國家人力資源職業(yè)資格認證試題

31/31No:5單項選擇（每題1分,共60分）請您認真閱讀題目，并依照題目中的要求，從備選答案中選擇一個正確的答案，并將答案前面的字母填寫在括號當中。從勞動的角度講，并不是所有與勞動有關系的社會關系差不多上勞動法調整的對象，勞動法制調整其中特定的一部分，即勞動者因參加社會勞動而與所屬的企事業(yè)單位、國家機關以及（）等用人單位之間所發(fā)生的那一部分勞動關系。用人單位非營利性組織社會團體營利性組織勞動力資源的宏觀配置，是指社會勞動力在全社會范圍內（）之間的配置：經(jīng)濟區(qū)域用人單位行政區(qū)域不同國家狹義的勞動爭議，是指職員與用人單位之間關于勞動關系、（）的爭議，在多數(shù)情況下，勞動爭議是針對狹義而言。勞動合同行政關系勞動酬勞勞動權利與義務下列人力資源規(guī)劃工作的目標中，錯誤的是（）：充分利用現(xiàn)有人力資源減少企業(yè)在關鍵技術環(huán)節(jié)對外部招聘的依靠性能夠預測企業(yè)組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔阃苿由鐣?jīng)濟進展，促進就業(yè)。工作分析包括五個時期，而貫穿五個時期的，是():運行操縱打算時期分析時期描述時期在招聘工作中，由于招聘工作不慎，造成必須重新招聘，如此的費用我們稱之為（）：重置費用新聘費用機會成本再招聘費用當職員的勞動合同時刻低于2年而多于1年時，試用期最長時刻不得超過()：A、6個月B、3個月C、1個月D、15天績效考評效果的評估，分為短期和長期，其中短期效果評估是指考核體系實施（）左右之后的效果。一個月一個季度一年不明確講授法是培訓中經(jīng)常使用到的一種培訓方法，它的最大不足是（）：內容往往單一受訓人員的參與性較差技能應用比較困難培訓費用較高崗位評價系統(tǒng)是一項系統(tǒng)工程，從整個評價系統(tǒng)來看，由評價指標、（）、評價技術和數(shù)據(jù)處理等若干個系統(tǒng)構成。評價標準評價方法評價范圍評價原則薪酬福利制度的制定，通常包括六個步驟，即制定薪酬策略、工作分析、（）、薪酬結構設計、薪酬分級和定薪、薪酬制度的操縱和治理。薪酬系統(tǒng)建立薪酬調查薪酬政策的確定薪酬分析按照勞動法以及配套規(guī)章的規(guī)定，集體勞動合同簽訂以后，應當在（）日內由企業(yè)一方將集體合同一式三分既講明報送勞動行政部門審查。A、3B、7C、15D、30勞動爭議調解委員會中，用人單位的代表不能超過委員會成員總數(shù)的（），調解委員會主任由工會代表擔任。A、1/2B、1/3C、1/4D、1/5勞動爭議發(fā)生以后，當事人能夠向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，能夠向（）申請仲裁。勞動行政關系治理部門勞動爭議仲裁委員會人民法院勞動爭議調解委員會當事人應當在勞動爭議發(fā)生之日起（）天內提出仲裁申請，假如當事人申請過企業(yè)調解程序，調節(jié)期間能夠扣除，申訴時效從調節(jié)結束之日起接著計算。A、15B、30C、45D、60從事任何經(jīng)濟活動，都需要一定的要素前提，因此，研究（）就成為勞動經(jīng)濟學的差不多任務和重要起點。生產(chǎn)要素經(jīng)濟要素經(jīng)營要素勞動要素從宏觀角度著眼，全面研究勞動力供給，更為重要，因為宏觀勞動力供給狀況，從一定意義上將決定了（）的差不多格局。經(jīng)濟進展水平經(jīng)濟結構區(qū)域經(jīng)濟進展社會就業(yè)農(nóng)民、小生產(chǎn)者、小零售商等在經(jīng)濟狀況不景氣、就業(yè)嚴峻困難的情況下，難以進入市場與他人競爭，只能困守在自己的崗位上，從事極低工資的勞動，經(jīng)濟上稱之為（）：潛在性失業(yè)隱蔽性失業(yè)不充分就業(yè)在職失業(yè)求職人員在社會上尚有一定的就業(yè)崗位時，不情愿到該崗位上去工作，而要等待更好的職業(yè)，經(jīng)濟上稱之為（）?？偭啃允I(yè)結構性失業(yè)選擇性失業(yè)摩擦性失業(yè)最廣義的勞動力市場，除了具有交換場所、交換關系的含義以外，還反映了一種機制，即對（）進行引導，促進勞動要素配置實現(xiàn)的機制。勞動就業(yè)供求雙方勞動力市場就業(yè)趨勢開展就業(yè)培訓是各國解決失業(yè)問題的通行做法，我國實行的是（）的政策。免費就業(yè)培訓加強創(chuàng)業(yè)培訓先培訓后就業(yè)企業(yè)與社會共同負擔培訓英國聞名經(jīng)濟學家馬歇爾提出了均衡價格工資論，這是一種（）的市場決定理論。勞動關系工資收入分配勞動力最低工資，市政府依照一定時期的社會收入水平與物價水平而規(guī)定的保證勞動者差不多生活需要的工資，它的確定，要考慮三個因素，即勞動者差不多生活消費費用、（）、平均贍養(yǎng)人口的差不多生活費用。最低生存費用最低水平的教育培訓費用最低家庭維持費用家庭成員費用勞動政策是指國家在不同時期所確定的有關勞動工作方面的政策，包括各項方針、原則和指導思想等，它是（）的重要依據(jù)。勞動立法勞動行政勞動監(jiān)察勞動治理經(jīng)濟統(tǒng)計調查的空間標準，是指被調查單位應該在（）同意調查。什么時刻什么地點什么區(qū)域什么單位以上1-25題共二十五分，為基礎知識部分，來自《基礎知識》教材信息分析的重要內容之一確實是對所搜集的信息進行（），其要緊標準是信息員的可靠性和資料本身的可靠性。評級定級標準化規(guī)范化人力資源規(guī)劃作為人力資源治理的一項基礎性活動，其核心部分包括人力資源需求預測、人力資源供給預測和（）三項工作。供需綜合平衡配置平衡配置與進展預測戰(zhàn)略目標平衡職員職業(yè)道德教育打算，屬于一下那個規(guī)劃范疇（）。戰(zhàn)略進展規(guī)劃組織人事規(guī)劃制度建設規(guī)劃職員開發(fā)規(guī)劃人力資源重置成本是指企業(yè)為（）目前正在使用中的人才所必須付出的代價，包括現(xiàn)有人員離去而導致的企業(yè)損失以及為獲得與之相應的替代人員所發(fā)生的人員招募、選拔、錄用、安置等一系列的活動必需付出的經(jīng)費與人力置換配置招聘競聘以上26-29題共四分，為人力資源規(guī)劃內容人力資源治理的全然任務合理配置并使用人力資源，提高人力資源的（）：治理效率治理水平投入產(chǎn)出比應用能力人盡其才、用其所長鄧所表示的意思，反映的是人力資源招聘工作原則中的（）：雙向選擇原則公平公正原則確保質量原則效率優(yōu)先原則人與工作的不適應是絕對的，是應是相對的，只有不斷調整人與工作的關系，才能達到重新適應，這講明了人員招聘與配置中的（）原理。彈性冗余原理互補增值原理動態(tài)適應原理能位對應原理問卷調查表的設計能夠分為開放式和封閉式兩種，在開放式的問卷調查表中，工作執(zhí)行者能夠（）：自由回答所提問題從答案中選擇合適的答案給出自己的正誤推斷多項選擇結果關于同一個單位來講，招聘不同的人員所使用的招聘申請表一般（）：是不一樣的是相同的不確定標準的獵頭公司也是招聘的可選渠道之一，它一般是企業(yè)招聘（）的要緊渠道之一。秘書高級人才人力資源經(jīng)理一般職員在面試活動中，面試考官一般始終處于主動狀態(tài)，因此，在進行面試時，除了要考慮達成自己的面試目標以外，還要（）：記錄面試者的各種信息關心面試者達到其自身的面試目標雙方進行深入的溝通明確是否差不多聘用以上30-36題共七分為招聘與配置內容下面的描述中，不是培訓需求分析的指導方針是（）：審查一致性和準確性使用所有相關信息與數(shù)據(jù)保守個人信息與數(shù)據(jù)的秘密科學進行分析盡量使用簡單的統(tǒng)計方法培訓收益一般為（），如培訓的實施可能降低生產(chǎn)成本、或者增加額外的重復購買量等?？茖W收益隱性收益投資對應收益組織進展收益依照成人教育理論，只有當受訓者對（）比較了解以后，才可能對培訓產(chǎn)生興趣并積極同意培訓。培訓項目企業(yè)戰(zhàn)略培訓老師培訓方式以上37-39題共三分為培訓與開發(fā)內容績效治理的正確性原則又稱為（），是指某項測量有效地反映其所測量內容的程度，即績效治理事項能否真實反映工作程序與方法的程度。信度效度準度量度績效的多維性，確實是我們在進行績效考評工作時，需要從（）對職員的績效進行分析與考評。多個標準一個標準多個角度一個角度績效治理的范圍，覆蓋組織中所有的人員和所有的活動過程，它是企事業(yè)單位全員、全面和全過程的立體型的（）治理。有機動態(tài)科學系統(tǒng)在對企業(yè)的高層治理人員進行考評時，考核的要緊內容是（）的完成情況。經(jīng)營效果硬指標方面企業(yè)治理硬指標方面企業(yè)職員隊伍建設指標企業(yè)利潤指標一個工作崗位的工作要項，一般不超過（C）要項，否則，就容易造成績效治理工作的冗長或者是不準確。A、2到8B、2到6C、4到8D、4到6以上40-44題共五分為考核與評價內容某企業(yè)中職員小張的某月收入為3800元，那么他每個月需要交納的個人所得稅為（）：A、450元B、325元C、300元D、275元在薪資治理工作中，企業(yè)往往引入薪點，它的要緊作用是（）：便于薪酬的計算便于辛丑與績效的掛鉤便于財務部門發(fā)放工資便于薪酬的治理薪酬幅度，是指在同一（）內，最低薪酬與最高薪酬之間的差距。職組職級企業(yè)集團公司崗位分類法和要素比較法在崗位分析中是經(jīng)常用到的方法，它們兩者的共同特點是（）：把崗位細分為要素都要確立標準分析結果相同沒有共同點崗位與薪酬的對應關系也能夠是非線性的，如下圖，曲線M反映了（）：薪酬M崗位評價分點數(shù)崗位等級低的，薪酬增加速度較快崗位等級高的，薪酬增加速度較慢崗位等級低的，薪酬增加速度較滿無法確定新參加工作的職員，從參加工作的（B）開始繳存住房公積金。當月第二個月工作滿30天以后第三個月在我國的社會保障體系中，社會救濟要緊指對（）的救濟。軍人家屬軍烈屬家屬殘疾人失業(yè)人員以上45-51題共七分為薪酬與福利內容勞動定員定額規(guī)則包括編制定員和勞動定額兩個部分，而勞動定額規(guī)則是指在一定的生產(chǎn)技術水平和組織條件下，企業(yè)制定的勞動者完成單位合格產(chǎn)品所需要的（）：勞動時刻標準勞動消耗量標準勞動成本標準勞動利潤標準勞動法律關系的主體確實是依法參與勞動法律關系，享有權利和承擔義務的當事人，一方為企業(yè)，另一方為勞動者，因此企業(yè)同樣具有勞動權利能力和（），其制定的內部勞動治理規(guī)則確實是此種能力的體現(xiàn)勞動能力義務能力勞動行為能力勞動義務能力我國勞動法規(guī)定的勞動合同條款是簽訂勞動合同必須的內容，不具備法定條款，勞動合同不能成立。在以下的條款中，（）不屬于法定條款。工作內容勞動酬勞試用期限勞動愛護就經(jīng)濟補償金而言，假如由勞動者提出終止勞動合同的，（）。用人單位能夠不支付經(jīng)濟補償金用人單位不能追究勞動者的違約責任假如勞動者不能勝任工作，用人單位同樣需要支付經(jīng)濟補償金雙方商量經(jīng)濟補償金的支付問題關于集體勞動合同簽訂以后（）天內，由企業(yè)一方將簽字的集體合同一式三份以及講明材料報送縣級以上政府勞動行政部門審查。A、5B、7C、10D、15作為一個完整的職員溝通，總是包括下面的要素，即信息的發(fā)出者、（）和信息的接收者。信息溝通講明信息溝通渠道信息溝通治理信息溝通反饋在上向溝通渠道中，企業(yè)應建立職員的（）作為企業(yè)獎懲、考核制度的有機組成部分。：合理化建議申訴制度匯報制度溝通制度在安全生產(chǎn)責任制度中，企業(yè)（）對本單位安全衛(wèi)生負全面責任，分管安全衛(wèi)生的負責人和專職人員對安全衛(wèi)生負直接責任。董事長法定代表人總經(jīng)理總工程師國家法律規(guī)定，關于在工傷期間治療的職員，他的福利待遇與本單位其他職員（）：不同，一般為一半不同，一般為75%完全相同沒有福利待遇以上52-60題共九分為勞動關系治理內容多項選擇（每題1分，30分）請您認真閱讀題目，并依照題目中的要求，從備選答案中選擇所有正確的答案，并將答案前面的字母填寫在括號當中。下面的職業(yè)守則中，正確的是（）：老實公正、嚴謹求是人盡其才、能置其位有效激勵、促進和諧勤勉好學、追求卓越科學治理、合理配置作為職業(yè)守則，遵章守法，格盡職守的意思是（）：人力資源治理工作，必須在《勞動法》的規(guī)范中進行人力資源治理工作的開展，必須盡力符合國家勞動方面的規(guī)定人力資源治理工作人員，必須盡職盡責，在國家相關的法律法規(guī)范圍內，有效地開展相關的工作人力資源治理工作人員的工作，必須服務與企業(yè)的進展人力資源治理工作人員必須盡職盡責人力資源治理人員的工作，專門大程度上會對企業(yè)的治理效益產(chǎn)生專門大的阻礙，因此，人力資源治理工作人員必須要遵守（）：職業(yè)守則國家法律地點法律法規(guī)勞動法地點勞動法律法規(guī)，是國家勞動法律法規(guī)的有效補充和延伸，因此，在進行人力資源治理工作時，法律法規(guī)的參考順序為（）：企業(yè)規(guī)章制度地點法律法規(guī)勞動法職業(yè)守則以上1-4位職業(yè)道德題目依照勞動關系和勞動者合法權益的特征，勞動法對勞動者合法權益的愛護，應當是（）的愛護。偏重平等全面最差不多的無卑視的下面的原則中，不屬于在組織設計中應當遵循的有（）。目標-任務原則統(tǒng)一指揮原則精干的原則規(guī)范性原則權力集中原則（）是指為獲得、開發(fā)和重置人力資源所實際支出的全部成本，而（）是指企業(yè)依照對企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況及有關外部環(huán)境因素的估價而確定的對某項人力資源治理活動或項目的投入標準。原始成本重置成本實際成本可控成本標準成本企業(yè)中每個崗位的工作量應當滿負荷，有效的工作時刻得以充分的利用，這是（）的一項差不多工作。崗位調查崗位設計崗位改進崗位評估崗位調整工作多樣化使崗位設計與再設計的要緊手段之一，在進行此項工作時，我們有必要考慮以下的幾個要緊因素（）：多樣化任務的整體性明確任務的意義工作自主權反饋以上5-9題共五分，為人力資源規(guī)劃內容以下的各種現(xiàn)象中，（）應用于招聘與配置工作，則講明了招聘工作的能位對應原理。大材小用小材小用各盡所能人盡其才動態(tài)適應在進行工作分析信息收集工作中，收集者一般能夠是（）：工作分析人員上級主管任職者人力資源部經(jīng)理行政部經(jīng)理觀看法是進行信息調研與收集的要緊方法之一，一般能夠從三個方面中選擇一個或多個方法而使用觀看法，這三個方面是（）：直接觀看法間接觀看法時期觀看法工作表演法現(xiàn)場工作法招聘申請表一般包括六項內容，幾個人差不多情況、求職崗位情況、（）。工作經(jīng)歷與經(jīng)驗教育與培訓情況生活與家庭情況其他有無重大錯誤紀錄在進行招聘申請表的初步篩選中，假如要推斷應聘者的態(tài)度，以下現(xiàn)象中態(tài)度不良的是（）：申請表填寫不完整字跡潦草者沒有提供照片的填寫內容出現(xiàn)邏輯錯誤的用英語填寫的在使用筆試方法進行應聘人員篩選時，各個考題的分值與考核內容的重要性和考題難度（），否則分數(shù)不能有效地表示應試者的真正水平。應成正比例相對應不成比例沒有關系無所謂心理運動機能測試一般包括兩個方面，即（）：心理運動能力語言使用能力軀體能力自我操縱能力自我治理能力效度評估，只是實際測量到應聘者的有關特征與想要測的特征的符合程度，效度評估要緊有三個指標（）：穩(wěn)定效度預測效度內容效度同側效度異側效度以上10-17題共八分為招聘與配置內容培訓評估一般分為司機，它們分不是（）：培訓前的學員評估培訓中的課堂交流評估培訓后的考核評估培訓后的效果跟蹤培訓效益評估企業(yè)的培訓課程庫的建立，關于從全然上解決企業(yè)的培訓問題具有重要的阻礙，一般情況下，培訓課程庫能夠分為（）。企業(yè)文化類課程技術類課程治理類課程知識類課程專項類課程培訓體系建設，是企業(yè)培訓治理工作走上新臺階的標志，企業(yè)培訓體系依照ISO10015，能夠分為（）等時期：確定培訓需求設計和策劃培訓提供培訓評估培訓監(jiān)控整個培訓過程制定職員職業(yè)生涯進展打算，一般要緊有（）等幾種模式。強調組織作用的模式強調社會因素的模式強調個人自主進展的模式強調區(qū)域經(jīng)濟進展的模式強調社會效益的原則以上18-21題共四分為培訓與開發(fā)內容作為促進職職員作出效益的績效，具有多方面的性質和特點，要緊有（）：多因性偶然性多維性動態(tài)性系統(tǒng)性以上22題共一分為考核與評價內容勞動者因本人緣故給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位能夠按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失，經(jīng)濟損失的賠償能夠從勞動者本人的工作中扣除，然而每個月扣除部分不得超過勞動者當月工資的（），同時（）。A、20%B、25%C、扣除剩余不得低于當?shù)刈畹凸べY標準D、扣除剩余不得低于當?shù)刈畹蜕顦藴蔈、30%阻礙職員薪酬的要緊因素有勞動績效、工作條件、()等。技術和培訓水平年齡與工齡性不職務崗位薪酬治理的目標，確實是要在能夠吸引優(yōu)秀人才、不斷激勵職員的基礎上，通過薪酬機制，（）：促進公司與職員結成利益共同體合理操縱人工成本謀取企業(yè)利潤最大化保證企業(yè)產(chǎn)品競爭力將企業(yè)短、中、長期利益相結合在薪酬與福利方面，國家的政策法規(guī)要緊體現(xiàn)在（）等方面。最低工資經(jīng)濟補償金最長工作時刻超時工資支付最低生活標準社會優(yōu)撫，是我國社會保障體系的有效組成部分，它要緊包括（）等方面。退休軍人安置軍人家屬優(yōu)撫軍烈屬撫恤殘疾人撫恤貧困戶撫恤職員在什么情況下能夠提取其住房公積金賬戶內的存儲余額？（）離休退休的償還購房貸款本息的完全喪失勞動能力的翻檢自住房屋的與單位解除勞動合同的以上23-28題共六分為薪酬與福利內容勞動合同的期限一般分為三種，它們分不是（）：有固定期限的勞動合同無固定期限的勞動合同短期勞動合同以完成一定工作為期限的勞動合同無限勞動合同因工作需要，經(jīng)企業(yè)主管部門決定調整工作而轉移工作單位的職工，應與原單位解除勞動合同，（）：原單位仍需支付經(jīng)濟補償金原單位無需支付職員經(jīng)濟補償金職員需與新單位重新簽訂勞動合同職員原來的勞動合同接著在新單位生效原單位減半支付職員的經(jīng)濟補償金以上29-30題共二分為勞動關系治理內容推斷正誤（每題1分,共10分）以下的陳述中，有正確的陳述和錯誤的陳述，假如正確，請您選擇A，假如錯誤，請您選擇B，并在答題卡上涂黑相應的方框。以人為本、量才適用不屬于人力資源職業(yè)守則的范圍。正確B、錯誤以上第1題為職業(yè)道德題目組織中的治理單位，我們能夠稱之為“體”，而各個治理單位的任務、責任、權利以及溝通方式等則形成“制”，進而構成組織治理的體制。A、正確B、錯誤以上第2題為人力資源規(guī)劃題目在招聘工作的評估指標當中，人員錄用效用等于正式錄用的人數(shù)除以錄用期間的費用。A、正確B、錯誤以上第3題為招聘與配置題目當職員和企業(yè)簽訂培訓和統(tǒng)一后，假如在培訓后出現(xiàn)違約現(xiàn)象，職員能夠不向企業(yè)進行補償，因為位職員提供培訓是企業(yè)的義務。A正確B、錯誤制定職員職業(yè)生涯進展打算要遵循的合作性原則是指目標是否符合職員的性格、興趣和特長，同時能否對其產(chǎn)生內在的激勵作用。A正確B、錯誤以上第4-5題為培訓與開發(fā)題目績效治理具有循環(huán)性，它的每一次循環(huán)，都將使企業(yè)、組織邁上一個新的臺階，有所提高和進展，并有所制造和前進。A正確B、錯誤以上第6題為考核與評價題目假如講薪酬是一種交換或交易，那么它就必須服從市場交換或交易的規(guī)律。A正確B、錯誤崗位排列法用來進行工作崗位評價時，比較適用于公共部門和大企業(yè)的治理崗位。A正確B、錯誤依照我國法律的規(guī)定，在全國范圍內統(tǒng)一實行，將個人全月收入額減去費用800元的余額后，計算個人所得稅。A正確B、錯誤我國法律規(guī)定，企業(yè)必須向當?shù)厣鐣ｋU經(jīng)辦機構辦理社會保險登記，參加社會保險。A正確B、錯誤以上第7-10題為薪酬與福利題目參考答案：一、單項選擇（每題1分,共60分）1、C 2、B