從入職時間長短剖析離職原因

從入職時間長短剖析離職原因從入職時間長短剖析離職原因從入職時間長短剖析離職原因V:1.0精細(xì)整理，僅供參考從入職時間長短剖析離職原因日期：20xx年X月從入職時間長短剖析離職原因員工離職這種現(xiàn)象，在勞動力市場化的今天已經(jīng)很普遍。從積極的一方面來說，是勞動力市場成熟的標(biāo)志之一，對強化競爭和人才意識等有推動作用。但事務(wù)具有兩面性，特別是老員工的離職，在大多數(shù)情況下實際上造成企業(yè)與員工雙輸?shù)母窬?。Q：HR為什么要高度重視員工離職現(xiàn)象員工離職，對于企業(yè)而言，損失了熟悉公司業(yè)務(wù)流程的干將，還損失了業(yè)務(wù)傳承、新業(yè)務(wù)機會和客戶資源，甚至連在職員工的感受都會受到影響，由此帶來負(fù)面信息傳播、業(yè)務(wù)交接傳承不暢、新員工不能勝任的風(fēng)險，增加了離職、招聘、培訓(xùn)等各種人力成本；而對于員工來講，要冒著新工作不能適應(yīng)、文化不能融合、員工關(guān)系不易相處、晉升機會需要重新爭取等未知的風(fēng)險。員工離職動因剖析馬云曾經(jīng)說，員工離職主要原因有兩個：錢沒給到位；心受委屈了。馬大大說的確實有理但不全面。員工離職情況復(fù)雜，還需要多方面分析。上表已經(jīng)說明：員工進(jìn)公司兩周離職，與HR的入職溝通有關(guān)；3個月內(nèi)離職，與不能適應(yīng)工作和工作內(nèi)容本身有關(guān)；6個月內(nèi)離職，與直接上級有關(guān)；2年左右離職，與企業(yè)文化有關(guān)；3-5年離職，與晉升空間受限有關(guān)；5年以上離職，與職業(yè)厭倦以及個人的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步速度不平衡有關(guān)。每個時間段仍需要具體分析。短期離職分析入職兩周離職（與HR入職溝通有關(guān)）剛?cè)肼毦碗x職，說明新員工產(chǎn)生巨大的心理落差，看到的實際狀況（包括公司環(huán)境、入職培訓(xùn)、接待、待遇、制度等方面的第一感受）與預(yù)期不符。對此，我們HR在為新員工做入職引導(dǎo)時，盡可能的向員工詳細(xì)介紹公司基本情況、員工入職的部門情況及崗位工作內(nèi)容等，讓員工對公司有較為客觀的認(rèn)識，切勿欺瞞渲染；其次，詳細(xì)告知新員工入職流程，包括入職報到、入職培訓(xùn)、上崗等環(huán)節(jié)，讓員工對入職流程有充分的心里預(yù)期，并可向員工介紹公司的員工關(guān)懷方案，使員工產(chǎn)生對公司的親切感與歸屬感。入職三個月離職（與不能適應(yīng)工作以及工作內(nèi)容有關(guān)）這里有被動離職和主動離職兩種情況，被動離職可能是員工本身不能適應(yīng)工作要求，主動離職HR就要反省自身工作在哪方面出現(xiàn)問題，包括但不限于工作內(nèi)容、職責(zé)、環(huán)境、崗位設(shè)置和面試標(biāo)準(zhǔn)等，以便及時彌補過失，降低下次招聘環(huán)節(jié)的無效勞動量。入職六個月離職（與直接上級的領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)）新員工能否取得卓越成績最大影響因素之一來自于直接上級。所以需要HR安排好公司的管理者們接受領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)，使其了解并掌握領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)具備的基本素質(zhì)。直接上級最先了解下屬的各種動向和傾向，并且工作中難免出現(xiàn)矛盾，這就要看領(lǐng)導(dǎo)解決問題的能力，領(lǐng)導(dǎo)的作風(fēng)直接影響著團隊的氣氛。因此在1年期內(nèi)離職的員工較多的團隊，要注意他們的直接上級可能出問題了。中長期離職分析2年左右離職（與企業(yè)文化有關(guān)）這時員工對企業(yè)已經(jīng)完全了解，各種處事方式、人際關(guān)系、人文環(huán)境、甚至包括公司戰(zhàn)略、老板的愛好等企業(yè)文化方方面面都有了解。其實一個公司的企業(yè)文化沒有好壞之分，主要看能不能與員工“氣場”相符合，彼此之間是不是相合適。例如有的人喜歡“狼性文化”公司，如果去一個節(jié)奏緩慢的公司就會想走人。當(dāng)公司文化與新員工價值觀沖突到一定程度，甚至達(dá)到臨界或突破原則，就會導(dǎo)致關(guān)系破裂，離職就在所難免。3—5年離職（與晉升空間受限有關(guān)）有了三五年的工作經(jīng)驗，員工想在知識和技能上有所提升，但如果薪酬和升職提升空間不大，此時跳槽是最好的解決辦法。因此HR要了解員工的心理動態(tài)，為其設(shè)計合理的職業(yè)發(fā)展通道；重中之重是調(diào)研職業(yè)市場供求關(guān)系，主動調(diào)整薪酬、職位級別，讓員工做到安心的工作。長期離職分析5年以上離職（與厭倦和進(jìn)步速度不平衡有關(guān)）工作五年以上的員工忍耐力都已經(jīng)增強。此時離職一方面是職業(yè)厭倦導(dǎo)致，HR需要和部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商給予員工新的職責(zé)，多一些創(chuàng)新類工作激發(fā)其積極性。另一方面是個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展速度不統(tǒng)一，發(fā)展慢的就成了被淘汰的對象。員工停滯不前，必然跟不上企業(yè)步伐；企業(yè)發(fā)展太慢，員工的上升空間小，對于事業(yè)心重