五大性格模式　聘好員工

1、五大性格模式招聘優(yōu)秀員工什么樣的人才適合于你的團隊？一般的人力力資源經(jīng)經(jīng)理可能能會想當(dāng)當(dāng)然地說說：去找找那些曾曾經(jīng)做過過這類工工作的人人；如果果找不到到絕對合合適的，就就找一個個在實際際經(jīng)驗方方面與工工作盡可可能接近近的候選選人。然而，傳統(tǒng)統(tǒng)的單純純注重經(jīng)經(jīng)驗的招招聘方法法在今天天已經(jīng)落落伍。如如果你的的公司每每時每刻刻都在變變化，如如果你的的人員需需要快速速地適應(yīng)應(yīng)各種新新觀點，你你會發(fā)現(xiàn)現(xiàn)，以經(jīng)經(jīng)驗為標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)招聘聘來的員員工并不不適合你你的團隊隊和公司司文化。態(tài)度有時勝勝于經(jīng)驗驗在美國，對對上百萬萬的企業(yè)業(yè)經(jīng)理人人而言，新新的聯(lián)邦邦商品勞勞務(wù)稅似似乎是一一場噩夢夢表表格難以以理解，規(guī)規(guī)則復(fù)雜

2、雜。因此此，美國國國家稅稅收長官官決定，設(shè)設(shè)立免費費撥打的的熱線電電話向管管理者和和員工們們提供幫幫助。約翰是這個個新部門門的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者，他他負責(zé)招招聘人員員，并管管理這項項新的政政府服務(wù)務(wù)。稅收收辦公室室的人力力資源部部發(fā)給他他一項備備忘錄，里里面介紹紹了人員員篩選過過程中需需要參照照的一些些標(biāo)準(zhǔn)。但但約翰不不認為學(xué)學(xué)制2年年的會計計學(xué)位或或3年的的稅收工工作經(jīng)驗驗就能保保證一個個人可以以承擔(dān)起起開拓新新業(yè)務(wù)以以及面臨臨許多脾脾氣暴躁躁的電話話求助者者的壓力力。他的的直覺告告訴他，更更為重要要的是正正確的態(tài)態(tài)度。因因此，他他放棄了了那些建建議，而而是采用用了一系系列非常常規(guī)的面面試方法法通通過

3、詢問問來發(fā)現(xiàn)現(xiàn)申請人人的態(tài)度度。他集集中精力力尋找的的不是那那些對于于稅收表表格很有有經(jīng)驗的的人，而而是那些些有工作作主動性性的、具具備創(chuàng)新新能力、在在壓力之之下保持持平靜的的人。隨著納稅期期限的臨臨近，第第1輪咨咨詢電話話打進來來了，約約翰的員員工亂了了陣腳。許許多重要要問題的的答案在在他們的的數(shù)據(jù)庫庫里都找找不到；但若要要把需要要的數(shù)據(jù)據(jù)都放在在網(wǎng)上，則則需要更更長的時時間，這這種延誤誤會引致致前來問問訊的企企業(yè)家們們牢騷滿滿腹。幸運的是，員員工們很很快控制制了局面面?！拔椅医o你們們打了電電話，問問了一個個問題，服服務(wù)人員員不知如如何作答答，”一一位企業(yè)業(yè)經(jīng)理人人打了約約翰的直直撥電話話，

4、粗聲聲粗氣地地說，“結(jié)結(jié)果這位位服務(wù)人人員回家家，在網(wǎng)網(wǎng)上發(fā)現(xiàn)現(xiàn)了這條條信息，第第2天就就幫我把把問題解解決了！你們到到底是什什么人啊??？！”員員工把填填補數(shù)據(jù)據(jù)庫漏洞洞當(dāng)成了了自己的的工作，給給“客戶戶”以很很可靠的的感覺。這這種事情情一次一一次地發(fā)發(fā)生。員員工們親親切耐心心的態(tài)度度如此之之好，以以至于約約翰說：“人們們不敢相相信與他他們通話話的是聯(lián)聯(lián)邦稅收收辦公室室的公務(wù)務(wù)員。”一般說來，如如果一份份工作對對解決問問題能力力、自主主性、學(xué)學(xué)習(xí)能力力、人際際交往能能力、團團隊默契契等方面面的要求求越高，你你就越需需要尋求求具備正正確態(tài)度度的人。正確的態(tài)度度是什么么？如果你最終終認為，態(tài)態(tài)度對

5、于于你公司司來說是是重要的的，那什什么樣的的態(tài)度是是正確的的呢？如果沒有意意識到態(tài)態(tài)度勝于于經(jīng)驗的的道理，美美國在線線就不會會像今天天這樣成成功。119977年，美美國在線線剛剛突突破了110000萬注冊冊用戶的的大關(guān)。這這時，一一項新的的收入來來源又出出現(xiàn)在公公司面前前，這項項業(yè)務(wù)代代表著數(shù)數(shù)十億的的利潤。一一家新成成立的長長途通信信運營商商帶著一一張50000萬萬美元的的支票來來到了公公司。他他希望美美國在線線可以把把第1份份網(wǎng)絡(luò)贊贊助（或或門戶）合合同賣給給他。很很快，其其他感興興趣的公公司也接接踵而來來無無論是剛剛成立的的公司，還還是成立立多年地地位穩(wěn)固固的公司司都開始始爭取與與美國在

6、在線建立立營銷合合作伙伴伴關(guān)系，爭爭奪美國國在線的的標(biāo)題廣廣告。美國在線的的管理層層發(fā)覺他他們需要要更多的的廣告賬賬戶經(jīng)理理（美國國在線自自己所稱稱的）和和商業(yè)事事務(wù)專家家來管理理這塊利利潤豐厚厚的新業(yè)業(yè)務(wù)。因因此，互互動營銷銷部的高高級副總總裁開始始做廣告告，并與與招聘公公司取得得聯(lián)系。“我我們現(xiàn)招招聘熟諳諳互聯(lián)網(wǎng)網(wǎng)，并在在消費品品或汽車車產(chǎn)品領(lǐng)領(lǐng)域有110年營營銷或銷銷售經(jīng)驗驗的人士士?！闭姓衅笍V告告這樣寫寫道。而而且一線線經(jīng)理和和人力資資源管理理人員也也對具備備10年年相關(guān)經(jīng)經(jīng)驗的應(yīng)應(yīng)聘人員員進行了了篩選錄錄用?？上抡衅钙傅膯T工工中有許許多并不不善于推推動和銷銷售門戶戶業(yè)務(wù)。于于是公司

7、司組織效效率辦公公室的幾幾位特立立獨行的的人力資資源管理理人員開開始退回回一步找找原因。他他們對公公司內(nèi)的的一些業(yè)業(yè)務(wù)最為為優(yōu)秀的的人進行行了研究究分析，將將他們的的技能與與一些業(yè)業(yè)務(wù)較弱弱的人的的技能進進行了對對比。在分析研究究結(jié)果之之后，他他們發(fā)覺覺，美國國在線的的優(yōu)秀業(yè)業(yè)務(wù)員具具有5項項特質(zhì)，他他們與一一般業(yè)務(wù)務(wù)員之間間的區(qū)別別并不在在工作經(jīng)經(jīng)驗方面面：1、快快速敏捷捷的學(xué)習(xí)習(xí)能力：對事物物有很快快的領(lǐng)悟悟能力，在在收到指指示之后后，能夠夠迅速轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變方向向。2、有有能力處處理不確確定的情情況：面面對強大大的壓力力和快速速變化的的環(huán)境時時不會驕驕躁不安安。美國國在線的的最佳業(yè)業(yè)務(wù)員在在數(shù)據(jù)

8、不不完備的的情況下下也可以以自信地地制定決決策，而而不會對對不確定定性感到到憂心忡忡忡。33、具備備影響他他人的能能力（尤尤其是在在做演講講的時候候）：美美國在線線的最佳佳業(yè)務(wù)員員極具自自我傾向向有有強烈的的說服別別人的欲欲望，希希望能夠夠獲得別別人的認認可，從從而達成成交易。他他們還能能夠快速速且有感感染力地地表達其其想法。44、在無無監(jiān)督的的情況下下從事工工作：美美國在線線公司的的文化是是“行動動快速、管管理自由由”。那那些在沒沒有嚴(yán)格格監(jiān)督的的情況下下仍能自自我激勵勵、努力力工作的的人的業(yè)業(yè)績比那那些需要要更多監(jiān)監(jiān)督的人人的業(yè)績績更好。55、卓越越的溝通通技能：在美國國在線工工作，需需要

9、大量量的合作作。銷售售與營銷銷人員和和其他部部門人員員并不對對同一位位管理者者負責(zé)，但但他們卻卻需要其其他部門門人員的的支持。這這就需要要很強的的社交能能力（如如爭取他他人支持持的能力力），以以及在無無須他人人督促的的情況下下堅持不不懈的能能力。美國在線的的招聘小小組負責(zé)責(zé)人開始始運用這這樣5項項行為標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)來篩篩選新應(yīng)應(yīng)征的員員工。結(jié)結(jié)果好極極了。該該公司的的門戶業(yè)業(yè)務(wù)的價價值迅速速增長至至10億億美元。在在20000年的的前3個個月中，公公司新招招聘的業(yè)業(yè)務(wù)員所所創(chuàng)造的的銷售額額達到77.211億美元元，總銷銷售額達達到244億美元元?！拔椅覀冇惺肥芬詠碚姓衅傅淖钭詈脝T工工就是這這批新員員工

10、。”一一位公司司副總裁裁說。美國在線花花時間找找到了對對空缺職職位來說說比較重重要的個個性素質(zhì)質(zhì)，然后后運用新新標(biāo)準(zhǔn)對對新的候候選人進進行篩選選，找出出具備正正確的態(tài)態(tài)度，最最有可能能在組織織中取得得成功的的人選。這這一模式式適用于于任何公公司的任任何經(jīng)理理人，無無論公司司規(guī)模是是大是小小。條件件只有一一個，即即要放下下所有關(guān)關(guān)于認為為經(jīng)驗很很重要的的假設(shè)，并并愿意挖挖掘那些些對你的的公司或或部門來來說很重重要的特特性。運用5大性性格模式式招聘你你需要的的好員工工莎拉。布雷雷治醫(yī)生生是從事事組織績績效方面面工作的的著名管管理培訓(xùn)訓(xùn)師和心心理醫(yī)生生?！罢姓衅高^程程中很重重要的一一點就是是要區(qū)分分

11、哪些方方面是可可以培養(yǎng)養(yǎng)的，哪哪些方面面是很難難改變的的，”她她解釋說說，“到到我們225歲時時，我們們的個性性在很大大程度上上已經(jīng)確確定了。改改變一個個人的態(tài)態(tài)度與人人際關(guān)系系技巧要要比改變變其技術(shù)術(shù)及業(yè)務(wù)務(wù)知識儲儲備難得得多?！?個世紀(jì)以以來，心心理學(xué)家家們一直直在研究究人的個個性以預(yù)預(yù)測人們們的行為為，也提提出了各各種不同同的理論論模型。其其中有個個模型在在過去的的10年年中贏得得了廣泛泛的認可可，它叫叫做“55大性格格模式”。這這5大性性格模式式特征包包括：1、嚴(yán)謹自自律性：負責(zé)、謹謹慎、條條理性、堅堅忍和勤勤勉的素素質(zhì)。缺缺乏嚴(yán)謹謹自律性性的人很很容易分分心，或或表現(xiàn)出出矛盾、沖沖動

12、、不不可靠或或不負責(zé)責(zé)任的行行為。嚴(yán)嚴(yán)謹自律律的人們們會為解解決一個個細節(jié)問問題而努努力工作作（最終終轉(zhuǎn)變?yōu)闉閷η逦缘牟徊恍缸非笄螅＿@這方面得得分較高高者是有有條不紊紊、不斷斷超越期期望且盡盡心盡責(zé)責(zé)的人。2、開放性性：一個個人思維維的開闊闊性、好好奇心和和觀點的的深刻性性及原創(chuàng)創(chuàng)性程度度。高度度保守、模模仿性的的以及過過分小心心的行為為都缺乏乏開放性性的特點點。在此此方面得得分較高高者往往往富有想想象力和和創(chuàng)造性性，愿意意探求富富有文化化及教育育意義的的經(jīng)歷。他他們渴望望改變。得得分較低低者相對對來說更更加腳踏踏實地，更更現(xiàn)實，對對新事物物興趣不不大，愿愿意重復(fù)復(fù)過去的的行為，更更習(xí)慣

13、于于從事常常規(guī)性工工作。3、親和性性：寬容容、仁慈慈、禮貌貌以及愿愿意支持持別人的的素質(zhì)。懷懷疑、防防備、自自我中心心、頑固固或冷漠漠的行為為都與親親和性相相對立。親親和性方方面得分分較高的的人往往往是愿意意相信別別人、謙謙虛合作作的人；而得分分較低者者則更加加咄咄逼逼人、缺缺乏同情情心，團團隊合作作能力弱弱。4、外向性性：隨和和、合群群、喜歡歡社交、健健談、富富有抱負負和尋求求刺激的的氣質(zhì)。安安靜的人人那那些害羞羞、好自自省的、保保守或矜矜持的人人往往往更加加內(nèi)向。而而外向往往往與自自信或自自負相聯(lián)聯(lián)系，與與說服別別人或令令人信服服的愿望望相聯(lián)系系；而內(nèi)內(nèi)向則與與個人的的利益、自自省和深深入

14、分析析相聯(lián)系系。5、情緒穩(wěn)穩(wěn)定性：行事恰恰當(dāng)而有有分寸，冷冷靜、可可靠、理理智而樂樂觀。情情緒穩(wěn)定定性較弱弱的人易易于焦慮慮、發(fā)怒怒、做事事心神不不定、自自我保護護意識強強、精神神緊張、很很容易喪喪失信心心。他們們更愿意意為其失失敗尋找找客觀原原因。在在情緒穩(wěn)穩(wěn)定性方方面得分分較高者者往往更更放松、更更有耐性性、能夠夠在壓力力下從事事工作，能能夠處理理沮喪情情緒。布雷治認為為，職位位候選人人與組織織之間的的契合性性取決于于許多變變量經(jīng)理的的目標(biāo)、公公司文化化、客戶戶、團隊隊、你的的老板和和你自己己。經(jīng)理理們首先先需要對對工作的的實際情情況加以以評估：這一工工作需要要什么樣樣的行為為模式？在問題題解決能能力、自自主性、學(xué)學(xué)習(xí)能力力、人際際關(guān)系技技能等方方面，我我有什么么樣的需需要？然然后，經(jīng)經(jīng)理人才才能確定定什么樣樣的人能能夠在這這樣的條條件下成成功，什什么樣的的人容易易失敗。并并用5種種行為模模式框架架來分別別為這22種人打打分，并并最終選選出最佳佳候選人人。例如：嚴(yán)謹謹自律性性的重要要性如何何？如果果你再次次觀察一一下美國國在線所所要尋找找的個性性特征，你你會發(fā)現(xiàn)現(xiàn)，這并并不是該該公司最最優(yōu)秀的的