勵(lì)方案的的公司為為例，來(lái)來(lái)闡述非非上市公公司股權(quán)權(quán)激勵(lì)的的“道”與“術(shù)”。案例背背景：受受人才流流失之困困，渴望望股權(quán)激激勵(lì)S公司司是北京京一家大大型自主主研發(fā)企企業(yè)，近近年來(lái)市市場(chǎng)一片片大好，公公司轉(zhuǎn)入入高成長(zhǎng)長(zhǎng)期。但但令大股股東擔(dān)憂憂的是，團(tuán)團(tuán)隊(duì)的工工作士氣氣開(kāi)始有有下降的的征兆，高高層次人人才流失失率有不不斷上升升的趨勢(shì)勢(shì)。為扭扭轉(zhuǎn)員工工的工作作心態(tài)，保保留核心心骨干員員工，公公司嘗試試推行股股權(quán)激勵(lì)勵(lì)計(jì)

8、劃。談到股股權(quán)激勵(lì)勵(lì)的構(gòu)想想，S公公司表達(dá)達(dá)了這樣樣幾點(diǎn)期期望：第第一，合合理確定定每位員員工的股股權(quán)授予予數(shù)量，避避免分配配不公；第二，合合理確定定股價(jià)，確確保激勵(lì)勵(lì)對(duì)象能能按個(gè)人人實(shí)際付付出分享享公司的的經(jīng)營(yíng)成成果；第第三，確確定適合合公司的的激勵(lì)方方式，既既操作簡(jiǎn)簡(jiǎn)單又有有激勵(lì)效效果；第第四，合合理確定定激勵(lì)周周期，既既不使員員工覺(jué)得得遙不可可及，又又要規(guī)避避一些員員工的短短期行為為。另外，SS公司也也表達(dá)了了自己的的一些擔(dān)擔(dān)憂，比比如，在在目前經(jīng)經(jīng)濟(jì)危機(jī)機(jī)的時(shí)候候?qū)嵤┕晒蓹?quán)激勵(lì)勵(lì)，時(shí)機(jī)機(jī)合適嗎嗎？授予予股權(quán)后后，員工工不努力力工作怎怎么辦？員工中中途離職職，股權(quán)權(quán)收益如如何結(jié)算算？員工

9、工對(duì)股權(quán)權(quán)不感興興趣，怎怎么辦？解解決方案案：在系系統(tǒng)診斷斷的基礎(chǔ)礎(chǔ)上進(jìn)行行分層激激勵(lì)、分分步推進(jìn)進(jìn)盡職調(diào)調(diào)查后，筆筆者所在在團(tuán)隊(duì)發(fā)發(fā)現(xiàn)，SS公司目目前采用用的是“拍拍腦袋”式式的薪酬酬激勵(lì)方方式，沒(méi)沒(méi)有科學(xué)學(xué)的依據(jù)據(jù)，激勵(lì)勵(lì)機(jī)制缺缺乏公平平性和競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)性，也也沒(méi)有長(zhǎng)長(zhǎng)期留人人手段。這這是導(dǎo)致致士氣低低落、人人才外流流的主要要原因。為為從根源源上解決決這一問(wèn)問(wèn)題，我我們對(duì)SS公司的的治理結(jié)結(jié)構(gòu)、所所處的發(fā)發(fā)展階段段、戰(zhàn)略略規(guī)劃、企企業(yè)文化化、薪酬酬結(jié)構(gòu)、考考核方式式等方面面進(jìn)行了了深入分分析，并并在此基基礎(chǔ)上擬擬定了系系統(tǒng)的股股權(quán)激勵(lì)勵(lì)方案。其其關(guān)鍵點(diǎn)點(diǎn)如下：第一步步，從人人力資本本附加值值、歷

10、史史貢獻(xiàn)、難難以取代代程度三三個(gè)方面面確定激激勵(lì)對(duì)象象范圍。全員持持股盡管管在美國(guó)國(guó)非常流流行，但但在中國(guó)國(guó)并不適適用，用用在中國(guó)國(guó)的非上上市公司司身上更更不妥當(dāng)當(dāng)。在一一定程度度上來(lái)說(shuō)說(shuō)，無(wú)原原則地?cái)U(kuò)擴(kuò)大激勵(lì)勵(lì)對(duì)象范范圍是產(chǎn)產(chǎn)生股權(quán)權(quán)糾紛的的根源所所在。所所以，確確認(rèn)激勵(lì)勵(lì)資格，應(yīng)應(yīng)從人力力資本附附加值、歷歷史貢獻(xiàn)獻(xiàn)、難以以取代程程度三個(gè)個(gè)方面予予以考察察。從人力力資本附附加值來(lái)來(lái)看，激激勵(lì)對(duì)象象應(yīng)該能能夠?qū)疚磥?lái)來(lái)的持續(xù)續(xù)發(fā)展產(chǎn)產(chǎn)生重大大影響，畢畢竟著眼眼于未來(lái)來(lái)是股權(quán)權(quán)激勵(lì)的的根本。從從歷史貢貢獻(xiàn)來(lái)看看，激勵(lì)勵(lì)對(duì)象應(yīng)應(yīng)該對(duì)公公司過(guò)去去的經(jīng)營(yíng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)鲈鲩L(zhǎng)或管管理能力力提升做做出了突突出

11、貢獻(xiàn)獻(xiàn)，因?yàn)闉樽鹬貧v歷史貢獻(xiàn)獻(xiàn)，是避避免出現(xiàn)現(xiàn)內(nèi)部爭(zhēng)爭(zhēng)議風(fēng)波波的基礎(chǔ)礎(chǔ)。從難難以取代代程度來(lái)來(lái)看，激激勵(lì)對(duì)象象應(yīng)該包包括那些些掌握核核心商業(yè)業(yè)機(jī)密和和專有技技術(shù)的特特殊人力力資本持持有者，關(guān)關(guān)注難以以取代程程度，是是保護(hù)企企業(yè)商業(yè)業(yè)機(jī)密的的現(xiàn)實(shí)需需要。根據(jù)以以上原則則，我們們將S公公司的激激勵(lì)對(duì)象象分成了了三個(gè)層層面：第第一層面面是核心心層，為為公司的的戰(zhàn)略決決策者，人人數(shù)約占占員工總總數(shù)的1133；第第二層面面是經(jīng)營(yíng)營(yíng)層，為為擔(dān)任部部門(mén)經(jīng)理理以上職職位的管管理者，人人數(shù)約占占員工總總數(shù)的110；第三層層面是骨骨干層，為為特殊人人力資本本持有者者，人數(shù)數(shù)約占員員工總數(shù)數(shù)的155。第二步步，進(jìn)行

12、行人力資資本價(jià)值值評(píng)估，結(jié)結(jié)合公司司業(yè)績(jī)和和個(gè)人業(yè)業(yè)績(jī)的實(shí)實(shí)現(xiàn)情況況，綜合合確定激激勵(lì)力度度。激勵(lì)人人還是激激勵(lì)人所所在的崗崗位？這這是個(gè)爭(zhēng)爭(zhēng)論不休休的話題題。筆者者以為，解解答“對(duì)對(duì)人還是是對(duì)崗”這這個(gè)難題題，需要要上升到到企業(yè)的的發(fā)展階階段及面面臨的管管理主題題這個(gè)層層面來(lái)考考察。對(duì)于處處在成長(zhǎng)長(zhǎng)期的企企業(yè)來(lái)說(shuō)說(shuō)，其業(yè)業(yè)務(wù)模式式尚不固固定，兼兼崗、輪輪崗現(xiàn)象象非常普普遍，很很難用一一個(gè)固化化的崗位位說(shuō)明書(shū)書(shū)來(lái)界定定員工的的工作內(nèi)內(nèi)容。在在這種情情況下，崗崗位價(jià)值值不應(yīng)該該成為確確定股權(quán)權(quán)激勵(lì)力力度的依依據(jù)。對(duì)對(duì)于處在在成熟期期的企業(yè)業(yè)來(lái)說(shuō)，其其業(yè)務(wù)模模式趨于于固化，員員工的能能力發(fā)揮揮在很

13、大大程度上上取決于于其所在在的崗位位，“統(tǒng)統(tǒng)一、規(guī)規(guī)范、有有序”成成為企業(yè)業(yè)的管理理主題。此此時(shí)，進(jìn)進(jìn)行基于于崗位價(jià)價(jià)值的評(píng)評(píng)估對(duì)于于確定股股權(quán)激勵(lì)勵(lì)力度來(lái)來(lái)說(shuō)非常常重要。鑒鑒于S公公司尚處處在成長(zhǎng)長(zhǎng)期，我我們以人人力資本本價(jià)值評(píng)評(píng)估為依依據(jù)來(lái)確確定員工工的初始始激勵(lì)力力度。結(jié)結(jié)合S公公司的實(shí)實(shí)際情況況，在評(píng)評(píng)定人力力資本價(jià)價(jià)值時(shí)，我我們重點(diǎn)點(diǎn)考慮了了激勵(lì)對(duì)對(duì)象的影影響力、創(chuàng)創(chuàng)造力、經(jīng)經(jīng)驗(yàn)閱歷歷、歷史史貢獻(xiàn)、發(fā)發(fā)展?jié)摿α?、適應(yīng)應(yīng)能力六六大因素素。值得一一提的是是，無(wú)論論對(duì)人激激勵(lì)還是是對(duì)崗激激勵(lì)，固固化激勵(lì)勵(lì)額度的的作法都都是不妥妥當(dāng)?shù)?。為為此，我我們引入入了股?quán)權(quán)激勵(lì)的的考核機(jī)機(jī)制，并并且將

14、考考核分為為公司績(jī)績(jī)效、部部門(mén)績(jī)效效（或項(xiàng)項(xiàng)目績(jī)效效）、個(gè)個(gè)人績(jī)效效三個(gè)層層面。對(duì)對(duì)于層面面比較高高的員工工，強(qiáng)化化對(duì)公司司績(jī)效的的考核；對(duì)于層層面稍低低的員工工，強(qiáng)化化對(duì)個(gè)人人績(jī)效的的考核。根根據(jù)考核核成績(jī)從從高到低低劃分成成S、AA、B、CC、D五五個(gè)等級(jí)級(jí)，按考考核等級(jí)級(jí)確定最最終激勵(lì)勵(lì)額度，依依次為11.2倍倍、1.1倍、11.0倍倍、0.8倍、00倍。第三步步，按激激勵(lì)層面面確定激激勵(lì)方式式。激勵(lì)效效果不僅僅取決于于激勵(lì)總總額，還還取決于于激勵(lì)方方式。確確定激勵(lì)勵(lì)方式，應(yīng)應(yīng)綜合考考慮員工工的人力力資本附附加值、敬敬業(yè)度、員員工出資資意愿等等方面。結(jié)結(jié)合S公公司的實(shí)實(shí)際情況況，相應(yīng)應(yīng)的

15、激勵(lì)勵(lì)方式如如下：對(duì)于附附加值高高且忠誠(chéng)誠(chéng)度高的的員工，采采用實(shí)股股激勵(lì)，以以使員工工體會(huì)到到當(dāng)家作作主的感感覺(jué)。參參照上市市公司股股權(quán)激勵(lì)勵(lì)的相關(guān)關(guān)規(guī)定（用用于股權(quán)權(quán)激勵(lì)的的股本比比例不得得超過(guò)總總股本的的10%），結(jié)結(jié)合S公公司的股股本結(jié)構(gòu)構(gòu)及激勵(lì)勵(lì)期內(nèi)預(yù)預(yù)期業(yè)務(wù)務(wù)增長(zhǎng)情情況，我我們建議議用于實(shí)實(shí)股激勵(lì)勵(lì)的股本本數(shù)量為為5000萬(wàn)股（約約占公司司總股本本的5%）。個(gè)個(gè)人授予予量根據(jù)據(jù)人力資資本價(jià)值值予以確確定，即即個(gè)人授授予量5000萬(wàn)股個(gè)人人人力資本本價(jià)值個(gè)人人人力資資本價(jià)值值。對(duì)于不不愿出資資的員工工，采用用分紅權(quán)權(quán)激勵(lì)和和期權(quán)激激勵(lì)，以以提升員員工參與與股權(quán)激激勵(lì)的積積極性。分分紅權(quán)

16、數(shù)數(shù)量取決決于激勵(lì)勵(lì)對(duì)象的的人力資資本價(jià)值值及激勵(lì)勵(lì)期的每每股分紅紅額，即即個(gè)人獲獲授分紅紅權(quán)數(shù)量量個(gè)人人人力資資本價(jià)值值每股股分紅額額。期權(quán)權(quán)授予量量取決于于人力資資本價(jià)值值及激勵(lì)勵(lì)期內(nèi)的的股價(jià)增增長(zhǎng)情況況，即個(gè)個(gè)人獲授授期權(quán)數(shù)數(shù)量個(gè)個(gè)人人力力資本價(jià)價(jià)值每每股價(jià)差差收益。第四步，按按企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略確定定股價(jià)增增長(zhǎng)機(jī)制制。股權(quán)激激勵(lì)之所所以能調(diào)調(diào)動(dòng)員工工的積極極性，其其重要的的一個(gè)原原因就是是，激勵(lì)勵(lì)對(duì)象能能夠通過(guò)過(guò)自身的的工作努努力影響響激勵(lì)成成果的大大小和實(shí)實(shí)現(xiàn)概率率。選取取恰當(dāng)?shù)牡募?lì)標(biāo)標(biāo)的物，可可以實(shí)現(xiàn)現(xiàn)企業(yè)與與員工的的雙贏。確定激激勵(lì)標(biāo)的的物，應(yīng)應(yīng)綜合考考慮這樣樣四個(gè)因因素：第第一，激激

17、勵(lì)標(biāo)的的物必須須與公司司的價(jià)值值增長(zhǎng)相相一致；第二，激激勵(lì)標(biāo)的的物的價(jià)價(jià)值評(píng)定定應(yīng)該是是明確且且令人信信服的；第三，激激勵(lì)標(biāo)的的物的數(shù)數(shù)值應(yīng)該該是員工工可以通通過(guò)自身身努力而而影響的的；第四四，公開(kāi)開(kāi)激勵(lì)標(biāo)標(biāo)的物時(shí)時(shí)應(yīng)不至至于泄露露公司的的財(cái)務(wù)機(jī)機(jī)密，這這一條對(duì)對(duì)非上市市公司而而言非常常重要。對(duì)照上上述標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，結(jié)合合S公司司所處的的發(fā)展階階段及財(cái)財(cái)務(wù)管理理現(xiàn)狀，我我們選取取了銷售售額這一一增長(zhǎng)類類指標(biāo)作作為股價(jià)價(jià)變動(dòng)的的標(biāo)的物物?？紤]慮到銷售售額增長(zhǎng)長(zhǎng)率與凈凈利潤(rùn)或或凈資產(chǎn)產(chǎn)的增長(zhǎng)長(zhǎng)率并非非一一對(duì)對(duì)應(yīng)，結(jié)結(jié)合S公公司的歷歷史財(cái)務(wù)務(wù)數(shù)據(jù)，我我們將股股價(jià)增長(zhǎng)長(zhǎng)率確定定為銷售售額增長(zhǎng)長(zhǎng)率的660%（

18、可可由董事事會(huì)根據(jù)據(jù)當(dāng)期實(shí)實(shí)際經(jīng)營(yíng)營(yíng)情況予予以適當(dāng)當(dāng)調(diào)整）。舉舉例說(shuō)，如如果目標(biāo)標(biāo)年度銷銷售額相相對(duì)于基基期銷售售額的增增長(zhǎng)率為為50%，則股股價(jià)增長(zhǎng)長(zhǎng)率為330%。第五步步，綜合合企業(yè)的的戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃期、員員工的心心理預(yù)期期、工作作性質(zhì)確確定激勵(lì)勵(lì)周期。若要產(chǎn)產(chǎn)生長(zhǎng)期期激勵(lì)效效用，股股權(quán)激勵(lì)勵(lì)必須分分階段來(lái)來(lái)推進(jìn)，以以確保員員工的工工作激情情能夠得得以延續(xù)續(xù)。劃分分激勵(lì)時(shí)時(shí)段，可可參照企企業(yè)的戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃劃期、員員工的心心理預(yù)期期、工作作性質(zhì)三三個(gè)方面面進(jìn)行綜綜合確定定。一方面面，作為為支撐企企業(yè)戰(zhàn)略略實(shí)現(xiàn)的的激勵(lì)工工具，股股權(quán)激勵(lì)勵(lì)的周期期應(yīng)與企企業(yè)的戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃劃期相匹匹配。另另一方面面，股權(quán)

19、權(quán)激勵(lì)旨旨在通過(guò)過(guò)解除員員工的后后顧之憂憂來(lái)贏取取員工的的忠誠(chéng)，過(guò)過(guò)長(zhǎng)的激激勵(lì)周期期會(huì)弱化化激勵(lì)效效果，無(wú)無(wú)法調(diào)動(dòng)動(dòng)員工的的參與欲欲望，但但過(guò)短的的激勵(lì)周周期也會(huì)會(huì)使一部部分員工工萌生投投機(jī)念頭頭。最后后，企業(yè)業(yè)之所以以采用股股權(quán)激勵(lì)勵(lì)，也是是因?yàn)槟衬承徫晃坏墓ぷ髯鞒晒麩o(wú)無(wú)法在短短期內(nèi)呈呈現(xiàn)出來(lái)來(lái)，所以以股權(quán)激激勵(lì)的周周期設(shè)置置還應(yīng)考考慮激勵(lì)勵(lì)對(duì)象的的工作性性質(zhì)。根據(jù)SS公司的的實(shí)際情情況，我我們將股股權(quán)激勵(lì)勵(lì)的授予予期設(shè)為為3年，按按3：33：4的的比例，每每年次次，分33次授予予完畢，同同期股權(quán)權(quán)的解鎖鎖及期權(quán)權(quán)的兌現(xiàn)現(xiàn)亦分33年期實(shí)實(shí)施，這這樣，一一項(xiàng)股權(quán)權(quán)激勵(lì)計(jì)計(jì)劃的全全部完成成就會(huì)

20、延延續(xù)6年年。之所所以設(shè)成成循環(huán)機(jī)機(jī)制，其其原因在在于，在在激勵(lì)的的同時(shí)施施加必要要的約束束員員工中途途任何時(shí)時(shí)刻想離離開(kāi)企業(yè)業(yè)，都會(huì)會(huì)覺(jué)得有有些遺憾憾，以此此增加其其離職成成本，強(qiáng)強(qiáng)化長(zhǎng)期期留人的的效用。第六步步，簽署署授予協(xié)協(xié)議，細(xì)細(xì)化退出出機(jī)制，避避免法律律糾紛。為規(guī)避避法律糾糾紛，在在推行股股權(quán)激勵(lì)勵(lì)方案前前應(yīng)事先先明確退退出機(jī)制制。參照照勞動(dòng)動(dòng)合同法法，結(jié)結(jié)合研發(fā)發(fā)型企業(yè)業(yè)的工作作特點(diǎn)，公司可可從三個(gè)個(gè)方面界界定退出出辦法：其一，對(duì)對(duì)于合同同期滿、法法定退休休等正常常的離職職情況，已已實(shí)現(xiàn)的的激勵(lì)成成果歸激激勵(lì)對(duì)象象所有，未未實(shí)現(xiàn)部部分則由由企業(yè)收收回。若若激勵(lì)對(duì)對(duì)象離開(kāi)開(kāi)企業(yè)后后還

21、會(huì)在在一定程程度上影影響企業(yè)業(yè)的經(jīng)營(yíng)營(yíng)業(yè)績(jī)，則則未實(shí)現(xiàn)現(xiàn)部分也也可予以以保留，以以激勵(lì)其其能繼續(xù)續(xù)關(guān)注公公司的發(fā)發(fā)展。其二，對(duì)對(duì)于辭職職、辭退退等非正正常退出出情況，除除了未實(shí)實(shí)現(xiàn)部分分自動(dòng)作作廢之外外，已實(shí)實(shí)現(xiàn)部分分的收益益可適度度打折處處理。其三，對(duì)對(duì)于只出出勤不出出力的情情況，退退出辦法法規(guī)定，若若激勵(lì)對(duì)對(duì)象連續(xù)續(xù)兩次考考核不合合格，則則激勵(lì)資資格自動(dòng)動(dòng)取消，即即默認(rèn)此此激勵(lì)對(duì)對(duì)象不是是公司所所需的人人力資本本，當(dāng)然然沒(méi)有資資格獲取取人力資資本收益益。在確定定股權(quán)激激勵(lì)方案案后，與與激勵(lì)對(duì)對(duì)象簽署署股權(quán)授授予協(xié)議議是一個(gè)個(gè)不可或或缺的環(huán)環(huán)節(jié)。這這是股權(quán)權(quán)激勵(lì)正正式實(shí)施施的標(biāo)志志，也是是對(duì)

22、雙方方權(quán)利和和義務(wù)的的明確界界定。警示：將股權(quán)權(quán)激勵(lì)打打造成“稀稀缺品”作為一一個(gè)備受受爭(zhēng)議的的激勵(lì)工工具，股股權(quán)激勵(lì)勵(lì)的負(fù)面面作用不不容忽視視，這也也是股權(quán)權(quán)激勵(lì)讓讓人又愛(ài)愛(ài)又恨的的根源所所在?；鼗仡櫣蓹?quán)權(quán)激勵(lì)失失敗案例例的教訓(xùn)訓(xùn)，其關(guān)關(guān)鍵還在在于企業(yè)業(yè)沒(méi)有領(lǐng)領(lǐng)會(huì)股權(quán)權(quán)激勵(lì)的的靈魂。對(duì)對(duì)于企業(yè)業(yè)來(lái)說(shuō)，要要想使股股權(quán)激勵(lì)勵(lì)發(fā)揮拉拉動(dòng)企業(yè)業(yè)績(jī)效的的激勵(lì)魔魔力，必必須想方方設(shè)法把把股權(quán)激激勵(lì)打造造成一種種“稀缺缺品”，而而千萬(wàn)不不能成為為員工的的一項(xiàng)福福利。其一，莫莫把股權(quán)權(quán)激勵(lì)做做成“股股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)”。股股權(quán)激勵(lì)勵(lì)不等于于“股權(quán)權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)”，失失去行為為調(diào)控能能力的所所謂獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)是對(duì)激激勵(lì)基金金的一種種

23、浪費(fèi)?！蔼?jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)”強(qiáng)強(qiáng)調(diào)公平平，而“激激勵(lì)”更更注重效效率。員員工的職職位高低低和歷史史貢獻(xiàn)大大小是“獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)”的的依據(jù)，但但不是“激激勵(lì)”的的依據(jù)?！蔼?jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)”著著眼于過(guò)過(guò)去，致致力于營(yíng)營(yíng)造公平平、和諧諧的企業(yè)業(yè)氛圍；“激勵(lì)勵(lì)”著眼眼于未來(lái)來(lái)，致力力于提升升企業(yè)的的經(jīng)營(yíng)績(jī)績(jī)效。如如果將“股股權(quán)激勵(lì)勵(lì)”做成成“股權(quán)權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)”，那那么監(jiān)督督人缺位位的激勵(lì)勵(lì)對(duì)象就就會(huì)躺在在低效的的溫床上上熟睡，這這無(wú)疑會(huì)會(huì)嚴(yán)重侵侵蝕其他他股東的的利益。其二，把把股權(quán)激激勵(lì)提升升到企業(yè)業(yè)經(jīng)營(yíng)的的高度?！靶⌒倏恐侵?，大勝勝靠德”，這這是牛根根生的人人生信條條之一。而而牛根生生所指的的“德”，就就是他所所說(shuō)的“我我相信，財(cái)財(cái)聚人散散，財(cái)散散人聚”?！白屪寙T工551%給給自己干干”，這這是牛根根生的管管理心得得，也是是蒙牛迅迅速崛起起的一大大秘笈。在在蒙牛的的成長(zhǎng)過(guò)過(guò)程中，股股權(quán)激勵(lì)勵(lì)的激勵(lì)勵(lì)作用體體現(xiàn)得淋淋漓盡致致。阿里巴巴巴，作作為中國(guó)國(guó)互聯(lián)網(wǎng)網(wǎng)發(fā)展史史上的一一個(gè)傳奇奇，崛起起的背后后，是阿阿里巴巴巴分散的的股權(quán)對(duì)對(duì)經(jīng)營(yíng)團(tuán)團(tuán)隊(duì)積極極性的拉拉動(dòng)。馬馬云對(duì)股股權(quán)激勵(lì)勵(lì)的認(rèn)識(shí)識(shí)深度是是很多企企業(yè)家所所望塵莫莫及的。在在