崗位評(píng)價(jià)報(bào)告

崗位評(píng)價(jià)報(bào)告一、崗位評(píng)價(jià)的意義（一）衡量崗位間的相對(duì)價(jià)值崗位評(píng)價(jià)作為確定薪資結(jié)構(gòu)的一個(gè)有效的支持性工具，可以明晰地衡量出崗位間的相對(duì)價(jià)值。進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)需要在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的工作任務(wù)、繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任大小、所需資格條件等方面進(jìn)行系統(tǒng)的、定量的評(píng)比與估計(jì)。（二）確定定公平合合理的薪薪資結(jié)構(gòu)構(gòu)崗崗位評(píng)價(jià)價(jià)的目標(biāo)標(biāo)是建立立一種公公正、平平等的工工資結(jié)構(gòu)構(gòu)，以使使人們相相信，在在工作中中付出大大致相同同的代價(jià)價(jià)和辛勞勞得到同同樣的報(bào)報(bào)酬。魯魯能積成成需要一一種科學(xué)學(xué)的方法法來衡量量崗位間間的價(jià)值值，從而而確定一一個(gè)公平平合理的的并對(duì)員員工有良良好激勵(lì)勵(lì)作用的的薪資結(jié)結(jié)構(gòu)。220011年4月月魯能積積成員工工調(diào)查問問卷顯示示，一半半多的魯魯能積成成員工認(rèn)認(rèn)為目前前的薪酬酬體系沒沒有實(shí)現(xiàn)現(xiàn)內(nèi)部公公平、外外部公平平和自我我公平。究究其深層層次原因因，員工工對(duì)薪酬酬普遍不不滿是現(xiàn)現(xiàn)有薪酬酬結(jié)構(gòu)不不合理、不不透明的的結(jié)果。魯魯能積成成需要一一種更為為科學(xué)的的方法界界定薪酬酬體系，以以提高員員工對(duì)于于收入水水平的滿滿意度和和收入分分配的公公平感，實(shí)實(shí)現(xiàn)更充充分的激激勵(lì)作用用。（三）奠定定職務(wù)職職級(jí)工資資制的基基礎(chǔ)經(jīng)過充充分的討討論，魯魯能積成成與北大大縱橫項(xiàng)項(xiàng)目組達(dá)達(dá)成了共共識(shí)，即即目前最最適合公公司的工工資改革革方案是是職務(wù)職職級(jí)工資資制。確確立職務(wù)務(wù)職級(jí)工工資制需需要崗位位評(píng)價(jià)這這個(gè)有力力的支持持性工具具，因?yàn)闉閸徫辉u(píng)評(píng)價(jià)可以以衡量出出管理職職務(wù)系列列各職級(jí)級(jí)的排序序和量化化差異，并并將之對(duì)對(duì)應(yīng)到其其他職務(wù)務(wù)系列相相應(yīng)的職職級(jí)，從從而確定定不同崗崗位間的的相對(duì)價(jià)價(jià)值。有有必要指指出，崗崗位評(píng)價(jià)價(jià)不僅僅僅是調(diào)整整薪酬問問題的止止痛藥，它它還要對(duì)對(duì)崗位進(jìn)進(jìn)行深層層次分析析，這次次崗位評(píng)評(píng)價(jià)工作作調(diào)動(dòng)了了全員進(jìn)進(jìn)行職務(wù)務(wù)分析工工作，并并推動(dòng)了了魯能積積成電子子對(duì)公司司組織問問題深入入的探討討，這些些工作是是十分有有意義的的，因?yàn)闉閸徫环址治龊徒M組織結(jié)構(gòu)構(gòu)的合理理搭建是是現(xiàn)代人人力資源源管理的的基石。二、崗位評(píng)評(píng)價(jià)的原原則進(jìn)行崗位評(píng)評(píng)價(jià)時(shí)，必必須貫徹徹如下的的一些基基本原則則；對(duì)事原則崗位位評(píng)價(jià)針針對(duì)的是是工作的的崗位而而不是目目前在這這個(gè)崗位位上工作作的人。一致性原則則所所有崗位位必須通通過同一一套評(píng)價(jià)價(jià)因素進(jìn)進(jìn)行評(píng)價(jià)價(jià)。因素?zé)o重疊疊原則崗位位評(píng)價(jià)因因素定義義與分級(jí)級(jí)表上的的各項(xiàng)因因素，彼彼此間是是相互獨(dú)獨(dú)立的，各各項(xiàng)因素素都有其其各自的的評(píng)價(jià)范范圍，這這些范圍圍彼此間間是沒有有重疊的的。（見見附表11：崗位位評(píng)價(jià)因因素定義義與分級(jí)級(jí)表）針對(duì)性原則則評(píng)評(píng)分因素素應(yīng)盡可可能結(jié)合合企業(yè)實(shí)實(shí)際，這這需要在在實(shí)際打打分之前前，對(duì)專專家小組組成員進(jìn)進(jìn)行培訓(xùn)訓(xùn)。項(xiàng)目目組與專專家根據(jù)據(jù)該企業(yè)業(yè)的實(shí)際際情況，對(duì)對(duì)崗位評(píng)評(píng)價(jià)因素素定義與與分級(jí)表表的各類類因素的的權(quán)重和和各個(gè)因因素的定定義進(jìn)行行協(xié)商討討論，盡盡可能二二者切合合公司實(shí)實(shí)際。共識(shí)原則崗位位評(píng)價(jià)需需要大家家達(dá)成兩兩項(xiàng)共識(shí)識(shí)，一是是專家小小組成員員對(duì)各因因素的理理解要達(dá)達(dá)成共識(shí)識(shí)，避免免在實(shí)際際打分中中出現(xiàn)對(duì)對(duì)含義理理解的偏偏差；二二是項(xiàng)目目組要和和專家達(dá)達(dá)成共識(shí)識(shí)，即崗崗位評(píng)價(jià)價(jià)討論的的是崗位位的等級(jí)級(jí)分?jǐn)?shù)，而而不是該該崗位的的最終薪薪資數(shù)，從從崗位評(píng)評(píng)價(jià)打分分?jǐn)?shù)到最最后的薪薪資還有有很長的的路要走走。獨(dú)立原則參加加對(duì)崗位位進(jìn)行評(píng)評(píng)價(jià)的專專家小組組的成員員必須獨(dú)獨(dú)立地對(duì)對(duì)各個(gè)崗崗位進(jìn)行行評(píng)價(jià)，絕絕對(duì)不允允許專家家小組的的成員之之間互相相串聯(lián)，協(xié)協(xié)商打分分。反饋原則對(duì)于于各個(gè)崗崗位打分分的結(jié)果果，應(yīng)該該及時(shí)地地進(jìn)行反反饋，讓讓專家小小組的成成員能夠夠及時(shí)了了解對(duì)該該崗位評(píng)評(píng)價(jià)的情情況，產(chǎn)產(chǎn)生偏差差的原因因以及其其他成員員的觀點(diǎn)點(diǎn)，及時(shí)時(shí)調(diào)整自自己的思思路，加加深對(duì)評(píng)評(píng)價(jià)表中中各項(xiàng)要要素的理理解。并行原則要能能夠及時(shí)時(shí)地反饋饋結(jié)果，就就要求進(jìn)進(jìn)行數(shù)據(jù)據(jù)處理的的操作組組要設(shè)計(jì)計(jì)好工作作流程，與與專家組組并行運(yùn)運(yùn)作，使使評(píng)價(jià)工工作提高高效率。BaoMii原則由于于薪酬設(shè)設(shè)計(jì)的極極度敏感感性，崗崗位評(píng)價(jià)價(jià)的工作作程序及及評(píng)價(jià)結(jié)結(jié)果在一一定的時(shí)時(shí)間內(nèi)應(yīng)應(yīng)該是處處于BaaoMii狀態(tài)。當(dāng)當(dāng)然，在在完成整整個(gè)薪酬酬制度的的設(shè)計(jì)之之后，崗崗位評(píng)價(jià)價(jià)的結(jié)果果應(yīng)該公公開，使使全體員員工都了了解到自自己的崗崗位在公公司中的的位置。三三、崗位位評(píng)價(jià)的的方法崗位評(píng)價(jià)的的方法現(xiàn)現(xiàn)在有很很多種，選選擇何種種方法主主要取決決于待評(píng)評(píng)價(jià)崗位位的數(shù)量量和種類類、要花花的成本本多少、可可用的資資源和所所要達(dá)到到的準(zhǔn)確確程度。目前普遍應(yīng)應(yīng)用的崗崗位評(píng)價(jià)價(jià)方法有有四種：：排序法法、分類類法、評(píng)評(píng)分法和和要素比比較法。前前兩個(gè)一一般為“非分析析法”，后兩兩個(gè)稱為為”分析法法”。二者者的主要要區(qū)別是是，非分分析法不不把工作作崗位劃劃分成要要素來分分析，不不必對(duì)崗崗位進(jìn)行行量化測(cè)測(cè)量，而而分析法法則是崗崗位內(nèi)各各要素之之間的比比較，并并對(duì)崗位位進(jìn)行量量化測(cè)量量。排序法是一一種簡(jiǎn)單單的方法法，它是是按排序序人員的的要求把把工作崗崗位按一一定順序序進(jìn)行排排列。崗崗位被作作為一個(gè)個(gè)整體來來考慮，并并通過比比較簡(jiǎn)單單的工作作崗位寫寫實(shí)來進(jìn)進(jìn)行相互互比較。分類法的主主要特點(diǎn)點(diǎn)是，各各種級(jí)別別及其結(jié)結(jié)構(gòu)是在在崗位評(píng)評(píng)價(jià)被排排列之前前就建立立起來。對(duì)對(duì)所有崗崗位的評(píng)評(píng)價(jià)只需需參照級(jí)級(jí)別的定定義套進(jìn)進(jìn)合適的的級(jí)別里里面。評(píng)分法運(yùn)用用的是明明確定義義的要素素，如責(zé)責(zé)任因素素、知識(shí)識(shí)技能因因素、努努力程度度因素、工工作環(huán)境境因素等等。要素素?cái)?shù)量可可能從幾幾個(gè)到十十幾個(gè)不不等，這這主要看看方案的的需要。每每一個(gè)要要素被分分成幾種種等級(jí)層層次，并并賦予一一定的分分?jǐn)?shù)值（這這個(gè)分?jǐn)?shù)數(shù)值就表表明了每每個(gè)要素素的權(quán)數(shù)數(shù)）。然然后對(duì)崗崗位的要要素逐個(gè)個(gè)進(jìn)行分分析和定定分。把把各個(gè)要要素的分分?jǐn)?shù)進(jìn)行行加總就就得到了了一個(gè)工工作崗位位的總分分?jǐn)?shù)值。這這個(gè)總分分?jǐn)?shù)值決決定了它它在崗位位序列中中的位置置。評(píng)分法具有有如下特特點(diǎn)：第第一，在在運(yùn)用評(píng)評(píng)分法進(jìn)進(jìn)行打分分前需要要有明確確的計(jì)劃劃；第二二，這種種方法要要求評(píng)價(jià)價(jià)小組有有熟練的的技術(shù)；；第三，這這種方法法適用于于對(duì)大量量崗位進(jìn)進(jìn)行評(píng)價(jià)價(jià)；第四四，經(jīng)過過反復(fù)實(shí)實(shí)踐，現(xiàn)現(xiàn)在歸納納出的崗崗位評(píng)價(jià)價(jià)要素已已具有普普遍代表表性，只只需根據(jù)據(jù)本公司司的具體體情況對(duì)對(duì)個(gè)別要要素和權(quán)權(quán)重進(jìn)行行適當(dāng)調(diào)調(diào)整即可可。要素比較法法是從評(píng)評(píng)分法衍衍化而來來的。它它也是按按要素來來對(duì)崗位位進(jìn)行分分析和排排序。這這種方法法需要先先選定崗崗位的主主要影響響因素，然然后將工工資額合合理分解解，使之之與各影影響因素素相匹配配，最后后再根據(jù)據(jù)工資數(shù)數(shù)額的多多寡對(duì)崗崗位進(jìn)行行排序。要素比較法法與評(píng)分分法的主主要區(qū)別別在于：：第一、各各要素的的權(quán)數(shù)不不是事先先確定的的，而是是在對(duì)主主要崗位位進(jìn)行詳詳盡的分分析之后后確定各各個(gè)要素素和各個(gè)個(gè)層次的的重要性性；第二二、由工工資數(shù)額額的多寡寡決定崗崗位的高高低而不不是根據(jù)據(jù)打分的的高低。四四、魯能能積成崗崗位評(píng)價(jià)價(jià)的流程程根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，這這次魯能能積成電電子有限限公司崗崗位評(píng)價(jià)價(jià)主要分分為四個(gè)個(gè)階段：：準(zhǔn)備階段。在這一階段需要完成的任務(wù)有四部分，清崗、完成職務(wù)說明書、評(píng)價(jià)前的準(zhǔn)備工作和組建專家組和操作組。培訓(xùn)階段。這一階段需要確定評(píng)價(jià)表的因素定義和權(quán)重，確定標(biāo)桿崗位，進(jìn)行試打分并統(tǒng)一專家組成員的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)價(jià)階段。這一階段是崗位評(píng)價(jià)的核心階段，其他階段都是為了這一階段的運(yùn)作做準(zhǔn)備。專家們?cè)谶@一階段按部門對(duì)崗位進(jìn)行打分，操作組需要并行，對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果及時(shí)進(jìn)行數(shù)據(jù)處理?？偨Y(jié)階段。這一階段需要對(duì)上一階段打分的結(jié)果進(jìn)行崗位排序，并對(duì)不合理的崗位/因素重新打分，進(jìn)行崗位排序的調(diào)整，至此，整個(gè)崗位評(píng)價(jià)工作結(jié)束。培訓(xùn)階段評(píng)價(jià)前的各項(xiàng)準(zhǔn)備工作組建專家組和操作組清崗，列出崗位名稱目錄完成崗位說明書與專家的成員討論評(píng)價(jià)表的因素設(shè)計(jì)和權(quán)重分配培訓(xùn)階段評(píng)價(jià)前的各項(xiàng)準(zhǔn)備工作組建專家組和操作組清崗，列出崗位名稱目錄完成崗位說明書與專家的成員討論評(píng)價(jià)表的因素設(shè)計(jì)和權(quán)重分配與專家組的成員討論標(biāo)桿的選擇對(duì)操作人員進(jìn)行培訓(xùn)對(duì)專家組的成員進(jìn)行培訓(xùn)，并對(duì)標(biāo)桿中的一個(gè)崗位進(jìn)行試打分，并分析其結(jié)果與專家組的成員共同確定對(duì)結(jié)果的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)備階段評(píng)價(jià)階段操作組對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行數(shù)據(jù)處理以部門為單位依次對(duì)各部門內(nèi)的崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)在對(duì)各部門進(jìn)行評(píng)價(jià)前，由該部門人員介紹該部門內(nèi)各崗位的基本情況對(duì)該部門內(nèi)的崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)對(duì)已經(jīng)進(jìn)行評(píng)價(jià)的崗位的數(shù)據(jù)處理結(jié)果進(jìn)行討論完成一個(gè)部門后，對(duì)該部門的各崗位評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行排序進(jìn)行下一個(gè)部門的評(píng)價(jià)完成所有的崗位評(píng)價(jià)后，對(duì)全部崗位進(jìn)行排序?qū)ζ渲胁缓侠淼牟糠謲徫恢匦逻M(jìn)行評(píng)價(jià)完成所有的崗位評(píng)價(jià)工作總結(jié)階段五、魯能積積成崗位位評(píng)價(jià)操操作過程程第一步：選選擇崗位位評(píng)價(jià)方方法———評(píng)分法法崗位評(píng)價(jià)方方法的選選擇關(guān)系系到整個(gè)個(gè)崗位評(píng)評(píng)價(jià)的流流程和結(jié)結(jié)果。為為此，項(xiàng)項(xiàng)目組從從第二階階段工作作一開始始就與公公司人力力資源部部部長及及有關(guān)人人員探討討崗位評(píng)評(píng)價(jià)方法法的選擇擇問題。與非分析法法相比，分分析法更更嚴(yán)格、精精確，比比非分析析法能制制定出一一個(gè)更好好的崗位位等級(jí)結(jié)結(jié)構(gòu)和工工資結(jié)構(gòu)構(gòu)，適用用于對(duì)大大量崗位位進(jìn)行評(píng)評(píng)價(jià)。分分析法的的優(yōu)點(diǎn)尤尤其是后后兩點(diǎn)主主要體現(xiàn)現(xiàn)在評(píng)分分法上，這這些優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)包括：：第一、科科學(xué)性。雖雖然這種種方法不不完全排排除主觀觀判斷，但但它能將將主觀性性減少到到最低程程度，因因?yàn)檫@種種方法采采用系統(tǒng)統(tǒng)的比較較，通過過清楚明明確的定定義要素素來進(jìn)行行比較，減減少了主主觀決定定的成分分，并將將每個(gè)崗崗位至于于一個(gè)可可以進(jìn)行行調(diào)整的的確切位位置；第第二、適適應(yīng)性。分分析法中中的評(píng)分分法的要要素的選選擇面較較寬，幾幾乎總能能找到適適用于各各種人員員(從生生產(chǎn)工人人到科研研、管理理人員))的一整整套要素素；第三三、穩(wěn)定定性。當(dāng)當(dāng)新的崗崗位或現(xiàn)現(xiàn)有的崗崗位重組組后，評(píng)評(píng)分法使使用的要要素方案案很容易易的將它它們劃等等，而不不用再系系統(tǒng)地將將它們和和其他同同類崗位位進(jìn)行比比較。這這個(gè)優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)經(jīng)常節(jié)節(jié)省準(zhǔn)備備要素方方案所用用的時(shí)間間和精力力。這次崗位評(píng)評(píng)估之所所以選擇擇評(píng)分法法，一方方面因?yàn)闉樵u(píng)分法法是國際際上最普普遍使用用的一種種方法，另另一方面面要素比比較法在在給要素素注上貨貨幣值時(shí)時(shí)比較武武斷，不不易被人人們所接接受。而而且要素素比較法法隱含的的一個(gè)前前提是標(biāo)標(biāo)桿崗位位的工資資標(biāo)準(zhǔn)是是合適的的，不能能進(jìn)行更更改，所所有其它它崗位的的工資標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)都要要參照它它來確定定。但是是，魯能能積成作作為一個(gè)個(gè)處于發(fā)發(fā)展期的的高科技技企業(yè)，身身處多變變的外部部環(huán)境，這這種可參參照性是是很脆弱弱的。第第二步：：增刪、修修改評(píng)價(jià)價(jià)因素及及設(shè)計(jì)權(quán)權(quán)重目前我們所所使用的的崗位評(píng)評(píng)價(jià)表是是國際通通用的評(píng)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，這張張表整體體上的科科學(xué)性是是毋庸質(zhì)質(zhì)疑的。但但是在用用到某個(gè)個(gè)具體的的企業(yè)時(shí)時(shí)，由于于企業(yè)的的實(shí)際情情況各異異，專家家組成員員對(duì)評(píng)價(jià)價(jià)表各項(xiàng)項(xiàng)指標(biāo)理理解的差差異，都都會(huì)直接接影響到到崗位評(píng)評(píng)價(jià)的質(zhì)質(zhì)量，因因此，針針對(duì)企業(yè)業(yè)的實(shí)際際情況與與價(jià)值導(dǎo)導(dǎo)向，項(xiàng)項(xiàng)目組與與魯能積積成項(xiàng)目目領(lǐng)導(dǎo)小小組部分分成員包包括總經(jīng)經(jīng)理、專專家委員員會(huì)主任任、企劃劃部部長長和人力力資源部部部長就就四部分分因素的的權(quán)重和和28項(xiàng)項(xiàng)指標(biāo)具具體內(nèi)容容進(jìn)行了了多次充充分的討討論，敲敲定了每每部分因因素的分分值，并并對(duì)部分分因素進(jìn)進(jìn)行了增增刪和修修改。責(zé)責(zé)任因素素、知識(shí)識(shí)技能因因素、努努力程度度因素和和工作環(huán)環(huán)境因素素這四大大部分的的比例由由原來的的4000：3000：2200：：1000調(diào)整為為3755：3775：2200：：50,,總分仍仍為10000分分。增加加的因素素是專業(yè)業(yè)技術(shù)知知識(shí)技能能和管理理知識(shí)技技能，刪刪除的因因素是環(huán)環(huán)境舒適適性和危危險(xiǎn)性。經(jīng)經(jīng)過討論論修改的的因素分分別是直直接成本本/費(fèi)用用控制的的責(zé)任，指指導(dǎo)監(jiān)督督的責(zé)任任，內(nèi)部部協(xié)調(diào)責(zé)責(zé)任，法法律上的的責(zé)任，決決策的層層次，工工作復(fù)雜雜性，語語言應(yīng)用用能力，數(shù)數(shù)學(xué)或計(jì)計(jì)算機(jī)能能力，腦腦力辛苦苦程度，工工作地點(diǎn)點(diǎn)的穩(wěn)定定性，及及職業(yè)病病或危險(xiǎn)險(xiǎn)性共111個(gè)因因素。這這些變更更使得因因素定義義與分級(jí)級(jí)表既全全面又有有針對(duì)性性，知識(shí)識(shí)技能因因素分值值的增大大體現(xiàn)了了公司重重視技術(shù)術(shù)，希望望提高技技術(shù)崗位位的價(jià)值值這種價(jià)價(jià)值取向向。項(xiàng)目目領(lǐng)導(dǎo)小小組成員員和項(xiàng)目目組在修修改指標(biāo)標(biāo)的過程程中也對(duì)對(duì)指標(biāo)的的理解基基本達(dá)成成了共識(shí)識(shí)。第第三步：：組建專專家小組組專家組成員員的素質(zhì)質(zhì)以及成成員總體體的構(gòu)成成情況將將直接影影響到崗崗位評(píng)價(jià)價(jià)工作的的質(zhì)量。這這是因?yàn)闉閷＜医M組的成員員是崗位位評(píng)價(jià)工工作的主主體，全全公司所所有崗位位的排序序和分值值都要由由他們來來決定。一一個(gè)好的的專家組組成員必必須能夠夠客觀地地看問題題，在打打分時(shí)能能盡可能能擺脫部部門利益益。這個(gè)個(gè)問題要要處理好好，首先先，一方方面在選選擇專家家時(shí)充分分地考慮慮到這個(gè)個(gè)人是否否一貫公公正客觀觀地看問問題，另另一方面面就是要要在崗位位評(píng)價(jià)工工作開始始前，對(duì)對(duì)所有的的專家進(jìn)進(jìn)行教育育培訓(xùn)。其其次，要要求所選選的專家家對(duì)整個(gè)個(gè)公司的的情況有有一個(gè)較較為全面面的了解解。第三三，要求求專家在在群眾中中有一定定的影響響力，這這樣才能能使崗位位評(píng)價(jià)最最后的結(jié)結(jié)果更具具權(quán)威性性。第四四，從專專家組整整體的構(gòu)構(gòu)成上來來說，應(yīng)應(yīng)該考慮慮到各個(gè)個(gè)不同部部門的特特點(diǎn)，雖雖然沒有有必要每每個(gè)部門門都出一一個(gè)人，但但是對(duì)于于工作性性質(zhì)和職職能劃分分明顯不不同的情情況，應(yīng)應(yīng)該在專專家組的的人員構(gòu)構(gòu)成上有有所反應(yīng)應(yīng)。同時(shí)時(shí)，專家家組的構(gòu)構(gòu)成不能能全部有有由中、高高層干部部組成，必必須適當(dāng)當(dāng)考慮基基層工作作人員。確確定專家家組成員員的責(zé)任任人需要要對(duì)公司司的人選選十分了了解，因因此，這這項(xiàng)工作作主要由由魯能積積成項(xiàng)目目領(lǐng)導(dǎo)小小組負(fù)責(zé)責(zé)。組建建的專家家小組從從構(gòu)成來來看，專專家委員員會(huì)1人人，高層層6人，中中層4人人，員工工2人，共共一三人人。這些些專家分分別來自自專家委委員會(huì)、經(jīng)經(jīng)理辦公公會(huì)、生生產(chǎn)部、人人力資源源部、企企劃部、研研發(fā)中心心，和客客服中心心等七個(gè)個(gè)部門。第第四步：：培訓(xùn)專專家小組組成員專家組的成成員雖然然很了解解公司的的各個(gè)崗崗位，但但所有的的專家都都沒有相相關(guān)經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)，因此此，在打打分前，對(duì)對(duì)所有專專家進(jìn)行行一次介介紹性的的崗位評(píng)評(píng)價(jià)培訓(xùn)訓(xùn)并在培培訓(xùn)后進(jìn)進(jìn)行試打打分以發(fā)發(fā)現(xiàn)問題題，進(jìn)行行前饋控控制，這這兩項(xiàng)工工作是十十分必要要的。項(xiàng)項(xiàng)目組對(duì)對(duì)專家組組進(jìn)行了了兩個(gè)小小時(shí)的崗崗位評(píng)價(jià)價(jià)培訓(xùn)。主主要介紹紹了為什什么要進(jìn)進(jìn)行崗位位評(píng)價(jià)，崗崗位評(píng)價(jià)價(jià)的方法法，為什什么要選選擇評(píng)分分法，崗崗位評(píng)價(jià)價(jià)的流程程，崗位位評(píng)價(jià)常常出現(xiàn)的的問題及及解決方方法，以以及崗位位評(píng)價(jià)的的結(jié)果與與薪資結(jié)結(jié)構(gòu)的關(guān)關(guān)系。在在培訓(xùn)時(shí)時(shí)，培訓(xùn)訓(xùn)者反復(fù)復(fù)強(qiáng)調(diào)崗崗位評(píng)價(jià)價(jià)針對(duì)的的是崗位位而不是是人，從從崗位評(píng)評(píng)價(jià)結(jié)果果到最后后的薪酬酬體系還還有很長長的路要要走。這這種強(qiáng)調(diào)調(diào)的目的的是為了了破除兩兩種在專專家頭腦腦中形成成的思維維定式，這這兩種思思維定式式是：一一是在給給某一崗崗位打分分時(shí)，是是根據(jù)對(duì)對(duì)這個(gè)崗崗位某個(gè)個(gè)人的印印象進(jìn)行行打分，而而不是根根據(jù)崗位位本身的的客觀情情況來打打分；二二是專家家受魯能能積成價(jià)價(jià)值取向向的影響響，認(rèn)為為最優(yōu)秀秀的技術(shù)術(shù)人員的的崗位評(píng)評(píng)估價(jià)值值就應(yīng)該該比總經(jīng)經(jīng)理的崗崗位評(píng)估估價(jià)值要要高，以以體現(xiàn)公公司吸引引和留住住優(yōu)秀技技術(shù)人才才的力度度，這兩兩種思維維定式都都會(huì)影響響崗位評(píng)評(píng)價(jià)的客客觀性。培培訓(xùn)結(jié)束束后，專專家組對(duì)對(duì)七個(gè)標(biāo)標(biāo)桿崗位位進(jìn)行了了試打分分，通過過試打分分，專家家組成員員基本上上熟悉了了崗位評(píng)評(píng)價(jià)的流流程。第第五步：：重新組組建專家家小組第一次專家家組多數(shù)數(shù)成員由由于種種種原因不不能參與與實(shí)際的的崗位評(píng)評(píng)分，經(jīng)經(jīng)過項(xiàng)目目組與項(xiàng)項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)小組的的協(xié)商，重重新組建建新專家家小組。第第二次組組建的專專家組共共有144名成員員。從構(gòu)構(gòu)成來看看，高層層1人，中中層100人，員員工3人人，分別別來經(jīng)理理辦公會(huì)會(huì)、客服服中心、研研發(fā)中心心、市場(chǎng)場(chǎng)部、生生產(chǎn)部、人人力資源源部、企企劃部、質(zhì)質(zhì)管部、經(jīng)經(jīng)理辦公公室等88個(gè)部門門。第第六步：：正式打打分專家組用了了近兩天天時(shí)間((共三個(gè)個(gè)階段))對(duì)所有有部門共共1200個(gè)崗位位進(jìn)行正正式打分分。同時(shí)時(shí)，操作作組六名名成員（兩兩名分析析員，四四名錄入入員）并并行進(jìn)行行數(shù)據(jù)錄錄入和分分析工作作。第第七步：：重新打打分重打分針對(duì)對(duì)的是總總分排序序明顯不不合理的的崗位和和專家們們意見明明顯不一一致的因因素。每每階段結(jié)結(jié)束后，操操作小組組將重打打分的項(xiàng)項(xiàng)目反饋饋給專家家組,在在下一階階段打分分前進(jìn)行行重新評(píng)評(píng)估。至至此，崗崗位評(píng)價(jià)價(jià)中打分分過程結(jié)結(jié)束。六六、崗位位評(píng)價(jià)結(jié)結(jié)果分析析（一一）試打打分結(jié)果果分析試打分的目目的一方方面是讓讓專家們們熟悉打打分的流流程，發(fā)發(fā)現(xiàn)問題題以對(duì)正正式打分分進(jìn)行前前饋控制制，另一一方面是是確定標(biāo)標(biāo)桿崗位位在所有有崗位中中的位置置。標(biāo)桿桿的選擇擇是做好好崗位評(píng)評(píng)價(jià)工作作的另一一個(gè)重點(diǎn)點(diǎn)。因?yàn)闉槿舅镜膷徫晃挥幸话侔俣畟€(gè)個(gè)，從生生產(chǎn)車間間到職能能部門，從從公司的的高層管管理崗位位到基層層的操作作崗位，每每個(gè)崗位位的工作作性質(zhì)和和內(nèi)容都都很不一一樣，對(duì)對(duì)工作業(yè)業(yè)績(jī)的衡衡量也很很不相同同，這時(shí)時(shí)候，如如何使大大家的工工作在一一定的程程度上具具有可衡衡量性，就就需要有有一個(gè)參參照系，而而標(biāo)桿就就是這個(gè)個(gè)參照系系。魯能能積成的的崗位評(píng)評(píng)價(jià)總共共選出了了7個(gè)崗崗位作為為標(biāo)桿，這這七個(gè)標(biāo)標(biāo)桿崗位位分別是是總經(jīng)理理、技術(shù)術(shù)部部長長、市場(chǎng)場(chǎng)部業(yè)務(wù)務(wù)經(jīng)理、客客服中心心工程組組長、經(jīng)經(jīng)理辦機(jī)機(jī)要秘書書、質(zhì)管管部進(jìn)貨貨檢驗(yàn)員員和生產(chǎn)產(chǎn)部技術(shù)術(shù)工人。這這七個(gè)標(biāo)標(biāo)桿崗位位的分值值在魯能能積成所所有崗位位分值分分布中的的位置如如下圖：：在在魯能積積成實(shí)際際的分值值表中，最最高的分分值是8896分分，為總總經(jīng)理，最最低的薪薪點(diǎn)是一一五8分分，為生生產(chǎn)部技技術(shù)工人人。兩者者之差為為7388分。這這次的標(biāo)標(biāo)桿選擇擇工作是是由項(xiàng)目目領(lǐng)導(dǎo)小小組成員員完成的的。大家家通過討討論定出出了在目目前魯能能積成公公司的崗崗位設(shè)置置中具有有典型性性的崗位位，并以以此為標(biāo)標(biāo)桿。這這樣做的的優(yōu)越性性在于項(xiàng)項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)小組成成員對(duì)公公司總體體情況比比較了解解，因此此可以非非常快速速地達(dá)成成共識(shí)，基基本上也也可以反反映公司司崗位重重要性的的實(shí)際情情況，由由專家們們定出的的這些標(biāo)標(biāo)桿崗位位，在公公司中具具有一定定的代表表性，進(jìn)進(jìn)行其它它崗位的的評(píng)價(jià)時(shí)時(shí)可以與與之進(jìn)行行比較和和參照。(二)正正式打分分結(jié)果分分析。此此次崗位位評(píng)價(jià)共共評(píng)價(jià)了了1200個(gè)崗位位，每個(gè)個(gè)崗位有有28個(gè)個(gè)因素。我我們通過過三種指指標(biāo)篩選選出明顯顯不合理理的崗位位/指標(biāo)標(biāo)，進(jìn)行行重新打打分。這這三種指指標(biāo)可以以分成兩兩類，一一類是經(jīng)經(jīng)驗(yàn)指標(biāo)標(biāo)，即總總分排序序明顯不不合理的的崗位要要重新打打分；另另一類是是統(tǒng)計(jì)指指標(biāo)，即即既在經(jīng)經(jīng)過處理理的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)差允許許誤差范范圍之外外又在變變異系數(shù)數(shù)允許誤誤差范圍圍之外的的因素要要進(jìn)行重重新打分分。由于總分排排序不合合理需要要重新打打分的共共有十一一個(gè)崗位位，這些些崗位分分別是運(yùn)運(yùn)營副總總、管理理副總、財(cái)財(cái)務(wù)總監(jiān)監(jiān)、研發(fā)發(fā)中心主主任、客客服中心心主任、市市場(chǎng)部產(chǎn)產(chǎn)品經(jīng)理理、市場(chǎng)場(chǎng)部片區(qū)區(qū)經(jīng)理、市市場(chǎng)部渠渠道經(jīng)理理、計(jì)劃劃調(diào)度專專責(zé)、食食堂管理理員和技技術(shù)工人人。這些些崗位第第一次正正式打分分排序明明顯不合合理的原原因很多多，有的的是因?yàn)闉榻M織結(jié)結(jié)構(gòu)剛剛剛調(diào)整，一一些新設(shè)設(shè)立的崗崗位如運(yùn)運(yùn)營副總總和管理理副總的的崗位職職責(zé)不為為專家所所了解，有有的是因因?yàn)閷＜壹覀冎丶技夹g(shù)、輕輕管理的的思想被被過分放放大，導(dǎo)導(dǎo)致職能能方面的的高層管管理崗位位的排序序甚至低低于中層層技術(shù)管管理崗位位，有的的是因?yàn)闉楝F(xiàn)場(chǎng)進(jìn)進(jìn)行崗位位介紹時(shí)時(shí)，與會(huì)會(huì)的專家家很容易易受介紹紹人演講講口才的的影響，有有的人口口才很好好，能夠夠?qū)徫晃贿M(jìn)行比比較生動(dòng)動(dòng)的描述述，從而而打動(dòng)專專家；而而有的人人可能表表達(dá)能力力稍有欠欠缺，可可能影響響人們對(duì)對(duì)該崗位位的理解解，最主主要的原原因是專專家們沒沒有完全全做到崗崗位評(píng)價(jià)價(jià)打分只只針對(duì)崗崗位不針針對(duì)個(gè)人人，以至至于有些些崗位分分值偏高高，有些些崗位分分值偏低低，不符符合實(shí)際際情況。在崗位評(píng)價(jià)價(jià)過程中中，人們們對(duì)各個(gè)個(gè)崗位的的各項(xiàng)指指標(biāo)的理理解肯定定是不同同的，因因此差異異的存在在是必然然的。為為了確保保崗位評(píng)評(píng)價(jià)的科科學(xué)性和和一致性性，需要要制定一一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，符合合這個(gè)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的數(shù)數(shù)據(jù)被認(rèn)認(rèn)為可以以通過，不不符合的的則需要要重新打打分。在在此，我我們主要要以標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)差作為為衡量差差異的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)對(duì)于每個(gè)個(gè)崗位（共共1200個(gè)崗位位）的每每個(gè)因素素（共228個(gè)因因素）我我們得到到了144位專家家的打分分。但是是這些原原始數(shù)據(jù)據(jù)有一個(gè)個(gè)缺陷，即即他們并并非處于于相同的的量綱。為為解決這這一問題題，首先先需要將將數(shù)據(jù)進(jìn)進(jìn)行處理理，轉(zhuǎn)化化成為量量綱一致致的數(shù)據(jù)據(jù)。其次次，求每每一組經(jīng)經(jīng)過處理理的數(shù)據(jù)據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)差，共共得到1120**28個(gè)個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差差。第三三，做這這些標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)差的分分布圖，通通過分布布圖我們們確定臨臨界標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)差值。這這樣我們們就從標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)差的的角度制制定了一一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。但是是，我們們得到的的數(shù)據(jù)即即使經(jīng)過過處理，其其均值相相差也是是很大的的，而均均值會(huì)極極大的影影響標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)差的大大小，也也就是說說有可能能某組數(shù)數(shù)據(jù)的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)差很很大是因因?yàn)楸旧砩砭岛芎艽?，而而不是離離散程度度很大。因因此單純純以標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)差作為為標(biāo)準(zhǔn)顯顯然是不不科學(xué)的的。因此此我們又又使用了了變異系系數(shù)（即即標(biāo)準(zhǔn)差差除以均均值，目目的是消消除均值值對(duì)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)差的影影響），考考察每組組數(shù)據(jù)對(duì)對(duì)于均值值的相對(duì)對(duì)偏離程程度。與與考察標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)差的的方法相相同，我我們求出出每一組組數(shù)據(jù)的的變異系系數(shù)，然然后做分分布，得得出變異異系數(shù)的的臨界值值。這樣樣，只有有當(dāng)每組組數(shù)據(jù)的的標(biāo)準(zhǔn)差差和變異異系數(shù)都都大于臨臨界值的的時(shí)候，我我們才認(rèn)認(rèn)為該組組數(shù)據(jù)不不合理，應(yīng)應(yīng)該重新新打分。經(jīng)過處理的的標(biāo)準(zhǔn)差差和變異異系數(shù)均均不合格格的的因因素（即即標(biāo)準(zhǔn)差差大與或或等于00.3,,并且變變異系數(shù)數(shù)大于或或等于00.8的的因素）共共25個(gè)個(gè)。（見見下圖：：標(biāo)準(zhǔn)差差分布圖圖和變異異系數(shù)分分布圖）其其中風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)控制的的責(zé)任11個(gè)，直直接成本本/費(fèi)用用控制責(zé)責(zé)任1個(gè)個(gè)，內(nèi)部部協(xié)調(diào)責(zé)責(zé)任1個(gè)個(gè)，外部部協(xié)調(diào)責(zé)責(zé)任1個(gè)個(gè)，法律律上的責(zé)責(zé)任9個(gè)個(gè)，工作作結(jié)果的的責(zé)任11個(gè)，決決策的層層次2個(gè)個(gè)，專業(yè)業(yè)技術(shù)知知識(shí)技能能1個(gè)，腦腦力辛苦苦程度11個(gè)，工工作地點(diǎn)點(diǎn)穩(wěn)定性性3個(gè)，創(chuàng)創(chuàng)新與開開拓3個(gè)個(gè)，職業(yè)業(yè)病或危危險(xiǎn)性11個(gè)。這這25個(gè)個(gè)不合格格因素有有些已涵涵蓋在重重新打分分的崗位位里，因因此重新新打分的的因素只只剩下111個(gè)，這這些因素素分別是是：證券券辦主任任——直接接成本//費(fèi)用控控制責(zé)任任，綜合合組組長長——法律律責(zé)任和和職業(yè)病病或危險(xiǎn)險(xiǎn)性，商商務(wù)專員員——法律律責(zé)任，系系統(tǒng)總設(shè)設(shè)計(jì)———外部協(xié)協(xié)調(diào)責(zé)任任、法律律責(zé)任和和專業(yè)技技術(shù)知識(shí)識(shí)技能，結(jié)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)計(jì)——風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)控制責(zé)責(zé)任，型型號(hào)產(chǎn)品品硬件維維護(hù)———工作地地點(diǎn)穩(wěn)定定性，型型號(hào)產(chǎn)品品結(jié)構(gòu)維維護(hù)———工作地地點(diǎn)的穩(wěn)穩(wěn)定性，工工程調(diào)試試專責(zé)———工作作地點(diǎn)的的穩(wěn)定性性。正式打分統(tǒng)統(tǒng)計(jì)指標(biāo)標(biāo)不合格格崗位對(duì)對(duì)應(yīng)因素素共255項(xiàng)，見見下表。如如果兩項(xiàng)項(xiàng)統(tǒng)計(jì)指指標(biāo)都合合格，下下表返回回0，只只有一項(xiàng)項(xiàng)統(tǒng)計(jì)指指標(biāo)即標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)差或或變異系系數(shù)不合合格，下下表返回回1，兩兩項(xiàng)統(tǒng)計(jì)計(jì)指標(biāo)都都不合格格，下表表返回22。因此此，返回回值為22的指標(biāo)標(biāo)為需要要重新打打分的指指標(biāo)。（三）重打打分結(jié)果果分析。重打分后不不合格的的指標(biāo)經(jīng)經(jīng)過統(tǒng)計(jì)計(jì)只有66項(xiàng)，具具體見下下表，其其原理同同上。理理想的情情況是，如如果經(jīng)過過重新打打分，仍仍然在允允許誤差差范圍外外的指標(biāo)標(biāo)應(yīng)該進(jìn)進(jìn)行第三三次打分分，但考考慮到時(shí)時(shí)間和成成本，這這種誤差差是可以以接受的的。所以以崗位評(píng)評(píng)價(jià)工作作到此結(jié)結(jié)束。七七、運(yùn)用用崗位評(píng)評(píng)價(jià)需要要注意的的問題崗位評(píng)價(jià)的的評(píng)分法法具有良良好的可可擴(kuò)展性性，因此此，隨著著公司的的發(fā)展，當(dāng)當(dāng)新的崗崗位出現(xiàn)現(xiàn)時(shí)，公公司需要要對(duì)這些些新增加加的崗位位進(jìn)行評(píng)評(píng)價(jià)，評(píng)評(píng)價(jià)的方方法依然然是由公公司組建建專家組組，通過過上述的的工作流流程來進(jìn)進(jìn)行；當(dāng)當(dāng)企業(yè)經(jīng)經(jīng)營的外外部環(huán)境境發(fā)生了了很大的的變化的的時(shí)候，公公司應(yīng)該該根據(jù)實(shí)實(shí)際的情情況，看看看是否否有必要要對(duì)有些些崗位甚甚至所有有的崗位位進(jìn)行重重新的評(píng)評(píng)價(jià)。因因此，雖雖然這套套評(píng)價(jià)體體系是固固定的，但但是企業(yè)業(yè)需要根根據(jù)實(shí)際際的情況況來不斷斷調(diào)整。同時(shí)，崗位位評(píng)價(jià)這這種方法法本身也也存在的的局限性性。這種種評(píng)價(jià)有有些過于于偏重于于崗位而而忽略了了人性。這這是這種種評(píng)價(jià)方方法的一一個(gè)“先天性性”的缺陷陷，因?yàn)闉樵谠瓌t則中就已已經(jīng)明確確表明這這種評(píng)價(jià)價(jià)方法評(píng)評(píng)價(jià)的是是工作的的崗位，而而不是在在這個(gè)崗崗位上工工作的人人。但是是在實(shí)際際的工作作中，人人和崗位位是不可可分割的的，過分分的強(qiáng)調(diào)調(diào)崗位可可能會(huì)影影響人們們的工作作熱情，尤尤其是在在當(dāng)今強(qiáng)強(qiáng)調(diào)“以人為為本”的時(shí)代代。但是是我們認(rèn)認(rèn)為，從從崗位評(píng)評(píng)價(jià)到工工資還有有很長的的路要走走，為了了能使我我們公司司整體上上的管理理更加科科學(xué)，我我們必須須對(duì)崗位位作出一一個(gè)評(píng)定定，至于于對(duì)人的的因素的的考慮，我我們可以以通過合合理的工工資結(jié)構(gòu)構(gòu)設(shè)計(jì)、有有效的企企業(yè)文化化建設(shè)、公公司對(duì)特特殊技能能人員的的獎(jiǎng)金和和鼓勵(lì)等等其他因因素來協(xié)協(xié)調(diào)。在在這里如如果過于于強(qiáng)調(diào)人人的因素素只能使使問題更更加復(fù)雜雜。附表1：崗崗位評(píng)價(jià)價(jià)因素定定義與分分級(jí)表1責(zé)任因素素1.1風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)控制的的責(zé)任01234因素定義：：指在不不確定的的條件下下，為保保證貿(mào)易易、投資資、產(chǎn)品品開發(fā)及及其他項(xiàng)項(xiàng)目順利利進(jìn)行，并并維持我我方合法法權(quán)益所所擔(dān)負(fù)的的責(zé)任，該該責(zé)任的的大小以以失敗后后損失影影響的大大小作為為判斷標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。無任何風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)。僅有一些小小的風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)。一旦旦發(fā)生問問題，不不會(huì)給公公司造成成多大影影響。有一定的風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)。一一旦發(fā)生生問題，給給公司所所造成的的影響能能明顯感感覺到。有較大的風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)。一一旦發(fā)生生問題，會(huì)會(huì)給公司司帶來較較嚴(yán)重的的損害。有極大風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)。一旦旦發(fā)生問問題，對(duì)對(duì)公司造造成的影影響不僅僅不可挽挽回，而而且會(huì)致致使公司司經(jīng)濟(jì)危危機(jī)及至至倒閉。0204060801.2成本本控制的的責(zé)任510一五203040123456因素定義：：指在正正確工作作狀態(tài)下下，因工工作疏忽忽而可能能造成的的成本、費(fèi)費(fèi)用、利利息等額額外損失失方面所所承擔(dān)的的責(zé)任，其其責(zé)任的的大小由由可能造造成損失失的多少少作為判判斷基準(zhǔn)準(zhǔn)，并以以月平均均值為計(jì)計(jì)量單位位。不可能造成成成本費(fèi)費(fèi)用等方方面的損損失或損損失金額額小于110000元損失金額在在10000元以以上，550000元以下下?lián)p失金額在在50000元以以上，1100000元以以下?lián)p失金額在在100000元元以上，5500000元以以下?lián)p失金額在在500000元元以上，11000000元元以下?lián)p失金額在在10000000元以上上1.3指導(dǎo)導(dǎo)監(jiān)督的的責(zé)任0123456因素定義：：指在正正常權(quán)力力范圍內(nèi)內(nèi)所擁有有的正式式指導(dǎo)監(jiān)監(jiān)督。其其責(zé)任的的大小根根據(jù)所監(jiān)監(jiān)督指導(dǎo)導(dǎo)人員的的數(shù)量和和層次進(jìn)進(jìn)行判斷斷。注：3個(gè)一一般工作作人員可可折合一一個(gè)基層層管理人人員。3個(gè)基層管管理人員員相當(dāng)于于一個(gè)中中層管理理人員。不指導(dǎo)監(jiān)督督任何人人，只對(duì)對(duì)自己負(fù)負(fù)責(zé)。監(jiān)督指導(dǎo)55個(gè)以下下一般工工作人員員。監(jiān)督指導(dǎo)55-8個(gè)個(gè)一般工工作人員員或1--2個(gè)基基層管理理人員。監(jiān)督指導(dǎo)88-100個(gè)一般般工作人人人員或或3個(gè)基基層管理理人員。監(jiān)督指導(dǎo)110個(gè)一一般工作作人員或或4個(gè)基基層管理理人員或或3個(gè)中中層管理理人員。監(jiān)監(jiān)督指導(dǎo)導(dǎo)4個(gè)以以上基層層管理人人員或44個(gè)中層層管理人人員。監(jiān)督指導(dǎo)55個(gè)以上上中層管管理人員員。010一五202530401.4內(nèi)部部協(xié)調(diào)責(zé)責(zé)任012因素定義：：指在正正常工作作中，需需要與之之合作共共同順利利開展業(yè)業(yè)務(wù)的協(xié)協(xié)調(diào)活動(dòng)動(dòng)。其責(zé)責(zé)任的大大小以所所協(xié)調(diào)對(duì)對(duì)象的所所在層次次，人員員數(shù)量及及頻繁程程度和失失調(diào)后果果大小作作為判斷斷基準(zhǔn)。不需要與任任何人進(jìn)進(jìn)行協(xié)調(diào)調(diào)，若有有，也是是偶爾的的、本部部門的一一般職工工。僅與本部門門職工進(jìn)進(jìn)行工作作協(xié)調(diào)，偶偶爾與其其他部門門進(jìn)行一一些個(gè)人人協(xié)調(diào)，協(xié)協(xié)調(diào)不力力一般不不影響自自己和他他人的正正常工作作。與本部門和和其他部部門職工工有密切切的工作作聯(lián)系，協(xié)協(xié)調(diào)不力力會(huì)影響響雙方的的工作。07一五34幾乎與本公公司所有有一般職職工有密密切工作作聯(lián)系，或或與部分分部門經(jīng)經(jīng)理有工工作協(xié)調(diào)調(diào)的必要要。協(xié)調(diào)調(diào)不力對(duì)對(duì)公司有有一定的的影響。與各部門的的經(jīng)理及及負(fù)責(zé)人人有密切切的工作作聯(lián)系，在在工作中中需要保保持隨時(shí)時(shí)聯(lián)系和和溝通，協(xié)協(xié)調(diào)不力力對(duì)整個(gè)個(gè)公司有有重大影影響。22301.5外部部協(xié)調(diào)的的責(zé)任0123因素定義：：只在正正常工作作中需維維持密切切工作關(guān)關(guān)系，一一邊順利利開展工工作方面面所負(fù)有有的責(zé)任任，其責(zé)責(zé)任大小小由對(duì)方方工作重重要性作作為判斷斷標(biāo)準(zhǔn)。不需要與外外界保持持密切聯(lián)聯(lián)系，如如有，也也僅限于于一般公公職人員員，且屬屬偶然性性。工作需要與與外界幾幾個(gè)固定定部門的的一般人人員發(fā)生生較頻繁繁的業(yè)務(wù)務(wù)聯(lián)系，所所開展的的業(yè)務(wù)屬屬于常規(guī)規(guī)性。需要與廠商商、政府府機(jī)構(gòu)、外外商保持持密切聯(lián)聯(lián)系，聯(lián)聯(lián)系原因因只限于于具體業(yè)業(yè)務(wù)范圍圍內(nèi)。需要與上級(jí)級(jí)或其他他主管部部門的負(fù)負(fù)責(zé)人保保持密切切聯(lián)系，頻頻繁溝通通，聯(lián)系系的原因因往往涉涉及重大大問題或或影響決決策。01020301.6工作作結(jié)果的的責(zé)任123456因素定義：：指對(duì)工工作結(jié)果果承擔(dān)多多大的責(zé)責(zé)任。以以工作結(jié)結(jié)果對(duì)公公司影響響的大小小作為判判斷責(zé)任任大小的的基準(zhǔn)。只對(duì)自己的的工作結(jié)結(jié)果負(fù)責(zé)責(zé)。需要對(duì)自己己和所監(jiān)監(jiān)督指導(dǎo)導(dǎo)者的工工作結(jié)果果負(fù)責(zé)。對(duì)整個(gè)工段段的工作作結(jié)果負(fù)負(fù)責(zé)。對(duì)整個(gè)部門門的工作作結(jié)果負(fù)負(fù)責(zé)。對(duì)整個(gè)公司司的部分分部門工工作結(jié)果果負(fù)責(zé)。對(duì)全公司的的工作結(jié)結(jié)果負(fù)責(zé)責(zé)。612一八2430401.7組織織人事的的責(zé)任01234因素定義：：指在正正常工作作中，對(duì)對(duì)人員的的選拔、任任用、考考核、工工作分配配、激勵(lì)勵(lì)等具有有法定的的權(quán)力。不負(fù)有組織織人事的的責(zé)任。僅對(duì)一般職職工有工工作分配配任務(wù)、考考核和激激勵(lì)的責(zé)責(zé)任。對(duì)一般職工工具有選選拔、使使用和管管理的責(zé)責(zé)任。對(duì)基層的負(fù)負(fù)責(zé)人有有任免的的權(quán)力。對(duì)中層領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)具有任任免的權(quán)權(quán)力。0102030401.8法律律上的責(zé)責(zé)任01234因素定義：：指在正正常工作作中需要要擬定和和簽署具具有法律律效力的的合同，并并對(duì)合同同的結(jié)果果負(fù)有相相應(yīng)的責(zé)責(zé)任。其其責(zé)任的的大小視視簽約、擬擬定合同同的重要要性及后后果的嚴(yán)嚴(yán)重性作作為判斷斷基準(zhǔn)。不參與有關(guān)關(guān)法律合合同的制制定和簽簽約。工作需要偶偶爾擬定定具有法法律效力力的合同同條文，其其條文最最終受上上級(jí)審核核方可簽簽約。工作經(jīng)常需需要擬定定合同和和簽約，領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)只做做原則審審核。個(gè)個(gè)人承擔(dān)擔(dān)部分責(zé)責(zé)任。工作經(jīng)常需需要審核核各種業(yè)業(yè)務(wù)或其其他具有有法律效效力的合合同，并并對(duì)合同同的結(jié)果果負(fù)有全全部責(zé)任任。工作經(jīng)常需需要以法法人資格格簽署各各種有關(guān)關(guān)合同，并并對(duì)其結(jié)結(jié)果負(fù)有有全部的的責(zé)任。8一八3654701.9決策策的層次次12345因素定義：：指在正正常的工工作中需需要參與與決策，其其責(zé)任的的大小根根據(jù)所參參與決策策的層次次高低作作為判斷斷基準(zhǔn)。工作中常做做一些小小的決定定，一般般不影響響他人。工作中需要要做一些些大的決決定，只只影響與與自己有有工作關(guān)關(guān)系的部部分一般般職工。工作中需要要做一些些對(duì)所屬屬人員有有影響的的決策。工作中需要要做一些些大的決決策，但但必須與與其他部部門負(fù)責(zé)責(zé)人共同同協(xié)商方方可。工作中需要要參加最最高層次次決策。612一八24302知識(shí)技能能因素2.1最低低學(xué)歷要要求12345因素定義：：指順利利履行工工作職責(zé)責(zé)所要求求的最低低學(xué)歷要要求，其其判斷基基準(zhǔn)按正正規(guī)教育育水平判判斷。高中、職業(yè)業(yè)高中或或中專畢畢業(yè)。大學(xué)?？?。大學(xué)本科。碩士。博士。510一五20302.2知識(shí)識(shí)多樣性性1234因素定義：：指在順順利履行行工作職職能時(shí)需需要使用用多種學(xué)學(xué)科、專專業(yè)領(lǐng)域域的知識(shí)識(shí)。判斷斷基準(zhǔn)在在于廣博博不在精精深。偶然使用其其他學(xué)科科的知識(shí)識(shí)。較頻繁的使使用其他他學(xué)科的的一般知知識(shí)。頻繁地綜合合使用其其它學(xué)科科的知識(shí)識(shí)。工作要求經(jīng)經(jīng)常變換換專業(yè)領(lǐng)領(lǐng)域。71422302.3熟練練期12345因素定義：：指具備備工作所所需的專專業(yè)知識(shí)識(shí)的一般般勞動(dòng)力力需多長長時(shí)間才才能勝任任本職工工作。3個(gè)月之內(nèi)內(nèi)。3-6個(gè)月月。6-12個(gè)個(gè)月。1-2年。2年以上。481216202.4工作作復(fù)雜性性12345因素定義：：指在工工作中履履行職責(zé)責(zé)的復(fù)雜雜程度。其其判斷基基準(zhǔn)根據(jù)據(jù)所需的的判斷分分析、計(jì)計(jì)劃等水水平而定定。簡(jiǎn)單的、獨(dú)獨(dú)自的工工作，不不必考慮慮對(duì)他人人有什么么妨礙。只需簡(jiǎn)單的的提示即即可完成成工作，不不需計(jì)劃劃和獨(dú)立立判斷，偶偶爾亦需需考慮自自己對(duì)別別人的妨妨礙。需進(jìn)行專門門訓(xùn)練才才可勝任任工作，但但大部分分時(shí)候只只需一種種專業(yè)技技術(shù)，偶偶爾需要要進(jìn)行獨(dú)獨(dú)立判斷斷或計(jì)劃劃，要求求考慮如如何工作作才不妨妨礙他人人工作。工作時(shí)需要要運(yùn)用多多種專業(yè)業(yè)技能，經(jīng)經(jīng)常做獨(dú)獨(dú)立判斷斷和計(jì)劃劃，要有有相當(dāng)高高的解決決問題的的能力。工作要求高高度的判判讀力和和計(jì)劃性性。要求求積極地地適應(yīng)不不斷變化化的環(huán)境境和問題題。8162432402.5工作作經(jīng)驗(yàn)1234567因素定義：：指工作作在達(dá)到到基本要要求后，還還必須運(yùn)運(yùn)用某種種必須隨隨經(jīng)驗(yàn)不不斷積累累才能掌掌握的技技巧。判判斷基準(zhǔn)準(zhǔn)是：掌掌握這種種必需的的技巧所所花費(fèi)的的實(shí)際工工作時(shí)間間。3個(gè)月以內(nèi)內(nèi)。3-6個(gè)月月。6-9個(gè)月月。9-12個(gè)個(gè)月。1-2年。2-5年。5年以上。510一五202836402.6工作作的靈活活性01234因素定義：：指工作作需要靈靈活處理理事情的的程度。判判斷基準(zhǔn)準(zhǔn)取決于于工作職職責(zé)要求求。屬于常規(guī)性性工作，很很少或不不需要靈靈活性。大部分屬于于常規(guī)性性工作，偶偶爾需要要靈活處處理一些些一般性性問題。工作中一般般屬于常常規(guī)性的的，經(jīng)常常需要靈靈活性處處理工作作中所出出現(xiàn)的問問題。工作中一大大半屬于于非常貴貴姓的，主主要靠自自己靈活活地按具具體情況況進(jìn)行妥妥善處理理。工作非常規(guī)規(guī)，需要要在復(fù)雜雜多變的的環(huán)境中中靈活地地處理重重大的偶偶然性問問題。0102030402.7語文文知識(shí)1234因素定義：：指工作作所要求求實(shí)際運(yùn)運(yùn)用的文文字知識(shí)識(shí)程度。一般信函、簡(jiǎn)簡(jiǎn)報(bào)、便便條、備備忘錄和和通知。報(bào)告、匯報(bào)報(bào)文件，總總結(jié)（非非個(gè)人）。公司文件或或研究報(bào)報(bào)告。合同或法律律條文。10一五20252.8數(shù)學(xué)學(xué)知識(shí)12345因素定義：：指工作作所要求求的實(shí)際際數(shù)字運(yùn)運(yùn)算知識(shí)識(shí)的水平平。判斷斷以常規(guī)規(guī)使用的的最高程程度為基基準(zhǔn)。整數(shù)加減。四則運(yùn)算、小小數(shù)、分分?jǐn)?shù)。乘方、開方方、指數(shù)數(shù)。統(tǒng)計(jì)和線性性代數(shù)。計(jì)算機(jī)程序序語言。510一五20252.9綜合合能力1234因素定義：：指為順順利履行行工作職職責(zé)具備備的多種種知識(shí)素素質(zhì)、經(jīng)經(jīng)驗(yàn)和能能力的總總體效能能要求。工作單一、簡(jiǎn)簡(jiǎn)單、無無需特殊殊技能和和能力。工作規(guī)范化化、程序序化，僅僅需某方方面的專專業(yè)知識(shí)識(shí)和技能能。工作多樣化化靈活處處理問題題要求高高，需綜綜合使用用多種知知識(shí)和技技能。非常貴性工工作，需需在復(fù)雜雜多變的的環(huán)境中中處理事事務(wù)，需需要高度度綜合能能力。102035503努力程度度因素3.1工作作壓力1234因素定義：：指工作作本身給給任職人人員帶來來的壓力力。根據(jù)據(jù)決策迅迅速性、工工作常規(guī)規(guī)性、任任務(wù)多樣樣性、工工作流動(dòng)動(dòng)性及工工作是否否被時(shí)常常打斷進(jìn)進(jìn)行判斷斷。極少迅速作作決定，工工作常規(guī)規(guī)化，工工作很少少被打斷斷或者干干擾。很少迅速作作決定，工工作速度度沒有特特定要求求，手頭頭的工作作有時(shí)被被打斷。要求經(jīng)常迅迅速做出出決定，任任務(wù)多樣樣化，手手頭的工工作常被被打斷，工工作流動(dòng)動(dòng)性強(qiáng)。經(jīng)常地迅速速做出決決定，任任務(wù)多樣樣化，工工作時(shí)間間很緊張張，工作作流動(dòng)性性很強(qiáng)，難難得坐下下來安靜靜處理問問題。102030403.2精力力集中程程度12345因素定義：：指在工工作時(shí)所所需注意意力集中中程度的的要求。根根據(jù)集中中精力的的時(shí)間頻頻率等進(jìn)進(jìn)行判斷斷。工作時(shí)心力力平常，心心神與視視力、聽聽覺隨便便。工作時(shí)必須須集中精精力或視視覺、聽聽覺。注注意時(shí)間間約占全全部時(shí)間間的100~255%。第2條款的的25~~50%%或高度度集中精精力或視視力、聽聽力時(shí)間間為工作作時(shí)間的的10~~25%%。工作是高度度集中精精力占225~550%。工作時(shí)必須須高度集集中精力力50%%以上。612一五24303.3體力力要求0123因素定義：：指作業(yè)業(yè)時(shí)必須須運(yùn)用體體力，其其消耗的的水平高高地根據(jù)據(jù)工作姿姿勢(shì)，持持續(xù)時(shí)間間長度和和用力大大小進(jìn)行行判斷。工作時(shí)姿勢(shì)勢(shì)隨意。站立、久坐坐時(shí)間占占全部時(shí)時(shí)間500%以下下。站立、久坐坐時(shí)間占占全部時(shí)時(shí)間500%以上上。需經(jīng)常遠(yuǎn)途途出差。0814203.4創(chuàng)新新與開拓拓0123因素定義：：指順利利進(jìn)行工工作所必必需的創(chuàng)創(chuàng)新與開開拓的精精神和能能力的要要求。全部工作為為程序化化、規(guī)范范化，無無需開拓拓創(chuàng)新。工作基本規(guī)規(guī)范化，偶偶爾需要要開拓創(chuàng)創(chuàng)新。工作時(shí)常需需要開拓拓和創(chuàng)新新。工作性質(zhì)本本身即為為開拓和和創(chuàng)新的的。0一五30403.5工作作緊張程程度1234因素定義：：指工作作的節(jié)奏奏、時(shí)限限、工作作量、注注意力轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)移程度度和工作作所需對(duì)對(duì)細(xì)節(jié)的的重視所所引起的的工作緊緊迫感。工作的節(jié)奏奏、時(shí)限限自己掌掌握，沒沒有緊迫迫感。大部分時(shí)間間的工作作節(jié)奏、時(shí)時(shí)限自己己掌握，有有時(shí)比較較緊張，但但時(shí)間持持續(xù)不長長。工作的節(jié)奏奏、實(shí)現(xiàn)現(xiàn)自己無無法控制制，明顯顯感到工工作緊張張。為完成每日日工作需需要加快快工作節(jié)節(jié)奏，持持續(xù)保持持注意力力的高度度集中，每每天下班班時(shí)經(jīng)常常明顯感感到疲勞勞。102030403.6工作作均衡性性1234因素定義：：指工作作每天忙忙閑不均均的程度度。一般沒有忙忙閑不均均的現(xiàn)象象。有時(shí)忙閑不不均，但但有規(guī)律律性。經(jīng)常有忙閑閑不均的的現(xiàn)象，且且沒有明明顯的規(guī)規(guī)律。工作經(jīng)常忙忙閑不均均，而且且忙的時(shí)時(shí)間持續(xù)續(xù)很長，要要打破正正常的作作息時(shí)間間。71421304工作環(huán)境境因素4.1職業(yè)業(yè)病1234因素定義：：因工作作所造成成的身體體疾病。無職業(yè)病的的可能。會(huì)對(duì)身體某某些部位位造成輕輕度傷害害。對(duì)身體某些些部位造造成能明明顯感覺覺到的損損害。對(duì)身體某些些部位造造成損害害致使產(chǎn)產(chǎn)生痛苦苦。0510一五4.2工作作時(shí)間特特征1234因素定義：：指工作作要求的的特定起起止時(shí)間間。按正常時(shí)間間上下班班。基本按正常常時(shí)間上上下班，偶偶爾需要要早到遲遲退。上下班時(shí)間間格努工工作具體體情況而而定，但但有一事事實(shí)上的的規(guī)律，自自己可以以控制安安排。上下班時(shí)間間根據(jù)工工作具體體情況而而定，并并無規(guī)律律可循，自自己無法法安排控控制。