喜之郎公司員工個人績效承諾考核辦法

喜之郎公司員工個人績效考核管理規(guī)定【目的】第一條增強強責任心心，提升升執(zhí)行力力，履行行崗位職職責，構(gòu)構(gòu)建以業(yè)業(yè)績?yōu)閷虻呢熦熑挝幕粩鄶嗵岣呷巳司б嬉?，提升升企業(yè)核核心競爭爭能力。第二條建立立以崗位位職責和和業(yè)績結(jié)結(jié)果為導導向的價價值評價價體系，促促進跨部部門團隊隊合作及及與之相相適應的的團隊文文化建設(shè)設(shè)。第三條明確確公司中中、基層層員工績績效考核核責任主主體和管管理原則則，進一一步優(yōu)化化考核制制度，逐逐步形成成全公司司統(tǒng)一、完完善、均均衡的績績效考核核制度?！具m用范圍圍】第四條本制制度適用用于公司司基層員員工。第五條試用用期間員員工的考考核參見見《試用用期員工工綜合考考評管理理辦法》執(zhí)執(zhí)行?！究己诵问绞郊皟?nèi)容容】第六條績效效考核分分為月度度績效考考核、季季度績效效考核和和年度綜綜合評議議三種形形式。月度績效考考核：指指在月度度結(jié)束時時，由直直接上級級依據(jù)下下屬的個個人績效效承諾、工工作計劃劃而進行行的考核核（見附附件一：：《員工工個人績績效承諾諾（月度度）考核核表》）。季度績效考考核：指指在季度度結(jié)束時時，由直直接上級級依據(jù)下下屬的個個人績效效承諾、工工作計劃劃而進行行的考核核（見附附件二：：《員工工個人績績效承諾諾（季度度）考核核表》）。年度綜合評評議：指指在每年年年底，公公司對所所有員工工的年度度工作績績效、任任職狀況況（工作作能力）、勞勞動態(tài)度度等進行行的全面面評價（見見：《員員工年度度綜合評評議管理理辦法》）。參加跨部門門團隊的的員工根根據(jù)項目目進展情情況，進進行項目目階段審審視。項項目組負負責人負負責對員員工在項項目階段段的績效效作出評評價，并并提交評評價意見見（填寫寫《員工工個人績績效承諾諾考核表表》項目目工作部部分內(nèi)容容），并并對評價價的真實實性和有有效性負負責?！究己私巧翱己撕岁P(guān)系】考核角色分分為四種種：被考核者：：本辦法法指接受受考核的的基層員員工；績效評價者者：指直直接從事事對被考考核者工工作指導導、工作作管理的的直接上上級或業(yè)業(yè)務上級級，績效效評價者者主要根根據(jù)員工工的職位位職責、項項目計劃劃對員工工的工作作表現(xiàn)提提出績效效評價，不不直接對對被考核核者確定定考核結(jié)結(jié)果；考核者：指指本部門門對員工工初步確確定績效效結(jié)果的的部門主主管；核決者：指指對員工工績效結(jié)結(jié)果給出出最終結(jié)結(jié)果的管管理者（通通常情況況下上級級的上級級）?？己岁P(guān)系如如下：被考核者評價者考核者核決者沒有參加跨跨部門團團隊的員員工（可選或無無）直接上級上級的上級級參加跨部門門團隊的的員工全職在1個個項目項目負責人人業(yè)務部門接接口人直接上級部門負責人人上級的上級級分階段全職職在多個個項目各項目負責責人直接上級部門負責人人上級的上級級同時在多個個項目兼兼職各項目主管管直接上級部門負責人人上級的上級級【考核操作作基本程程序】績效考考核分為為三個階階段，即即績效目目標制定定階段((考核期期初)、績效效輔導階階段(考核期期內(nèi))、考核核及溝通通階段((考核期期末)三個階階段?！究冃繕藰酥谱麟A階段】對于公司業(yè)業(yè)務直管管部門，由由其業(yè)務務上級在在績效計計劃制定定、績效效輔導、考考核及溝溝通三個個階段都都必須與與其業(yè)務務下屬進進行溝通通，共同同制定績績效計劃劃，并對對其績效效過程進進行輔導導，在考考核時提提出評價價意見，作作為績效效評價者者各其行行政主管管提供考考核依據(jù)據(jù)。直接上級與與員工就就績效考考核目標標達成共共識，根根據(jù)SMMARTT原則共共同制定定員工個個人績效效承諾。個人績績效承諾諾目標的的來源：：1、來源于于部門總總目標，體體現(xiàn)出該該職位對對總目標標的貢獻獻。2、來源于于跨部門門團隊或或業(yè)務流流程最終終目標，體體現(xiàn)出該該職位對對跨部門門團隊目目標或流流程終點點的支持持。3、來源于于職位應應負責任任。個人績績效承諾諾目標的的主要內(nèi)內(nèi)容：1、結(jié)果目目標承諾諾：員工工承諾本本人在考考核期內(nèi)內(nèi)所要達達成的績績效結(jié)果果性目標標，可以以支持部部門或項項目組團團隊總目目標的實實現(xiàn)。2、執(zhí)行措措施承諾諾：為達達成績效效結(jié)果性性目標，員員工應通通過什么么方法及及關(guān)鍵措措施，以以確保結(jié)結(jié)果目標標的最終終達成。3、團隊合合作承諾諾：為保保證團隊隊整體績績效的達達成，員員工對團團隊目標標的理解解、團隊隊角色、時時間分配配、相互互支持等等方面進進行承諾諾?！究冃лo導導階段】直接上上級輔導導員工共共同達成成目標//計劃的的過程，也也是直接接上級收收集及記記錄員工工行為、結(jié)結(jié)果的關(guān)關(guān)鍵事件件或數(shù)據(jù)據(jù)的過程程。管理者者應注重重在部門門內(nèi)建立立健全“雙向溝溝通”制度，包包括周//月例會會制度、周周/月總結(jié)結(jié)制度、匯匯報/總結(jié)制制度、關(guān)關(guān)鍵事件件記錄、工工作日志志制度、周周工作記記錄制度度等?！究己思皽蠝贤A段段】該階段段直接上上級綜合合收集到到的考核核信息，對對照被考考核者的的個人績績效承諾諾做出客客觀評價價。評價價結(jié)果經(jīng)經(jīng)考核核核決者同同意后，經(jīng)經(jīng)過充分分準備，就就考核結(jié)結(jié)果向員員工進行行正式的的反饋溝溝通。對于考考核期內(nèi)內(nèi)參加跨跨部門項項目工作作的員工工，根據(jù)據(jù)其在項項目組的的職責定定位、時時間投入入，由項項目負責責人作出出項目范范圍內(nèi)的的工作績績效表現(xiàn)現(xiàn)評價，項項目組負負責人有有考核建建議權(quán)，其其權(quán)重根根據(jù)被考考核者的的職責及及時間投投入確定定。部門門考核責責任者要要參考項項目組的的評價結(jié)結(jié)果，綜綜合各方方面的績績效情況況提出考考核結(jié)果果，考核核結(jié)果事事先須與與項目負負責人進進行溝通通，達成成一致意意見。【考核信息息】各級管管理者可可征詢員員工對信信息來源源收集的的意見，共共同確定定信息收收集的渠渠道和方方式。一一般有以以下幾種種：1、績效評評價者提提供的該該員工的的事實記記錄或證證明材料料。2、員工的的定期工工作總結(jié)結(jié)及日常常關(guān)鍵行行為記錄錄材料。3、直接上上級與員員工溝通通過程中中積累的的與績效效有關(guān)的的信息。4、相關(guān)部部門同事事或同一一團隊成成員提供供的該員員工在協(xié)協(xié)作方面面的反饋饋意見或或證明材材料。【考核責任任】員工的的各級管管理者、績績效評價價者和員員工共同同承擔考考核責任任。1、員工所所在部門門的直接接上級為為考核者者，綜合合各績效效評價者者提供的的意見和和依據(jù)，對對照被考考核者的的個人績績效承諾諾，做出出客觀的的評價。考考核者對對員工考考核結(jié)果果的公正正、合理理性負責責。2、員工所所在項目目組負責責人是其其績效評評價者之之一，根根據(jù)員工工個人績績效承諾諾的達成成情況，做做出客觀觀的評價價并提供供客觀事事實依據(jù)據(jù)；若員員工沒有有參與到到跨部門門團隊工工作的，其其所在部部門直接接上級就就是員工工的唯一一績效評評價者?？兛冃гu價價者對績績效評價價的公正正、公平平性和事事實依據(jù)據(jù)的真實實性負責責。3、直接上上級的上上級為考考核核決決者，對對考核結(jié)結(jié)果負有有監(jiān)督、指指導及統(tǒng)統(tǒng)籌部門門考核尺尺度的責責任。考考核核決決者若對對考核責責任者的的評價有有疑義，應應在同考考核者溝溝通協(xié)調(diào)調(diào)的基礎(chǔ)礎(chǔ)上修正正員工的的考核結(jié)結(jié)果?！緶贤ㄘ熑稳巍靠冃гu價價者有責責任根據(jù)據(jù)該員工工的目標標達成情情況以及及考核等等級定義義給出該該員工建建議的評評價等級級以及優(yōu)優(yōu)缺點信信息，評評價時向向員工所所在部門門及時準準確地反反饋?？己苏弑乇仨毦涂伎己私Y(jié)果果向員工工進行正正式的面面對面的的反饋溝溝通，內(nèi)內(nèi)容包括括肯定成成績、指指出不足足及改進進措施，共共同確定定下一階階段的個個人績效效目標（含含績效改改進目標標）。對對于考核核結(jié)果為為“需改進進”者，還還需特別別制定改改進計劃劃?！酒渌熑稳巍咳舯豢己撕苏卟徽J認同考核核者對自自己的評評價，可可在相應應考核表表的“員工意意見欄”表述。考考核核決決者有責責任就員員工的不不同意見見與考核核責任者者溝通，給給出處理理意見，考考核核決決者與考考核者同同時就處處理意見見與員工工進行溝溝通。被考核者如如果對考考核核決決者的處處理意見見仍有異異議，可可向公司司人力資資源委員員會提出出書面申申訴。公公司人力力資源委委員會在在受理之之日起55個工作作日內(nèi)作作出處理理，并將將處理意意見反饋饋給申訴訴人。【考核結(jié)果果】考核等級的的定義如如表二：：表二：績效效結(jié)果等等級定義義等級級摘要杰出S實際績效特特別突出出，對部部門績效效有重大大貢獻和和影響。優(yōu)秀A實際績效經(jīng)經(jīng)常顯著著超出預預期計劃劃/目標或或崗位職職責/分工要要求，在在計劃//目標或或崗位職職責/分工要要求所涉涉及的各各個方面面都取得得特別出出色的成成績。良好B實際績效達達到或部部分超過過預期計計劃/目標或或崗位職職責/分工要要求，在在計劃//目標或或崗位職職責/分工要要求所涉涉及的主主要方面面取得比比較突出出的成績績。正常C實際績效基基本達到到預期計計劃/目標或或崗位職職責/分工要要求，無無明顯的的失誤。需改進D實際績效未未達到預預期計劃劃/目標或或崗位職職責/分工要要求，在在很多方方面或主主要方面面存在著著明顯的的不足或或失誤?？冃Э己撕私Y(jié)果呈呈正態(tài)分分布，SS占5%%，A占占15%%，B占占40%%、C占占30%%，D占占10%%。被部部門初步步評定為為S的，由由公司人人力資源源委員會會會同相相關(guān)人員員評審確確定。員工年度度綜合績績效由月月度（或或季度）績績效和年年度綜合合評議共共同決定定。對于于以月度度方式考考核的員員工，其其個人年年度績效效分數(shù)==（∑各月度度績效分分數(shù)/112）00.7++年度綜綜合評議議分數(shù)**0.33；對于于以季度度方式考考核的員員工，其其個人年年度績效效分數(shù)==（∑各季度度績效分分數(shù)/44）0..7+年年度綜合合評議分分數(shù)*00.3?！究己私Y(jié)果果應用】員工績效效考核結(jié)結(jié)果應用用于員工工的薪酬酬管理、獎獎金分配配、晉升升管理、末末位淘汰汰、崗位位調(diào)配、資資源池建建設(shè)等方方面?！窘忉尅⑿扌抻喓蛷U廢止】本制度的解解釋、修修訂和廢廢止權(quán)歸歸公司人人力資源源部。【生效】本制度自簽簽發(fā)之日日起開始始生效。原原發(fā)文件件內(nèi)容與與本制度度有沖突突時，以以本制度度為準。【附件】員工個人績績效承諾諾表（季季度）基礎(chǔ)信息姓名部門職位日期季度KPII承諾指標名稱設(shè)定分數(shù)警戒值目標值挑戰(zhàn)值實際完成值值得分總分季度工作計計劃序號主要工作（不超過110項）權(quán)重（％）完成時間完成標準完成情況自自評123456789計劃與承諾諾溝通記記錄（考考核期初初，直接接上級//考核責責任人與與員工就就上述內(nèi)內(nèi)容進行行溝通的的記錄）溝通要點（員工記錄錄）員工簽字日期：直接上級考核責任人人簽字日期：員工個人績績效考核核表（季季度）季度末工作作完成情情況總結(jié)結(jié)（對照照計劃進進行，由由員工填填寫）完成計劃工作完成計劃以外工作項目工作（無跨部門門項目工工作時無無需填寫寫）項目經(jīng)理：：序號考核意見得分123456789總分（滿分為100分，根據(jù)計劃外工作及突出貢獻可給附加分0--20分）考核責任人意見考核結(jié)果：（）分（考核結(jié)果得分=KPI考核得分×0.6+工作計劃完成得分×0.4）意見：簽名：時間：復核者復核意見簽名：時間：員工意見（75分以下須填寫改進措施）簽名：時間：員工個人績績效承諾諾表（月月度）基礎(chǔ)信息姓名部門職位日期月度KPII承諾指標名稱設(shè)定分數(shù)警戒值目標值挑戰(zhàn)值實際完成值值得分總分月度工作計計劃序號主要工作（不超過110項）權(quán)重（％）完成時間完成標準完成情況自自評123456789計劃與承諾諾溝通記記錄（考考核期初初，直接接上級//考核責責任人與與員工就就上述內(nèi)內(nèi)容進行行溝通的的記錄）溝通要點（員工記錄錄）員工簽字日期：直接上級考核責任人人簽字日期：員工個人績績效考核核表（月月度）月度末工作作完成情情況總結(jié)結(jié)（對照照計劃進進行，由由員工填填寫）完成計劃工作完成計劃以外工作項目工作（無無跨部門門項目工工作時無無需填寫寫）項目經(jīng)理：：序號考核意見得分123456789總分（滿分為100分，根據(jù)計劃外工作及突出貢獻可給附加分0--2