企業(yè)員工福利管理的需求

52/52員工特征對員工福利需求及滿意度的影響-以B公司為例

周詩琳國立中央大學(xué)人力資源管理研究所研究生李誠國立中央大學(xué)人力資源管理研究所教授

壹、

研究動機

臺灣一九八０年代的經(jīng)濟(jì)，由傳統(tǒng)的勞力密集為主的產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)向以技術(shù)及資本密集為主的產(chǎn)業(yè)。隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展、結(jié)構(gòu)的改變，社會結(jié)構(gòu)與勞動力的結(jié)構(gòu)都有大幅度的改變。由于在臺灣經(jīng)濟(jì)起飛的初期，勞工的薪資低，所以政府便訂定政策或法令如職工福利金條例等，藉由企業(yè)辦理之福利項目來達(dá)到對勞工基礎(chǔ)生活的保障與改善。這些政策與立法的確能因應(yīng)當(dāng)時生活條件的困苦，而維持生活的基本需要，對勞工提供適時的協(xié)助。而然隨著產(chǎn)業(yè)型態(tài)的轉(zhuǎn)變、經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、國民所得的增加，企業(yè)福利的成本占薪資總額的百分比例作快速上升，以美國而言，他們的員工福利支出占總?cè)耸鲁杀镜谋壤?959年的百分之二，上升到1990年的百分之三十八，1995，員工福利成本占員工薪酬的百分之四十（何永福、楊國安，1995）。企業(yè)之所以投資如此高的成本在福利上，是因為覺得人才是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，在人力短缺的時代，是人挑企業(yè)，而不是企業(yè)挑人，員工對企業(yè)有更多的期待（盧智芳，1999），企業(yè)如果無法吸引優(yōu)秀人才，將無法提升其競爭力。伴隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、所得提升，薪資不再是員工唯一追求的目的，員工對福利的改善不但越來越注重，員工福利的內(nèi)涵也將日趨個別化與多元化。在此種轉(zhuǎn)變下，企業(yè)對其福利、薪資制度，必須作做相應(yīng)的調(diào)整？如何調(diào)整？這是近年來企業(yè)主管所非常關(guān)心的問題，這也是本研究所要討論的問題。

貳、研究目的

為能更進(jìn)深入了解員工在企業(yè)福利的需求及滿意度的變化，本研究之研究目的如下：1.員工不同的特征對企業(yè)福利有何種不同的需求性？造成此種不同需求的因素為何？2.員工對于企業(yè)現(xiàn)有的福利有何種不同的滿意程度？造成此種不同滿意程度的因素為何？3.企業(yè)如何設(shè)計不同的福利制度，以滿足現(xiàn)階段多元化員工的需求，提升他們對工作的滿足度與工作效率、減低他們離職的意愿。本研究是以B公司的員工福利政策及他們的員工對這些政策的滿意程度作為個案研究的對象，本研究選擇B公司為研究對象是因為他們對員工的福利非常重視，也有意繼續(xù)不斷地發(fā)掘員工新的需求，提出新的福利政策，滿足員工新的愿望。

參、個案公司的簡介

B公司在1984年是以生產(chǎn)電話零配件起家，并投入電子信息產(chǎn)業(yè)、積極尋找利基產(chǎn)品，在創(chuàng)業(yè)的第一年就締造營收美金120,000元的成績，進(jìn)而跨入計算機周邊、消費電子及辦公室自動化產(chǎn)品領(lǐng)域，目前成為電源保護(hù)器、碎紙機等產(chǎn)品的世界大廠，而計算機鼠標(biāo)的生產(chǎn)亦擠身為全球兩大供貨商之一。B公司主要有兩大事業(yè)群：信息產(chǎn)品、消費電子產(chǎn)品。表一個案公司之兩大事業(yè)群

信息產(chǎn)品事業(yè)群

計算機輸入裝置鼠標(biāo)、軌跡球、觸控式軌跡板、個人計算機遙控器影像輸入設(shè)備掌上型掃描儀、自走式掃描儀、筆式文字閱讀器、自走式掃描儀、平臺式掃描儀、相片掃描儀及饋紙式掃描儀消費性電子產(chǎn)品事業(yè)群辦公室自動化產(chǎn)品碎紙機、裝訂機、手提式投影機、平臺式投影機電子零組件電源保護(hù)器、電話配件、行動電話配件資料來源：本研究整理

公司目前有三處財務(wù)中心、四個研發(fā)中心，全部雇有4,700名員工，因考量全球區(qū)域特性，共有八個生產(chǎn)工廠，他們分布于臺灣、中國大陸、東南亞、北美、歐洲等地，以結(jié)合全球客戶、品質(zhì)、成本與交期兼顧的實時利益。B公司深信人是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，企業(yè)文化非常重視「以人為本」的精神，在面對快速成長的產(chǎn)業(yè)和變化劇烈的經(jīng)營環(huán)境，B公司有「海外菁英計劃」，招募各地優(yōu)秀人才，近年來更引進(jìn)「同步工程」，結(jié)合研發(fā)、制造、行銷等功能，提升國際競爭力。展望未來，B公司規(guī)劃了「公元2000年企業(yè)愿景」的跨世紀(jì)發(fā)展計劃，統(tǒng)一企業(yè)文化，清楚定義公司的理念與價值，凝聚全員力量迎接挑戰(zhàn)，以便成為計算機、通訊、消費性電子３C產(chǎn)業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，落實「培養(yǎng)積極進(jìn)取的員工」、「全球合作的策略聯(lián)盟」、「滿足客戶需求」三大目標(biāo)，使其產(chǎn)品成為世界性品牌及世界一流的企業(yè)。

肆、理論架構(gòu)

一、員工福利的定義與范圍員工福利是指薪資以外的各種福利。企業(yè)福利包含的范圍非常廣、分類繁多（Gerhart&Milkovich,1992），本研究是采吳靄書（1983）、黃英忠（1993）、陳國鈞（1984）等學(xué)者的意見，將福利項目歸納成經(jīng)濟(jì)性的福利、工時性的福利、設(shè)施性福利、娛樂及輔導(dǎo)性福利。而不是采外國法定與非法定員工福利項目分類，以求更適合國情。（一）

經(jīng)濟(jì)性福利這些福利是對員工提供基本薪資及獎金以外若干經(jīng)濟(jì)安全的福利項目，以減輕員工之經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)或增加額外之收入。（二）工時性福利這些是與員工工作時間長短有關(guān)的福利，如休假或彈性工時。（三）設(shè)施性福利這些是與企業(yè)設(shè)施有關(guān)的福利，如員工餐廳、閱覽室、交通車與托兒設(shè)備等。（四）娛樂及輔助性福利這些是增進(jìn)員工社交及康樂活動，促進(jìn)員工的身心健康的福利項目，如員工旅游、藝文活動。二、員工福利與企業(yè)生產(chǎn)力激勵理論~需求層級理論在1930年代，行為學(xué)派有別于傳統(tǒng)的科學(xué)管理，他們開始強調(diào)人性管理，并認(rèn)為員工的心理因素會影響到組織的效率。因此在管理上利用改善員工福利提升員工的心理滿足，以激勵員工士氣，提升他們的生產(chǎn)力與企業(yè)的競爭力。馬斯洛（Maslow）曾對員工需求作下列分析，其一，動機是人類生存成長的內(nèi)在動力，此等動力由多種不同的需求所組成；其二，各種需求兼有高低層次之分，而由低而高依次是生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求、知的需求、美的需求、自我實現(xiàn)需求。每當(dāng)?shù)蛯哟涡枨螳@得滿足后，高一層需求隨而產(chǎn)生。這也可說明人類動機是由低至高逐漸發(fā)展，屬于基層動機具有普遍性，屬于高層者則有較大的個別差異；其三，在七個層次需求中，前四種為基本需求，后三種為衍生需求，由于衍生需求是個體心理成長時所必須的，所以各又稱為成長需求或存在需求。一般而言，馬斯洛層級需求理論可歸納為五個層次：生理需求、安全需求、社會需求、尊敬需求、自我實現(xiàn)需求。當(dāng)較低層次的需求被滿足后，人們便會想往更高層級發(fā)展，越是到高層級，則先后滿足順序越不明顯，且不同的人，有不同的需求層級及順序。以現(xiàn)今臺灣員工的需求而言，他們已經(jīng)提升到社會需求或自尊需求，甚至更高的自我實現(xiàn)需求的層級。換言之，馬斯洛的理論告訴我們激勵可提升員工生產(chǎn)力，而員工福利是提升員工滿足程度，激勵員工努力工作的一種工具。但員工的需求會隨經(jīng)濟(jì)發(fā)展、所得階段的不同而異。因此在經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展、所得不斷提升的過程中，企業(yè)必須要不斷地更新其員工福利的內(nèi)涵，以滿足員工在不同階段時的需求。

伍、研究方法

本研究主要是以個案研究法，針對電子業(yè)B公司中的非生產(chǎn)工作為調(diào)查研究。本研究的流程如下：

一、研究架構(gòu)本研究根據(jù)所要了解的研究目的，設(shè)計出以下三大部分的研究架構(gòu)：第一部份為員工對福利需求性之研究分析；第二部分是員工對福利滿意度之研究。最后希望就調(diào)查出來的結(jié)果，根據(jù)學(xué)理及標(biāo)竿企業(yè)之觀點分析個案公司員工福利政策及其改善的方向。

標(biāo)竿企業(yè)的建議1.標(biāo)竿企業(yè)的建議1.性別2.年齡3.教育程度4.婚姻狀況5.薪資待遇6.職業(yè)別1.子女?dāng)?shù)2.居住情況員工對企業(yè)福利需求的種類

1.經(jīng)濟(jì)性福利2.設(shè)施性福利3.工時性福利4.娛樂輔導(dǎo)性福利企業(yè)福利改善方向員工對企業(yè)福利滿足的程度1.經(jīng)濟(jì)性福利2.設(shè)施性福利3.工時性福利4.娛樂輔導(dǎo)性福利

個人因素家庭因素

圖一研究架構(gòu)二、研究工具（一）研究對象本研究以個案公司間接人員為研究對象。在人員的選擇上是先依據(jù)個案公司各部門人數(shù)之多寡，來決定各部門的樣本數(shù)。再依據(jù)部門間男女、年齡、子女?dāng)?shù)等不同特性來抽樣，選取研究對象。（二）問卷設(shè)計本研究是依Lengnick&Bereman（1994）、吳靄書(1983)、黃英忠（1993）、陳國鈞（1984）等學(xué)者的看法將B公司的員工福利分成下列項目。

表三B公司員工福利項目經(jīng)濟(jì)性福利設(shè)施性福利工時性福利娛樂性及輔導(dǎo)性福利1.退休金提撥2.團(tuán)體保險(壽險、疾病保險)3.員工眷屬保險4.分紅入股5.三節(jié)禮金6.年終獎金7.健康檢查8.眷屬補助、撫恤、子女獎學(xué)金9.急難救助及員工撫恤10.伙食補助11.特約商店12.員工餐廳13.公司福利社14.教育性服務(wù)如圖書館、閱覽室15.辦理幼兒園、托兒16.停車設(shè)備17.交通車

18.年度特別休假19.周休20.育嬰假21.產(chǎn)假

22.員工旅游23.員工一般性教育訓(xùn)練（如語言）24.員工社團(tuán)/活動25.藝文活動26新進(jìn)人員關(guān)懷

資料來源：本研究整理

在整理出福利項目的類型后，參考McCaffery在ManagingtheEmployeeBenefitsProgram一書之員工福利之問卷設(shè)計方法，再視本研究的需要及研究目的，修改成本研究所需要的問卷。

陸、實證研究結(jié)果一、樣本特性本次研究乃對個案公司各部門間接人員發(fā)出102份問卷，回收有效問卷102份，回收率100%。

表四樣本特征變數(shù)樣本特征人數(shù)百分比性別男性4948%

女性5352%年齡20~29歲5654%

30~39歲3635%

40~49歲1011%子女?dāng)?shù)無16歲以下的子女2928%

有16歲以下的子女7372%婚姻狀況已婚4039%

單身6261%教育程度高中及高中以下99%

?？?645%

大學(xué)4039%

研究所77%職位管理88%

行政人員5049%

專門技術(shù)人員4443%月薪NT.29,999元以下1111%

4547%

2829%

NT.50,000元及以上1213%

本次調(diào)查研究樣本中男女的比列各半，年齡以20~29歲，年輕員工比例最高，占本研究樣本二分之一，在婚姻狀況以單身占61%，教育程度以?？瞥潭人急壤罡撸髮W(xué)次之。職位以行政人員及專門技術(shù)人員各占一半，月薪則多集中在30,000~39,999元之間，二、間接員工的不同特征對企業(yè)福利的需求馬斯洛需求理論指出人的需求會因個體的差異而有不同的需求。本研究中員工的特征有「性別」、「年齡」、「教育程度」、「婚姻狀況」、「教育程度」、「職位」、「薪資水準(zhǔn)」等七個項目。本研究將員工對個案公司各項福利措施的需求與滿意度按其重要與滿意度計算成平均數(shù)。員工對問卷中最需要的福利項目，其指針是5，其次是4，普通是3，需求較低的是2，需求最低是1，滿意度亦然。因此表五與表六中的平均數(shù)越高表示員工對此項目的需求越大，滿意度亦然。表五及表七的各項平均數(shù)亦經(jīng)卡方檢定他們差別的顯著度，凡顯著度在5%以上在表上以加粗字體表示。由表五的數(shù)字中可看出員工個人特征對福利有不同的需求，本研究將所得到的實證分析，依照福利項目的不同來加以說明個人特征造成對不同福利需求的可能原因：（一）健康檢查女性員工對健康檢查的需求高于男性員工，可能的原因是女性因先天生理因素及面對工作繁重之余，仍須料理家務(wù)、擔(dān)負(fù)生育的工作，所以對健康檢查的需求性較高。（二）分紅入股無16歲以下子女的員工在「分紅入股」福利的需求性高于有16歲以下子女的員工，可能造成的原因是分紅入股在經(jīng)濟(jì)性福利中是屬于較間接的性質(zhì)，并不是直接給現(xiàn)金，而以股票的方式來給付。無16歲以下子女的員工在經(jīng)濟(jì)上可能沒有較迫切用錢的機會，所以較重視長期性或可再投資的福利項目。（三）三節(jié)禮金女性、年紀(jì)輕或薪水較低的員工對三節(jié)禮金的需求較高，其可能造成的原因是女性或年紀(jì)輕的員工在薪資上都是較偏低的，所以對經(jīng)濟(jì)性福利的需求高。

（四）員工獎助學(xué)金女性、年紀(jì)輕或擔(dān)任行政工作的員工對員工獎助學(xué)金的需求較高，可能原因是這些員工的薪資所得較其它個人特征的員工薪水低;年紀(jì)輕的員工在工作經(jīng)驗較淺且技能上較不純熟，希望能有更多教育訓(xùn)練的機會;而一般行政工作的進(jìn)入障礙較小、取代性高，如果員工沒有隨時接受新的訊息或技能則很容易被取代，所以造成對員工獎助學(xué)金的需求較高。（五）眷屬獎助學(xué)金女性員工對眷屬獎助學(xué)金的需求高于男性員工，可能的原因是女性員工相較男性員工的薪水低，且女性在家中需管理家務(wù)，對于家庭的生活開銷或子女的教育費用要去規(guī)畫、控制，所以對眷屬獎助金的需求較高。（六）急難救助/員工撫恤擔(dān)任行政工作的員工對急難救助/員工撫恤需求高于其它職位，可能是因行政工作的薪資比主管或?qū)ｉT技術(shù)人員低，當(dāng)有緊急情況發(fā)生，在經(jīng)濟(jì)上，較無能力去應(yīng)付突發(fā)狀況，所以對急難救助/員工撫恤的需求較高。（七）伙食補助女性、年紀(jì)輕或擔(dān)任行政工作的員工對伙食補助的需求高。其可能的原因這些人的薪資較男性、年長者、主管或?qū)＜既藛T低，所以對經(jīng)濟(jì)性的伙食補助需求性高。（八）交通車女性或擔(dān)任行政工作的員工對交通車的需求高。其可能的原因這些人的薪資較男性、主管或?qū)＜既藛T低，對自用車的負(fù)擔(dān)能力不夠，且女性會開車的人口也較少，所以交通車的需求性較高。（九）特別休假女性員工對特別休假的需求性高于男性員工。可能的原因是女性員工先天生理因素體質(zhì)較虛弱，且在工作之余，仍擔(dān)負(fù)家務(wù)。所以女性員工對特別休假的需求較高。

（十）產(chǎn)假女性員工對產(chǎn)假的需求高于男性員工。女性是生育的主體，所以對產(chǎn)假的需求高。（十一）員工輔導(dǎo)女性員工對員工輔導(dǎo)的需求性高于男性員工。其可能的原因是女性在一般傳統(tǒng)社會下，是屬于柔弱、被保護(hù)的角色。當(dāng)遇到工作、家庭或個人問題時，比較會去尋求朋友或一些輔導(dǎo)機構(gòu)的咨詢或建議。而男性則被定位在較堅強、勇敢的角色，較不會去找人訴苦或?qū)で蠼鉀Q。所以女性在員工輔導(dǎo)的需求為高。（十二）員工旅游有16歲以下子女的員工在員工旅游的需求性高于無16歲以下子女的員工?？赡茉斐傻脑蚴怯?6歲以下子女的員工平時上班，除特定節(jié)日外，能和陪伴子女出游的機會少，且公司對眷屬參加旅游也提供補助，所以有16歲以下子女的員工對員工旅游的需求較高。

表五個人特征對個案公司福利措施需求（一）個人特征福利項目性別年齡婚姻狀況職位男女20~2930~3940~49已婚單身主管行政人員專技人員勞工保險4.554.684.614.644.604.654.604.634.704.52團(tuán)保壽險4.294.644.434.534.504.534.444.504.584.34團(tuán)保意外/癌癥險4.534.724.684.564.604.654.614.754.744.48團(tuán)保醫(yī)療險4.454.704.614.474.804.604.564.754.684.43眷屬醫(yī)療/癌癥險4.454.664.554.504.804.584.554.634.564.55職災(zāi)補償4.784.814.794.784.904.834.774.634.844.77健康檢查4.374.75*4.594.674.104.604.554.254.644.55分紅入股4.494.644.684.444.404.504.614.504.584.57三節(jié)禮金4.024.55**4.544.033.90*4.054.453.884.504.14員工獎助金3.734.26*4.213.813.60*3.854.113.504.263.82*眷屬獎學(xué)金3.634.02*3.983.693.503.753.893.634.003.68年終獎金4.804.874.914.694.904.754.894.884.904.75退休金4.674.814.854.694.904.854.684.634.764.75急難救助/員工撫恤4.314.704.614.314.704.434.564.004.584.52*伙食補助3.654.40**4.323.813.30**3.804.193.134.323.89*員工餐廳4.044.404.304.144.104.354.154.384.324.09交通車4.064.47**4.414.064.304.104.394.384.464.05*托兒服務(wù)3.733.943.983.753.403.853.843.383.943.82停車設(shè)備4.534.284.464.334.304.474.354.504.404.39特別休假4.394.74**4.684.424.504.584.564.504.724.41周休二日4.614.724.834.564.704.604.714.634.664.68產(chǎn)假4.314.70*4.644.364.304.584.474.634.644.34陪產(chǎn)假4.354.574.544.314.604.534.424.884.504.34婚喪病假4.494.644.614.534.504.654.524.884.624.45員工輔導(dǎo)4.024.34*4.204.114.404.204.184.004.324.07教育訓(xùn)練4.544.604.634.474.604.554.584.384.564.61員工旅游4.064.304.324.034.004.104.243.884.324.09社團(tuán)活動3.733.943.963.723.603.733.923.754.003.68*表是顯著水準(zhǔn)為0.05以下顯著**表是顯著水準(zhǔn)為0.01以下顯著

表五之一個人特征對個案公司福利措施需求(二)個人特征福利項目16歲以下子女教育程度(單位：年)月薪有無12年及以下1416183萬以下3~4萬4~5萬5萬以上勞工保險4.834.534.784.704.454.864.734.674.464.67團(tuán)保壽險4.454.484.564.394.504.714.364.534.324.58團(tuán)保意外/癌癥險4.554.664.784.504.724.714.824.764.464.75團(tuán)保醫(yī)療險4.524.604.784.414.724.574.644.644.504.75眷屬醫(yī)療/癌癥險4.624.534.564.544.584.574.364.604.504.75職災(zāi)補償4.904.754.674.894.724.714.824.824.754.75健康檢查4.524.594.564.594.554.574.824.644.394.58分紅入股4.414.63*4.444.544.584.864.644.644.504.58三節(jié)禮金4.214.334.334.334.353.714.734.444.213.58*員工獎助金4.004.014.114.023.984.004.364.133.793.67眷屬獎學(xué)金3.933.794.113.873.803.434.093.843.753.67年終獎金4.694.894.894.804.854.865.004.914.794.92退休金4.834.714.894.894.584.575.004.804.684.58急難救助/員工撫恤4.454.534.444.464.584.574.554.444.574.42伙食補助3.834.124.333.934.084.144.644.043.893.58員工餐廳4.284.214.224.354.134.004.364.244.074.17交通車4.174.324.114.224.354.434.454.334.044.33托兒服務(wù)3.903.823.443.963.853.573.643.933.713.83停車設(shè)備4.414.404.334.434.454.004.094.474.434.33特別休假4.484.604.564.544.684.144.734.694.294.50周休二日4.554.714.674.574.734.714.734.604.714.67產(chǎn)假4.624.474.334.464.634.434.454.624.394.33陪產(chǎn)假4.484.454.334.524.434.434.274.474.434.58婚喪病假4.594.564.564.634.554.294.554.624.504.58員工輔導(dǎo)4.244.164.004.334.084.144.184.273.964.25教育訓(xùn)練4.594.564.224.704.534.434.454.624.504.50員工旅游4.214.18*4.224.264.153.864.454.273.964.17社團(tuán)活動3.793.863.783.893.833.714.094.023.503.75*表是顯著水準(zhǔn)為0.05以下顯著**表是顯著水準(zhǔn)為0.01以下顯著

由上述的結(jié)果，本研究得出B公司員工對福利項目的需求情況后，整理出不同的個人特征造成福利項目需求差異的結(jié)果，如表六。表六員工對福利措施需求的總表個人特征福利項目性別年齡子女?dāng)?shù)職位薪資水準(zhǔn)健康檢查女性為高_(dá)___分紅入股-_無16歲以下子女為高_(dá)_三節(jié)禮金女性為高年紀(jì)輕者為高_(dá)_薪水低者高員工獎助金女性為高年紀(jì)輕者為高_(dá)行政人員為高_(dá)眷屬獎學(xué)金女性為高_(dá)___急難救助/員工撫恤-__行政人員為高_(dá)伙食補助女性為高年紀(jì)輕者為高_(dá)行政人員為高_(dá)交通車女性為高-_行政人員為高_(dá)特別休假女性為高_(dá)___產(chǎn)假女性為高_(dá)___員工輔導(dǎo)女性為高_(dá)___員工旅游__有16歲以下子女為高_(dá)_*表是顯著水準(zhǔn)為0.05以下顯著**表是顯著水準(zhǔn)為0.01以下顯著

由表六顯示出女性員工在「健康檢查」、「三節(jié)禮金」、「員工獎助學(xué)金」、「眷屬獎學(xué)金」、「伙食補助」、「交通車」、「特別休假」、「產(chǎn)假」、「員工輔導(dǎo)」的需求皆高于男性員工；年齡輕的員工在「三節(jié)禮金」、「員工獎助學(xué)金」、「伙食補助」的需求最高，30~39歲的員工次之，40~49歲的員工需求性最低；擔(dān)任行政工作的員工在「員工獎助學(xué)金」、「急難救助/員工撫恤」、「伙食補助」、「交通車」的需求高于主管及專技人員，有16歲以下子女的員工在「員工旅游」福利的需求性高于沒有16歲以下子女的員工；無16歲以下子女的員工在「分紅入股」福利的需求性則高于有16歲以下子女的員工。薪水越低的員工在「三節(jié)禮金」的需求越高。整體而言，本研究由樣本特性得出在性別、年齡或職位，這三種個人特征皆與薪資所得的高低有相關(guān)，如表七。女性的薪資在勞動市場上原本就低于男性員工;而年紀(jì)輕的員工因工作經(jīng)驗或年資等因素，薪資低于年長的員工;擔(dān)任一般行政工作的員工薪資也會低于主管及專門技術(shù)人員。所以致使女性、年紀(jì)輕及一般行政工作員工對公司所提供的福利需求性高于男性、年長者、主管及專技人員。由于本研究問卷設(shè)計在個人薪資題項是采用等距尺度，非絕對薪資。所以表七之薪資僅本研究調(diào)查所推估薪資，并非B公司之真實薪資水準(zhǔn)。表七不同個人特征之員工薪資性別年齡（歲）職位男女20~2930~3940~49主管行政人員專技人員平均數(shù)41,17034,18432,83042,05948,88957,14332,50040,357眾數(shù)40,00035,00035,00035,00060,000以上60,000以上35,00040,000

三、間接員工的不同特征對企業(yè)福利的滿意度由表八的數(shù)字可知，員工個人特征如性別、年齡、教育程度、婚姻狀況、有無16歲以下子女及薪資水準(zhǔn)對福利有不同的滿意度。本研究將所得到的實證分析，依照福利項目的不同來加以說明個人特征造成對不同福利滿意度的可能原因：（一）

團(tuán)保壽險教育程度高中及其以下的員工對團(tuán)保壽險的滿意度最高，研究所以上次之，再來是?？萍按髮W(xué)程度。其可能的原因B公司的團(tuán)保分為一般員工、主任級與經(jīng)副理級以上三個不同的給付標(biāo)準(zhǔn)。只要是一般員工不論是高中、?？苹虼髮W(xué)程度計算方式都相同，所以教育程度高中及其以下的員工滿意度最高。由表了解到研究所以上的員工多擔(dān)任主管，其適用另一套更優(yōu)惠的團(tuán)保辦法，所以滿意度次高。（二）

三節(jié)禮金已婚員工對三節(jié)禮金的滿意度高于單身員工。其可能的原因是已婚員工有家庭的負(fù)擔(dān)，當(dāng)公司福利給予其經(jīng)濟(jì)性的補助時，其滿意度自然會高。（三）

員工獎助學(xué)金年齡30~39歲的員工對員工獎助學(xué)金的滿意度最高，40~49歲的員工次之，20~29歲的員工最后。其可能的原因是30~39歲的員工累積數(shù)年的工作經(jīng)驗后，在事業(yè)上仍在沖刺階段，這些員工在公司多擔(dān)任主管或與主管已良好的默契，選擇訓(xùn)練課程的自主性較高，所以可依據(jù)自身需要的知識技能去進(jìn)修，便能滿足個人追求自我實現(xiàn)的需求。同理，40~49歲的員工職位更高，更可選擇自己喜愛的科目進(jìn)修。而20~29歲的員工接受訓(xùn)練的過程中，一定要直線主管的同意，若自己有興趣，但卻與工作相關(guān)性低的訓(xùn)練，則可能無法獲得核準(zhǔn)，所以滿意度最低。（四）

年終獎金男性員工對年終獎金的滿意度高于女性員工。其可能的原因是B公司是固定年終兩個月月薪，而男性員工的月薪較女性員工高，所以男性員工所領(lǐng)的年終獎金也高于女性員工，所以男性員工對年終獎金滿意度高。（五）

托兒服務(wù)單身員工對托兒服務(wù)的滿意度高于已婚員工。其可能原因是單身員工專注于工作上，在未來結(jié)婚生子后，預(yù)期心理知道公司有托兒服務(wù)可代替照顧小孩的工作，所以單身員工對托兒服務(wù)的滿意度高。而已婚員工已實際在使用托兒服務(wù)，因而發(fā)現(xiàn)有若干不滿意之處，造成他們滿意度低的現(xiàn)象。（六）

特別休假年齡40~49歲的員工對特別休假的滿意度最高，30~39歲的員工次之，20~29歲的員工最后。其原因可能是年紀(jì)越大的員工因工作年資也越久，所以特休的天數(shù)更多，滿意度也隨之增加。（七）

陪產(chǎn)假已婚員工對陪產(chǎn)假的滿意度高于單身員工。其可能的原因是陪產(chǎn)假是非法定性的福利，已婚的員工可因配偶妊娠而享有陪產(chǎn)假，所以在此福利項目的滿意度高。（八）

員工旅游已婚或無16歲以下的員工對員工旅游的滿意度較單身或有16歲以下子女的員工高。其可能的原因是已婚員工因有家庭負(fù)擔(dān)，在休閑娛樂方面的支出較保守。若公司能舉辦員工旅游，再加上無16歲下子女者參加員工旅游可以盡情的休閑、玩樂，不必照料小孩。所以已婚或無16歲以下小孩對員工旅游的滿意度高。表八個人特征對個案公司福利措施滿意度（一）個人特征福利項目性別年齡婚姻狀況職位男女20~2930~3940~49已婚單身主管行政人員專技人員勞工保險3.533.423.523.423.403.383.533.383.423.55團(tuán)保壽險3.143.213.113.223.403.253.133.383.083.25團(tuán)保意外/癌癥險3.393.193.253.313.403.433.193.503.163.39團(tuán)保醫(yī)療險3.243.113.093.283.303.303.103.383.063.27眷屬醫(yī)療/癌癥險3.102.892.863.113.303.232.843.252.863.09職災(zāi)補償3.043.002.933.143.103.252.873.132.983.05健康檢查3.142.913.043.032.903.003.032.632.903.23分紅入股2.712.492.542.672.702.732.522.252.482.80三節(jié)禮金2.492.402.252.672.702.682.29*2.502.362.52員工獎助金2.963.042.843.253.00*3.032.983.002.983.02眷屬獎學(xué)金2.883.042.893.112.802.883.022.882.943.00年終獎金2.922.60**2.642.863.002.952.632.752.602.93退休金2.842.852.822.862.902.852.842.632.862.86急難救助/員工撫恤3.083.043.043.083.103.133.022.753.123.05伙食補助2.842.552.542.862.902.832.602.502.562.86員工餐廳2.823.363.113.113.003.003.162.753.402.82交通車3.293.283.293.143.803.303.273.383.183.39托兒服務(wù)2.712.432.552.562.702.332.73*2.752.502.61停車設(shè)備2.782.892.712.943.102.982.743.002.842.80特別休假3.242.922.883.193.80*3.302.942.882.923.30周休二日4.044.094.113.924.404.104.053.634.004.23產(chǎn)假3.553.643.553.583.903.803.473.383.483.77陪產(chǎn)假3.293.233.233.223.503.383.18*3.133.183.36婚喪病假3.513.453.393.503.903.683.353.503.363.61員工輔導(dǎo)2.822.922.882.892.802.782.942.632.942.84教育訓(xùn)練2.782.772.752.673.302.702.822.632.782.80員工旅游3.002.792.802.943.203.152.73*2.502.763.11社團(tuán)活動2.882.752.682.973.002.952.732.882.742.89*表是顯著水準(zhǔn)為0.05以下顯著**表是顯著水準(zhǔn)為0.01以下顯著

表八之一個人特征對個案公司福利措施滿意度（二）個人特征福利項目16歲以下子女教育程度(單位：年)月薪有無12年及以下1416183萬以下3~4萬4~5萬5萬以上勞工保險3.553.444.003.353.483.573.733.493.363.58團(tuán)保壽險3.173.183.893.133.053.29**3.183.133.323.17團(tuán)保意外/癌癥險3.343.263.443.353.183.293.093.223.433.42團(tuán)保醫(yī)療險3.213.163.563.203.083.143.003.093.433.25眷屬醫(yī)療/癌癥險2.973.003.003.112.853.002.642.823.363.17職災(zāi)補償3.033.013.332.913.033.292.912.963.143.00健康檢查3.003.033.223.023.002.863.002.983.212.83分紅入股2.482.642.782.652.502.572.272.582.752.58三節(jié)禮金2.692.342.892.372.422.432.822.182.542.75員工獎助金3.072.973.562.962.933.003.002.963.143.17眷屬獎學(xué)金2.863.003.442.892.952.863.272.893.112.92年終獎金2.832.733.332.742.732.292.642.642.892.83退休金2.662.923.332.832.802.572.912.872.932.67急難救助/員工撫恤3.103.043.223.092.983.142.913.093.142.92伙食補助2.692.682.562.592.852.572.732.512.892.92員工餐廳2.863.193.002.872.653.003.003.362.933.17交通車3.213.323.223.243.234.003.183.243.293.58托兒服務(wù)2.312.672.672.462.603.003.002.332.712.92停車設(shè)備2.722.883.222.762.832.863.362.782.792.92特別休假3.173.043.443.242.833.003.092.933.293.25周休二日4.034.084.334.113.984.004.184.044.144.08產(chǎn)假3.793.523.893.723.383.713.553.603.713.50陪產(chǎn)假3.213.273.673.303.153.003.273.203.393.50婚喪病假3.623.424.003.503.303.713.273.423.613.75員工輔導(dǎo)2.692.953.222.742.833.573.002.802.862.92教育訓(xùn)練2.452.903.332.632.703.432.822.513.073.08員工旅游2.722.96*3.222.802.883.143.182.692.963.17社團(tuán)活動2.722.852.892.672.903.142.912.672.793.25*表是顯著水準(zhǔn)為0.05以下顯著**表是顯著水準(zhǔn)為0.01以下顯著由上述的結(jié)果可知B公司員工對福利項目的滿意度情況，個人特征的不同會影響對福利項目的滿意度高低。表九員工對福利項目滿意度總表個人特征福利項目性別年齡教育程度婚姻狀況子女?dāng)?shù)團(tuán)保壽險__滿意度無方向性__三節(jié)禮金___已婚者高_(dá)員工獎助金_兩端偏低___年終獎金男性為高_(dá)___托兒服務(wù)___單身者高_(dá)特別休假_年紀(jì)長者為高_(dá)__陪產(chǎn)假___已婚者高_(dá)員工旅游___已婚者高無16歲以下子女者高*表是顯著水準(zhǔn)為0.05以下顯著**表是顯著水準(zhǔn)為0.01以下顯著

由表九可知，男性員工對「年終獎金」的滿意度高于女性員工;年齡介于30~39歲的員工對「員工獎助金」的滿意度最高，年紀(jì)大的員工對「特別休假」的滿意度高于年紀(jì)輕的員工;教育程度高中及其以下的員工對「團(tuán)保壽險」的滿意度最高;已婚員工對「三節(jié)禮金」、「陪產(chǎn)假」、「員工旅游」的滿意度高于單身員工，單身員工對「托兒服務(wù)」的滿意度高于已婚員工;無16歲以下子女的員工對「員工旅游」的滿意度高于有16歲以下子女的員工。整體而言，本研究認(rèn)為性別、年齡、婚姻狀況、教育程度及有無16歲以下子女雖然都對員工的福利滿意有影響，但這幾項個人特征再仔細(xì)加以歸納分析可得出，男性對「年終獎金」、30~39歲的員工對「員工獎助金」與年紀(jì)大的員工對「特別休假」的滿意度高皆是因為他們在這項福利項目能較其它個人特征的員工享受更多或更高的程度。已婚員工則因家庭型態(tài)、成員使其滿意度增加;單身員工及教育程度高中及其以下的員工滿意度高，則因預(yù)期心理或其它心理因素所形成。四、員工對福利需求與福利滿意度之整合本研究得知員工的個人特征會造成員工對福利項目的需求及滿意度不同，經(jīng)由Pearson相關(guān)分析后，顯示出這28個福利項目中只有三節(jié)禮金、伙食補助、托兒服務(wù)、周休二日、員工旅游及社團(tuán)活動等6項福利達(dá)顯著水準(zhǔn)，占所有福利項目的21%。除「周休二日」福利為正相關(guān)外，其余五項皆為負(fù)相關(guān)。員工對福利的需求與滿意度呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)，而22項的福利沒有相關(guān)，這表示B公司所提供的福利項目并不是員工所最需要的福利項目，造成此種差別應(yīng)該是不同的員工有不同的需求。B公司所提供的福利項目可能對某些員工很有用，對另外一些員工沒有用，比如對年輕員工很有用，對年長員工沒有用。換言之，B公司所要提升其福利項目的員工滿意度，他必須要提供彈性化的福利項目，使不同特征的員工可以各取所需。表十員工對福利項目的需求及滿意度相關(guān)表福利項目rSig.勞工保險.154.123團(tuán)保壽險.092.356團(tuán)保意外/癌癥險-.003.974團(tuán)保醫(yī)療險-.022.825眷屬醫(yī)療/癌癥險-.026.795職災(zāi)補償-.088.381健康檢查-.019.847分紅入股-.096.339三節(jié)禮金-.255**.010員工獎助金.032.747眷屬獎學(xué)金-.109.247年終獎金-.059.559退休金-.120.229急難救助/員工撫恤-.001.993伙食補助-.224*.023員工餐廳-.117.243交通車.016.870托兒服務(wù)-.289**.003停車設(shè)備-.158.114特別休假-.092.056周休二日.024*.040產(chǎn)假.148.137陪產(chǎn)假.066.507婚喪病假.156.116員工輔導(dǎo)-.120.230教育訓(xùn)練-.154.121員工旅游-.241*.015社團(tuán)活動-.244*.013*表是顯著水準(zhǔn)為0.05以下顯著**表是顯著水準(zhǔn)為0.01以下顯著四、小結(jié)Harries&Sheerin(1994)、Shapiro&Sherman（1987）、Grapman&Ottemann(1975)、徐育珠、李誠（1974），諸位學(xué)者的研究指出不同的個人特質(zhì)會影響員工對員工福利種類的需求及滿意度。本研究所調(diào)查結(jié)果顯示，員工不同的個人特征，如性別、年齡層、有無16歲以下的子女、職務(wù)、薪資水準(zhǔn)會造成員工對公司所提供福利項目有不同的需求，這些項目是：「健康檢查」、「三節(jié)禮金」、「員工獎助學(xué)金」、「眷屬獎學(xué)金」、「伙食補助」、「交通車」、「特別休假」、「產(chǎn)假」、「員工輔導(dǎo)」、「員工分紅入股」、「員工旅游」、「急難救助與員工撫恤」等福利項目福利的需求性。員工也會因性別、年齡、教育程度、婚姻狀況、有無16歲以下的子女、薪資水準(zhǔn)而影響到對公司所提供「團(tuán)保壽險」、「員工餐廳」、「年終獎金」、「托兒服務(wù)」、「三節(jié)禮金」、「員工獎助學(xué)金」、「特別休假」、「陪產(chǎn)假」、「員工旅游」、「新進(jìn)人員關(guān)懷」等福利的滿意度。根據(jù)本次的結(jié)果顯示員工對福利需求與福利滿意度并沒有相關(guān)，主要的原因可能是公司單軌制的福利政策的結(jié)果。公司每年編列大筆的預(yù)算來提供福利，就是為了能針對員工的需要，提升其滿足，以降低離職率、提高企業(yè)在人力資源市場競爭力。

陸、結(jié)論與建議方案

本研究的主要目的是為了要了解員工不同的個人特征（性別、年齡、婚姻狀況、教育程度、子女?dāng)?shù)、職位、月薪）對員工福利的需求及滿意度是否會有差異。本研究對B公司間接人員進(jìn)行本次的實證研究后發(fā)現(xiàn)員工福利需求性的差異如下：1.女性員工對「健康檢查」、「三節(jié)禮金」、「員工獎助學(xué)金」、「眷屬獎學(xué)金」、「伙食補助」、「交通車」、「特別休假」、「產(chǎn)假」、「員工輔導(dǎo)」、「員工分紅入股」、「員工旅游」、「急難救助與員工撫恤」的需求性高于男性員工。2.年紀(jì)輕的員工對「三節(jié)禮金」、「員工獎助學(xué)金」、「伙食補助」的需求性高于年長的員工。3.擔(dān)任行政工作的員工在「員工獎助學(xué)金」、「急難救助/員工撫恤」、「伙食補助」、「交通車」的需求性高于主管或?qū)ｉT技術(shù)人員。4.有16歲以下子女的員工對「員工旅游」的需求性高于沒有16歲以下子女的員工。無16歲以下子女的員工則對「分紅入股」的需求性高于有16歲以下子女的員工。5.薪水低于3萬元的員工對「三節(jié)禮金」的需求性也高于薪水3萬元以上的員工。茲就本研究對員工在各項福利滿意度的整理如下：1.

男性員工對「年終獎金」的滿意度高于女性員工。2.

年齡30~39歲的員工在「員工獎助學(xué)金」?jié)M意度高于年齡20~29歲及年齡40~49歲的員工。對于「特別休假」的滿意度則是40~49歲的員工最高。3.

已婚的員工在「三節(jié)禮金」、「陪產(chǎn)假」、「員工旅游」的滿意度高于單身的員工。單身的員工則在「托兒服務(wù)」?jié)M意度高于已婚員工。4.

無16歲以下子女的員工在「員工旅游」的滿意度高于有16歲以下子女的員工。5.

教育程度高中以下的員工在「團(tuán)保壽險」的滿意度最高。而教育程度研究所以上的員工則在「新進(jìn)人員關(guān)懷」上滿意度最高。6.

月薪5萬元以上的員工在「新進(jìn)人員關(guān)懷」的滿意度最高。本次的調(diào)查結(jié)果顯示員工對企業(yè)福利的需求性因個人特征的不同而有所差異，個人特征對于各項企業(yè)福利的滿意度也有顯著的差異，而員工所需求的福利項目與滿意的福利項目并沒有相關(guān)。Milkovich&Boudreau(1991)曾指出，員工對不同的福利都有其偏好，但每一個人的偏好卻又大異其趣且因時而異；企業(yè)無法配合個人特征來調(diào)整福利措施是造成員工對企業(yè)福利不滿的主因，彈性福利是解決此種問題的工具。彈性福利起源于70年代，在80年代蓬勃發(fā)展。所謂的彈性福利又稱為「自助餐式的福利」（CaféteriaBenefits），因為員工可以從組織所提供的一份列有各種福利項目的「菜單」中自由選擇其所需要的福利。彈性福利的推行，員工就可以依照自己的需要挑選自己喜歡的福利項目。根據(jù)美國的劉易斯協(xié)會(LouisHarrisAssociation)曾對采取彈性福利的公司做一項調(diào)查，發(fā)現(xiàn)公司實施彈性福利的原因如下：1.

控制激增的成本（40%）2.

符合員工的需求(27%)3.

促進(jìn)員工的滿足感(17%)4.

增進(jìn)員工的士氣和忠誠度(16%)5.

使員工充分了解實際的福利成本為何(14%)6.

增進(jìn)員工的福利(11%)彈性福利之所以興起，除了上述有關(guān)控制成本及強調(diào)人性管理之外，整個社會環(huán)境的變遷，亦為主因。以社會結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變而言，人類壽命的延長、婦女勞動力增加，且自六O年代人群關(guān)系學(xué)派盛行，標(biāo)榜人性化管理的企業(yè)也較易吸引及留住人才，因為唯有重視員工個人需求的企業(yè)，才能在人力資源市場上有競爭力。彈性福利在歷經(jīng)二十幾年的發(fā)展，演變出許多不同的類型如表十一。表十一彈性福利之種類類型意涵優(yōu)點缺點附加型在現(xiàn)有的福利計劃額外提供及擴(kuò)大原有福利項目增加員工選擇范圍，進(jìn)而滿足員工需求因選擇增多，致行政作業(yè)復(fù)雜，且成本將較前增加核心加選擇型在核心福利外的彈性選擇福利做挑選，每項福利皆附有價格可避免員工作出不適當(dāng)?shù)倪x擇，而造成權(quán)益損失可彈性的范圍較小彈性支用賬戶員工從稅前總收入撥一定額做「支用賬戶」，再去購滿各福利措施，撥入支用賬戶的金額不用扣繳所得稅賬戶內(nèi)的錢免繳稅，相對等于增加凈收入每位員工的支用賬戶需隨時登錄數(shù)據(jù)，以致行政手續(xù)繁瑣套餐式不同福利項目或優(yōu)惠水準(zhǔn)的「福利組合」，以提供員工選擇行政作業(yè)手續(xù)較簡化組合式的福利其內(nèi)容不能要求調(diào)整，選擇性較前三者小選高擇低以現(xiàn)有福利為基礎(chǔ)，規(guī)劃不同的福利項目、水準(zhǔn)的福利組合，員工選擇價值高的則補差額，價值低的則公司補差額員工的選擇性較大，也較彈性行政程序增加資料來源：本研究整理

國內(nèi)企業(yè)推行彈性福利制度較著名的除惠普公司外，鮮有所聞。本研究在訪問國內(nèi)幾家標(biāo)竿企業(yè)過程中，受訪者均提及在國內(nèi)推行彈性福利可能會遇到的困難，包括臺灣法定福利項目太多，企業(yè)想導(dǎo)入彈性福利的空間及提供員工選擇福利的項目