人力資源管理 人才發(fā)展SBI模型

人才發(fā)展SBI模型一、你如何才能改善人才培養(yǎng)？教你的領(lǐng)導(dǎo)者如何定期，良好地提供反饋，并幫助他們與員工進(jìn)行才華橫溢的對(duì)話。個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)者最有能力影響和發(fā)展人才，經(jīng)理可以給員工充分的理由進(jìn)行敬業(yè)度，有效工作和建立技能。重要的是，人才對(duì)話不是針對(duì)某人，建立一種關(guān)系，使經(jīng)理能夠影響員工以提高績(jī)效，發(fā)展和取得積極成果。這是發(fā)展他人的最簡(jiǎn)單但最有效的方法之一。如果員工得到了誠(chéng)實(shí)，持續(xù)的反饋，這些對(duì)話也就不足為奇了。在當(dāng)前以及日常的日常行為中，會(huì)給出一些最有價(jià)值的反饋。如果始終如一且良好地提供反饋，管理人員就會(huì)建立并加強(qiáng)信任。經(jīng)理建立的信任和融洽關(guān)系越多，下屬就越容易接受并根據(jù)未來的反饋采取行動(dòng)，從而形成學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的模式。二、如何提供建設(shè)性反饋？確保你的經(jīng)理知道定期提供反饋比保存所有反饋進(jìn)行績(jī)效審核更為有效。它可以：激勵(lì)員工繼續(xù)提高自己的效率的行為。停止減少其影響的行為。鼓勵(lì)員工開始或改變使他們更有效的行為。培養(yǎng)他們對(duì)工作和組織的承諾。SBI此人的行為對(duì)你的影響。它用于提供正反饋和負(fù)反饋。這個(gè)過程一開始可能會(huì)覺得很尷尬或過于正式，但是一旦經(jīng)理們進(jìn)行了一些練習(xí)，他們就會(huì)發(fā)現(xiàn)它非常有用。11、情況：描述該行為發(fā)生的具體情況。2意見或判斷。3“驕傲”之類的話語便會(huì)強(qiáng)調(diào)這種行為的成功。當(dāng)單向的反饋伴隨有關(guān)于意圖的詢問時(shí)，這種成功會(huì)得到增強(qiáng)，這會(huì)使對(duì)話成為雙向的。通過進(jìn)行明確的討論可以避免許多困難。三、如何進(jìn)行人才交流？人才交流使經(jīng)理可以影響他人，以改善績(jī)效，發(fā)展和取得積極成果。人才對(duì)話隨時(shí)可能發(fā)生，但使對(duì)話正確進(jìn)行的最關(guān)鍵時(shí)刻之一是在組織的常規(guī)績(jī)效審核過程中。根據(jù)員工的表現(xiàn)，經(jīng)理需要準(zhǔn)備進(jìn)行 4種類型的人才對(duì)話。首先是弄該員工是否被認(rèn)為是頂尖人才，表現(xiàn)出色，潛在表現(xiàn)還是表現(xiàn)欠佳。對(duì)話的重點(diǎn)將有所不同，具體取決于看待員工的方式：是頂尖人才。這些人被視為組織中的未來領(lǐng)導(dǎo)者。他們被組織重視，但可能承擔(dān)更多責(zé)任。2重要角色的個(gè)人，但有望為他們所扮演的角色帶來很多益處。側(cè)重于現(xiàn)在和現(xiàn)在，而不是將來的選擇，新任務(wù)或其他職責(zé)。無論采用其他正式的人才管理或領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)系統(tǒng)，人才交流都是真正實(shí)現(xiàn)發(fā)展的地方。這是經(jīng)理們建立直接報(bào)告對(duì)組織的承諾和參與工作的最佳時(shí)機(jī)。因此，對(duì)話本身也應(yīng)該具有結(jié)構(gòu)，如果遵循以下 6個(gè)步驟，事情將會(huì)加順利：1、明確目標(biāo)：對(duì)話的目的是什么？我們每個(gè)人到底想完成什么？2、探索問題：評(píng)估優(yōu)勢(shì)，漏洞，開發(fā)需求和性能。確定動(dòng)機(jī)和職業(yè)抱負(fù)。3、確定選項(xiàng)：產(chǎn)生學(xué)習(xí)和改進(jìn)的想法和機(jī)會(huì)。4、設(shè)定期望：我們首先要做什么？下一個(gè)？有哪些障礙？5么需要？6、確定計(jì)劃：我們?nèi)绾沃滥愕哪繕?biāo)？我們將如何跟蹤結(jié)果？3對(duì)管理人員實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的要求可能是無情的，優(yōu)先事項(xiàng)和挑