某公司員工績效考評研究論文

桂林電子科技大學信息科技學院畢業(yè)設(shè)計((論文)說明書書題目：公司司員工績績效考評評研究——以招聘聘人員為為例系（部）：：管管理系專業(yè)：人人力資源源管理學生姓名：：學號：指導教師：：謝紅梅梅黎昌貴貴職稱稱：講師師：研研設(shè)技究軟發(fā)研20一五年年55月月311日獨創(chuàng)性聲明本人鄭重申申明：所所呈交的的學位論論文，是是本人在在導師的的指導下下，獨立立進行研研究工作作所取得得的成果果。除文文中已經(jīng)經(jīng)注明引引用的內(nèi)內(nèi)容外，本本論文不不含任何何其它個個人或集集體已經(jīng)經(jīng)發(fā)表或或撰寫過過的作品品成果。對對本文的的研究做做出重要要貢獻的的個人和和集體，均均已在文文中以明明確方式式標明。本本人完全全意識到到本聲明明的法律律結(jié)果有有本人承承擔。學位論文作作者簽名名：日期期：關(guān)于學位論論文x使使用授權(quán)權(quán)的說明明本人完全了了解桂林林電子科科技大學學信息科科技學院院關(guān)于收收集、保保存、使使用學位位論文的的以下規(guī)規(guī)定：學學院有權(quán)權(quán)采用影影印、縮縮印、掃掃描、數(shù)數(shù)字化或或其它手手段保存存論文；；學院有有權(quán)提供供本學位位論文全全文或者者部分內(nèi)內(nèi)容的閱閱覽服務(wù)務(wù)；學院院有權(quán)將將學位論論文的全全部或部部分內(nèi)容容編入有有關(guān)數(shù)據(jù)據(jù)庫進行行檢索、交交流；學學院有權(quán)權(quán)向國家家有關(guān)部部門或者者機構(gòu)送送交論文文的復印印件和電電子版。學位論文作作者簽名名：日期期：導師簽名：：日期：：摘要隨著企業(yè)競競爭升級級為人才才競爭，人人才服務(wù)務(wù)行業(yè)的的重要性性日益凸凸顯，人人力資源源外包行行業(yè)將逐逐漸開始始受到關(guān)關(guān)注。由由于人力力資源外外包行業(yè)業(yè)的特殊殊性，它它與一般般企業(yè)相對特特殊，因因為它不不僅僅關(guān)關(guān)系到公公司自身身的發(fā)展展，更影影響到委委托單位位的穩(wěn)定定運行。所所以如何何正確的的對人力力資源外外包行業(yè)業(yè)中的員工進行行績效考考評從而而提高員員工的工作效效率也成成為了人人力資源源外包公公司中關(guān)關(guān)注的焦焦點。本文以提高高人力資資源外包包行業(yè)中中員工的的工作績績效為目目的，以以廣西鵬鵬翔人力力資源服服務(wù)有限限責任公公司（以以下簡稱稱“”公司）員員工為調(diào)調(diào)查對象象，采用用觀察法法、文獻獻法、問問卷調(diào)查查法以及及訪談法法，運用用關(guān)鍵績績效指標標法、層層次分析析法等理理論對考考評的指指標、權(quán)權(quán)重進行行計算，對公司的招招聘人員員設(shè)計了了一套有有參考性性的績效效考評體體系，并并盡可能能的解決決公司在在績效考考評體系系中出現(xiàn)現(xiàn)的問題題。本文第第一部分分，是對人力力資源外外包行業(yè)業(yè)的背景介紹紹，并描述述國內(nèi)外外的研究究現(xiàn)狀以以及對本本文研究究方法進進行說明明。第二二部分，對績效效考評等等理論知知識進行行定義概括括。第三部部分，通過在在公司的實習經(jīng)歷歷，對公司司員工的的績效考考評體系系進行現(xiàn)現(xiàn)狀描述述與分析析，以及及提出相相應(yīng)的解解決對策策。第四四部分，以公司招招聘人才才配置部部為例，從從指標權(quán)權(quán)重、指指標的標標準、考考評周期期、考評評過程中中的溝通通、考評評結(jié)果的的運用五五個方面面對招聘聘人員的的考評體體系進行行優(yōu)化設(shè)設(shè)計。第第五部分分，總結(jié)結(jié)本文的的研究成成果并對對未來進進行展望望。本論文運用用理論研研究與實際操操作相結(jié)合的的方法，盡可能的完善公司現(xiàn)有的考評體系，進而提高員工工作效率，最終達到實現(xiàn)公司效益的目標。由于筆者自身學術(shù)水平與能力有限，收集資料的范圍具有局限性，只能對現(xiàn)狀進行分析與優(yōu)化設(shè)計。筆者會在將來的工作中繼續(xù)對績效考評進行研究，不斷提高自身的水平。關(guān)鍵詞：績績效考評評、關(guān)鍵鍵績效指指標、招招聘人員員,,..,.'s,.’,.,.,.((""),,,,,,aa,.,,.,.,'ss,.,,,,,,,,.,.,'s,,'s.'ss,.,.:,,,目錄\o"1-3"\h\z\u1緒論論1.1研究究背景及意意義隨著人力資資源外包包行業(yè)在在中國的的興起，同時國家和地方先后出臺了相關(guān)人才外包和勞務(wù)派遣的政策，于是人力資源外包行業(yè)得到越來越多中國企業(yè)的認同和使用。在過去的十年里，我國的人力資源發(fā)展并還沒有受到太大重視，很多企業(yè)的人力資源職能僅僅只停留在人事方面的工作，但隨著我國公司組織結(jié)構(gòu)重構(gòu)、流程再造等重大變革的推進，企業(yè)人力資源管理活動的方式也在相應(yīng)的發(fā)生著深刻的變化。因此在未來的經(jīng)濟發(fā)展趨勢下人力資源外包行業(yè)會更加規(guī)范化、制度化、標準化，人力資源管理制度也會越來越完善。人力資源外外包行業(yè)業(yè)中員工工的工作作績效和和工作行行為與一一般企業(yè)業(yè)中的人人員不太太相同，由由于他們們行業(yè)的特特殊性必必然會改改變他們們的管理理手段。對對人力資資源外包包行業(yè)的的員工而而言，如如果沒有有設(shè)置專專門針對對性的考考評機制制，那么么他們將將難以從從企業(yè)的的考評機機制中得得到激勵勵，從而而將影響響企業(yè)的的正常發(fā)展展。所以以績效考考評不僅僅僅是為為了評估估員工，更是為為了提升升部門績績效、公公司整體體的績效。通通過制定定有效的的、客觀觀的考評評制度和和標準，對對員工進進行評定定，達到到進一步步激發(fā)員員工的積積極性和和創(chuàng)造性性，提高高員工工工作效率率和綜合合素質(zhì)；；通過績績效考評評制度讓讓公司的的管理層層充分了了解下級級的工作作情況，通通過對下下級在考考評周期期內(nèi)的個個人業(yè)績績、態(tài)度度和能力力的評估估，充分分了解公公司員工工的績效效情況，并并在此基基礎(chǔ)上進進行溝通通和反饋饋，然后后考評主主體對員員工在工工作上的的不足提提出改進進措施和和意見，并并共同協(xié)協(xié)商制定定下一績績效周期期的目標標和計劃劃，從而而達到企企業(yè)與員員工各取取所需，共同發(fā)發(fā)展的圓圓滿結(jié)局局。

在實習期間間，筆者者以一名名招聘實實習生的的身份參參與到工工作中，主主要負責責幫助公公司為委委托單位位尋找需需要的人人才，搜搜尋人才才的主要要渠道包包括網(wǎng)絡(luò)絡(luò)媒體招招聘、現(xiàn)現(xiàn)場招聘聘，初步步篩選與與崗位相相符的求求職者，為為求職者者解答招招聘崗位位的任職職資格、崗崗位職責責以及工工作相關(guān)關(guān)的其他他事宜。由于筆者自身學術(shù)水平與能力有限，收集資料的范圍具有局限性，只能對現(xiàn)狀進行分析與優(yōu)化設(shè)計。筆者會在將來的工作中繼續(xù)對績效考評進行研究，不斷提高自身的水平。1.2基本本結(jié)構(gòu)與與研究方方法1.2.11基本結(jié)結(jié)構(gòu)權(quán)重及權(quán)重權(quán)重及權(quán)重緒論基本結(jié)構(gòu)與研究方法國內(nèi)外研究情況研究的背景及意義相關(guān)理論綜述績效考評定義績效考評內(nèi)容績效考評方法公司人員績效考評現(xiàn)狀公司簡介員工績效考評現(xiàn)狀考評存在問題分析和解決公司招聘人員績效考評體系優(yōu)化設(shè)計評估結(jié)果應(yīng)用結(jié)論與展望指標權(quán)重計算方法指標的標準考評周期考評過程中的溝通圖1-圖1-\*1實行的可行性分析1.2.22研究究方法（1）文獻獻法。就就中小型型公司在在績效考考評中所所存在的的普遍問問題，筆筆者采用用了文獻獻法來搜搜集資料料這其中中包括文文獻搜集集，摘錄錄信息，文文獻分析析三個環(huán)環(huán)節(jié)。再再結(jié)合公公司的現(xiàn)現(xiàn)狀分析析問題出出現(xiàn)的原原因，找找出解決決的方法法。（2）觀察察法。就公司員員工績效效考評現(xiàn)現(xiàn)狀，筆筆者采用用觀察法法對調(diào)查查對象用用感官和和輔助工工具進行行直接觀觀察，從從而獲得得與本課課題所需需要的資資料和信信息。（3）問卷卷調(diào)查法法。就公司司所有員員工的績績效考評評體系現(xiàn)現(xiàn)狀，筆筆者也采用了了問卷法法對所有有員工進進行匿名名調(diào)查，設(shè)計了公司關(guān)于績效考評體系的調(diào)查問卷（詳見附錄一），通過問卷了解公司在績效考評方面的現(xiàn)狀，過程如下：首先設(shè)計問卷，根據(jù)本課題研究的內(nèi)容，針對公司的情況從調(diào)查對象的基本信息、考評內(nèi)容、考評周期、考評過程中的溝通反饋、考評結(jié)果的運用五個方面設(shè)計問卷；然后是問卷發(fā)放，在所有調(diào)查對象填寫問卷之前對他們進行注意事項的說明和填表須知；最后，收集問卷并對問卷進行統(tǒng)計和分析，總結(jié)出公司在績效考評方面所存在的問題。（4）訪談?wù)劮?。筆筆者還采采用了訪談法法對經(jīng)理及招聘人員員進行深深度采訪訪，并設(shè)設(shè)計了相相應(yīng)的績績效考評評訪談提提綱（詳詳見附錄錄二、附附錄三），從而而明確公公司績效效考評中中存在的的問題。過程如下：首先，準備訪談提綱。根據(jù)本課題的要求，確定所需信息和數(shù)據(jù)、確定問題的數(shù)量，針對經(jīng)理及招聘人員從不同角度設(shè)計訪談提綱。其次，筆者對經(jīng)理及招聘人員進行訪談。針對訪談提綱所列舉的主要問題對經(jīng)理及招聘員工進行提問，訪談過程中準確捕捉訪談信息，及時收集有關(guān)資料，適當對訪談對象做出回應(yīng)，及時做好訪談記錄。然后，對記錄進行總結(jié)并分析，總結(jié)出公司績效考評方面所存在的問題并提出實施對策。1.3國國內(nèi)外研研究現(xiàn)狀狀1.3.11國內(nèi)內(nèi)研究現(xiàn)現(xiàn)狀長期以來，國國內(nèi)的考考評指標標比較單單一，比如具有有鮮明中中國特色色的“德、能能、勤、績績、廉”指標。但是這五五個指標標過于籠籠統(tǒng)模糊糊，表面面上好像像囊括了了考察的的各個方方面，但實際際上，德德、能、勤勤、績、廉廉卻沒有有一個具具體的標標準。由由于我國國人力資資源服務(wù)務(wù)行業(yè)在在我國起起步較晚晚，造成成我國人人力資源源管理制制度也不不夠完善善，沒有有實現(xiàn)規(guī)規(guī)?；?jīng)經(jīng)營、為為人才和和用人單單位之間間提供的的服務(wù)質(zhì)質(zhì)量低、專專業(yè)化的的服務(wù)程程度不高高。但隨隨著企業(yè)業(yè)競爭升升級為人人才競爭爭人力資資源服務(wù)務(wù)行業(yè)逐逐漸開始始受到關(guān)關(guān)注，自自西方績績效考評評理論引引入中國國后，國國內(nèi)的研研究方向向就是通通過定性性和定量量相結(jié)合合的方法法來明確這這些指標標的標準準，從而而使考評更更科學合合理，更更直觀公公開透明明。因此此在未來來的經(jīng)濟濟發(fā)展趨趨勢下，人人力資源源服務(wù)行行業(yè)會呈呈現(xiàn)出：：人力資資源外包包領(lǐng)域逐逐漸擴展展、外包包服務(wù)商商在結(jié)成成聯(lián)盟、人人力資源源外包成成為企業(yè)業(yè)的一種種競爭戰(zhàn)戰(zhàn)略、人人力資源源外包服服務(wù)再向向全球化化發(fā)展等等發(fā)展趨勢勢。1.3.22國外研究究現(xiàn)狀在西方，最最早績效效評價體體系可以以追溯到到14世世紀復式式記賬的的產(chǎn)生。220世紀紀30年年代以后后，西方方開始出出現(xiàn)嚴格格意義上上的企業(yè)業(yè)績效評評價。經(jīng)經(jīng)過八十十多年的的發(fā)展，績績效評價價理論取取得了令令人矚目目的成就就。目前前，人力力資源服服務(wù)行業(yè)在歐歐美等發(fā)發(fā)達國家家已經(jīng)取取得快速速的發(fā)展展，他們們的績效效考評在在深度和和維度上上也得到到發(fā)展，績績效考評評模式的的研究內(nèi)內(nèi)容也不不斷豐富富，既關(guān)關(guān)注考評評工具的的作用，也也關(guān)注情情感因素素對不同同考評對對象的影影響，從從而減少少績效考考評模式式與實際際績效考考評的誤誤差，對對實際的的績效考考評工作作起到真真正意義義上的指指導作用用。2相關(guān)關(guān)理論綜綜述2.1績效效考評的的定義績效考評，是是針對企企業(yè)中的的每個員員工所擔擔任職務(wù)務(wù)職責的的履行程程度，以以及擔任任更高一一級職務(wù)務(wù)的潛力力。應(yīng)用用各種科科學的定定性和定定量的方方法，對對員工行行為的實實際效果果及其對對企業(yè)的的貢獻、價價值進行行有組織織的并且且是盡可可能客觀觀的考核核和評價價的過程程?？冃Э荚u作作為一種種衡量、評評價、影影響員工工工作表表現(xiàn)的正正式系統(tǒng)統(tǒng)，可起起到檢查查與控制制的作用用，并以以此來揭揭示員工工工作的的有效性性及未來來工作的的潛能，從從而使員員工自身身、企業(yè)業(yè)和社會會都受益益。2.2績效效考評的的指標企業(yè)對員工工的考評評要從多多方面、多多角度著著眼進行行立體的的、多維維的綜合合考評，主主要包括括五個方方面：品品德、能能力、工工作態(tài)度度、工作作業(yè)績以以及個性性適應(yīng)。品品德主要要是指職職業(yè)道德德，包括括紀律性性、責任任感和積積極性等等方面；；能力指指專業(yè)能能力，主主要包括括專業(yè)知知識、業(yè)業(yè)務(wù)技術(shù)術(shù)、能力力開發(fā)、發(fā)發(fā)展?jié)摿αΦ龋还すぷ鲬B(tài)度度是指員員工在企企業(yè)中的的出勤情情況以及及奉獻精精神；工工作業(yè)績績是對員員工工作作質(zhì)量和和數(shù)量的的考評，主主要包括括工作方方法、成成本、服服務(wù)意識識、部門門主要工工作目標標和完成成效率等等方面；；個性適適應(yīng)是指指對員工工就某一一職位是否否與他人人的性格格、能力力相適應(yīng)應(yīng)。個性性適應(yīng)的的考評主主要涉及及到兩個個層次的的內(nèi)容：：一是人人與工作作，即人人的個性性、能力力和工作作要求是是否適應(yīng)應(yīng)；另一一是人與與人，及及合作者者的人際際關(guān)系和和合作關(guān)關(guān)系是否否協(xié)調(diào)。2.3績績效考評評的方法法2.3.113600°績效考考評在實際中，由由于工作作績效具具有多維維性，上上司、下下屬、同同事及其其他考評評者從各各自角度度觀察到到的績效效情況是是不一樣樣的，為為了更安安全、更更客觀、更更公正地地對績效效當事人人進行考考評評估估，很多多企業(yè)采采用3660度績績效考評評法。其其基本思思路是：：首先選選擇對組組織成功功至關(guān)重重要且容容易觀察察到的績績效維度度，然后后由被考考評者周周圍的相相關(guān)人員員，通常常如上司司、同事事、下屬屬、客戶戶、董事、股股東、公公眾和專專家等，按按照事先先設(shè)置的的考評等等級量表表，以匿匿名方式式進行全全方位、多多視角評評估，最最后由人人力資源源部或績績效管理理專家將將績效結(jié)結(jié)果以適適當?shù)男涡问椒答侌伣o被考考評者，以以幫助其其進一步步提高績績效水平平，如圖圖2-11所示：：上司上司下屬同事客戶董事專家股東公眾工團作隊個人圖2—13360°°績效考考評2.3.22平衡計分卡（）平衡計分卡卡的基本本設(shè)計思思路是：：基于綜綜合平衡衡的戰(zhàn)略略思想，從從創(chuàng)新學學習、運運作效率率、顧客客服務(wù)和和經(jīng)濟效效益四個個維度，分分別將基基于共同同愿景的的組織戰(zhàn)戰(zhàn)略目標標明晰化化，并構(gòu)構(gòu)建一種種“四維評評分標度度盤”，進而而以此為為基架設(shè)設(shè)置相應(yīng)應(yīng)的績效效衡量指指標體系系。它的的核心思思想是“戰(zhàn)略平平衡”。首先通通過加入入長期績效效動因并并與短期期績效評評估之間間形成“瞻前顧顧后”的平衡衡關(guān)系；；其次，是是在組織織內(nèi)外部部利益相相關(guān)者群群體之間間進行平平衡，以以員工創(chuàng)創(chuàng)新學習習能力及及內(nèi)部業(yè)業(yè)務(wù)流程程為核心心平衡外外部股東東和顧客客群體之之間的毅毅力關(guān)系系和合作作伙伴關(guān)關(guān)系；再再次，將將遷至與與后滯績績效在動動態(tài)上進進行協(xié)同同平衡，客客觀清晰晰地描述述企業(yè)績績效的動動態(tài)因果果關(guān)系和和機制鏈鏈條?？偪傊?，從從組織動動態(tài)戰(zhàn)略略運營角角度來看看，創(chuàng)新新學習、內(nèi)內(nèi)部流程程、外部部顧客和和經(jīng)濟效效益是有有機統(tǒng)一一、內(nèi)在在聯(lián)系，如如圖2--2所示示：外部客戶維度外部客戶維度我們能為客戶提供什么目標、度量、指標、計劃創(chuàng)新學習維度我們能否持續(xù)創(chuàng)造價值目標、度量、指標、計劃內(nèi)部流程維度我們究竟擅長提供什么目標、度量、指標、計劃經(jīng)濟效益維度我們怎樣滿足組織運營需要目標、度量、指標、計劃圖2-2平衡計計分卡四四維標度度盤2.3.33目標管管理法（）目標管理概概括的說說就是，在在組織使使命指導導下設(shè)置置總目標標，然后后將總目目標按照照三個基基本組織織層次逐逐步分解解、逐層層下達，并并在實施施過程中中隨時進進行監(jiān)督督和控制制，一個個工作周周期完成成后按照照既定目目標檢查查實施結(jié)結(jié)果，最最后經(jīng)過過績效反反饋、評評價總結(jié)結(jié)，進一一步制定定下期新新目標，如如此周而而復始、聯(lián)聯(lián)系不斷斷，形成成一種無無限滾動動、螺旋旋上升的的目標導導向型績績效整合合管理系系統(tǒng)。對目標管理理理論做做出重大大貢獻的的喬治··歐迪倫倫曾給目目標管理理下了一一個這樣樣的定義義，“簡言之之，目標標管理可可以簡述述為如下下一個過過程：一一個組織織中的上上級和下下級一起起制定共共同的目目標；同同每一個個人的應(yīng)應(yīng)有成果果相聯(lián)系系，規(guī)定定他的主主要職責責范圍；；并用這這些措施施作為經(jīng)經(jīng)營一個個單位和和評價其其每一個個成員的的貢獻的的指導?！?.3.44關(guān)鍵鍵績效指指標（）關(guān)鍵績效指指標是指指基于組組織宏觀觀戰(zhàn)略目目標導向向、客戶戶價值關(guān)關(guān)鍵驅(qū)動動因素及及核心業(yè)業(yè)務(wù)流程程系統(tǒng)整整合而形形成的一一套績效效考核評評估指標標體系。它它實際上上是對組組織運作作過程中中關(guān)鍵成成功因素素的提煉煉和歸納納，是對對組織成成員個人人、團隊隊或部門門起戰(zhàn)略略導向作作用的績績效衡量量指標體體系。是對組織整整體戰(zhàn)略略具有杠杠桿作用用的“關(guān)鍵績績效”狀態(tài)做做集中反反映。它它是檢測測組織宏宏觀戰(zhàn)略略目標實實現(xiàn)情況況的重要要指針，是是著眼于于組織整整體戰(zhàn)略略發(fā)展要要求，將將總目標標層層分分解到可可操作的的業(yè)務(wù)環(huán)環(huán)節(jié)上而而形成一一套績效效衡量尺尺標。它它是針對對組織目目標起增值值作用的的工作產(chǎn)產(chǎn)出來設(shè)設(shè)定的，起起著連接接個體績績效、局局部績效效與組織織整體戰(zhàn)戰(zhàn)略目標標的橋梁梁紐帶作作用，基基于此對對績效進進行衡量量、評價價和控制制，就可可以真正正驅(qū)動對對組織價價值起著杠桿桿作用的的力量，有有效激勵勵對組織織可持續(xù)續(xù)發(fā)展有有重大戰(zhàn)戰(zhàn)略性貢貢獻的行行為。2.4指指標權(quán)重重計算方方法簡介介（1）對偶偶加權(quán)法法交替排序法法是根據(jù)據(jù)績效考考評要素素，將員員工從績績效最好好到最差差進行交交替排序序，最后后根據(jù)系系列值來計算算得分的的一種考考評方法法。（2）倍數(shù)數(shù)加權(quán)法法倍數(shù)加權(quán)法法首先要要選擇出出最次要要的考核核要素，以以此記為為1。然然后將其其他考核核要素的的重要性性與該考考核要素素相比較較，得出出重要性性的倍數(shù)數(shù)，然后后再進行行歸一處處理。（33）權(quán)值值因子判判斷表法法權(quán)值因子判判斷表法法是指由由評價人人員組成成評價的的專家組組，由專專家組制制定和填填寫權(quán)值值因子判判斷表，然然后對各各位專家家所填權(quán)權(quán)值因子子判斷表表來確定定權(quán)重值值的方法法。（4）層次次分析法法層次分析法法又稱為為加權(quán)法法，是將將決策問問題按總總目標、各各層子目目標、評評價準則則直至具具體的備備投方案案的順序序分解為為不同的的層次結(jié)結(jié)構(gòu)，然然后用求求解判斷斷矩陣特特征向量量的辦法法，求得得每一層層次的各各元素對對上一層層次某元元素的優(yōu)優(yōu)先權(quán)重重，最后后再用加權(quán)權(quán)和的方方法遞歸歸并各備備方案對對總目標標的最終終加權(quán)，此此最終權(quán)權(quán)重最大大者即為為最優(yōu)方方案。3公司司員工績績效考評評體系現(xiàn)狀狀分析3.1公司司概況公司是為企企業(yè)和個個人提供供全方位位人事、勞勞動事務(wù)務(wù)代理服服務(wù)的專專業(yè)機構(gòu)構(gòu)，是桂桂林市引引進人才才的窗口口。主要要業(yè)務(wù)包包括有：：人事代代理、企企業(yè)人事事外包、人人才租賃賃（派遣遣）、異異地人才才引進、人人事檔案案保管、外外企服務(wù)務(wù)、人才才配置、中中專中技技安置、人人才評估估、人才才咨詢?yōu)闉橐惑w的的專業(yè)經(jīng)經(jīng)營模式式，以適適應(yīng)現(xiàn)代代企業(yè)人人力資源源發(fā)展的的需要及及企業(yè)人人力資源源管理咨咨詢診斷斷等。公公司成立立以來，專專注于人人才資源源服務(wù)領(lǐng)領(lǐng)域，秉秉承“服務(wù)人人才、服服務(wù)社會會”的宗旨旨，全心心全意為為企業(yè)和和個人提提供專業(yè)業(yè)人事服服務(wù)。成成為了桂桂林地區(qū)區(qū)專業(yè)經(jīng)經(jīng)驗最豐豐富的人人事服務(wù)務(wù)機構(gòu)。目目前已為為多家企企業(yè)和優(yōu)優(yōu)秀的高高校畢業(yè)業(yè)生提供供了人事事代理服服務(wù)，多多年來公公司以專專業(yè)的水水平、優(yōu)優(yōu)質(zhì)的信信譽、高高效的服服務(wù)在桂桂林地區(qū)區(qū)樹立了了優(yōu)秀的的品牌聲聲譽。另另外，公公司開發(fā)發(fā)多方渠渠道，用用不同的的方式挖挖掘各類類人才。公司現(xiàn)行總?cè)藬?shù)為12人。根據(jù)不同的職能將公司劃分為6個部門分別為：招聘報服務(wù)部（2人）、培訓部、中職中技安置中心、其中客戶服務(wù)部下分為社保科（2人）和人事代理科（2人）、招聘人才配置部下分為招聘科（4人）和高級人才配置科（1人）、后勤支持部下分為財務(wù)科（1人）和行政科。公司組織結(jié)構(gòu)如圖3-1所示：圖3-1公公司組織織結(jié)構(gòu)圖圖3.2公司司人力資資源狀況況根據(jù)筆者在在公司司作為招招聘實習習生的工工作情況況，結(jié)合考考評期間間公司對對所有員工工及筆者者進行績績效考評評的經(jīng)歷歷，并通通過問卷卷調(diào)查統(tǒng)統(tǒng)計分析析了解到到公司司的人力力資源的的狀況。公司共共12人人，招聘聘報服務(wù)務(wù)部2人人、社保?？?人人、人事事代理科科2人、招招聘科44人、高高級人才才配置科科1人和和財務(wù)科科1人。其中基本信信息包括括：性別別（表33-1）、年齡（表3-2）、學歷（表3-3）、部門分配（表3-4）。表3-1性性別分配配性別人數(shù)比例（%）女866.7%%男433.3%%表3-2年齡分分配年齡（歲）人數(shù)比例（%）20—255433.3%%26—300433.3%%31—355325%36—40018.3%表3-3學歷分分配學歷人數(shù)比例（%）大專758.3%%本科541.7%%表3-4部門分分配工齡人數(shù)比例（%）招聘部541.7%%客戶服務(wù)部部433.3%%招聘報服務(wù)務(wù)部216.7%%后勤支持部部18.3%3.3公司司績效考考評體系系現(xiàn)狀3.3.11考評評主體公司的績效效考評由由兩個主主體構(gòu)成成：被考考評者自自身和被被考評者者的直接接上級。其其中被考考評者自自評占220%，直直接上級級占800%，考考評結(jié)果果為二者者評分之之和。3.3.22考評對對象考評對象為為公司的的全體員員工。3.3.33考評的周周期公司所有員員工的績績效考評評周期均均為一個個月，且且在每月月的月底進進行考評評。3.3.44考評的的流程公司的績效效考評的的流程，在月末最后一周由所屬部門的上級將考評表發(fā)給員工，由員工自己對自己展開評估，然后部門上級將表格回收，次日再由直接上級對員工進行考評并對結(jié)果進行加權(quán)統(tǒng)計，然后上級將考評結(jié)果進行公示。員工對考評結(jié)果存在疑議的地方向上級提出申訴，若無疑議則按照考評結(jié)果對員工做出相應(yīng)的獎懲。考評的初始分為70分，評估結(jié)果分為三個級別，分別是：A（85分—100分），B（70分—85分），C（70分以下），從A級到C級的考評等級依次為優(yōu)、中、差。3.3.55考評的的指標和和權(quán)重公司對所有有員工的的績效考考評分為為三個方方面的內(nèi)內(nèi)容，分分別是工作績績效、工工作態(tài)度度和工作作能力，工工作績效效的內(nèi)容容包括工工作完成成情況、工工作質(zhì)量量、工作作效率，工工作態(tài)度度包括出出勤情況況、遵守守公司制制度、責責任心，工工作能力力包括應(yīng)應(yīng)變能力力、溝通通能力、學學習能力力組成。由于公司沒有對每個部門設(shè)置專門的績效考評指標和標準，所以公司的每個部門都使用統(tǒng)一的績效考評表對員工進行考評，如表3-5所示：表3-5公司司現(xiàn)有績效效考評表表公司績效考考評表考評日期：：年年月日被考評者姓姓名被考評者部部門被考評者職職務(wù)考評內(nèi)容上級評分上級評分結(jié)結(jié)果（880%）自己評分自己評分結(jié)結(jié)果（220%）綜合得分好10中2差-10好10中2差-10工作績效（880%）工作完成量量工作質(zhì)量工作效率工作態(tài)度（10%）出勤情況遵守公司制制度責任心工作能力（110%）應(yīng)變能力溝通能力學習創(chuàng)新總分考評等級員工簽字上級簽字3.3.66考評結(jié)結(jié)果的運運用公司員工工工資由兩兩部分組組成：基基本工資資和績效效工資?？兛冃Э荚u評的結(jié)果果和日常常的相關(guān)關(guān)記錄將將會作為為績效工工資以及及薪酬調(diào)調(diào)整等工工作的參參考。3.4公司司績效考考評體存存在的問問題與對策3.4.11公司績效效考評體體系的問卷調(diào)調(diào)查和訪訪談（1）問卷卷調(diào)查法法：①調(diào)查對象象的基本本情況：：筆者經(jīng)經(jīng)過調(diào)研研和走訪訪了解到到一些公公司在績績效考評評方面遇遇到的情情況，根根據(jù)公司司的績效效考評現(xiàn)現(xiàn)狀，為為了進一一步了解解公司的的績效考考評狀況況筆者對對公司員員工展開開問卷調(diào)調(diào)查。問問卷的第第一部門門是對公司整整體員工工基本情情況的調(diào)調(diào)查，其其中1—5題包括括性別（表表3-66）、年年齡（表表3-77）、學學歷（表表3-88）、工工齡（表表3-99）、所所在部門門（表33-100）等信信息。調(diào)調(diào)查的目目的是了了解被調(diào)調(diào)查對象象的基本本情況信信息。表3-6調(diào)查查對象的的性別分配配性別男女選擇次數(shù)48比例33.3%%66.7%%表3-7調(diào)調(diào)查對象象的年齡齡分配年齡20—25526—30031—35536—400選擇次數(shù)4431比例33.3%%33.3%%25.0%%8.3%表3-8調(diào)查查對象大大的學歷歷分配學歷大專以下大專本科碩士選擇次數(shù)0750比例0%58.3%%41.7%%0%表3-9調(diào)調(diào)查對象象的工齡齡分配工齡6個月以下下6—12個個月1—2年2年以上選擇次數(shù)5322比例41.7%%25.0%%16.7%%16.7%%表3-100調(diào)查對對象所在在部門人人數(shù)分配配部門招聘報服務(wù)務(wù)部客戶服務(wù)部部招聘人才配配置部后勤支持部部選擇次數(shù)2451比例16.7%%33.3%%41.7%%8.3%通過對基本本信息的的調(diào)查和和統(tǒng)計，可可以得出出：該行行業(yè)女性從業(yè)業(yè)者比較較多；由于該行行業(yè)屬于于新興行行業(yè)，由由于年輕輕人易于于接受新新事物所所以從業(yè)業(yè)者偏于于年輕化化；教育程程度1000%為為大專及及以上學學歷，屬于知知識密集集型行業(yè)業(yè)；由于于公司成成立不久久，員工工工齡多多在一年年內(nèi)。第二部分是是對問卷卷的主體體部分進進行數(shù)據(jù)據(jù)統(tǒng)計，問問卷設(shè)計計的主要要目的是是調(diào)查公公司整體體員工績績效考評評的現(xiàn)狀狀以及存存在的問問題。問問卷設(shè)計計的問題題主要分分為四部部分內(nèi)容容，6—8是關(guān)于于考評周周期方面面的問題題，9—12是關(guān)關(guān)于考評評指標和標標準方面面的問題題，122—14是關(guān)關(guān)于績效效溝通反反饋方面面的問題題，一五五—17是關(guān)關(guān)于績效效考評結(jié)結(jié)果運用用方面的的問題。②考評周期期：像很多多中國中中小型企企業(yè)一樣樣，被調(diào)查查對象表表示公司司是月度度考評。根根據(jù)問卷卷調(diào)查第7題（表33-111）的結(jié)果顯顯示：68..7%的的人認為為績效考考評的周周期不合合理。第第8題（表33-122）的結(jié)結(jié)果顯示示：588.3%%的人表表示公司司不會根根據(jù)不同同階段的的業(yè)務(wù)調(diào)調(diào)整考評評周期，41.7%的人表示不清楚是否會調(diào)整恐怕周期，而在后期的走訪中得出這些都是工齡不到半年的員工。表3-111考考評周期期的合理理性合理性非常合理比較合理一般不太合理非常不合理理數(shù)量02253比例0%16.7%%16.7%%41.7%%25.0%%表3-122考考評周期期的調(diào)整整考評周期會不會不清楚數(shù)量075比例0%58.3%%41.7%%③考評指標標和標準準：通過問卷卷第9題（表3--一三）的的結(jié)果能能夠看出出：833.3%%的員工工對公司考考評的指指標比較較清楚；；而問卷卷第100題（表33-144）的結(jié)結(jié)果得出出，588.3%%的員工工認為公公司的考考評指標標不具有有針對性性；問卷卷第111題（表33-一五五）的結(jié)結(jié)果得出出，833.3%%的員工工并不清清楚公司司的考評評指標的的標準。表3-一三三清楚公司司的考評指標標態(tài)度非常清楚比較清楚一般不太清楚非常清楚選擇次數(shù)55200比例41.6%%41.6%%16.7%%0.0%0.0%表3-144公司考考評指標標具有針針對性態(tài)度非常同意基本同意一般不太同意非常不同意意選擇次數(shù)01461比例0%8.3%33.3%%50.0%%8.3%表3-一五五清楚公司司考評指指標的標標準態(tài)度非常清楚比較清楚一般不太清楚非常不清楚楚選擇次數(shù)00273比例0%0%16.7%%58.3%%25.0%%④考評過程程中的溝溝通：根據(jù)問問卷調(diào)查查第122題（表33-166）的結(jié)結(jié)果：公公司500.0%%的員工工認為上上級主管管與下屬屬在評估估過程中中進行的的溝通不不及時，上級與下屬之間的信息傳達不到位是影響工作效率的因素之一。表3-166上級與與下屬溝溝通的及及時性及時性非常及時及時一般不太及時非常不及時時數(shù)量04251比例0%33.3%%16.7%%41.6%%8.3%%⑤考評的結(jié)結(jié)果運用用：問卷第第一五題（表33-177）的結(jié)果顯顯示：558.33%的員工認為為考評結(jié)結(jié)果與獎獎懲的聯(lián)聯(lián)系不大大，問卷卷第177題（表表3-一一八）的的結(jié)果顯顯示，66..7%的的員工對對考評結(jié)結(jié)果不滿滿意，認認為考評評的結(jié)果果對日后后的工作作開展及及改進并并無明顯顯作用。表3-177考評結(jié)結(jié)果與獎獎懲的聯(lián)聯(lián)系程度直接掛鉤有聯(lián)系一般影響不大毫無關(guān)聯(lián)數(shù)量02352比例0%16.7%%25.0%%41.6%%16.77%表3-一八八對考評評結(jié)果的的滿意程程度程度非常滿意比較滿意一般不太滿意非常不滿意意數(shù)量02271比例0%16.7%%16.7%%58.3%%8.3%%（2）訪談?wù)劮ǎ涸趩柧碚{(diào)查查之后，筆筆者又對對招聘經(jīng)經(jīng)理和員員工就績績效考評評的相關(guān)關(guān)問題展展開了訪訪談（詳詳見附錄錄二、附附錄三）。公司招招聘人員員在績效效考評體體系中出出現(xiàn)的問問題有：：考評周期。招招聘人員員反映部部門通常常在每個個月的月月底進行行考評，并并不會因因為項目目的大小小而調(diào)整整考評的的周期。考評指標。經(jīng)經(jīng)理反映映公司的的每個部門門使用的的都是一一樣的績績效考評評表，關(guān)關(guān)鍵績效效指標是是一樣的的，考評評的內(nèi)容容也基本本相同。溝通反饋。經(jīng)經(jīng)理表示示反饋面面談會花花費較多多的時間間而耽誤誤工作進進程，但但是平時時會有溝溝通和交流；；而招聘聘人員也也表示公司司對考評評過程中中的溝通通比較少少，溝通通主要是是針對臨臨時遇到到的問題題、員工工近期工工作狀態(tài)態(tài)不佳的的情況下下開展的的?？荚u結(jié)果的的運用。招招聘人員員表示考考評結(jié)果果會影響響績效工工資，但但是對工工作績效效的提高高影響并并不大，考考評結(jié)束束了就結(jié)結(jié)束了。3.4.22公司績效效考評體體系的問題及及成因分析析通過問卷調(diào)調(diào)查和訪訪談，筆者對公司在在績效考考評體系系中存在在的問題進行行了成因因分析，總總結(jié)有以以下五點點：（1）考評評周期不不合理。58.3%的員工表示對考評周期感到不合理，比如招聘員工認為月度考評過于頻繁，影響到正常的工作秩序；而且由于項目大小的不同可能在考評周期內(nèi)不能完成業(yè)務(wù)工作，所以考評周期太短并不能反映員工的工作績效。（2）績效效考評沒沒有針對對性。部分員員工認為為考評因因為沒有有規(guī)范的的績考評評制度約約束而流流于形式式，在后后期的走走訪中得得知，公公司全體體員工都都使用統(tǒng)統(tǒng)一的績績效考評評表，雖雖然這會會減少考考評者的的工作量量，也易易于直接接比較各各個部門門之間的的工作績績效，但但是考評評的內(nèi)容容如果沒有有針對不不同的部部門設(shè)定定專門的的考評指指標，那那么考評評就沒有有意義。（3）沒有有設(shè)置準準確的考考評標準準，而這這種模糊糊的考評評也必然然導致考考評主體體主觀的的去評估估，出現(xiàn)現(xiàn)暈輪效效應(yīng)、人人際關(guān)系系化傾向向、評估估者的個個人偏見見、對照照效應(yīng)等等，從而而降低員員工的參參與意識識與協(xié)作作精神，甚甚至可能能出現(xiàn)上上級對下下屬產(chǎn)生生偏見而而引發(fā)員員工的不不滿與抵抵觸情緒緒，致使使企業(yè)績績效惡化化。（4）績效效考評過過程中溝溝通不及及時。公公司員工工表示上上級與下下屬之間間有溝通通但是并不不夠充分分，這在一一定程度度上不利利于問題題的解決決，不能能提前預預防問題題的發(fā)生生，員工工也不知知道工作作中什么么方面需需要改進進、如何何改進。公公司不及及時保持持與員工工的溝通通，員工工就無法法積極的的參與到到公司的的管理活活動中，從從而加大大了考評評過程中中的阻力力，難以以保證考考評過程程中的客客觀、公公正。（5）績效效考評結(jié)果果運用不全全面。公司員員工談到到考評的的結(jié)果會會影響績績效工資資，但對對工作改改進方面面沒什么么作用，績效評評估結(jié)束束了就結(jié)結(jié)束了，沒有將考評結(jié)果與員工的績效結(jié)合起來，做得差的地方得不到改進，做的好的地方也沒有獎勵，對于工作中存在的差距因為得不到上級領(lǐng)導的幫助而不知從何改進，無法充分調(diào)動員工的工作積極性，導致問題不能及時解決而讓績效考評沒有實際的意義。3.4.33公司績效效考評問問題的對對策為了提高公公司的工工作效率率、調(diào)動動員工工工作積極極性、規(guī)規(guī)范公司司的考評評體系，對對于公司司在績效效考評體體系中出出現(xiàn)的問問題，管管理層可可以考慮慮從以下下五點來來解決：：（1）考評評周期的的合理性性。績效效考評周周期的確確定可以以根據(jù)公公司職務(wù)務(wù)職能的的類型來來確定。比比如專業(yè)業(yè)技術(shù)型型崗位可可以按照照項目的的階段確確定周期期，在下一個個階段開開始之前前對上一一個階段段的工作作進行考考評，對對于發(fā)現(xiàn)現(xiàn)的問題題及時糾糾正，以以便提高高下一階階段的工工作績效效；行政政服務(wù)型型崗位可可以以月月度為考考評周期期，因為為行政服服務(wù)崗位位的工作作繁瑣且且不能用用數(shù)量指指標來衡衡量，而而主要是是對工作作行為的的考評所所以在設(shè)設(shè)計考評評周期時時選擇月月度考評評。（2）考評評指標的針對性。公司司需要針針對專業(yè)業(yè)技術(shù)型型、行政政服務(wù)型等等不同職職能部門門制定不不同的、有有針對性性的考評評指標，抓住關(guān)鍵績效指標，找到“80/20”效應(yīng)，實現(xiàn)80%績效任務(wù)的20%的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和業(yè)務(wù)流程，用有針對性的考評指標對不同部門的員工進行考評。（3）考評評標準的的準確性。明確確考評指指標之后后公司需需要制定定規(guī)范、準確的的考評指指標，在在設(shè)定標標準的時時候，應(yīng)應(yīng)該把中中間層次次的標準準視為基基準值，使使得在正正常情況況下多數(shù)數(shù)員工都都能達到到這個水水平。只只有明確確考評指指標的標標準并以以此為依依據(jù)給員員工打分分，這樣樣才能避避免評估估中常出出現(xiàn)的誤誤區(qū)從而而達到公公平公正正考評的的效果。（4）考評評過程中中溝通的的及時性性。績效效考評過過程中的的溝通，公司需需要從三三個階段段來加強強：考評評前溝通通、考評評中溝通通、考評評后溝通通?？荚u評前溝通通的目的的是讓員員工認識識績效考考評的體體系、流程；考考評中溝溝通的目目的是發(fā)發(fā)現(xiàn)問題題并及時糾糾正；考考評后溝溝通的目目的是制制定員工工績效改改進計劃劃并對下下一績效效周期的的目標達達成一致致意見。（5）考評評結(jié)果運運用的科科學性。績效效考評結(jié)結(jié)果作為為調(diào)整和和分配員員工報酬酬、職位位變動、績績效改進進計劃的的依據(jù)，對對于員工工培訓與與發(fā)展也也發(fā)揮著著重要的的作用。所所以公司司需要制定定科學明明確的績績效考評評評定等等級表使使獎懲制制度透明明化公開開化，將將員工的的績效考考評結(jié)果果作為績績效工資資、薪酬酬調(diào)整、人人事調(diào)整整等工作作的依據(jù)據(jù)。4公司司招聘人人員績效效考評體體系優(yōu)化化設(shè)計由于公司司中各個個職能部部門的工工作內(nèi)容容和工作作職責不不盡相同同，所以以在對于于不同的的部門進進行績效效考評時時應(yīng)該設(shè)設(shè)置不同同的考評評指標，因因為科學學合理的的績效考考評體系系應(yīng)該是是有針對對性的、能能夠提升升員工工工作績效效的、幫幫助公司司實現(xiàn)價價值的。公司中招聘聘人才配配置部的的人數(shù)占占總?cè)藬?shù)數(shù)的411.7%%是人數(shù)數(shù)最多的的部門，作作為公司司中最重重要的組組成部分分之一，招招聘人員員的工作作質(zhì)量和和效率將將影響公公司未來來與客戶戶之間的的合作關(guān)關(guān)系，同同時能擴擴大公司司的影響力力，還是是傳播公司司形象的的有效途徑徑，所以以選擇招招聘人才才配置部部作為績績效考評評體系的的優(yōu)化對對象具有有一定參參考價值值。為了了更有效效的優(yōu)化化公司員員工在績績效考評評中出現(xiàn)現(xiàn)的問題題，筆者者從招聘聘人員的的工作特特點、工工作說明明書（詳詳見附錄錄四）、調(diào)查問卷和訪談出發(fā)，對公司招聘人才配置部員工的績效考評從考評指標及權(quán)重、考評的標準、考評周期、考評過程的溝通、考評結(jié)果的運用五個方面進行績效考評體系優(yōu)化設(shè)計。4.1實行行績效考考評的可可行性分分析4.1.11公司實行行績效考考評根據(jù)筆者與與經(jīng)理李李新麗的的訪談得得知：公公司目前前正處于發(fā)發(fā)展階段段，需要要擴大公公司影響響力而吸吸引與客客戶的合合作和人人才儲備備；公司司現(xiàn)階段段從業(yè)務(wù)務(wù)流程的的角度來來說重點點分為：：發(fā)布招招聘信息息、組織織招聘、后后期入職職追蹤三三個方面面，如圖圖4-11所示：：圖4-1公司司招聘工作作流程分分解圖由于招聘工工作自身身的特點點，公公司通過過工作流流程的分分解把工工作內(nèi)容容落實到到各個環(huán)環(huán)節(jié)，根根據(jù)工作作流程的的分解明明確員工工在工作作流程中中各自的的崗位職職責，從從而充分分調(diào)動員員工工作作積極性性，提高高招聘工工作的工工作效率率，從各各個階段段的績效效進行設(shè)設(shè)置和考考評，從從而達到到績效考考評結(jié)果果更加準準確的效效果最終終實現(xiàn)客客戶價值值；對于于員工而而言，是是由上級級對下屬屬從業(yè)務(wù)務(wù)內(nèi)容的的業(yè)績進進行定量量和定性性的綜合合客觀評評價，這這樣更能能夠準確確的反映映員工在在績效周周期內(nèi)的的業(yè)績情情況，達達到員工工要求公公平、公公正、公公開的考考評需求求。4.1.22設(shè)計思思路首先將公司司招聘人才才配置部部的工作作流程進進行分解解，招聘聘工作的的業(yè)務(wù)流流程從發(fā)發(fā)布招聘聘信息、篩篩選簡歷歷到組織織初試、進行復試最后到入職情況的追蹤反饋等過程中，抓住關(guān)鍵績效環(huán)節(jié)，結(jié)合公司為客戶實現(xiàn)價值的企業(yè)目標以及招聘部員工的工作說明書、問卷調(diào)查和訪談提綱，對招聘人員的關(guān)鍵績效指標進行設(shè)計；提煉并向招聘人才配置部的員工溝通改進；再向招聘經(jīng)理反饋信息不斷修改；然后向總經(jīng)理匯報審批，最后進行公示從而確定招聘部門的最終關(guān)鍵績效指標。4.2招聘聘人員考考評周期期經(jīng)過問卷調(diào)調(diào)查的分分析得到到，公司司的績效效周期是是以月度度進行考考評，這這在一定定程度上上不能真真實的反反映招聘聘人員的的工作業(yè)業(yè)績，另另外也不不能及時時的將客客戶反饋饋的信息息傳達給給招聘人人員。因因為不同同崗位的的招聘難難度不同同，客戶戶的具體體要求也也不同，這這些都會會影響招招聘人員員的績效效考評，怎怎么設(shè)計計科學的的考評周周期對招招聘人員員的績效效考評工工作十分分重要。因因為如果果周期太太長，上上級就可可能忘記記員工的的長期表表現(xiàn)，不不利于員員工積極極工作；；如果周周期過短短，員工工可能不不能完成成周期內(nèi)內(nèi)項目的的目標還還可能讓讓公司陷陷入繁瑣瑣的考評評事務(wù)之之中。對于公司考考評周期期的設(shè)計計，可以以考慮以以項目周周期對招招聘人員員設(shè)定考考評周期期，在項項目結(jié)束束之后的的3個工工作日對對招聘人人員進行行績效考考評。由由于不同同的客戶戶對人才才需求的的迫切程程度各不不一樣，有有些客戶戶可能急急需員工工，而有有些客戶戶可能對對人才的的綜合素素質(zhì)要求求比較高高；有些些客戶招招聘的是是普通型型員工，這這類員工工比較好好招，而而有些客客戶招聘聘的是技技術(shù)型員員工，比比較難招招，所以以在時間間的期限限上也各各有不同同。公司司可以根根據(jù)招聘聘項目的的要求來來調(diào)整考考評周期期。值得得注意的的是需要要在考評評周期期期間跟蹤蹤招聘人人員的工作進進度，保保證在客客戶的期期限內(nèi)完完成工作作。但是是考評周周期最長長不超過過一年。因因為超過過一年，公公司在戰(zhàn)戰(zhàn)略上可可能有所所調(diào)整或或者在人人事上有有所變動動。4.3招聘聘人員的的及權(quán)重重4.3.11招聘聘人員的的關(guān)鍵績效指指標可以以緊抓招招聘工作作流程中中關(guān)鍵成成功因素素，通過過完成200%關(guān)鍵鍵任務(wù)實實現(xiàn)績效效目標。根據(jù)筆者與經(jīng)理李新麗的訪談紀要