管理人員選拔與培訓(xùn)存在的問題與對策分析

管理人員選拔與培訓(xùn)存在的問題與對策分析管理人員選拔與培訓(xùn)存在的問題與對策分析管理人員選拔與培訓(xùn)存在的問題與對策分析資料僅供參考文件編號：2022年4月管理人員選拔與培訓(xùn)存在的問題與對策分析版本號：A修改號：1頁次：1.0審核：批準(zhǔn):發(fā)布日期：準(zhǔn)考證號：0本科生畢業(yè)論文（設(shè)計）管理人員選拔與培訓(xùn)存在的問題與對策分析學(xué)院：江西科技學(xué)院專業(yè)：工商企業(yè)管理班級：08級工商四（2）班學(xué)生姓名：盧鳳指導(dǎo)老師：胡映慶完成日期：2013年10月30日

本科論文原創(chuàng)性申明本人鄭重申明：所呈交的論文（設(shè)計）是本人在指導(dǎo)老師的指導(dǎo)下獨立進(jìn)行研究，所取得的研究成果。除了文中特別加以標(biāo)注引用的內(nèi)容外，本論文（設(shè)計）不包含任何其他個人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫的成果作品。對本文的研究做出重要貢獻(xiàn)的個人和集體，均已在文中以明確方式表明。本人完全意識到本申明的法律后果由本人承擔(dān)。學(xué)位論文作者簽名（手寫）：簽字日期：年月日本科論文版權(quán)使用授權(quán)書本學(xué)位論文作者完全了解學(xué)校有關(guān)保留、使用學(xué)位論文的規(guī)定，同意學(xué)校保留并向國家有關(guān)部門或機(jī)構(gòu)送交論文的復(fù)印件和電子版，允許論文被查閱和借閱。本人授權(quán)江西科技學(xué)院可以將本論文的全部或部分內(nèi)容編入有關(guān)數(shù)據(jù)庫進(jìn)行檢索，可以采用影印、縮印或掃描等復(fù)制手段保存和匯編本學(xué)位論文。學(xué)位論文作者簽名（手寫）：指導(dǎo)老師簽名（手寫）：簽字日期：年月日簽字日期：年月日摘要企業(yè)管理人員作為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和決策的執(zhí)行者，一個企業(yè)的管理者正確的決策與有效的執(zhí)行是非常重要的，對企業(yè)成長過程中所出現(xiàn)的問題進(jìn)行對策分析更是重中之重。本文對結(jié)合當(dāng)今企業(yè)的一些招聘與培訓(xùn)現(xiàn)象，對企業(yè)在管理人員的選拔和培訓(xùn)方進(jìn)行簡要闡述。重點分析企業(yè)管理人員選拔和培訓(xùn)過程存在的問題，并對相應(yīng)的對策進(jìn)行論證分析。一方面從企業(yè)管理角度，提出企業(yè)在選拔管理人員過程中容易出現(xiàn)的問題及對策進(jìn)行分，為企業(yè)選拔到優(yōu)秀的管理者提供建設(shè)性依據(jù)。另一方面從企業(yè)發(fā)展的角度，分析當(dāng)前企業(yè)培訓(xùn)存在的問題，同時對問題的解決策略進(jìn)行辯證分析。最后對文章所述問題進(jìn)行了總結(jié)，闡述了對文章全面展開研究所具備的意義和價值。關(guān)鍵詞：管理人員；選拔；培訓(xùn)；問題分析

AbstractEnterprisemanagementpersonnelastheexecutoroftheenterprisestrategicplanninganddecision-making,themanagementofanenterprisecorrectdecision-makingandeffectiveimplementationisveryimportant,intheprocessofenterprisegrowthanalysisofcountermeasuresfortheproblemsisParamount.Inthispaper,combinedwithsomeoftoday'senterpriserecruitingandtrainingofphenomenon,inthemanagementoftheenterprisepersonnelselectionandtrainingofpartybrieflyinthispaper.Focusonanalysisofproblemsexistingintheenterprisemanagementpersonnelselectionandtrainingprocess,andthecorrespondingcountermeasuresfordemonstrationanalysis.Ontheonehand,fromthepointofviewofenterprisemanagementinenterprisesareputforwardtoselectmanagerspronetoproblemsandcountermeasuresintheprocessofpoints,theselectionfortheenterprisetothegoodmanagersprovideconstructivebasis.Ontheotherhand,fromtheperspectiveofenterprisedevelopment,analyzesthecurrentproblemsofenterprisetraining,atthesametimetothedialecticalanalysisstrategytoresolvetheproblem.Finally,summarizestheproblemsmentionedinthearticle,expoundsthesignificanceofresearchonarticlesinfullswingandvalue.KeyWords:managerselectedtrainproblemanalysis目錄摘要 IAbstract II第1章引言 1第2章企業(yè)管理人員的選拔 2管理人員的選拔方式 2內(nèi)部選拔 2外部招聘 2管理人員的選拔標(biāo)準(zhǔn) 2第3章企業(yè)管理人員選拔存在的問題及對策分析 3選拔中存在的問題 3求全能型人才，脫離實際 3用人規(guī)定太死，缺乏靈活性 3公平公正原則 3因人設(shè)崗 4選拔中存在問題的對策分析 4不求全能型人才，量體裁衣 4不要一味地墨守陳規(guī)，因循守舊 5貫徹公平公正原則 5規(guī)避因人設(shè)崗 5第4章企業(yè)管理人員的培訓(xùn) 7培訓(xùn)的目的 7培訓(xùn)的形式 7第5章企業(yè)管理人員培訓(xùn)存在的問題及對策分析 9培訓(xùn)中存在的主要問題 9領(lǐng)導(dǎo)不重視 9培訓(xùn)體系不夠完善 9缺乏健全的培訓(xùn)評估體系 9培訓(xùn)中存在主要問題的對策分析 9把培訓(xùn)當(dāng)成一件大事做 9完善培訓(xùn)體系和機(jī)制 10完善培訓(xùn)評估體系 10第6章總結(jié) 12參考文獻(xiàn) 13致謝 14第1章引言從管理學(xué)的角度和觀點看，管理者是在組織中直接從事具體業(yè)務(wù)的人，任務(wù)是做好組織所分派的具體的操作性事務(wù)。下面是業(yè)界管理學(xué)家對“管理”一詞的定義：美國古典管理學(xué)家，被管理界譽(yù)為科學(xué)管理之父的泰勒說過：管理就是確切地知道要別人去做什么，并使他用最好的方法去干。管理學(xué)理論學(xué)家亨利·法約爾說過：

管理是由計劃、組織、指揮協(xié)調(diào)及控制等職能為要素組成的活動過程?，F(xiàn)代管理學(xué)之父德魯克說過：管理是一種以績效責(zé)任為基礎(chǔ)的專業(yè)職能。管理是組織進(jìn)行制度落地、體系落地、溝通落地及文化落地，以實現(xiàn)組織級執(zhí)行力落地，從而增強(qiáng)并提升組織生命力的所有策略及全部過程。（源自《執(zhí)行力落地》）從幾位管理學(xué)家的定義中我們不難發(fā)現(xiàn)，管理者就是事務(wù)的執(zhí)行者，通過計劃、組織、指揮完成某一項事務(wù)，并以責(zé)任績效作為工作導(dǎo)向，在某種層面也發(fā)揮決策者的作用。追溯歷史淵源，縱橫社會發(fā)展，一個國家的發(fā)展，一個民族的興起，一個企業(yè)誕生及發(fā)展，都是離不開管理者的存在。凡是組織都需要有個核心領(lǐng)導(dǎo)，有管理者的管理。企業(yè)招聘工作在人事部占據(jù)了重要的一部分，而且不少企業(yè)的人事也在不斷傳出一種聲音，那就是管理人員的選拔與培訓(xùn)，總是存在著不少的矛盾，到底企業(yè)管理人員的選拔與培訓(xùn)存在什么樣的問題怎樣解決這些問題呢

第2章企業(yè)管理人員的選拔在社會快速發(fā)展的今天，企業(yè)新生力量層出不窮，消亡的速度快。然而企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，企業(yè)的管理者、決策者眼見、能力起著決定性作用。那么企業(yè)怎樣選拔管理人員選拔的方式、標(biāo)準(zhǔn)是什么呢。管理人員的選拔方式現(xiàn)在企業(yè)人員的招聘的方式主要分為內(nèi)招和外聘，而管理人員的選拔也不例外，通常是在內(nèi)招不足的情況下進(jìn)行外招。2.1.1內(nèi)部選拔內(nèi)部選拔，即從企業(yè)內(nèi)部選拔符合要求的人員來充實空缺的管理職位。企業(yè)根據(jù)人力資源部制定的季度或是年度人力資源需求計劃，選拔計劃等相關(guān)計劃進(jìn)行人力資源的補(bǔ)充。同時內(nèi)部選拔也會按照企業(yè)一定一系列的相關(guān)規(guī)定進(jìn)行，如何選拔的對象、要求、原則等等。不同公司有不同的律規(guī)。2.1.2外部招聘公司將在內(nèi)部招聘不能滿足職位要求時進(jìn)行外部招聘。外部招聘渠道主要有以下幾種形式：（1）員工推薦：公司鼓勵員工推薦優(yōu)秀人才，由人力資源部本著平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。（2）媒體招聘：通過大眾媒體、專業(yè)刊物廣告、相關(guān)網(wǎng)站發(fā)布選拔信息。（3）選拔會招聘：通過參加各地人才選拔會招聘。（4）委托獵頭公司招聘：公司部門經(jīng)理上管理人員、子公司負(fù)責(zé)人或其他急缺職位可委托獵頭公司招聘。管理人員的選拔標(biāo)準(zhǔn)選拔管理人員，首先要明確選拔的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。德才兼?zhèn)涫菍芾砣藛T總的要求。具體點說，企業(yè)的一般選拔基本標(biāo)準(zhǔn)：年齡層次的限制，學(xué)歷背景，工作年限，專業(yè)技能，個人綜合素質(zhì)等。每個企業(yè)都有各自的標(biāo)準(zhǔn)，但也難免存在問題。

第3章企業(yè)管理人員選拔存在的問題及對策分析在企業(yè)對人才的大量需求下，企業(yè)的招聘也越來越難，尤其是在管理人員方面的招聘。眾多企業(yè)紛紛制定一系列的招聘計劃，努力地招聘，但也難達(dá)到預(yù)想的效果，這個過程中問題出在哪里選拔中存在的問題每個企業(yè)在選拔管理人員時，不管是內(nèi)招還是外招都會有很多規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)，比如說在外招的時候他們會列出一系列的要求：（1）XX學(xué)歷及以上，（2）具備XX證書，XX職稱，（3）黨員，（4）XX年相關(guān)工作經(jīng)驗以上，（5）德才兼?zhèn)涞鹊取Ｕ衅傅淖罱K結(jié)果卻不理想，招聘好難！好不容易招到一個，又不能長久發(fā)展，原因出在哪里3.1.1求全能型人才，脫離實際不少企業(yè)在選拔管理人員時，要求全能型，脫離實際，不考慮人力資源市場的實際情況。企業(yè)都希望招聘一個全能型人才，一個人干十個人的活，多省事，還大大節(jié)約成本。但是這可能嗎這很顯然不現(xiàn)實，因此難免會在選拔過程加大難度。3.1.2用人規(guī)定太死，缺乏靈活性在此我想說的是，如果沒有一次次的打破就很難有新的突破和進(jìn)展，中國幾千年的封建社會，自給自足，很富裕啊，其實不然，那是一種貧窮，一種落后，后來的改革開放，乃至今天的不斷深化改革，迎來的一個個取得的新進(jìn)展，你就不得而知了。有時是不要因為一個死的規(guī)定困死了自己，靈活些。規(guī)定永遠(yuǎn)是死的，但是人卻是活的，規(guī)則是人定的，這個小小的道理我想每個企業(yè)家都明白。3.1.3公平公正原則

說到公平公正原則，在一些大型的企業(yè)，也體現(xiàn)得比較明顯，因為某高層領(lǐng)導(dǎo)是自己的親人，所以在競選中，或是在提拔中，你往往比別人有優(yōu)勢，但在能力方面卻不見得你比別人厲害，這就是公平公正原則出了問題，導(dǎo)致一系列的不良后果。在中國民族企業(yè)剛起步的初期就存在很多這樣的問題，而結(jié)果告訴我們，如果不為企業(yè)長遠(yuǎn)的利益著想，只顧眼前親屬工作是否能解決，不實施公平工作原則的話，就是在一步步摧毀自己的企業(yè)。3.1.4因人設(shè)崗因人設(shè)崗這已經(jīng)成為某些企業(yè)的潛規(guī)則了，一種情況是某某高管，某某領(lǐng)導(dǎo)人親屬，在家閑著也是閑著，來公司我單獨給你設(shè)立一個不干事的崗位。另一種情況是，中小微企業(yè)中，招聘一般的管理人員，而來了一個非常優(yōu)秀的管理人才，真是難得的人才，這么有才，來公司單獨給他設(shè)立一個崗位，然后在此大展宏圖，可是有沒有想過公司目前的發(fā)展?fàn)顩r，是否符合設(shè)立這樣的崗位可能也是打上好幾個問號。招聘什么樣的管理人員，要明確下來，確立崗位職能，招聘符合崗位職能之人，根據(jù)自身的人力資源情況，結(jié)合現(xiàn)實，公司需要什么樣的人就招什么樣的人，明確公司崗位用人標(biāo)準(zhǔn)，不要因人而設(shè)立崗位。選拔中存在問題的對策分析管理人員的招聘選拔工作是公司為了及時獲取核心骨干管理人才的重要途徑和手段。管理人員招聘選拔工作能夠補(bǔ)充有良好素質(zhì)并能給公司帶來卓越價值的優(yōu)秀管理人員。3.2.1不求全能型人才，量體裁衣老莫是某高新科技企業(yè)的人力資源經(jīng)理，最近半年有一件事情讓他頗為撓頭，聘用不到讓老板鐘意的銷售總監(jiān)。上一任銷售總監(jiān)離職已將近8個月，人力資源部在這段時間內(nèi)馬不停蹄地尋找新總監(jiān)。老莫的煩惱不是來自于沒有合適的人選，光獵頭公司就推薦了不下20名候選人，再加上合作伙伴和熟人推薦、自行投遞簡歷的應(yīng)聘者，老莫聯(lián)絡(luò)過的就有近30人。只是沒有一個人能夠讓老板滿意。老莫非常清楚，總監(jiān)的招聘比較特殊，作為HRM的他也沒有絕對的自主權(quán)，如果老板不認(rèn)可，這個人選是確定不了的。為什么沒有一個人讓老板滿意這個問題，老莫也和老板認(rèn)真溝通過。老板對銷售總監(jiān)絕不含糊，公司絕不吝惜成本，但是這個人要有同類型企業(yè)至少5年以上的中層銷售管理經(jīng)驗，隨機(jī)應(yīng)變的能力一定要好，銷售工作中的突發(fā)事件很多，招一個得力干將，老板才能放權(quán)；感召力要強(qiáng)，影響力要強(qiáng)、策略性也要好，銷售團(tuán)隊個個都是人精，總監(jiān)沒有號召力那團(tuán)隊就是假和諧……老板洋洋灑灑地說了1個多小時，老莫忙忙碌碌記了3大篇。他終于明白了，老板這是希望他能找回來一個“全能超人”?？墒沁@么全能的人，能招的來嗎“全能”這個詞，無論用在哪個領(lǐng)域都會引來無數(shù)的追捧，它代表著高效和完美，對于管理者的聘用也是一樣。不過要先想一想，你的企業(yè)需要怎樣的管理者然后打造適合本企業(yè)的管理人員價值標(biāo)準(zhǔn)。要知道，企業(yè)提出的條件越多，符合條件的候選人就越少。但是，認(rèn)真的分析一下現(xiàn)實的情況，真的是所有的管理情境和管理工作都需要“全能型管理”嗎量體裁衣才是王道！3.2.2不要一味地墨守陳規(guī)，因循守舊現(xiàn)在的企業(yè)招聘制度越來越苛刻，要求越來這高，可是也是一個難招的結(jié)果。有的企業(yè)明確規(guī)定不允許外招，但是當(dāng)公司真急需用人時，又是一籌莫展。在這里我舉一個很不恰當(dāng)?shù)睦?，現(xiàn)在家喻戶曉的丁俊暉，要是當(dāng)時交通大學(xué)沒有破格錄取他，或許有其他學(xué)校也會錄取他，但是今天的交通大學(xué)能因他而驕傲、自豪嗎至于他們之間現(xiàn)在的合作關(guān)系所帶來的經(jīng)濟(jì)效益在此就不研究了。1815年6月，拿破侖再度回巴黎，建立百日王朝，他把一支追擊部隊交給了格魯希元帥。而格魯希遵從拿破侖的命令，率部追擊普魯士軍。當(dāng)滑鐵盧戰(zhàn)役打響后，拿破侖的炮聲也震動了遠(yuǎn)處的格魯希，很多軍官聽到炮聲都認(rèn)為必須趕回去援助拿破侖，而格魯希卻固執(zhí)地按照拿破侖的承命去追索敵人，他墨守成規(guī)，一再等待皇帝拿破侖的命令，戰(zhàn)機(jī)一誤再誤，結(jié)果造成了滑鐵盧戰(zhàn)爭拿破侖無援而大敗的悲劇。這個例子或許給企業(yè)的選拔沒直接的關(guān)系，但是我想告訴大家的是一味地墨守陳規(guī)、因循守舊所帶來的災(zāi)難。3.2.3貫徹公平公正原則公平公正的原則是保證企業(yè)招聘到高素質(zhì)人員和實現(xiàn)招聘活動高效率的基礎(chǔ)，是招聘的一項基本原則。在招聘過程中，不公正的情況是很容易出現(xiàn)的。比如，不能對應(yīng)聘者一視同仁，甚至對不合格人員給予照顧，而歧視某類人員等。而且也遭到了很多人的唾棄和臭罵，尤其是在當(dāng)今的關(guān)系型社會中，只要有關(guān)系，能力就顯得遜色了，很多人都在利用人際關(guān)系不斷的攀升，不斷得事，而在能力方面或許遠(yuǎn)不如比人，導(dǎo)致業(yè)績沒有那么的理想。選拔的目的是挑選出人才，能為企業(yè)創(chuàng)造更大效益的，其實在這點上，每個企業(yè)都提前打出公平公正的旗號，但是就在執(zhí)行的時候總是出了問題。首先倡導(dǎo)“任人唯賢”。反對“任人唯親”，杜絕走后門、拉關(guān)系、搞交易的用人現(xiàn)象。其次，通過各種公開，公正的選拔過程與全員的參與性，通過專業(yè)技術(shù)路線評估，嚴(yán)格評估和執(zhí)行。最后完善選聘制度，做好招聘工作。

選聘始終堅持“高素質(zhì)、嚴(yán)要求、謹(jǐn)慎錄用”和“公平公正”的原則。3.2.4規(guī)避因人設(shè)崗在當(dāng)下，“跳槽”以成為高頻詞匯，但是跳槽的背后也難免有些故事。幾個民營企業(yè)老板的在一起打球時，也會時不時地炫耀一下。一個老板說，昨天我找到了一個得力干將啊，清華大學(xué)MBA雙學(xué)位碩士畢業(yè)，又有好幾年的工作經(jīng)驗，各方面都很優(yōu)秀，其他幾位都羨慕啊，沒過多長時間，幾位老總有在一起吃飯，這老板又感嘆，現(xiàn)在人才難求??！大家都不解地問道，你前一久不是才招了一得力干將嗎他感嘆說雖然“得力”但“不得利”??！后來大家才得知，這老板也就是想找個一般的管理人員，他覺得應(yīng)聘者是個能者，因此為他設(shè)置了一個崗位，想讓他干出一番大事來。但其實這個崗位并不是完全符合公司目前的發(fā)展現(xiàn)狀，因此導(dǎo)致他沒有在公司長久的發(fā)展下去，只好再次跳槽。確立崗位職能，招聘符合崗位職能之人，根據(jù)自身的人力資源情況，結(jié)合現(xiàn)實，公司需要什么樣的管理人員就招什么樣的人，專一型人才，招聘的原則是人符合崗位，不要因人而設(shè)立崗位。

第4章企業(yè)管理人員的培訓(xùn)培訓(xùn)是企業(yè)給員工最大的福利，對管理人員的培訓(xùn)，更是對企業(yè)根基的深層加固。下面我們來看看企業(yè)對管理人員培訓(xùn)的目的及形式。培訓(xùn)的目的企業(yè)對管理人員培訓(xùn)的最終目的籠統(tǒng)一點來說，就是能把企業(yè)內(nèi)部的大小事務(wù)管理得井井有條，使公司盈利更多，發(fā)展更好。為全面提升企業(yè)管理人員的綜合管理能力，拓寬領(lǐng)導(dǎo)干部視野、改善知識結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)管理人員的決策能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、經(jīng)營管理能力及綜合業(yè)務(wù)能力，企業(yè)會組織一系列培訓(xùn)。從企業(yè)的角度看，對管理人員的培訓(xùn)有如下目的：（1）培訓(xùn)可以提升企業(yè)競爭力。（2）培訓(xùn)可以增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。（3）培訓(xùn)可以提高企業(yè)戰(zhàn)斗力。（4）培訓(xùn)是高回報的投資。（5）培訓(xùn)是解決問題的有效措施。從員工的角度看，有以下作用：（1）提高個人職業(yè)能力。（2）獲得較高收入的機(jī)會。（3）增強(qiáng)職業(yè)的穩(wěn)定性。（4）培訓(xùn)可以讓自己更具競爭力。培訓(xùn)的形式企業(yè)培訓(xùn)的方式是呈現(xiàn)多樣化的，大致可以分為：（1）企業(yè)內(nèi)訓(xùn)，是培訓(xùn)公司根據(jù)企業(yè)培訓(xùn)的需求，為企業(yè)量身定做的企業(yè)課程，具有培訓(xùn)時間、培訓(xùn)地點方面的充分靈活性。企業(yè)內(nèi)訓(xùn)是世界500強(qiáng)普遍采用的一種培訓(xùn)方案。越來越多的國內(nèi)企業(yè)也開始認(rèn)識到企業(yè)培訓(xùn)通常能最好的達(dá)到他們的培訓(xùn)和發(fā)展需要。企業(yè)內(nèi)訓(xùn)有分為：公司培訓(xùn)，部門培訓(xùn)，崗位培訓(xùn)等。（2）企業(yè)公開課，企業(yè)公開課是以公開授課形式為企業(yè)單位或個人提供工作技能提升的培訓(xùn)服務(wù)，適合參加公開課培訓(xùn)的人群涵蓋了社會的各個階層，如剛從職人員的銷售知識培訓(xùn)，或具有資深從職經(jīng)驗的高級總裁培訓(xùn)。（3）網(wǎng)絡(luò)在線培訓(xùn)等。信息革命對社會各個領(lǐng)域產(chǎn)生了深刻的影響，社會的發(fā)展需要人們擁有更新的知識體系，更快地把握瞬息萬變的時代變化。但是傳統(tǒng)教育模式顯然無法跟上知識更替和信息爆炸的步伐。世紀(jì)之初的教育正在向“終身化”方向發(fā)展。網(wǎng)絡(luò)作為信息的天然載體，必將通過其在教育領(lǐng)域所特有的功能來回應(yīng)信息化潮流。盡管越來越多的企業(yè)組織了各種各樣的，多種多樣的培訓(xùn)，但在培訓(xùn)的效果方面還是存在很多的問題，這歸功于誰呢

第5章企業(yè)管理人員培訓(xùn)存在的問題及對策分析培訓(xùn)中存在的主要問題每家企業(yè)幾乎都會培訓(xùn)，但是真正意義上的培訓(xùn)能否被重視起來呢以下是近年某市場調(diào)查機(jī)構(gòu)對近100企業(yè)的培訓(xùn)情況進(jìn)行的問卷調(diào)查（資料來自中國企業(yè)管理信息網(wǎng)）。調(diào)查結(jié)果顯示，培訓(xùn)管理中遇到的主要問題依次是：領(lǐng)導(dǎo)不重視（77%），培訓(xùn)體系不完善（50%），沒有培訓(xùn)效果評估（36%），培訓(xùn)流于形式（20%），培訓(xùn)目的不明確（7%）。5.1.1領(lǐng)導(dǎo)不重視領(lǐng)導(dǎo)都很忙，有很多事情要做，沒多少時間來顧及培訓(xùn)，因此導(dǎo)致很多的培訓(xùn)落實不下去，執(zhí)行效果差，當(dāng)然就沒有好結(jié)果。再這樣持續(xù)下去，企業(yè)內(nèi)部不重視人員的培養(yǎng)和發(fā)展，等需要的時候，又只一籌莫展。5.1.2培訓(xùn)體系不夠完善

一些企業(yè)對培訓(xùn)的重要性認(rèn)識不足，沒有把對員工培訓(xùn)納入企業(yè)管理體系，沒有培訓(xùn)管理結(jié)構(gòu)，沒有形成培訓(xùn)體系，培訓(xùn)隨機(jī)性大，缺乏系統(tǒng)性和針對性。在培訓(xùn)運作上，缺乏必要的監(jiān)督和管理。對于培訓(xùn)效果，也沒有和受訓(xùn)者年終考核進(jìn)行掛鉤，從某種意義上也導(dǎo)致企業(yè)和學(xué)員認(rèn)為培訓(xùn)可有可無，培訓(xùn)存在走形式的現(xiàn)象。

5.1.3缺乏健全的培訓(xùn)評估體系培訓(xùn)對受訓(xùn)者來說，他們的收獲是管理理念的創(chuàng)新，知識的更新、技術(shù)的應(yīng)用和工作效率的提高。對企業(yè)來說，得到的是人力資源的再次開發(fā)使用和企業(yè)人才的儲備，帶來的是無形資產(chǎn)?？墒菦]有一套健全的評估系統(tǒng)來評價培訓(xùn)實效，這就導(dǎo)致往往有其學(xué)而無其收，同樣上演了形式化培訓(xùn)，沒辦法今后的總結(jié)和改善做其參考依據(jù)，沒辦法進(jìn)入一個良性循環(huán)，達(dá)不到持續(xù)發(fā)展。培訓(xùn)中存在主要問題的對策分析5.2.1把培訓(xùn)當(dāng)成一件大事做當(dāng)今越來越多的人都習(xí)慣于企業(yè)的形式話培訓(xùn)，企業(yè)不重視，老板不重視，被訓(xùn)人也顯得無所謂了。也有眾多的說法現(xiàn)在企業(yè)培訓(xùn)人力資源投入嚴(yán)重不足，缺乏師資力量，外部硬件設(shè)備不好等等一系列的說法，但是我認(rèn)為這些都不是最重要的，最重要的是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人要重視這個舉足輕重的培訓(xùn)。培訓(xùn)，老板都不重視，那么在人事經(jīng)理這里自然就不重視了，那么大家一起不在乎，其實損失最大的是誰，是企業(yè)，是老板，培訓(xùn)費雖然花得少一些，但終究還是花費了。培訓(xùn)，都說是給員工最大的福利，那么只是對管理人員的培訓(xùn)，又怎么能不做，做了又不出效果，這又是何必呢因此不培訓(xùn)是對自己企業(yè)的未來不負(fù)責(zé)人，培訓(xùn)卻又不當(dāng)回事是在摧毀自己的企業(yè)，如此矛盾的事情，怎么解決其實真的很簡單，成功就是小事認(rèn)真的做，用心去經(jīng)營，把培訓(xùn)當(dāng)成一件大事來做，用心來做，難道還會不出效果嗎另外獲得領(lǐng)導(dǎo)實際有效的支持，也是保證培訓(xùn)效果和培訓(xùn)評估體系建立的關(guān)鍵。一個真正重視培訓(xùn)和人才培養(yǎng)的管理者，會把培訓(xùn)放在第一重要的位置。現(xiàn)實中我們不難發(fā)現(xiàn)，能真正做到這一點的都是優(yōu)秀的企業(yè)，如海爾集團(tuán)能有今天的輝煌，其中一個重要的因素就是集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)人非常重視內(nèi)部員工培訓(xùn)，領(lǐng)導(dǎo)對每一次的培訓(xùn)至始至終都高度關(guān)注和參加。培訓(xùn)是企業(yè)后續(xù)的生命力，只有真正把它當(dāng)成一件大事來做，用心經(jīng)運才能煥發(fā)光芒。5.2.2完善培訓(xùn)體系和機(jī)制培訓(xùn)要想獲得好的效果，培訓(xùn)體系的完善至關(guān)重要。針對什么對象進(jìn)行培訓(xùn)，要培訓(xùn)什么，怎樣培訓(xùn)，如何豐收等等一系列的問題，這就是培訓(xùn)體系該做的事。企業(yè)結(jié)合自身的實際情況，自己需要什么樣的人才，制定對應(yīng)的培訓(xùn)體系和機(jī)制，給自己未來的生命源源不斷地澆灌。培訓(xùn)的最終目的是使受訓(xùn)者受益，最終還是給企業(yè)創(chuàng)利，并將每次培訓(xùn)過程中的重要參數(shù)和指標(biāo)存檔，以備后用。百勝作為中國連鎖餐飲和零售業(yè)的“黃埔軍?！?，始終堅持營運管理團(tuán)隊100%來自內(nèi)部培養(yǎng)和晉升，并通過專業(yè)的“領(lǐng)軍人物養(yǎng)成計劃”等一系列課程，培養(yǎng)中國連鎖餐飲和零售業(yè)的領(lǐng)軍人物。百勝為餐廳一線管理人員提供導(dǎo)師制的輔導(dǎo)支持、完整成熟的培育發(fā)展體系以及系統(tǒng)的實踐歷練。百勝為每一位員工提供清晰的職業(yè)規(guī)劃，拓寬多元化的職業(yè)視野，使其擁有更長遠(yuǎn)的職業(yè)發(fā)展路徑。百盛完善的培訓(xùn)體系和機(jī)制不僅在為自己長遠(yuǎn)發(fā)展壯大培養(yǎng)大批管理人員，同時也為同行輸送了大批優(yōu)秀管理人才。5.2.3完善培訓(xùn)評估體系培訓(xùn)評估是對企業(yè)培訓(xùn)工作的績效衡量過程，它起到了決策、改進(jìn)和推廣的作用。培訓(xùn)評估可以得出管理人員整個團(tuán)隊的表現(xiàn)。管理者作為團(tuán)隊的領(lǐng)軍人物，他的能力態(tài)度改變會在團(tuán)隊中體現(xiàn)出來，如團(tuán)隊人員的精神風(fēng)貌、團(tuán)隊的工作效率、團(tuán)隊的業(yè)績情況。通過考察團(tuán)隊的表現(xiàn)，就能反映出受訓(xùn)者對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握情況。除此之外，培訓(xùn)最顯著的作用是可以更新管理層思想和理念，在個人技能提高方面也會有很大幫助。但這種個人的觀念更新，如不能達(dá)成組織成員的共識，如沒有管理機(jī)制的配合，沒有領(lǐng)導(dǎo)層的推動與牽引，就很難持久并發(fā)揮效果。因此必須借助培訓(xùn)后的評估進(jìn)行全面的評估，使培訓(xùn)收益最大化，為研究最佳的培訓(xùn)系統(tǒng)提供了強(qiáng)有力的參考依據(jù)。

第6章總結(jié)選拔是前提，使用是目的，培養(yǎng)是關(guān)鍵。企業(yè)管理者的稀缺，企業(yè)培訓(xùn)問題的存在，尋求問題的根源，分析問題原因，找到解決的方案。本文從企業(yè)管理的角度，一方面分析企業(yè)管理人員的選拔，簡要闡述企業(yè)管理人員的選拔，并分析在選拔過程中存在的一些問題及對策分析。另一方面分析企業(yè)管理人員的培訓(xùn)，同時也將要闡述了企業(yè)管理人員的培訓(xùn)，并對培訓(xùn)過程中遇到的問題及對策做出分析。不管是企業(yè)管理人員的選拔還是培訓(xùn)，他們在企業(yè)中都占有重要的地位和意義，看似一件小事，卻最不容忽視，看似都成