服飾輔料公司績效考核辦法

上海XX服飾輔料有限公司績效考核辦法總則第一條、公公司員工工考核目目的通過對員工工在一定定時期內(nèi)內(nèi)擔任崗崗位工作作所表現(xiàn)現(xiàn)出來的的能力、努努力程度度以及工工作績效效進行分分析，做做出客觀觀評價，把把握員工工工作執(zhí)執(zhí)行和適適應(yīng)情況況，確定定人才開開發(fā)的方方針政策策及培訓(xùn)訓(xùn)方向，合合理配置置人員，明明確員工工工作的的導(dǎo)向。保障組織有有效運行行。根據(jù)員工貢貢獻給予予相應(yīng)的的激勵以以及公正正合理的的待遇，體體現(xiàn)績效效管理和和激勵的的公開、公公平和客客觀，激激發(fā)員工工工作熱熱情和提提高工作作效率。第二條、考考核用途途人員考核的的評定結(jié)結(jié)果主要要有以下下幾方面面用途：：及時激勵；；職務(wù)升降；；提薪、獎勵勵；教育培訓(xùn)、自自我發(fā)展展、職業(yè)業(yè)生涯規(guī)規(guī)劃。第三條、考考核原則則以績效為導(dǎo)導(dǎo)向原則則；定性與定量量考核相相結(jié)合原原則；公平、公正正、公開開原則；；考核對象、周周期、時時間與流流程第四條、考考核對象象本辦法中生生產(chǎn)單位位包含印印務(wù)事業(yè)業(yè)部及其其它從事事生產(chǎn)的的人員，非非生產(chǎn)單單位指的的是業(yè)務(wù)務(wù)部門與與其它部部門從事事業(yè)務(wù)人人員除外外的所有有非生產(chǎn)產(chǎn)單位，員工考考核結(jié)果果以同職職系同職職等員工為參參照范圍圍。第五條、考考核分為為月度考考核、季季度考核核和年度度考核。月度考核：：月度考考核的主主要內(nèi)容容是本月月的任務(wù)務(wù)績效、管管理績效效和工作作職能。生生產(chǎn)單位位人員進進行月度度考核?？伎己私Y(jié)果果與月度度績效工工資掛鉤鉤（詳見見生產(chǎn)單單位績效效工資分分配辦法法）。(二)季季度考核核：季度度考核的的主要內(nèi)內(nèi)容是本本季度的的任務(wù)績績效、管管理績效效和工作作職能。公公司非生生產(chǎn)單位位的人員員進行季季度考核核?？己撕私Y(jié)果與與季度績績效工資資掛鉤，其其中業(yè)務(wù)務(wù)部門與與其它部部門從事事業(yè)務(wù)工工作的人人除外。(三)年年度考核核：年度度考核的的主要內(nèi)內(nèi)容是本本年度的的任務(wù)績績效、管管理績效效和工作作職能。公公司全體體正式員工工均參加加年度考核核。年度度考核分分數(shù)及全全年考核核平均分分數(shù)與年年終獎金金掛鉤，年年度考核核分數(shù)占占年終獎獎金的110%進進行考量量，全年年考核平平均分數(shù)數(shù)占年終終獎金的的90%%進行考考量，年年度考核核作為晉晉升、淘淘汰、評評聘、培培訓(xùn)以及及計算年年終獎金金、年終終獎勵的的依據(jù)。第六條、考考核時間間：月度考核于于當月底底完成；；季度考核于于次季第第一個月月五日前前完成；；年度考核次次年一月月二十日日前完成成；第七條、考考核流程程參見附件《績績效考核核流程及及說明》。第八條、考考核評分分(一)各各崗位績績效考核核表均為為百分制制，考核核人根據(jù)據(jù)被考核核人工作作表現(xiàn)和和工作態(tài)態(tài)度，對對考核表表中每項項考核指指標進行行打分，總總分為1100分分。(二)生生產(chǎn)單位位所轄崗崗位，以以該班、組組（或機機臺）的的生產(chǎn)效效率為評評分基數(shù)數(shù)，來計計算個人人績效考考核的得得分數(shù)。將將個人的的績效考考核分與與所在班班、組（或或機臺）的的生產(chǎn)效效率相乘乘，并將將結(jié)果從從高到低低排列，按按所訂定定的分數(shù)數(shù)比例為為標準，依依A至E等級分分配。（注注1）(三)除除生產(chǎn)單單位以外外的考核核對照考考核表中中的指標標逐一打打分，總總分為1100分分，即考考核表上上的得分分為該員員考核的的最后得得分，并并對照AA-E的的分數(shù)范范圍來核核定其考考核等級級。(四))考核核標準各各檔的分分數(shù)設(shè)定定原則1、對于已已經(jīng)達到到最高要要求的標標準，以以完成任任務(wù)、達達成目標標為該指指標最高高分數(shù)。2、中間等等級的分分數(shù)設(shè)定定根據(jù)所所完成任任務(wù)或出出現(xiàn)錯誤誤的程度度不同，會會有所不不同。3、最低分分是否為為零分取取決于公公司對該該項內(nèi)容容的重視視程度。4、當考核核標準的的等級數(shù)數(shù)不同時時，該考考核項目目的分數(shù)數(shù)分配比比例也有有所不同同，參見見表1。表1考考核標準準等級與與分數(shù)分分配比例例對照表表等級數(shù)第1檔第2檔第3檔第4檔第5檔3級100%60或800%注0或10％％4級100%70或800%注40％0或10％％5級100%80%60%30%0或10％％注：具體比比例取決決于：如果該檔次次的考核核指標是是所要求求崗位達達成目標標，則分分配比例例為1000%。如果該檔次次的考核核指標依依完成任任務(wù)或出出現(xiàn)錯誤誤的程度度情況分分配，則則比例為為0%－－80%%。(五)考考核標準準中各參參數(shù)的單單位設(shè)定定績效考考核表中中各項量量化指標標，除非非另有規(guī)規(guī)定，一一般均以以月度或或季度為為單位，采采用月度度或季度度的平均均值方式式計分。計計算平均均值過程程中產(chǎn)生生的小數(shù)數(shù)點部分分一律進進位。第九條、結(jié)結(jié)果分級級直接上級根根據(jù)被考考核人績績效考核核成績，根根據(jù)下表表對應(yīng)得得出該員員工的績績效考核核等級?？伎己说燃壖壏譃槲逦寮墸址謩e是AA、B、C、D、E。等級ABCDE定義超越崗位常常規(guī)要求求；并完完全超過過預(yù)期地地達成了了工作目目標完全符合崗崗位常規(guī)規(guī)要求；；全面達達成工作作目標，并并有所超超越符合崗位常常規(guī)要求求；保質(zhì)質(zhì)、保量量、按時時地達成成工作目目標基本符合崗崗位常規(guī)規(guī)要求，但但有所不不足；基基本達成成工作目目標，但但有所欠欠缺不符合崗位位常規(guī)要要求，不不能達成成工作目目標得分90分以上上80~900分70~799分60-699分60分以下下考核方法及及主體、考考核維度度、考核核權(quán)重設(shè)設(shè)計第十條、考考核方法法及主體體考核方法是是指針對對考核對對象所采采取的考考核方式式?？己酥黧w：：以被考考核人員員的直接接上級考考核為主主。第十一條、考考核維度度考核的維度度主要有有二部分分組成：：績效維度：：指被考考核人員員通過努努力所取取得的工工作成果果。態(tài)度維度：：指被考考核人員員對待工工作的態(tài)態(tài)度和作作風。每一個主要要考核維維度由相相應(yīng)的測測評子指指標組成成，對不不同的考考核主體體采用不不同的考考核維度度?？冃ЬS度包包括：任務(wù)績效：：體現(xiàn)的的是本職職工作任任務(wù)完成成的結(jié)果果。管理績效：：體現(xiàn)的的是管理理人員對對部門工工作管理理能力的的結(jié)果。說明：管理理績效只只針對管管理人員員進行考考核。態(tài)度維度包包括：工作職能適用于一般般職員：：協(xié)同合合作、誠誠信品德德、工作作積極、服服從配合合、學(xué)習習創(chuàng)新、溝通通協(xié)調(diào)、工工作改善善、工作作責任。適用于管理理人員：：誠信品品德、敬敬業(yè)精神神、情緒緒掌握、協(xié)協(xié)同合作作、溝通通協(xié)調(diào)、團隊隊領(lǐng)導(dǎo)、創(chuàng)創(chuàng)新能力力、問題題解決。說明：按部部門的情情況，選選用四個個合適的的工作職職能指標標，分別別適用于于部門內(nèi)的一般般職與管管理職。第十二條、考考核維度度的權(quán)重重權(quán)重是一個個相對的的概念，是是針對某某一指標標而言，是是指該指指標在整整體指標標中的相相對重要要程度。參參見表22維度職級任務(wù)績效管理績效工作職能非生產(chǎn)單位位主管60%20%20%生產(chǎn)單位主主管70%10%20%非主管人員員80%×20%表2考核維維度分配配表中考核結(jié)果的的使用第十三條、考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)，根據(jù)考核系數(shù)計算績效工資、年終獎金、年終獎勵。生產(chǎn)單位依照<生產(chǎn)單位績效工資分配辦法>,非生產(chǎn)單位依照<非生產(chǎn)單位績效工資分配辦法>,業(yè)務(wù)部門與其它部門從事業(yè)務(wù)工作的人員則依照年度考核結(jié)果(由部門主管或財務(wù)部門)計算年終獎勵,核準后實施。第十四條、人人員日常常考核結(jié)結(jié)果作為為年度考考核的重重要參照照因素。月月度、季季度考核核中一次次為E者者，年終終考核結(jié)結(jié)果不得得為A。第十五條、依依據(jù)考核核結(jié)果的的不同，公公司對每每個員工工給予不不同的處處理，一一般有以以下幾類類：職務(wù)晉升：：年度考考核為AA或者連連續(xù)兩年年年度考考核為BB的員工工，優(yōu)先先列為職職務(wù)晉升升對象。職務(wù)降級：：年度考考核一次次為E或連續(xù)續(xù)兩年考考核為DD的員工工給予書書面警告告。工資晉升：：年度考考核為AA或者年年度考核核連續(xù)兩兩次為BB以上的的員工在在本工資資崗位級級別內(nèi)晉晉升檔次次。工資降檔：：半年內(nèi)內(nèi)考核平平均為EE的人員員進行工工資降檔檔；年終終考核結(jié)結(jié)果為EE或連續(xù)續(xù)兩年年年度考核核為D的進行行工資降降檔。工作調(diào)整：：半年內(nèi)內(nèi)考核平平均為EE的人員員，進行行工作調(diào)調(diào)整。第十六條、對對于試用用期員工工，不參參加年度度考核，考考核結(jié)果果視為中中。第十七條、對對于因調(diào)調(diào)動崗位位未在新新崗位工工作滿一一年的員員工，若在新崗位位工作時時間低于于3個月者者，按其其上一崗崗位的績績效進行行考核，作作為年度度考核結(jié)結(jié)果。若在新崗位位工作時時間超過過3個月者者，綜合合考慮兩兩個崗位位的績效效，由兩兩位主管管分別季季度考核核后，人人力資源源單位計計算出平平均分作作為該員員工的年年度考核核分數(shù)。申訴及其處處理第十八條、被被考核者者如對考考核結(jié)果果持有異異議，可可以直接接向本部部門最高高主管申申訴。第十九條、部部門最高高主管在在接到申申訴后，一一周內(nèi)必必須就申申訴的內(nèi)內(nèi)容組織織審查，并并將處理理結(jié)果通通知申訴訴者。附則第二十條、對于于本辦法法所未規(guī)規(guī)定的事事項，按按人力資資源管理理規(guī)章的的有關(guān)規(guī)規(guī)定予以以實施。對對本辦法法的規(guī)定定有疑義義時，由由管理部負負責解釋釋。第二十一條條、本規(guī)規(guī)定的修修改由管管理部負負責，報報總經(jīng)理理批準后后執(zhí)行。第二十二條條、本規(guī)規(guī)定自公公布之日日起試行行三個月月，待檢檢討后正正式實施施。附件《績效考核核流程與與說明》附注說明11：個人績效考考核表上上的評分分，與其其所在班班、組（或或機臺）的的生產(chǎn)效效率相乘乘，視為為個人最最終的績績效考核核分數(shù)。將考核結(jié)果果從高到到低排列列，并按按一定范范圍劃分分A－EE五個等等級。由于考慮到到績效結(jié)結(jié)果對員員工的激激勵情況況，因此此，顧問問建議將將個人的的績效考考核分與與所在小小組的生生產(chǎn)效率率相乘，并并依所訂訂定的分分數(shù)范圍圍為標準準（如990分以以上為AA等，660分以以下為EE等）來來分配等等級。需要以生產(chǎn)產(chǎn)效率作作考量的的崗位（如如檢驗員員等），具具體的崗崗位名單單由提供供。附件：績效考核流流程與說說明A：流程開開始步驟一：人人力資源源單位根根據(jù)考核核計劃，發(fā)發(fā)出績效效考核通通知，將將空白《崗崗位績效效考核表表》下發(fā)發(fā)到相關(guān)關(guān)部門，并并通知考考核結(jié)束束日期。步驟二：各各主管根根據(jù)直接接下屬在在考核期期間內(nèi)的的任務(wù)績績效、管管理績效效與工作作職能，對對其進行行打分，并并填入績績效考核核表中。步驟三：適適用于非非生產(chǎn)單單位所有有人員及及生產(chǎn)單單位2職等以以上(含)人員：：主管與與被考核核員工進進行績效效面談，并并將面談?wù)勄闆r記記錄在績績效考核核表上((詳流程程一)。當主管與員員工對考考核結(jié)果果達成一一致時，員員工在績績效考核核表上簽簽字確認認。當員工對考考核結(jié)果果不同意意時，向向部門最最高主管管提出申申訴，由由部門主主管組織織崗位直直接上級級重新審審核。適用于生產(chǎn)產(chǎn)單位11職等以以下((含)人員：：主管依依據(jù)員工工平時表表現(xiàn)及有有關(guān)紀錄錄予以評評分及記記錄在績績效考核核表上((詳流程程二)。步驟四：部部門各級級主管依依《人力力資源管管理核決決權(quán)限》對對績效考考核結(jié)果果進行簽簽核后，表表格交回回人力資資源單位位。步驟五：人人力資源源單位對對考核表表結(jié)果進進行統(tǒng)計計、分析析，并存存檔留存存。B：流程結(jié)結(jié)束流程一(適適用于非非生產(chǎn)單單位所有有人員及及生產(chǎn)單單位2職等以以上(含)人員)績效面談績效面談發(fā)出考核通知崗位直接上級考核下級崗位A空白績效考核表打分后的績效考核表