企業(yè)人力資源管理師三級 筆記

PAGEPAGE96企業(yè)人力資源管理師第一章人力資源規(guī)劃第一節(jié)工作崗崗位分析析與設(shè)計(jì)計(jì)第一單元工作作崗位分分析一、人力資資源規(guī)劃劃的基本本概念（一）人力力資源規(guī)規(guī)劃的內(nèi)內(nèi)涵廣義的人力力資源規(guī)規(guī)劃是企企業(yè)所有有人力資資源計(jì)劃劃的總稱稱，戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃劃與戰(zhàn)術(shù)術(shù)計(jì)劃。狹狹義的指指為實(shí)施施企業(yè)的的發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略，完完成企業(yè)業(yè)的生產(chǎn)產(chǎn)經(jīng)營目目標(biāo)。長期規(guī)劃（五五年以上上的計(jì)劃劃）、中中期計(jì)劃劃（規(guī)劃劃期限在在一年至至五年的的）和短短期計(jì)劃劃（一年年及以內(nèi)內(nèi)的計(jì)劃劃）（二）人力力資源規(guī)規(guī)劃的內(nèi)內(nèi)容1、戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃；22、組織織規(guī)劃；；3、制制度規(guī)劃劃；4、人人員規(guī)劃劃；5、費(fèi)費(fèi)用規(guī)劃劃二、工作崗崗位分析析概述（一）工作作崗位分分析的概概念工作崗位分分析是對對各類工工作崗位位的性質(zhì)質(zhì)任務(wù)、職職責(zé)權(quán)限限、崗位位關(guān)系、勞勞動條件件和環(huán)境境，以及及員工承承擔(dān)本崗崗位任務(wù)務(wù)應(yīng)具備備的資格格條件所所進(jìn)行的的系統(tǒng)研研究，并并制定出出工作說說明書等等崗位人人事規(guī)范范的過程程。（二）工作作崗位分分析的內(nèi)內(nèi)容1、對崗位位存在的的時(shí)間、空空間范圍圍作出科科學(xué)的界界定，然然后再對對崗位內(nèi)內(nèi)在活動動的內(nèi)容容進(jìn)行系系統(tǒng)的分分析2、明確崗崗位對員員工的素素質(zhì)要求求。3、制定出出工作說說明書、崗崗位規(guī)范范等人事事文件。（三）工作作崗位分分析的作作用1、工作崗崗位分析析為招聘聘、選拔拔、任用用合格的的員工奠奠定了基基礎(chǔ)。使使人力資資源管理理的“人盡其其才，崗崗得其人人，能位位匹配”的基本本原則得得以實(shí)現(xiàn)現(xiàn)。2、為員工工的考評評、晉升升提供依依據(jù)3、是企業(yè)業(yè)單位改改進(jìn)工作作設(shè)計(jì)、優(yōu)優(yōu)化勞動動環(huán)境的的必要條條件4、是制定定有效的的人力資資源規(guī)劃劃，進(jìn)行行各類人人才供給給和需求求預(yù)測的的重要前前提。5、是工作作崗位評評價(jià)的基基礎(chǔ)，而而工作崗崗位評價(jià)價(jià)又是建建立、健健全企業(yè)業(yè)單位薪薪酬制度度的重要要步驟。6、更有利利于員工工“量體裁裁衣”三、工作崗崗位分析析信息的的主要來來源（一）書面面資料（二）任職職者的報(bào)報(bào)告（三）同事事的報(bào)告告（四）直接接的觀察察四、崗位規(guī)規(guī)范和工工作說明明書（一）崗位位規(guī)范1、崗位規(guī)規(guī)范的概概念崗位規(guī)范亦亦稱勞動動規(guī)范、崗崗位規(guī)則則或崗位位標(biāo)準(zhǔn)，它它是對組組織中各各類崗位位某一專專項(xiàng)事物物或?qū)δ衬愁悊T工工勞動行行為、素素質(zhì)要求求等所作作的統(tǒng)一一規(guī)范。2、崗位規(guī)規(guī)范的主主要內(nèi)容容（1）崗位位勞動規(guī)規(guī)則。（2）定員員定額標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)（3）崗位位培訓(xùn)規(guī)規(guī)范（4）崗位位員工規(guī)規(guī)范3、崗位規(guī)規(guī)范的結(jié)結(jié)構(gòu)模式式（1）管理理崗位知知識能力力規(guī)范：：職責(zé)要要求；知知識要求求；能力力要求；；經(jīng)歷要要求（2）管理理崗位培培訓(xùn)規(guī)范范：指導(dǎo)導(dǎo)性培訓(xùn)訓(xùn)計(jì)劃；；參考性性培訓(xùn)大大綱和推推薦教材材。（3）生產(chǎn)產(chǎn)崗位技技術(shù)業(yè)務(wù)務(wù)能力規(guī)規(guī)范：應(yīng)應(yīng)知、應(yīng)應(yīng)會、工工作實(shí)例例（4）生產(chǎn)產(chǎn)崗位操操作規(guī)范范（5）其他他種類的的崗位規(guī)規(guī)范（二）工作作說明書書1、工作說說明書的的概念工作說明書書是組織織對各類類崗位的的性質(zhì)和和特征（識識別信息息）、工工作任務(wù)務(wù)、職責(zé)責(zé)權(quán)限、崗崗位關(guān)系系、勞動動條件和和環(huán)境，以以及本崗崗位人員員任職的的資格條條件等事事項(xiàng)所作作的統(tǒng)一一規(guī)定。2、工作說說明書的的分類崗位工作說說明書；；部門工工作說明明書；公公司工作作說明書書3、工作說說明書的的內(nèi)容基本資料；；崗位職職責(zé)；監(jiān)監(jiān)督與崗崗位關(guān)系系；工作作內(nèi)容和和要求；；工作權(quán)權(quán)限；勞勞動條件件和環(huán)境境；工作作時(shí)間；；資歷；；身體條條件；心心理品質(zhì)質(zhì)要求；；專業(yè)知知識和技技能要求求；績效效考評。（三）崗位位規(guī)范與與工作說說明書的的區(qū)別1、從其所所涉及內(nèi)內(nèi)容來看看，工作作說明書書是以崗崗位的“事”和“物”為中心心，并以以文字圖圖表的形形式加以以歸納和和總結(jié)，崗崗位規(guī)范范所覆蓋蓋的范圍圍、所涉涉及的內(nèi)內(nèi)容要比比工作說說明書廣廣泛得多多，只是是其中有有些內(nèi)容容如崗位位人員規(guī)規(guī)范，與與工作說說明書的的內(nèi)容有有所交叉叉。2、工作說說明書與與崗位規(guī)規(guī)范所突突出的主主題不同同，崗位位人員規(guī)規(guī)范是在在崗位分分析的基基礎(chǔ)上，解解決“什么樣樣的員工工才能勝勝任本崗崗位工作作”的問題題。而工工作說明明書不但但要分析析“什么樣樣的員工工才能勝勝任本崗崗位工作作？”還要正正確回答答“該崗位位是一個(gè)個(gè)什么樣樣的崗位位？這一一崗位做做什么？？在什么么地點(diǎn)和和環(huán)境條條件下做做？如何何做”崗位規(guī)規(guī)范是工工作說明明書的一一個(gè)重要要組成部部分。3、從具體體的結(jié)構(gòu)構(gòu)形式上上看，工工作說明明書一般般不受標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)化原原則的限限制，而而崗位規(guī)規(guī)范一般般是由企企業(yè)單位位職能部部門按企企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)化原則則，統(tǒng)一一制定并并發(fā)布執(zhí)執(zhí)行的。[能力要求求]一、工作崗崗位分析析的程序序（一）準(zhǔn)備備階段：：了解情情況，建建立聯(lián)系系，規(guī)定定調(diào)查的的范圍、對對象和方方法（二）調(diào)查查階段（三）總結(jié)結(jié)分析階階段二、起草和和修改工工作說明明書的具具體步驟驟1、需要在在企業(yè)單單位內(nèi)進(jìn)進(jìn)行系統(tǒng)統(tǒng)全面的的崗位調(diào)調(diào)查，并并起草出出工作說說明書的的初稿2、企業(yè)單單位人力力資源部部組織崗崗位分析析專家，提提出具體體意見。3、最終交交由企業(yè)業(yè)單位的的總經(jīng)理理或負(fù)責(zé)責(zé)人審查查批準(zhǔn)，并并頒布執(zhí)執(zhí)行。第二單元工作作崗位設(shè)設(shè)計(jì)一、決定工工作崗位位存在的的前提二、工作崗崗位設(shè)計(jì)計(jì)的基本本原則（一）明確確任務(wù)目目標(biāo)的原原則（二）合理理分工協(xié)協(xié)作的原原則（三）責(zé)權(quán)權(quán)利相對對應(yīng)的原原則三、改進(jìn)崗崗位設(shè)計(jì)計(jì)的基本本內(nèi)容（一）崗位位工作擴(kuò)擴(kuò)大化與與豐富化化1、工作擴(kuò)擴(kuò)大化包包括橫向向擴(kuò)大工工作（多多做幾項(xiàng)項(xiàng)）2、縱縱向擴(kuò)大大工作（提提升）2、工作豐豐富化。通通過充實(shí)實(shí)工作內(nèi)內(nèi)容，增增加崗位位的技術(shù)術(shù)和技能能含量，使使崗位的的工作更更加多樣樣化、充充實(shí)化。工作擴(kuò)大化化和工作作豐富化化雖然都都屬于改改進(jìn)崗位位設(shè)計(jì)的的重要方方法，但但兩者存存在明顯顯差異。前前者是通通過增加加任務(wù)、擴(kuò)擴(kuò)大崗位位任務(wù)結(jié)結(jié)構(gòu)，使使員工完完成任務(wù)務(wù)的內(nèi)容容、形式式和手段段發(fā)生變變更；而而后者是是通過崗崗位工作作內(nèi)容的的充實(shí)，使使崗位的的工作變變更豐富富多彩，更更有利于于員工的的身心健健康，促促進(jìn)員工工的綜合合素質(zhì)逐逐步提高高，全面面地發(fā)展展。（二）崗位位工作的的滿負(fù)荷荷這種進(jìn)行崗崗位設(shè)計(jì)計(jì)的一項(xiàng)項(xiàng)最基本本的原則則和要求求（三）崗位位的工時(shí)時(shí)制度（四）勞動動環(huán)境的的優(yōu)化勞動環(huán)境優(yōu)優(yōu)化應(yīng)考考慮以下下因素：：1、影響勞勞動環(huán)境境的物質(zhì)質(zhì)因素：：工作地地的組織織；照明明與色彩彩；設(shè)備備、儀表表和操縱縱器的配配置2、影響勞勞動環(huán)境境的自然然因素四、改進(jìn)工工作崗位位設(shè)計(jì)意意義[能力要求求]工作崗位設(shè)設(shè)計(jì)的基基本方法法（一）傳統(tǒng)統(tǒng)的方法法研究技技術(shù)方法研究具具體應(yīng)用用的技術(shù)術(shù)，包括括：1、程序分分析；22、動作作研究；；（二）現(xiàn)代代工效學(xué)學(xué)的方法法使設(shè)計(jì)出來來的“人——機(jī)——環(huán)境境”系統(tǒng)，更更能適合合人的生生理心理理特點(diǎn)（三）其他他可以借借鑒的方方法最具現(xiàn)實(shí)意意義的是是工業(yè)工工程（簡簡稱IEE）工業(yè)工程的的目標(biāo)就就是設(shè)計(jì)計(jì)一個(gè)生生產(chǎn)系統(tǒng)統(tǒng)及該系系統(tǒng)的控控制方法法，使它它以最低低的成本本，生產(chǎn)產(chǎn)具有特特定質(zhì)量量水平的的某種或或幾種產(chǎn)產(chǎn)品，并并且這種種生產(chǎn)必必須是在在保證工工人和最最終用戶戶的健康康和安全全的條件件下進(jìn)行行了。IE的功能能具體表表現(xiàn)為規(guī)規(guī)劃、設(shè)設(shè)計(jì)、評評價(jià)和創(chuàng)創(chuàng)新等四四個(gè)方面面。第二節(jié)企業(yè)勞勞動定員員管理第一單元企業(yè)業(yè)定員人人數(shù)的核核算方法法一、企業(yè)定定員的基基本概念念企業(yè)定員，亦亦稱勞動動定員或或人員編編制。從從廣義上上理解，編編制包括括機(jī)構(gòu)編編制和人人員編制制兩部分分內(nèi)容。人員編制，可可分為：：行政編編制、企企業(yè)編制制、軍事事編制等等每人·年年可等于于2511工日或或20008工時(shí)時(shí)從制定的方方法上看看，制定定企業(yè)定定員的方方法主要要有：（11）按勞勞動效率率定員（22）按設(shè)設(shè)備定員員；（33）按崗崗位定員員；（44）按比比例定員員；（55）按組組織機(jī)構(gòu)構(gòu)、職責(zé)責(zé)范圍和和業(yè)務(wù)分分工確定定定員人人員。通過上述分分析，基基本上可可以弄清清企業(yè)定定員與勞勞動定額額的共同同點(diǎn)，即即兩者都都是對人人力消耗耗所規(guī)定定的限額額只是計(jì)計(jì)量單位位不同、應(yīng)應(yīng)用范圍圍不同而而已。企企業(yè)勞動動定員是是勞動定定額的重重要發(fā)展展形勢。二、企業(yè)定定員管理理的作用用1、合理的的勞動定定員是企企業(yè)用人人的科學(xué)學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。2、合理的的勞動定定員是企企業(yè)人力力資源計(jì)計(jì)劃的基基礎(chǔ)3、科學(xué)合合理定員員是企業(yè)業(yè)內(nèi)部各各類員工工調(diào)配的的主要依依據(jù)4、先進(jìn)合合理的勞勞動定員員有利于于提高員員工隊(duì)伍伍的素質(zhì)質(zhì)三、企業(yè)定定員的原原則（一）定員員必須以以企業(yè)生生產(chǎn)經(jīng)營營目標(biāo)為為依據(jù)（二）定員員必須以以精簡、高高效、節(jié)節(jié)約為目目標(biāo)（三）各類類人員的的比例關(guān)關(guān)系要協(xié)協(xié)調(diào)（四）要做做到人盡盡其才，人人事相宜宜（五）要創(chuàng)創(chuàng)造一個(gè)個(gè)貫徹執(zhí)執(zhí)行定員員標(biāo)準(zhǔn)的的良好環(huán)環(huán)境（六）定員員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)應(yīng)適時(shí)修修訂[能力要求求]一、核定用用人數(shù)量量的基本本方法某類崗位用用人數(shù)量量=某類類崗位制制定時(shí)間間內(nèi)工作作任務(wù)總總最除以某類類人員工工作（勞勞動）效效率我國企業(yè)在在核定定定員人數(shù)數(shù)時(shí)，有有以下五五種傳統(tǒng)統(tǒng)核定方方法（一）按勞勞動效率率定員定員人數(shù)==計(jì)劃期期生產(chǎn)任任務(wù)總量量除除以工人人勞動效效率X出出勤率工時(shí)定額==工作時(shí)時(shí)間除以班產(chǎn)量量定額定員人數(shù)=ΣΣ（每種種產(chǎn)品年年總產(chǎn)量量X單位位產(chǎn)品工工時(shí)定額額）除除以年制度度工日XX8X定定額完成成率X出出勤率定員人數(shù)=ΣΣ（每種種產(chǎn)品年年總產(chǎn)量量X單位位產(chǎn)品工工時(shí)定額額）除除以年制度度工日XX8X定定額完成成率X出出勤率XX（1——計(jì)劃期期廢品率率）（二）按設(shè)設(shè)備定員員定員人數(shù)==需要要開動設(shè)設(shè)備臺數(shù)數(shù)X每臺臺設(shè)備開開動班次次除除以工人看看管定額額X出勤勤率（三）按崗崗位定員員1、設(shè)備崗崗位定員員班定員人數(shù)數(shù)=共同同操作的的各崗位位生產(chǎn)工工作時(shí)間間的總和和除除以工作班班時(shí)間——個(gè)人需需要與休休息寬放放時(shí)間2、工作崗崗位定員員（四）按比比例定員員某類人員的的定員人人數(shù)=員員工總數(shù)數(shù)或某一一類人員員總數(shù)XX定員標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)（百百分比）（五）按組組織機(jī)構(gòu)構(gòu)、職責(zé)責(zé)范圍和和業(yè)務(wù)分分工定員員二、企業(yè)定定員的新新方法（一）運(yùn)用用數(shù)理統(tǒng)統(tǒng)計(jì)方法法對管理理人員進(jìn)進(jìn)行定員員（二）運(yùn)用用概率推推斷確定定經(jīng)濟(jì)合合理的醫(yī)醫(yī)務(wù)人員員人數(shù)（三）運(yùn)用用排隊(duì)論論確定經(jīng)經(jīng)濟(jì)合理理的工具具保管員員人數(shù)（四）零基基定員法法運(yùn)用零基法法確定二二、三線線人員定定員人數(shù)數(shù)，即零零基定員員法。它它是以零零為起點(diǎn)點(diǎn)按崗位位的實(shí)際際工作負(fù)負(fù)荷量確確定定員員人數(shù)的的方法采用零基定定員法核核定定員員人數(shù)時(shí)時(shí)，最關(guān)關(guān)鍵的環(huán)環(huán)節(jié)是核核定各崗崗位的工工作任務(wù)務(wù)量第二單元定員員標(biāo)準(zhǔn)編編寫格式式和要求求[知識要求求]定員標(biāo)準(zhǔn)是是由勞動動定額定定員標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)化主管管機(jī)構(gòu)批批準(zhǔn)、發(fā)發(fā)布，在在一定范范圍內(nèi)對對勞動定定員所作作的統(tǒng)一一規(guī)定。它具有勞動動定額標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的科科學(xué)性、技技術(shù)性、先先進(jìn)性、可可行性、法法定性、統(tǒng)統(tǒng)一性等等一系列列特征。二、企業(yè)定定員標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的分級級分類1、按定員員標(biāo)準(zhǔn)的的綜合程程度，可可區(qū)分為為：單項(xiàng)項(xiàng)定員標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、綜綜合定員員標(biāo)準(zhǔn)2、按定員員標(biāo)準(zhǔn)的的具體形形式，可可區(qū)分為為：效率率定員標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)設(shè)備定員員標(biāo)準(zhǔn)、崗崗位定員員標(biāo)準(zhǔn)、比比例定員員標(biāo)準(zhǔn)、職職責(zé)分工工定員標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)以上五種定定員標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，一般般以“單位用用工數(shù)量量”（人·年、人人·月）或或“個(gè)人綜綜合工作作效率”來表示示，以適適應(yīng)不同同條件的的需要。三、企業(yè)定定員標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的內(nèi)容容對人員使用用規(guī)定了了素質(zhì)要要求和數(shù)數(shù)量界限限四、編制定定員標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的原則則（一）定員員標(biāo)準(zhǔn)水水平要科科學(xué)、先先進(jìn)、合合理（二）依據(jù)據(jù)要科學(xué)學(xué)（三）方法法要先進(jìn)進(jìn)（四）計(jì)算算要統(tǒng)一一（五）形式式要簡化化（六）內(nèi)容容要協(xié)調(diào)調(diào)[能力要求求]一、定員標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的編編寫依據(jù)據(jù)嚴(yán)格按照國國家以及及各級標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)化行行政主管管和歸口口部門發(fā)發(fā)布的各各種法規(guī)規(guī)、條例例、規(guī)定定、實(shí)施施細(xì)則的的要求。符符合《標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)化工工作細(xì)則則》提出出的各種種要求。嚴(yán)嚴(yán)格按照照國家標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)化工工作導(dǎo)則則的要求求編寫二、定員標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的總總體編排排勞動定員標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)由由以下三三大要素素構(gòu)成：：1、概述：：封面、目目次、前前言、首首頁。便便于讀者者識別標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，了了解標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)產(chǎn)生的的背景，制制定修訂訂的過程程，標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)主要技技術(shù)內(nèi)容容以及其其他標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的關(guān)系系。2、標(biāo)準(zhǔn)正正文。包包括標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)名稱、范范圍（本本標(biāo)準(zhǔn)規(guī)規(guī)定了，本本標(biāo)準(zhǔn)適適用于）和引用標(biāo)準(zhǔn)。3、補(bǔ)充。提示的附錄、腳注、條文注、表注、圖注等項(xiàng)內(nèi)容三、定員標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的層層次劃分分四、勞動定定員標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)表的格格式設(shè)計(jì)計(jì)第三節(jié)人力資資源管理理制度規(guī)規(guī)劃[知識要求求]一、制度化化管理的的基本理理論（一）制度度化管理理的概念念制度化管理理通常稱稱作“官僚制制”、“科層制制”或“理想的的行政組組織體系系”（二）制度度化管理理的特征征（三）制度度化管理理的優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)1、個(gè)人與與權(quán)力相相分離2、制度化化管理以以理性分分析為基基礎(chǔ)3、適合現(xiàn)現(xiàn)代大型型企業(yè)組組織的需需要二、制度規(guī)規(guī)范的類類型企業(yè)基本制制度；管管理制度度；技術(shù)術(shù)規(guī)范；；業(yè)務(wù)規(guī)規(guī)范；行行為規(guī)范范三、企業(yè)人人力資源源管理制制度體系系的構(gòu)成成企業(yè)人力資資源管理理制度體體系可以以從基礎(chǔ)礎(chǔ)性管理理制度和和員工管管理制度度兩個(gè)方方面入手手，進(jìn)行行規(guī)劃設(shè)設(shè)計(jì)。四、企業(yè)人人力資源源管理制制度體系系的特點(diǎn)點(diǎn)（一）企業(yè)業(yè)人力資資源管理理制度體體系體現(xiàn)現(xiàn)了人力力資源管管理的基基本職能能現(xiàn)代企業(yè)人人力資源源管理，是是以組織織中的人人為對象象的管理理，在某某種意義義和程度度上，它它至少具具有以下下五種基基本職能能：錄用；保持持；發(fā)展展；考評評；調(diào)整整五、人力資資源管理理制度規(guī)規(guī)劃的原原則共同發(fā)展原原則（將將員工與與企業(yè)的的利益緊緊密地結(jié)結(jié)合在一一起，促促進(jìn)員工工與企業(yè)業(yè)共同發(fā)發(fā)展，這這是企業(yè)業(yè)人力資資源管理理制度規(guī)規(guī)劃的基基本原則則）；適適合企業(yè)業(yè)特點(diǎn)；；學(xué)習(xí)與與創(chuàng)新并并重；符符合法律律規(guī)定；；與集體體合同協(xié)協(xié)調(diào)一致致；保持持動態(tài)性性[能力要求求]一、人力資資源管理理制度規(guī)規(guī)劃的基基本步驟驟（一）提出出人力資資源管理理制度草草案（二）廣泛泛征求意意見，認(rèn)認(rèn)真組織織討論（三）逐步步修改調(diào)調(diào)整、充充實(shí)完善善二、制定具具體人力力資源管管理制度度的程序序第四節(jié)人力資資源費(fèi)用用預(yù)算的的審核與與支出控控制第一單元人力力資源費(fèi)費(fèi)用預(yù)算算的審核核[知識要求求]審審核人力力資源費(fèi)費(fèi)用預(yù)算算的基本本要求確定人力資資源費(fèi)用用預(yù)算的的合理性性、準(zhǔn)確確性、可可比性[能力要求求]一、審核人人力資源源費(fèi)用預(yù)預(yù)算的基基本程序序人力資源費(fèi)費(fèi)用預(yù)算算是企業(yè)業(yè)在一個(gè)個(gè)生產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營周期期（一般般為一年年）內(nèi)，人人力資源源全部管管理活動動預(yù)期費(fèi)費(fèi)用支出出的計(jì)劃劃。員工權(quán)益資資金的項(xiàng)項(xiàng)目和標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)涉及及國家、企企業(yè)和員員工三者者的利益益。二、審核人人工成本本預(yù)算的的方法（一）注重重內(nèi)外部部環(huán)境變變化，進(jìn)進(jìn)行動態(tài)態(tài)調(diào)整1、關(guān)注政政府有關(guān)關(guān)部門發(fā)發(fā)布的年年度企業(yè)業(yè)工資指指導(dǎo)線，用用三條線線即基準(zhǔn)準(zhǔn)線、預(yù)預(yù)警線和和控制下下線來衡衡量本企企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)經(jīng)營狀狀況，以以確定工工資增長長幅度，維維護(hù)企業(yè)業(yè)和員工工雙方各各自合法法權(quán)益。2、定期進(jìn)進(jìn)行勞動動力工資資水平的的市場調(diào)調(diào)查3、關(guān)注消消費(fèi)者物物價(jià)指數(shù)數(shù)消費(fèi)者物質(zhì)質(zhì)指數(shù)，是是用某一一時(shí)期的的價(jià)格水水平同另另一時(shí)期期的價(jià)格格水平相相比，來來說明價(jià)價(jià)格變動動的趨勢勢和程度度的相對對數(shù)。（二）注意意比較分分析費(fèi)用用使用趨趨勢。從從預(yù)算與與結(jié)算的的比較結(jié)結(jié)果，分分析費(fèi)用用使用趨趨勢。再再結(jié)合上上一年度度和當(dāng)年年生產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營狀況況以及下下一年預(yù)預(yù)期的生生產(chǎn)經(jīng)營營狀況進(jìn)進(jìn)行分析析。（三）保證證企業(yè)支支付能力力和員工工利益（四）最后后，審核核人工成成本的預(yù)預(yù)算，也也應(yīng)與人人力資源源規(guī)劃工工作結(jié)合合起來三、審核人人力資源源管理費(fèi)費(fèi)用預(yù)算算的方法法首先要認(rèn)真真分析人人力資源源管理各各方面活活動及其其過程，然然后確定定在這些些活動及及其過程程中，都都需要哪哪些資源源、多少少資源給給予支持持，最后后這些費(fèi)費(fèi)用預(yù)算算與執(zhí)行行的原則則是“分頭預(yù)預(yù)算，總總體控制制，個(gè)案案執(zhí)行”第二單元人力力資源費(fèi)費(fèi)用支出出的控制制一、人力資資源費(fèi)用用支出控控制的作作用二、人力資資源費(fèi)用用支出控控制的原原則及時(shí)性原則則；節(jié)約約性原則則；適應(yīng)應(yīng)性原則則；權(quán)責(zé)責(zé)利相結(jié)結(jié)合原則則[能力要求求]人力資源費(fèi)費(fèi)用支出出控制的的程序制定控制標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)；人人力資源源費(fèi)用支支出控制制的實(shí)施施；差異異的處理理第二章人員招招聘與配配置第一節(jié)員工招招聘活動動的實(shí)施施第一單元招聘聘渠道的的選擇和和人員招招募的方方法[知識要求求]一、內(nèi)部招招募的特特點(diǎn)內(nèi)部招募的的特點(diǎn)：：準(zhǔn)確性性高、適適應(yīng)較快快、激勵勵性強(qiáng)、費(fèi)費(fèi)用較低低不足：1、因因處理不不公、方方法不當(dāng)當(dāng)或員工工個(gè)人原原因，可可能會在在組織中中造成一一些矛盾盾，產(chǎn)生生不利的的影響。22、容易易抵制創(chuàng)創(chuàng)新二、外部招招募的特特點(diǎn)優(yōu)勢：帶來來新思想想和新方方法；有有利于招招聘一流流人才；；樹立形形象的作作用（外外部招募募也是一一種很有有效的交交流方式式，組織織可以借借此在其其員工、客客戶和其其他外界界人士中中樹立良良好的形形象。不足：篩選選難度大大，時(shí)間間長；進(jìn)進(jìn)入角色色慢；招招募成本本大；決決策風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)大；影影響內(nèi)部部員工的的積極性性。[能力要求求]一、選擇招招聘渠道道的主要要步驟分析單位的的招聘要要求；分分析潛在在應(yīng)聘人人員的特特點(diǎn)；確確定適合合的招聘聘來源；；選擇適適合的招招聘方法法二、參加招招聘會的的主要程程序準(zhǔn)備展位；；準(zhǔn)備資資料和設(shè)設(shè)備；招招聘人員員的準(zhǔn)備備；與協(xié)協(xié)作方溝溝通聯(lián)系系；招聘聘會的宣宣傳工作作；招聘聘會后的的工作三、內(nèi)部招招募的主主要方法法推薦法；布布告法；；檔案法法；四、外部招招募的主主要方法法：發(fā)布廣告；；借助中中介（人人才交流流中心、招招聘洽談?wù)剷?、獵獵頭公司司）；校校園招聘聘（是對對學(xué)校畢畢業(yè)生最最常用的的招募方方法）供供需雙方方直接見見面，雙雙向選擇擇；網(wǎng)絡(luò)絡(luò)招聘；；熟人推推薦[注意事項(xiàng)項(xiàng)]一、采用校校園上門門招聘方方式時(shí)應(yīng)應(yīng)注意的的問題1、要注意意了解大大學(xué)生在在就業(yè)方方面的一一些政策策和規(guī)定定2、一部分分大學(xué)生生在就業(yè)業(yè)中有腳腳踩兩只只船或幾幾只船的的現(xiàn)象。3、學(xué)生往往往對走走上社會會的工作作有不切切實(shí)際的的估計(jì)，對對自己的的能力也也缺乏準(zhǔn)準(zhǔn)確的評評價(jià)。4、對學(xué)生生感興趣趣的問題題做好準(zhǔn)準(zhǔn)備二、采用招招聘洽談?wù)剷绞绞綍r(shí)應(yīng)關(guān)關(guān)注的問問題1、了解招招聘會的的檔次2、了解招招聘會面面對的對對象3、注意招招聘會的的組織者者4、注意招招聘會的的信息宣宣傳第二單元對應(yīng)應(yīng)聘者進(jìn)進(jìn)行初步步篩選一、筆試的的適用范范圍筆試是一種種最古老老而又最最基本的的選擇方方法。這這種方法法主要通通過測試試應(yīng)聘者者的基礎(chǔ)礎(chǔ)知識和和素質(zhì)能能力的差差異，判判斷該應(yīng)應(yīng)聘者對對招聘崗崗位的適適應(yīng)性二、筆試的的特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：可以以增加對對知識、技技能和能能力的考考察信度度與效度度；可以以對大規(guī)規(guī)模的應(yīng)應(yīng)聘者同同時(shí)進(jìn)行行篩選，花花較少的的時(shí)間達(dá)達(dá)到高效效率；對對應(yīng)聘者者來說，心心理壓力力較小，容容易發(fā)揮揮正確水水平；同同時(shí)，成成績評定定也比較較客觀。缺點(diǎn)：不能能全面考考察應(yīng)聘聘者的工工作態(tài)度度、品德德修養(yǎng)，以以及管理理能力、口口頭表達(dá)達(dá)能力和和操作能能力等。[能力要求求]一、篩選簡簡歷的方方法（一）分析析簡歷結(jié)結(jié)構(gòu)（二）審察察簡歷的的客觀內(nèi)內(nèi)容簡歷分主觀觀內(nèi)容和和客觀內(nèi)內(nèi)容（三）判斷斷是否符符合崗位位技術(shù)和和經(jīng)驗(yàn)要要求（四）審查查簡歷的的邏輯性性（五）對簡簡歷的整整體印象象二、篩選申申請表的的方法（一）判斷斷應(yīng)聘者者的態(tài)度度（二）關(guān)注注與職業(yè)業(yè)相關(guān)的的問題（三）注明明可疑之之處三、筆試方方法的應(yīng)應(yīng)用提高筆試的的有效性性應(yīng)注意意以下幾幾個(gè)問題題：1、命題是是否恰當(dāng)當(dāng)；2、確確定評閱閱計(jì)分規(guī)規(guī)劃；33、閱卷卷及成績績復(fù)核。第三單元面試試的組織織與實(shí)施施[知識要求求]一、面試的的內(nèi)涵面試是用人人單位最最常用的的、也是是必不可可少的測測試手段段。二、面試的的發(fā)展三、面試的的目標(biāo)（一）面試試考官的的目標(biāo)（二）應(yīng)聘聘者的目目標(biāo)[能力要求求]一、面試的的基本程程序（一）面試試前的準(zhǔn)準(zhǔn)備階段段（二）面試試開始階階段（三）正式式面試階階段（四）結(jié)束束面試階階段（五）面試試評價(jià)階階段二、面試環(huán)環(huán)境的布布置三、面試的的方法（一）初步步面試和和診斷面面試診斷面試是是對經(jīng)初初步面試試篩選合合格的應(yīng)應(yīng)聘者進(jìn)進(jìn)行實(shí)際際能力與與潛力的的測試（二）結(jié)構(gòu)構(gòu)化面試試和非結(jié)結(jié)構(gòu)化面面試結(jié)構(gòu)化面試試是在面面試之前前，已經(jīng)經(jīng)有一個(gè)個(gè)固定的的框架或或問題清清單，這這種面試試的優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)是對所所有應(yīng)聘聘者均按按同一標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行行，便于于分析比比較，減減少主觀觀性，缺缺點(diǎn)是談?wù)勗挿绞绞竭^于程程式化，難難以隨機(jī)機(jī)應(yīng)變，所所收集的的信息的的范圍受受到限制制非結(jié)構(gòu)化面面試無固固定的模模式，事事先無需需作太多多的準(zhǔn)備備其優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)是靈活活自由，問問題可因因人而異異，可得得到較深深入的信信息；其其缺點(diǎn)是是這種方方法缺乏乏統(tǒng)一的的標(biāo)準(zhǔn)，易易帶來偏偏差。四、面試問問題的設(shè)設(shè)計(jì)（一）面試試問題設(shè)設(shè)計(jì)技巧巧這些基本問問題的來來源，主主要是招招聘崗位位的工作作說明書書以及應(yīng)應(yīng)聘者的的個(gè)人資資料。五、面試提提高的技技巧在面試中，“問、聽、觀、評”是幾項(xiàng)重要而關(guān)鍵的基本功。面試，一般般來說，面面試考官官應(yīng)運(yùn)用用一些提提高的技技巧來影影響面試試的方向向以及進(jìn)進(jìn)度。主主要提問問方式有有：（一）開放放式提問問；（二）封閉閉式提問問：（三）清單單式提問問。鼓勵勵應(yīng)聘者者在眾多多選項(xiàng)中中進(jìn)行優(yōu)優(yōu)先選擇擇。（四）假設(shè)設(shè)式提問問（五）重復(fù)復(fù)式提問問（六）確認(rèn)認(rèn)式提問問（七）舉例例式提問問[注意事項(xiàng)項(xiàng)]面試提問時(shí)時(shí)，應(yīng)關(guān)關(guān)注的幾幾個(gè)問題題1、盡量避避免提出出引導(dǎo)性性的問題題2、有意提提問一些些相互矛矛盾的問問題3、面試中中非常重重要的一一點(diǎn)是了了解應(yīng)聘聘者的求求職動機(jī)機(jī)4、所提問問題要直直截了當(dāng)當(dāng)，語言言簡練5、面試中中，除了了要傾聽聽?wèi)?yīng)聘者者回答的的問題，還還要觀察察他的非非語言行行為。第四單元其他他選拔方方法[知識要求求]心理測試主主要包括括以下幾幾種類型型：一、人格測測試所謂人格，由由多種人人格特質(zhì)質(zhì)構(gòu)成，大大致包括括：體格格與生理理特質(zhì)、氣氣質(zhì)、能能力、動動機(jī)、價(jià)價(jià)值觀與與社會態(tài)態(tài)度等。對對于一些些重要的的工作崗崗位如主主要領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)崗位，為為選擇合合適的人人才，則則需進(jìn)行行人格測測試。一般可以將將人格分分為166種二、興趣測測試一般來說，可可以將人人們的興興趣分為為六類：：現(xiàn)實(shí)型型、智慧慧型、常常規(guī)型、企企業(yè)型、社社交型、藝藝術(shù)型三、能力測測試1、普通能能力傾向向測試。其其主要內(nèi)內(nèi)容有：：思維能能力、想想象能力力、記憶憶能力、推推理能力力、分析析能力、數(shù)數(shù)學(xué)能力力、空間間關(guān)系判判斷能力力、語言言能力等等。2、特殊職職業(yè)能力力測試。3、心理運(yùn)運(yùn)動機(jī)能能測試：：一是心心理運(yùn)動動能力；；二是身身體能力力四、情境模模擬測試試法概念：用多多種方法法來測試試其心理理素質(zhì)、實(shí)實(shí)際工作作能力、潛潛在能力力等綜合合素質(zhì)。（二）情境境模擬測測試的特特點(diǎn)：比比較適合合在招聘聘服務(wù)人人員、服服務(wù)性工工作人員員、管理理人員、銷銷售人員員時(shí)使用用，因此此目前在在招聘中中高層管管理人員員時(shí)使用用較多。（三）情境境模擬測測試的分分類可分為語言言表達(dá)能能力測試試、組織織能力測測試、事事務(wù)處理理能力測測試（四）情境境模擬測測試的優(yōu)優(yōu)點(diǎn)1、可從多多角度全全面觀察察、分析析、判斷斷、評價(jià)價(jià)應(yīng)聘者者，這樣樣企業(yè)就就可能得得到最佳佳人選2、由于被被測試者者被置于于其未來來可能任任職的模模擬工作作情境中中，而測測試的重重點(diǎn)又在在于實(shí)際際工作能能力。因因此，通通過這種種測試選選拔出來來的人員員往往可可直接上上崗，或或只需經(jīng)經(jīng)過有針針對性的的簡短培培訓(xùn)即可可上崗，從從而為企企業(yè)節(jié)省省大量的的培訓(xùn)費(fèi)費(fèi)用。[能力要求求]一、情境模模擬測試試的應(yīng)用用情境模擬測測試的方方法有很很多：公公文處理理模擬法法、無領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)小組組討論法法、決策策模擬競競賽法、訪訪談法、角角色扮演演、即席席發(fā)言、案案例分析析法等。（一）公文文處理模模擬法公文處理模模擬法又又稱公文文筐測試試1、發(fā)給每每個(gè)被測測評者一一套文件件匯編（由由15——25份份文件組組成）2、向應(yīng)試試者介紹紹有關(guān)背背景材料料3、最后，將將處理結(jié)結(jié)果交給給測評組組?？傊?，應(yīng)當(dāng)當(dāng)將應(yīng)聘聘者的崗崗位勝任任能力與與遠(yuǎn)程發(fā)發(fā)展?jié)撡|(zhì)質(zhì)作為測測評的重重點(diǎn)（二）無領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)小組組討論法法討論小組（一一般由44—6人組組成）在在小組討討論的過過程中，即即使出現(xiàn)現(xiàn)冷場、僵僵局的情情況，甚甚至發(fā)生生爭吵，測測評者也也不出面面干預(yù)，令令其自發(fā)發(fā)進(jìn)行。這些素質(zhì)和和能力是是通過被被測評者者在討論論中所扮扮演的角角色（如如主動發(fā)發(fā)起者、指指揮者、鼓鼓動者、協(xié)協(xié)調(diào)者等等）的行行為來表表現(xiàn)的。二、應(yīng)用心心理測試試法的基基本要求求（一）要注注意對應(yīng)應(yīng)聘者的的隱私加加以保護(hù)護(hù)（二）要有有嚴(yán)格的的程序（三）心理理測試的的結(jié)果不不能作為為唯一的的評定依依據(jù)第五單元員工工錄用決決策[能力要求求]一、多重淘淘汰式二、補(bǔ)償式式三、結(jié)合式式（又有有淘汰，又又有補(bǔ)償償）[注意事項(xiàng)項(xiàng)]在作出最終終錄用決決策時(shí)，應(yīng)應(yīng)當(dāng)注意意以下幾幾個(gè)問題題：1、盡量使使用全面面衡量的的方法2、減少作作出錄用用決策的的人員3、不能求求全責(zé)備備第二節(jié)員工招招聘活動動的評估估[能力要求求]一、成本效效益評估估招聘成本效效益評估估是鑒定定招聘效效率的一一個(gè)重要要指標(biāo)（一）招聘聘成本（二）成本本效用評評估總成本效用用=錄用用人數(shù)除以以招招聘總成成本招募成本效效用=應(yīng)應(yīng)聘人數(shù)數(shù)除除以招募期期間的費(fèi)費(fèi)用選拔成本效效用=被被選中人人數(shù)除以選拔拔期間的的費(fèi)用人員錄用效效用=正正式錄用用的人數(shù)數(shù)除除以錄用期期間的費(fèi)費(fèi)用（三）招聘聘收益成成本比它既是一項(xiàng)項(xiàng)經(jīng)濟(jì)評評價(jià)指標(biāo)標(biāo)，同同時(shí)也是是對招聘聘工作的的有效性性進(jìn)行考考核的一一項(xiàng)指標(biāo)標(biāo)招聘收益成成本比==所有新新員工為為組織創(chuàng)創(chuàng)造的總總價(jià)值除以以招招聘總成成本二、數(shù)量與與質(zhì)量評評估（一）數(shù)量量評估錄用比=錄錄用人數(shù)數(shù)除除以應(yīng)聘人人數(shù)X1100%%招聘完成比比=錄用用人數(shù)除以以計(jì)計(jì)劃招聘聘人數(shù)X1100%%應(yīng)聘比=應(yīng)應(yīng)聘人數(shù)數(shù)除除以計(jì)劃招招聘人數(shù)數(shù)X1100%%三、信度與與效度評評估（一）信度度評估信度主要是是指測試試結(jié)果的的可靠性性或一致致性。通通常信度度可分為為：穩(wěn)定定系數(shù)、等等值系數(shù)數(shù)、內(nèi)在在一致性性系數(shù)穩(wěn)定系數(shù)是是指用同同一種測測試方法法對一組組應(yīng)聘者者在兩個(gè)個(gè)不同時(shí)時(shí)間進(jìn)行行測試的的結(jié)果的的一致性性等值系數(shù)是是指對同同一應(yīng)聘聘者使用用兩種對對等的、內(nèi)內(nèi)容相當(dāng)當(dāng)?shù)臏y試試方法，其其結(jié)果之之間的一一致性內(nèi)在一致性性系數(shù)是是指把同同一（組組）應(yīng)聘聘者進(jìn)行行的同一一測試分分為若干干部分加加以考察察，各部部分所得得結(jié)果之之間的一一致性。（二）效度度評估效度，即有有效性或或精確性性，是指指實(shí)際測測到應(yīng)聘聘者的有有關(guān)特征征與想要要測的特特征的符符合程度度。效度度主要有有三種：：預(yù)測效效度、內(nèi)內(nèi)容效度度、同側(cè)側(cè)效度預(yù)測效度是是說明測測試用來來預(yù)測將將來行為為的有效效性內(nèi)容效度，即即測試方方法能真真正測出出想測的的內(nèi)容的的程度同側(cè)效度是是指對現(xiàn)現(xiàn)在員工工實(shí)施某某種測試試，然后后將測試試結(jié)果與與員工的的實(shí)際工工作績效效考核得得分進(jìn)行行比較，若若兩者的的相關(guān)系系數(shù)很大大，則說說明此測測試效度度就很高高第三節(jié)人力資資源的有有效配置置第一單元人力力資源的的空間配配置[知識要求求]一、人員配配置的原原理（一）要素素有用原原理任何要素（人人員）都都是有用用的，換換言之，沒沒有無用用之人，只只有沒用用好之人人，而配配置的根根本目的的是為所所有人員員找到和和創(chuàng)造其其發(fā)揮作作用的條條件。識才、育才才、用才才是管理理者的主主要職責(zé)責(zé)（二）能位位對應(yīng)原原理人力資源管管理的根根本任務(wù)務(wù)是合理理配置使使用人力力資源，提提高人力力資源投投入產(chǎn)出出率。一個(gè)單位或或組織的的工作，一一般可分分為四個(gè)個(gè)層級，即即決策層層、管理理層、執(zhí)執(zhí)行層、操操作層（三）互補(bǔ)補(bǔ)增值原原理這個(gè)原理強(qiáng)強(qiáng)調(diào)人各各有所長長也各有有所短，以以己之長長補(bǔ)他人人之短實(shí)現(xiàn)組織目目標(biāo)的最最優(yōu)化（四）動態(tài)態(tài)適應(yīng)原原理（五）彈性性冗余原原理既要達(dá)到工工作的滿滿負(fù)荷，又又要符合合勞動者者的生理理心理要要求，不不能超越越身心的的極限，保保證對人人、對事事的安排排要留有有一定的的余地，既既帶給勞勞動者一一定的壓壓力和緊緊迫感，又又要保障障所有員員工的身身心健康康。二、企業(yè)勞勞動分工工（三）企業(yè)業(yè)勞動分分工的形形式企業(yè)內(nèi)部勞勞動分工工，一般般有以下下幾種形形式：1、職能分分工2、專業(yè)（工工種）分分工。3、技術(shù)分分工（四）企業(yè)業(yè)勞動分分工的原原則三、企業(yè)勞勞動協(xié)作作（一）企業(yè)業(yè)勞動協(xié)協(xié)作的形形式以簡單分工工為基礎(chǔ)礎(chǔ)的協(xié)作作是簡單單協(xié)作，而而以細(xì)致致分工為為基礎(chǔ)的的協(xié)作是是復(fù)雜協(xié)協(xié)作。（三）作業(yè)業(yè)組作業(yè)組是企企業(yè)中最最基本的的協(xié)作關(guān)關(guān)系和協(xié)協(xié)作形式式，它是是企業(yè)里里最基本本的組織織形式，是是我們研研究企業(yè)業(yè)勞動協(xié)協(xié)作組織織的基礎(chǔ)礎(chǔ)。組織作業(yè)組組時(shí)要遵遵守的一一條基本本原則，就就是要把把生產(chǎn)上上有直接接聯(lián)系的的工人組組合起來來，不能能把生產(chǎn)產(chǎn)上沒聯(lián)聯(lián)系的工工人湊合合在一起起。按輪班工人人的組成成情況分分，作業(yè)業(yè)組又可可分為輪輪班作業(yè)業(yè)組（即即按照橫橫班組織織作業(yè)組組）和圓圓班作業(yè)業(yè)組（即即按照早早、中、夜夜三班組組成一個(gè)個(gè)作業(yè)組組）兩種種四、工作地地組織（一）工作作地組織織的基本本內(nèi)容1、合理裝裝備和布布置工作作地2、保持工工作地的的正常秩秩序和良良好的工工作環(huán)境境3、正確組組織工作作地的供供應(yīng)和服服務(wù)工作作?！灸芰σ笄蟆慷T工配配置的基基本方法法有三種：以以人為標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行行配置、以以崗位為為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)進(jìn)行配置置、雙向向選擇為為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)進(jìn)行配置置。（一）以人人員為標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行行配置即從人的角角度，按按每人得得分最高高的一項(xiàng)項(xiàng)給其安安排崗位位。（二）以崗崗位為標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行行配置即從崗位的的角度出出發(fā)，每每個(gè)崗位位都挑選選最好的的人來做做（三）以雙雙向選擇擇為標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)進(jìn)行配配置即在崗位和和應(yīng)聘者者兩者之之間進(jìn)行行必要調(diào)調(diào)整，以以滿足各各個(gè)崗位位人員配配置的要要求。三、員工任任務(wù)的指指派方法法在企業(yè)勞動動組織過過程中，為為了提高高人力資資源資源源配置的的有效性性，通常常可以采采用運(yùn)籌籌學(xué)的數(shù)數(shù)量分析析方法，例例如，在在解決員員工任務(wù)務(wù)指派問問題時(shí)，企企業(yè)普遍遍采用的的一種方方法———匈牙利利法，就就是實(shí)現(xiàn)現(xiàn)人員與與工作任任務(wù)配置置合理化化、科學(xué)學(xué)化的典典型方法法應(yīng)用匈牙利利法，應(yīng)應(yīng)當(dāng)具備備以下兩兩個(gè)約束束條件：：1、員工數(shù)數(shù)目與任任務(wù)數(shù)目目相等2、求解的的是最小小化問題題，如工工作時(shí)間間最小化化、費(fèi)用用最小化化等。（二）匈牙牙利法的的推廣應(yīng)應(yīng)用當(dāng)員工數(shù)目目與任務(wù)務(wù)數(shù)目不不一致，或或求最大大化問題題時(shí)，可可通過對對問題進(jìn)進(jìn)行改造造使之滿滿足匈牙牙利利法法的要求求1、員工數(shù)數(shù)目與任任務(wù)數(shù)目目不一致致的情況況當(dāng)員工數(shù)目目多于任任務(wù)數(shù)目目時(shí)，可可增添虛虛任務(wù)，使使二者數(shù)數(shù)目一致致，增添添的虛任任務(wù)的工工作時(shí)間間、利潤潤為“0”。2、求最大大化問題題當(dāng)所有問題題為求最最大化值值時(shí)，可可用數(shù)據(jù)據(jù)表中最最大的數(shù)數(shù)據(jù)分別別減去數(shù)數(shù)據(jù)表中中所有數(shù)數(shù)據(jù)，提提出新的的數(shù)據(jù)表表，則問問題轉(zhuǎn)化化為求最最小值。四、加強(qiáng)現(xiàn)現(xiàn)場管理理的“5S”活動“5S”活活動是日日本企業(yè)業(yè)率先實(shí)實(shí)施的現(xiàn)現(xiàn)場管理理方法，55S分別別表示五五個(gè)日語語詞匯的的羅馬拼拼音：整整理、整整頓、清清掃、清清潔、素素養(yǎng)的的首字母母的縮寫寫。（一）“55S”活動的的具體介介紹1、整理：：整理是是開展“5S”活動的的第一步步，它的的目的是是：改善善和增加加作業(yè)面面積；使使現(xiàn)場無無雜物2、整頓整頓是指對對現(xiàn)場需需要留下下的物品品進(jìn)行科科學(xué)合理理的布置置和擺放放3、清掃：：是指在在進(jìn)行清清潔工作作的同時(shí)時(shí)進(jìn)行自自我檢查查4、清潔：：清潔是是對整理理、整頓頓、清掃掃的成果果的鞏固固和維持持，使之之制度化化。整理理、整頓頓和清掃掃是短期期行為，可可以一鼓鼓作氣，做做出成績績，但這這些只是是“5S”活動的的起步，還還要開展展清潔活活動。5、素養(yǎng)素養(yǎng)即教養(yǎng)養(yǎng)，努力力提高員員工的素素養(yǎng)，養(yǎng)養(yǎng)成良好好的作業(yè)業(yè)習(xí)慣，嚴(yán)嚴(yán)格遵守守行為規(guī)規(guī)范，而而不需要要別人督督促，不不需要領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)檢查查，這是是“5S”活動的的核心。（二）“55S”的內(nèi)在在聯(lián)系前三個(gè)“SS”直接針針對現(xiàn)場場，后兩兩個(gè)“S”則從規(guī)規(guī)范化和和人的素素養(yǎng)高度度鞏固“5S”活動效效果。（四）6SS活動有的人提出出了“6S”活動，即即在“整理、整整頓、清清掃、清清潔、素素養(yǎng)”的基礎(chǔ)礎(chǔ)上增加加了“安全”五、勞動環(huán)環(huán)境優(yōu)化化（一）照明明與色彩彩（二）噪聲聲（三）溫度度和濕度度夏季當(dāng)工作作地點(diǎn)的的溫度經(jīng)經(jīng)常高于于35度度時(shí)，應(yīng)應(yīng)采取降降溫措施施，冬季季室內(nèi)溫溫度經(jīng)常常低于55度時(shí)，應(yīng)應(yīng)采取防防寒保溫溫措施。人人體的舒舒適溫度度夏季為為18——24度度，冬季季為7——22度度（四）綠化化第二單元人力力資源的的時(shí)間配配置一、工作時(shí)時(shí)間組織織的內(nèi)容容工作時(shí)間組組織的主主要任務(wù)務(wù)是建立立工作班班制實(shí)行單班制制還是多多班制，主主要取決決于企業(yè)業(yè)生產(chǎn)工工藝的特特點(diǎn)。二、工作輪輪班組織織應(yīng)注意意的問題題1、工作輪輪班的組組織，應(yīng)應(yīng)從生產(chǎn)產(chǎn)的具體體情況出出發(fā)，以以便充分分利用工工時(shí)和節(jié)節(jié)約人力力。2、要平衡衡各個(gè)輪輪班人員員的配備備。應(yīng)注注意各班班人員數(shù)數(shù)量保持持大致相相等，避避免相差差過多。3、建立和和健全交交接班制制度4、適當(dāng)組組織各班班工人交交叉上班班5、工作輪輪班制對對人的生生理、心心理會產(chǎn)產(chǎn)生一定定的影響響，特別別是夜班班對人的的影響最最大。三、四班三三運(yùn)轉(zhuǎn)制制的優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)1、人休設(shè)設(shè)備不休休，提高高了設(shè)備備利用率率，挖掘掘了設(shè)備備潛力，在在原有設(shè)設(shè)備條件件下增加加了產(chǎn)量量。2、縮短了了工人工工作時(shí)間間3、減少了了工人連連續(xù)上夜夜班的時(shí)時(shí)間，有有利于工工人的休休息和生生活。4、增加了了工人學(xué)學(xué)習(xí)技術(shù)術(shù)的時(shí)間間，可提提高工人人技術(shù)水水平，有有利于提提高工作作效率和和產(chǎn)品質(zhì)質(zhì)量水平平，從而而提高企企業(yè)經(jīng)濟(jì)濟(jì)效益。5、有利于于在現(xiàn)有有廠房設(shè)設(shè)備條件件下，增增加用工工量，為為社會提提供了更更多的就就業(yè)崗位位。[能力要求求]工作輪班的的組織形形式（一）兩班班制兩班制是每每天分早早、中兩兩班組織織生產(chǎn)，工工人不上上夜班（二）三班班制三班制是每每天分早早、中、夜夜三班組組織生產(chǎn)產(chǎn)1、間斷性性三班制制間斷性三班班制是指指有固定定公休日日的三班班制輪班班形式，即即公休日日停止生生產(chǎn)一般以采取取正倒班班為好，因因?yàn)楣菪萑涨白钭詈笠话喟嗟墓と巳司褪枪萑蘸蠛蟮谝话喟嗟墓と巳?，這樣樣可以避避免出現(xiàn)現(xiàn)因公休休日全部部停止生生產(chǎn)而工工作無法法交接的的現(xiàn)象。2、連續(xù)性性三班制制對于生產(chǎn)過過程不能能間斷的的企業(yè)，一一年內(nèi)除除了設(shè)備備檢修或或停電等等時(shí)間外外，每天天必須連連續(xù)組織織生產(chǎn)，公公休日也也不間斷斷。四班輪休制制，即“四班三三運(yùn)轉(zhuǎn)”，亦稱稱四三制制。四班班三運(yùn)轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)的輪休休制，是是以八天天為一個(gè)個(gè)循環(huán)期期，組織織四個(gè)輪輪班，實(shí)實(shí)行早、中中、夜三三班輪流流生產(chǎn)，保保持設(shè)備備連續(xù)生生產(chǎn)不停停，工人人每八天天輪休兩兩天的輪輪班工作作制度。（三）四班班制四班制是指指每天組組織四個(gè)個(gè)班進(jìn)行行生產(chǎn)。四四班制輪輪班組織織又分為為三種形形式，即即“四八交交叉”、四六六工作制制和五班班輪休制制1、四八交交叉亦稱稱四班交交叉作業(yè)業(yè)縮短生產(chǎn)準(zhǔn)準(zhǔn)備和交交接班時(shí)時(shí)間，更更充分地地利用工工時(shí)和設(shè)設(shè)備。2、四六工工作制是是每一個(gè)個(gè)工作日日由原來來組織三三班生產(chǎn)產(chǎn)，改為為四班生生產(chǎn)，每每班由八八小時(shí)工工作制改改為六小小時(shí)工作作制3、五班輪輪休制，即即“五班四四運(yùn)轉(zhuǎn)”它是員員工每工工作十天天輪休兩兩天的輪輪班制度度五班四運(yùn)轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)的輪休休制，是是以十天天為一個(gè)個(gè)循環(huán)期期，組織織五個(gè)輪輪班，實(shí)實(shí)行早、中中、夜三三班輪流流生產(chǎn)，保保持設(shè)備備連續(xù)生生產(chǎn)不停停，并每每天安排排一個(gè)副副班，按按照白天天的正常常時(shí)間上上班（不不超過66小時(shí)），負(fù)負(fù)責(zé)完成成清洗設(shè)設(shè)備、打打掃衛(wèi)生生、維護(hù)護(hù)環(huán)境等等輔助性性、服務(wù)務(wù)性工作作任務(wù)。第四節(jié)勞務(wù)外外派與引引進(jìn)[知識要求求]一、勞務(wù)外外派與引引進(jìn)的概概念勞務(wù)外派與與引進(jìn)是是指作為為生產(chǎn)要要素的勞勞動力的的國際流流動，通通過提供供勞動和和服務(wù)，收收取報(bào)酬酬的一種種商業(yè)行行為。二、勞務(wù)外外派與引引進(jìn)的形形式從勞務(wù)外派派與引進(jìn)進(jìn)的主體體看，可可分為公公派和民民間兩種種類型。[能力要求求]二、外派勞勞務(wù)的管管理（一）外派派勞務(wù)項(xiàng)項(xiàng)目的審審查（二）外派派勞務(wù)人人員的挑挑選（三）外派派勞務(wù)人人員的培培訓(xùn)三、勞務(wù)引引進(jìn)的管管理（三）入境境后的工工作1、申請就就業(yè)證；；2、申申請居留留證第三章培訓(xùn)與與開發(fā)第一節(jié)培訓(xùn)管管理第一單元培訓(xùn)訓(xùn)要求的的分析一、培訓(xùn)需需求分析析的作用用（一）有利利于找出出差距確確立培訓(xùn)訓(xùn)目標(biāo)（二）有利利于找出出解決問問題的方方法（三）有利利于進(jìn)行行前瞻性性預(yù)測分分析（四）有利利于進(jìn)行行培訓(xùn)成成本的預(yù)預(yù)算（五）有利利于促進(jìn)進(jìn)企業(yè)各各方達(dá)成成共識二、培訓(xùn)需需求分析析的內(nèi)容容（一）培訓(xùn)訓(xùn)需求的的層次分分析戰(zhàn)略層次、組組織層次次、員工工個(gè)體層層次（二）培訓(xùn)訓(xùn)需求的的對象分分析新員工培訓(xùn)訓(xùn)需求分分析、在在職員工工培訓(xùn)需需求分析析（三）培訓(xùn)訓(xùn)需求的的階段分分析目前培訓(xùn)需需求分析析、未來來培訓(xùn)需需求分析析[能力要求求]一、培訓(xùn)需需求分析析的實(shí)施施程序（一）做好好培訓(xùn)前前期的準(zhǔn)準(zhǔn)備工作作1、建立員員工背景景檔案2、同各部部門人員員保持密密切聯(lián)系系3、向主管管領(lǐng)導(dǎo)反反映情況況4、準(zhǔn)備培培訓(xùn)需求求調(diào)查（二）制定定培訓(xùn)需需求調(diào)查查計(jì)劃（三）實(shí)施施培訓(xùn)需需求調(diào)查查工作（四）分析析與輸出出培訓(xùn)需需求結(jié)果果二、撰寫員員工培訓(xùn)訓(xùn)需求分分析報(bào)告告三、培訓(xùn)需需求信息息的收集集方法（一）面談?wù)劮ǎǘ┲攸c(diǎn)點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分分析法優(yōu)點(diǎn)在于不不必和每每個(gè)員工工逐個(gè)面面談，花花費(fèi)的時(shí)時(shí)間和費(fèi)費(fèi)用比面面談法要要少得多多。各類類培訓(xùn)對對象代表表會聚一一堂，各各抒己見見，可以以發(fā)揮出出頭腦風(fēng)風(fēng)暴法的的作用，各各種觀點(diǎn)點(diǎn)意見在在小組中中經(jīng)過充充分討論論以后，得得到的培培訓(xùn)需求求信息更更有價(jià)值值。而且且這種需需求調(diào)查查方法易易激發(fā)出出小組中中各成員員對企業(yè)業(yè)培訓(xùn)的的使命感感和責(zé)任任感。這種方法的的局限性性在于對對協(xié)調(diào)員員和討論論組織者者要求高高，由于于一些主主、客觀觀方面的的原因，可可能會導(dǎo)導(dǎo)致小組組討論時(shí)時(shí)大家不不會說出出自己的的真實(shí)想想法，不不敢反映映本部門門的真實(shí)實(shí)情況，某某些問題題的討論論可能會會限于形形式重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分分析法在在實(shí)際操操作中可可按照以以下幾個(gè)個(gè)步驟進(jìn)進(jìn)行：1、培訓(xùn)對對象分類類。2、安排會會議時(shí)間間及會議議討論內(nèi)內(nèi)容3、培訓(xùn)需需求結(jié)果果的整理理（三）工作作任務(wù)分分析法（四）觀察察法觀察法是一一種最原原始、最最基本的的需求調(diào)調(diào)查工具具之一，它它比較適適合生產(chǎn)產(chǎn)作業(yè)和和服務(wù)性性工作人人員，而而對于技技術(shù)人員員和銷售售人員則則不太適適用。這這種方法法的優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)在于培培訓(xùn)者與與培訓(xùn)對對象親自自接觸，對對他們的的工作有有直接的的了解，但但觀察員員需要很很長的時(shí)時(shí)間，觀觀察的效效果也受受培訓(xùn)者者對工作作熟悉程程度的影影響。另另外，觀觀察者的的主觀偏偏見也會會對調(diào)查查結(jié)論有有影響。（五）調(diào)查查問卷利用問卷調(diào)調(diào)查員工工的培訓(xùn)訓(xùn)需求也也是培訓(xùn)訓(xùn)組織者者較常采采用一種種方法。優(yōu)點(diǎn)：問卷卷調(diào)查發(fā)發(fā)放簡單單，可節(jié)節(jié)省培訓(xùn)訓(xùn)組織者者和培訓(xùn)訓(xùn)對象雙雙方的時(shí)時(shí)間，同同時(shí)其成成本較低低，又可可針對許許多人實(shí)實(shí)施，所所得資料料來源廣廣泛。但但其缺點(diǎn)點(diǎn)在于調(diào)調(diào)查結(jié)果果是間接接取得的的，無法法斷定其其真實(shí)性性，而且且問卷設(shè)設(shè)計(jì)、分分析工作作難度較較大。四、培訓(xùn)需需求分析析模型（一）循環(huán)環(huán)評估模模型（二）全面面性任務(wù)務(wù)分析模模型（三）績效效差距分分析模型型第二單元培訓(xùn)訓(xùn)規(guī)劃的的制定一、培訓(xùn)規(guī)規(guī)劃的主主要內(nèi)容容（一）培訓(xùn)訓(xùn)項(xiàng)目的的確定（二）培訓(xùn)訓(xùn)內(nèi)容的的開發(fā)培訓(xùn)內(nèi)容的的開發(fā)要要堅(jiān)持“滿足需需求，突突出重點(diǎn)點(diǎn)，立足足當(dāng)前，講講求實(shí)用用，考慮慮長遠(yuǎn)，提提升素質(zhì)質(zhì)”的基本本原則。（三）實(shí)施施過程的的設(shè)計(jì)（四）評估估手段的的選擇（五）培訓(xùn)訓(xùn)資源的的籌備（六）培訓(xùn)訓(xùn)成本的的預(yù)算二、年度培培訓(xùn)計(jì)劃劃的構(gòu)成成[能力要求求]一、制定培培訓(xùn)規(guī)劃劃的步驟驟和方法法（一）培訓(xùn)訓(xùn)需求分分析1、目的；；2、結(jié)結(jié)果；33、方法法。（二）工作作說明（三）任務(wù)務(wù)分析（四）排序序（五）陳述述目標(biāo)（六）設(shè)計(jì)計(jì)測驗(yàn)（七）制定定培訓(xùn)策策略（八）設(shè)計(jì)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)內(nèi)容（九）實(shí)驗(yàn)驗(yàn)二、年度培培訓(xùn)計(jì)劃劃的制定定三、年度培培訓(xùn)計(jì)劃劃的經(jīng)費(fèi)費(fèi)預(yù)算第三單元培訓(xùn)訓(xùn)組織與與實(shí)施一、培訓(xùn)師師的培訓(xùn)訓(xùn)與開發(fā)發(fā)1、授課技技巧培訓(xùn)訓(xùn)2、教學(xué)工工具的使使用培訓(xùn)訓(xùn)3、教學(xué)內(nèi)內(nèi)容的培培訓(xùn)4、對教師師的教學(xué)學(xué)效果進(jìn)進(jìn)行評估估5、教師培培訓(xùn)與教教學(xué)效果果評估的的意義二、培訓(xùn)課課程的實(shí)實(shí)施與管管理課程實(shí)施是是整個(gè)課課程設(shè)計(jì)計(jì)過程中中的一個(gè)個(gè)實(shí)質(zhì)性性階段。（一）前期期準(zhǔn)備工工作1、確認(rèn)并并通知參參加培訓(xùn)訓(xùn)的學(xué)員員2、培訓(xùn)后后勤準(zhǔn)備備3、確認(rèn)培培訓(xùn)時(shí)間間4、相關(guān)資資料的準(zhǔn)準(zhǔn)備5、確認(rèn)理理想的培培訓(xùn)師（二）培訓(xùn)訓(xùn)實(shí)施階階段1、課前工工作2、培訓(xùn)開開始的介介紹工作作（三）知識識或技能能的傳授授（四）對學(xué)學(xué)習(xí)進(jìn)行行回顧和和評估（五）培訓(xùn)訓(xùn)后的工工作三、企業(yè)外外部培訓(xùn)訓(xùn)的實(shí)施施需做好以下下工作：：1、自己提提出申請請2、需簽訂訂員工培培訓(xùn)合同同，合同同規(guī)定雙雙方的責(zé)責(zé)任、義義務(wù)3、要注意意外出培培訓(xùn)最好好不要影影響工作作，沒有有什么特特殊的情情況，不不宜提倡倡全脫產(chǎn)產(chǎn)學(xué)習(xí)。四、培訓(xùn)計(jì)計(jì)劃實(shí)施施的控制制第四單元培訓(xùn)訓(xùn)效果的的評估一、培訓(xùn)效效果信息息的種類類（一）培訓(xùn)訓(xùn)及時(shí)性性信息（二）培訓(xùn)訓(xùn)目的設(shè)設(shè)備合理理與否的的信息（三）培訓(xùn)訓(xùn)內(nèi)容設(shè)設(shè)置方面面的信息息（四）教材材選用與與編輯方方面的信信息（五）教師師選定方方面的信信息（六）培訓(xùn)訓(xùn)時(shí)間選選定方面面的信息息（七）培訓(xùn)訓(xùn)場地選選定方面面的信息息（八）受訓(xùn)訓(xùn)群體選選擇方面面的信息息（九）培訓(xùn)訓(xùn)形式選選擇方面面的信息息（十）培訓(xùn)訓(xùn)組織與與管理方方面的信信息二、培訓(xùn)效效果信息息的收集集渠道不外乎這樣樣幾個(gè)渠渠道：生生產(chǎn)管理理或計(jì)劃劃部門、受受訓(xùn)人員員、受訓(xùn)訓(xùn)人員所所在崗位位的管理理部門和和主管領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)，以以及培訓(xùn)訓(xùn)教師等等。三、培訓(xùn)效效果評估估的指標(biāo)標(biāo)1、認(rèn)知成成果2、技能成成果3、情感成成果4、績效成成果5、投資回回報(bào)率[能力要求求]一、培訓(xùn)效效果信息息的收集集方法1、通過資資料收集集信息2、通過觀觀察收集集信息3、通過訪訪問收集集信息4、通過培培訓(xùn)調(diào)查查收集信信息二、培訓(xùn)效效果信息息的整理理與分析析三、培訓(xùn)效效果的跟跟蹤與監(jiān)監(jiān)控（二）培訓(xùn)訓(xùn)中對培培訓(xùn)效果果的跟蹤蹤與反饋饋1、受訓(xùn)者者與培訓(xùn)訓(xùn)內(nèi)容的的相關(guān)性性2、受訓(xùn)者者對培訓(xùn)訓(xùn)項(xiàng)目的的認(rèn)知程程度3、培訓(xùn)內(nèi)內(nèi)容4、培訓(xùn)的的進(jìn)度和和中間效效果5、培訓(xùn)環(huán)環(huán)境6、培訓(xùn)機(jī)機(jī)構(gòu)和培培訓(xùn)人員員，包括括培訓(xùn)的的管理人人員和培培訓(xùn)教師師（三）培訓(xùn)訓(xùn)效果評評估1、評估受受訓(xùn)者究究竟學(xué)習(xí)習(xí)或掌握握了哪些些內(nèi)容2、評估受受訓(xùn)者的的工作究究竟發(fā)生生了多大大的改進(jìn)進(jìn)？3、評估企企業(yè)的經(jīng)經(jīng)營績效效發(fā)生了了多大的的改進(jìn)？？（四）培訓(xùn)訓(xùn)效率評評估四、培訓(xùn)效效果監(jiān)控控情況的的總結(jié)總結(jié)報(bào)告可可以通過過兩個(gè)方方面的信信息來獲獲?。阂灰皇峭ㄟ^過培訓(xùn)者者自評，二二是通過過學(xué)員評評估?？偨Y(jié)是對培培訓(xùn)基本本情況的的闡述，主主要包括括以下內(nèi)內(nèi)容：1、簡要聲聲明培訓(xùn)訓(xùn)目的。2、簡要介介紹培訓(xùn)訓(xùn)對象和和培訓(xùn)內(nèi)內(nèi)容3、簡要介介紹培訓(xùn)訓(xùn)方法4、對本次次培訓(xùn)的的綜合分分析與評評估。5、結(jié)論和和建議6、附件第二節(jié)培訓(xùn)方方法的選選擇一、直接傳傳授型培培訓(xùn)法（一）講授授法講授法是指指教師按按照準(zhǔn)備備好的講講稿系統(tǒng)統(tǒng)地向受受訓(xùn)者傳傳授知識識的方法法，它是是最基本本的培訓(xùn)訓(xùn)方法，適適用于各各類學(xué)員員對學(xué)科科知識、前前沿理論論的系統(tǒng)統(tǒng)了解。主主要有灌灌輸式講講授、啟啟發(fā)式講講授、畫畫龍點(diǎn)睛睛式講授授三種方方式。講講課教師師是講授授法成敗敗的關(guān)鍵鍵因素。（二）專題題講座法法優(yōu)點(diǎn)：培訓(xùn)訓(xùn)不占用用大量的的時(shí)間，形形式比較較靈活；；可隨時(shí)時(shí)滿足員員工某一一方面的的培訓(xùn)需需求，講講授內(nèi)容容集中于于某一專專題，培培訓(xùn)對象象易于加加強(qiáng)理解解。專題講座法法的局限限性：講講座中傳傳授的知知識相對對集中，內(nèi)內(nèi)容可能能不具備備較好的的系統(tǒng)性性（三）研討討法1、研討法法的類型型（1）以教教師或受受訓(xùn)者為為中心的的研討（2）以任任務(wù)或過過程為取取向的研研討任務(wù)取向的的研討著著眼于達(dá)達(dá)到某種種目標(biāo)。2、研討法法的優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)多向式信息息交流。要要求學(xué)員員積極參參與，有有利于培培養(yǎng)學(xué)員員的綜合合能力。加加深學(xué)員員對知識識的理解解。形式式多樣，適適應(yīng)性強(qiáng)強(qiáng)。3、研討法法的難點(diǎn)點(diǎn)對研討題目目、內(nèi)容容的準(zhǔn)備備要求較較高。對對指導(dǎo)教教師的要要求較高高二、實(shí)踐型型培訓(xùn)法法實(shí)踐型培訓(xùn)訓(xùn)法簡稱稱實(shí)踐法法，主要要適用于于以掌握握技能為為目的的的培訓(xùn)實(shí)踐法的常常用方式式如下（一）工作作指導(dǎo)法法（二）工作作輪換法法（三）特別別任務(wù)法法特別任務(wù)法法是指企企業(yè)通過過為某些些員工分分派特別別任務(wù)對對其進(jìn)行行培訓(xùn)的的方法，此此法常用用于管理理培訓(xùn)，其其具體形形式如下下：1、委員會會或初級級董事會會。2、行動學(xué)學(xué)習(xí)（四）個(gè)別別指導(dǎo)法法個(gè)別指導(dǎo)法法和我國國以前的的“師傅帶帶徒弟”或“學(xué)徒工工制度”相類似似。三、參與型型培訓(xùn)法法（一）自學(xué)學(xué)（二）案例例研究法法可分為案例例分析法法和事件件處理法法（三）頭腦腦風(fēng)暴法法頭腦風(fēng)暴法法又稱“研討會會法”“討論論培訓(xùn)法法”。頭腦風(fēng)暴法法的優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)：培訓(xùn)訓(xùn)過程中中為企業(yè)業(yè)解決了了實(shí)際問問題，大大大提高高了培訓(xùn)訓(xùn)的收益益；可以以幫助學(xué)學(xué)員解決決工作中中遇到的的實(shí)際困困難；培培訓(xùn)中學(xué)學(xué)員參與與性強(qiáng)；；小組討討論有利利于加深深學(xué)員對對問題理理解的程程度；集集中了集集體的智智慧，達(dá)達(dá)到了相相互啟發(fā)發(fā)的目的的。頭腦風(fēng)暴法法的缺點(diǎn)點(diǎn)：對培培訓(xùn)顧問問要求高高，如果果不善于于引導(dǎo)討討論，可可能會使使討論漫漫無邊際際；培訓(xùn)訓(xùn)顧問主主要扮演演引導(dǎo)的的角色，講講授的機(jī)機(jī)會較少少；研究究的主題題能否得得到解決決也受培培訓(xùn)對象象水平的的限制；；主題的的挑選難難度大，不不是所有有的主題題都適合合用來討討論。（四）模擬擬訓(xùn)練法法（五）敏感感性訓(xùn)練練法敏感性訓(xùn)練練法又稱稱T小組組法，簡簡稱STT法。敏感性訓(xùn)練練法適用用于組織織發(fā)展訓(xùn)訓(xùn)練；晉晉升前的的人際關(guān)關(guān)系訓(xùn)練練；中青青年管理理人員的的人格塑塑造訓(xùn)練練；新進(jìn)進(jìn)人員的的集體組組織訓(xùn)練練；外派派工作人人員的異異國文化化訓(xùn)練等等。敏感性訓(xùn)練練法常采采用集體體住宿訓(xùn)訓(xùn)練、小小組討論論、個(gè)別別交流等等活動方方式。（六）管理理者訓(xùn)練練管理者訓(xùn)練練簡稱MMTP法法。適用用于培訓(xùn)訓(xùn)中低層層管理人人員掌握握管理的的基本原原理、知知識，提提高管理理能力。一一般采用用專家授授課、學(xué)學(xué)員間研研討的培培訓(xùn)方式式。管理者訓(xùn)練練的操作作要點(diǎn)：：指導(dǎo)教教師是管管理者訓(xùn)訓(xùn)練法的的關(guān)鍵，四、態(tài)度型型培訓(xùn)法法（一）角色色扮演法法這種方法的的精髓在在于“以動作作和行為為作為練練習(xí)的內(nèi)內(nèi)容來開開發(fā)設(shè)想想”它適宜于中中層管理理人員、基基層管理理人員、一一般員工工的培訓(xùn)訓(xùn)。（二）拓展展訓(xùn)練拓展訓(xùn)練是是指通過過模擬探探險(xiǎn)活動動進(jìn)行的的情景式式心理訓(xùn)訓(xùn)練、人人格訓(xùn)練練、管理理訓(xùn)練1、場地拓拓展訓(xùn)練練場地拓展訓(xùn)訓(xùn)練是指指需要利利用人工工設(shè)施（固固定基地地）的訓(xùn)訓(xùn)練活動動，包括括高中斷斷橋、空空中單杠杠、緬甸甸橋等高高空項(xiàng)目目，和扎扎筏泅渡渡，合力力過河等等水上項(xiàng)項(xiàng)目等，場場地拓展展的特點(diǎn)點(diǎn)如下：：（1）有限限的空間間，無限限的可能能（2）有形形的游戲戲，鍛煉煉的是無無形的思思維。（3）簡便便，容易易實(shí)施，使團(tuán)隊(duì)從以以下幾個(gè)個(gè)方面得得到收益益和改善善：變革革與學(xué)習(xí)習(xí)；溝通通與默契契；心態(tài)態(tài)和士氣氣；共同同愿景2、野外拓拓展訓(xùn)練練野外拓展訓(xùn)訓(xùn)練包括括遠(yuǎn)足、登登山、攀攀巖和漂漂流等項(xiàng)項(xiàng)目五、科技時(shí)時(shí)代的培培訓(xùn)方式式（一）網(wǎng)上上培訓(xùn)網(wǎng)上培訓(xùn)的的缺點(diǎn)：：網(wǎng)上培培訓(xùn)要求求企業(yè)建建立良好好的網(wǎng)絡(luò)絡(luò)培訓(xùn)系系統(tǒng)，這這需要大大量的培培訓(xùn)資金金，中小小企業(yè)由由于受資資金限制制，往往往無法花花費(fèi)資金金購買相相關(guān)培訓(xùn)訓(xùn)設(shè)備和和技術(shù)。某些培訓(xùn)內(nèi)內(nèi)容不適適用于網(wǎng)網(wǎng)上培訓(xùn)訓(xùn)方式，如如關(guān)于人人際交流流的技能能培訓(xùn)就就不適用用于網(wǎng)上上培訓(xùn)方方式。（二）虛擬擬培訓(xùn)虛擬培訓(xùn)的的優(yōu)點(diǎn)在在于它的的仿真性性、超時(shí)時(shí)空性、自自主性、安安全性。六、其他方方法除了上面的的培訓(xùn)方方法之外外，還有有函授、業(yè)業(yè)余進(jìn)修修、開展展讀書活活動，參參觀訪問問等方法法。[能力要求求]一、選擇培培訓(xùn)方法法的程序序（一）確定定培訓(xùn)活活動的領(lǐng)領(lǐng)域（二）分析析培訓(xùn)方方法的適適用性（三）根據(jù)據(jù)培訓(xùn)要要求優(yōu)選選培訓(xùn)方方法二、幾種常常用培訓(xùn)訓(xùn)方法的的應(yīng)用（一）案例例分析法法的操作作程序（二）事件件處理法法的基本本程序（三）頭腦腦風(fēng)暴法法的操作作程序1、準(zhǔn)備階階段（一一般以55—10人人為宜）第三節(jié)培訓(xùn)制制度的建建立與推推行一、企業(yè)培培訓(xùn)制度度（一）企業(yè)業(yè)培訓(xùn)制制度的內(nèi)內(nèi)涵培訓(xùn)制度，即即能夠直直接影響響與作用用于培訓(xùn)訓(xùn)系統(tǒng)及及其活動動的各種種法律、規(guī)規(guī)章、制制度及政政策的總總和。它它主要包包括培訓(xùn)訓(xùn)的法律律和規(guī)章章、培訓(xùn)訓(xùn)的具體體制度和和政策兩兩個(gè)方面面企業(yè)培訓(xùn)的的具體制制度和政政策是企企業(yè)員工工培訓(xùn)健健康發(fā)展展的根本本保證。（二）企業(yè)業(yè)培訓(xùn)制制度的構(gòu)構(gòu)成一般來說，包包括培訓(xùn)訓(xùn)服務(wù)制制度、入入職培訓(xùn)訓(xùn)制度、培培訓(xùn)激勵勵制度、培培訓(xùn)考核核評估制制度、培培訓(xùn)獎懲懲制度和和培訓(xùn)風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)管理理制度等等六種基基本制度度二、崗位培培訓(xùn)制度度的內(nèi)涵涵1、崗位培培訓(xùn)制度度是企業(yè)業(yè)培訓(xùn)制制度最基基本和最最重要的的組成部部分。2、崗位培培訓(xùn)是企企業(yè)員工工培訓(xùn)的的一種基基本辦學(xué)學(xué)形式和和工作重重點(diǎn)。3、崗位培培訓(xùn)的制制度化包包括培訓(xùn)訓(xùn)立法及及相應(yīng)的的政策，也也包括崗崗位培訓(xùn)訓(xùn)各個(gè)環(huán)環(huán)節(jié)的規(guī)規(guī)范化，其其核心是是培訓(xùn)、考考核、使使用、待待遇一體體化的配配套措施施的實(shí)行行。4、崗位培培訓(xùn)制度度由管理理制度，教教學(xué)制度度，考核核制度，評評估制度度，勞動動、人事事、工資資制度，崗崗位資格格證書制制度等一一系列配配套制度度組成。三、起草與與修訂培培訓(xùn)制度度的要求求（一）培訓(xùn)訓(xùn)制度的的戰(zhàn)略性性（二）培訓(xùn)訓(xùn)制度的的長期性性（三）培訓(xùn)訓(xùn)制度的的適用性性[能力要求求]一、企業(yè)培培訓(xùn)制度度的基本本內(nèi)容1、制定企企業(yè)員工工培訓(xùn)制制度的依依據(jù)2、實(shí)施企企業(yè)員工工培訓(xùn)的的目的或或宗旨；；3、企業(yè)員員工培訓(xùn)訓(xùn)制度實(shí)實(shí)施辦法法；4、企業(yè)培培訓(xùn)制度度的核準(zhǔn)準(zhǔn)與施行行；5、企業(yè)培培訓(xùn)制度度的解釋釋與修訂訂權(quán)限的的規(guī)定。二、各項(xiàng)培培訓(xùn)管理理制度的的起草（一）培訓(xùn)訓(xùn)服務(wù)制制度1、制度內(nèi)內(nèi)容起草培訓(xùn)服服務(wù)制度度應(yīng)包括括培訓(xùn)服服務(wù)制度度和培訓(xùn)訓(xùn)服務(wù)協(xié)協(xié)議條款款兩個(gè)部部分。2、制度解解釋培訓(xùn)服務(wù)制制度是培培訓(xùn)管理理的首要要制度（二）入職職培訓(xùn)制制度1、制度內(nèi)內(nèi)容起草入職培培訓(xùn)制度度時(shí)，應(yīng)應(yīng)當(dāng)主要要包括如如下幾個(gè)個(gè)方面的的基本內(nèi)內(nèi)容：（1）培訓(xùn)訓(xùn)的意義義和目的的；（2）需要要參加的的人員界界定（3）特殊殊情況不不能參加加入職培培訓(xùn)的解解決措施施（4）入職職培訓(xùn)的的主要責(zé)責(zé)任區(qū)（部部門經(jīng)理理還是培培訓(xùn)組織織者）（5）入職職培訓(xùn)的的基本要要求標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)（內(nèi)容容、時(shí)間間、考核核等）（6）入職職培訓(xùn)的的方法2、制度解解釋它體現(xiàn)了“先培訓(xùn)訓(xùn)，后上上網(wǎng)”“先培培訓(xùn)，后后任職”的原則則。（三）培訓(xùn)訓(xùn)激勵制制度2、制度解解釋企業(yè)培訓(xùn)制制度的主主要目的的是激勵勵和個(gè)利利益主體體參加培培訓(xùn)的積積極性，對對員工的的激勵包包括三個(gè)個(gè)方面：：對員工的激激勵、對對部門及及其主管管的激勵勵、對企企業(yè)本身身的激勵勵（四）培訓(xùn)訓(xùn)考核評評估制度度2、制度解解釋評估作為培培訓(xùn)發(fā)展展循環(huán)的的中心環(huán)環(huán)節(jié)已經(jīng)經(jīng)是業(yè)內(nèi)內(nèi)的共識識，設(shè)立立培訓(xùn)考考核評估估制度的的目的，既既是檢驗(yàn)驗(yàn)培訓(xùn)的的最終效效果，同同時(shí)也為為培訓(xùn)獎獎懲制度度的確立立提供依依據(jù)，也也是規(guī)范范培訓(xùn)相相關(guān)人員員行為的的重要途途徑。（五）培訓(xùn)訓(xùn)獎懲制制度（六）培訓(xùn)訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管管理制度度保障培訓(xùn)制制度的科科學(xué)性、完完整性和和可行性性第四章績效管管理第一節(jié)績效管管理系統(tǒng)統(tǒng)的設(shè)計(jì)計(jì)、運(yùn)行行與開發(fā)發(fā)第一單元績效效管理程程序的設(shè)設(shè)計(jì)一、績效管管理系統(tǒng)統(tǒng)設(shè)計(jì)的的基本內(nèi)內(nèi)容績效管理系系統(tǒng)的設(shè)設(shè)計(jì)包括括績效管管理制度度的設(shè)計(jì)計(jì)與績效效管理程程序的設(shè)設(shè)計(jì)兩個(gè)個(gè)部分?？冃Ч芾碇浦贫仁瞧笃髽I(yè)單位位組織實(shí)實(shí)施績效效管理活活動的準(zhǔn)準(zhǔn)則和行行為的規(guī)規(guī)范?？冃Ч芾碇浦贫仍O(shè)計(jì)計(jì)應(yīng)當(dāng)充充分體現(xiàn)現(xiàn)企業(yè)的的價(jià)值觀觀和經(jīng)營營理念，以以及人力力資源管管理發(fā)展展戰(zhàn)略和和策略的的要求，而而績效管管理程序序設(shè)計(jì)應(yīng)應(yīng)當(dāng)從程程序、步步驟和方方法上，切切實(shí)保障障企業(yè)績績效管理理制度得得到有效效貫徹和和實(shí)施二、對績效效管理系系統(tǒng)的不不同認(rèn)識識（一）國內(nèi)內(nèi)績效管理是是一系列列以員工工為中心心的干預(yù)預(yù)活動過過程，它它包括四四個(gè)環(huán)節(jié)節(jié)，分別別是目標(biāo)標(biāo)設(shè)計(jì)、過過程指導(dǎo)導(dǎo)、考核核反饋和和激勵發(fā)發(fā)展（二）國外外。成功的績效效管理主主要由以以下四部部分組成成：指導(dǎo)導(dǎo)、激勵勵、控制制、獎勵勵績效管理總總流程的的設(shè)計(jì)，可可包括五五個(gè)階段段，即準(zhǔn)準(zhǔn)備階段段、實(shí)施施階段、考考評階段段、總結(jié)結(jié)階段和和應(yīng)用開開發(fā)階段段。（一）準(zhǔn)備備階段本階段是績績效管理理活動的的前提和和基礎(chǔ)，需需要解決決四個(gè)基基本問題題1、明確績績效管理理的對象象，以及及各個(gè)管管理層級級的關(guān)系系，正確確地回答答“誰來考考評，考考評誰”在績效管理理中，上上述五類類人員參參加考評評工作各各有其優(yōu)優(yōu)勢（1）上級級考評在績效管理理中，一一般以上上級主管管的考評評為主，其其考評分分?jǐn)?shù)對被被考評者者的評價(jià)價(jià)結(jié)果影影響很大大，約占占60%%—70%%。（2）同級級考評（110%左左右）（3）下級級考評（110%左左右）（4）自我我考評（110%左左右（5）外部部人員考考評。采采用外人人考評的的形式時(shí)時(shí)，應(yīng)當(dāng)當(dāng)慎重考考慮具體考評者者由哪些些人組成成，取決決于三種種因素：：被考評評者的類類型、考考評的目目的、考考評指標(biāo)標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。如果果考評目目的是為為了培訓(xùn)訓(xùn)和開發(fā)發(fā)人才，通通過考評評發(fā)現(xiàn)員員工需要要彌補(bǔ)的的技能缺缺陷，那那么就應(yīng)應(yīng)該在上上級考評評的同時(shí)時(shí)，進(jìn)行行自我考考評和同同事考評評，讓員員工本人人和同事事積極參參與如企業(yè)專業(yè)業(yè)技術(shù)人人員的績績效考評評，企業(yè)業(yè)可能召召開由主主管主持持的，由由被考評評者即專專業(yè)人員員自己、下下級、有有關(guān)的同同事，以以及其他他相關(guān)人人員共同同參與的的績效考考評會議議，圍繞繞技術(shù)績績效的核核心問題題一起進(jìn)進(jìn)行討論論。在績效管理理的準(zhǔn)備備階段，除除了需要要明確被被考評者者和考評評者之外外，一項(xiàng)項(xiàng)重要的的任務(wù)就就是培訓(xùn)訓(xùn)考評者者。按不同的培培訓(xùn)對象象和要求求，績效效考評者者的技能能培訓(xùn)與與開發(fā)，可可分為員員工的培培訓(xùn)、一一般考評評者的培培訓(xùn)、中中層干部部的培訓(xùn)訓(xùn)、考評評者與被被考評者者的培訓(xùn)訓(xùn)等。2、根據(jù)績績效考評評的對象象，正確確的選擇擇考評方方法。回回答“采用什什么樣的的方法”組織企企業(yè)績效效管理活活動，對對員工進(jìn)進(jìn)行全面面的考評評。在選擇確定定具體的的績效考考評方法法時(shí)，應(yīng)應(yīng)當(dāng)充分分考慮以以下三個(gè)個(gè)重要的的因素：：（1）管理理成本（2）工作作實(shí)用性性（3）工作作適用性性在生產(chǎn)企業(yè)業(yè)中，一一線人員員宜采用用以實(shí)際際產(chǎn)出結(jié)結(jié)果為對對象的考考評方法法，而從從事管理理性或服服務(wù)性工工作的人人員宜采采用以行行為或品品質(zhì)特征征為導(dǎo)向向的考評評方法；；在一些些大的公公司中，總總經(jīng)理、管管理人員員或?qū)I(yè)業(yè)人員宜宜采用以以結(jié)果為為導(dǎo)向的的考評方方法，而而低層次次的一般般員工通通常采用用以行為為或特征征為導(dǎo)向向的考評評方法。根據(jù)考評的的具體方方法，提提出企業(yè)業(yè)各類人人員的績績效考評評要求（指指標(biāo)）和和標(biāo)準(zhǔn)體體系，明明確地回回答“考評什什么，如如何進(jìn)行行衡量和和評價(jià)”4、對績效效管理的的運(yùn)行程程序、實(shí)實(shí)施步驟驟提出具具體要求求，說明明“如何組組織實(shí)施施績效管管理的全全過程，在在什么時(shí)時(shí)間做什什么事情情”（1）考評評時(shí)間的的確定。包包括考評評時(shí)間和和考評期期限的設(shè)設(shè)計(jì)。每每年提薪薪的企業(yè)業(yè)其考評評期為一一年，一一般應(yīng)在在上一年年度的年年終進(jìn)行行，以便便根據(jù)員員工績效效的考評評結(jié)果，確確定其未未來的薪薪金水平平。每年年兩次分分配獎金金的企業(yè)業(yè)，其考考評期控控制在66個(gè)月，分分別在年年中和年年終進(jìn)行行。用于于培訓(xùn)的的考評，可可以在員員工提出出申請時(shí)時(shí)或企業(yè)業(yè)發(fā)現(xiàn)員員工的績績效降低低或是有有效的技技術(shù)和管管理要求求時(shí)組織織進(jìn)行，以以便正確確地進(jìn)行行員工培培訓(xùn)與技技能開發(fā)發(fā)的需求求分析，制制定有針針對性的的培訓(xùn)計(jì)計(jì)劃和培培訓(xùn)實(shí)施施方案。用用于員工工晉升晉晉級的績績效考評評，其考考評時(shí)間間一般是是在出現(xiàn)現(xiàn)職位空空缺或準(zhǔn)準(zhǔn)備提升升某類人人員的時(shí)時(shí)間進(jìn)行行，它屬屬于不定定期的績績效考評評。（2）工作作程序的的確定為了切實(shí)保保證企業(yè)業(yè)績效管管理制度度和管理理系統(tǒng)的的有效性性和可行行性，必必須采取取“抓住兩兩頭，吃吃透中間間”的策略略，其具具體辦法法是：（1）獲得得最高領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)的全全面支持持（2）贏得得一般員員工的理理解和認(rèn)認(rèn)同（3）尋求求中間各各導(dǎo)管理理人員的的全心投投入如果抓住了了“企業(yè)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)層”和“一般員員工”的“兩頭”，也就就為推進(jìn)進(jìn)績效管管理體系系提供了了良好的的前提和和堅(jiān)實(shí)基基礎(chǔ)，但但這只是是解決了了問題的的一半。要要“吃透中中間”就要加加大績效效培訓(xùn)與與開發(fā)的的力度，端端正中層層主管的的認(rèn)識，提提高他們們的管理理水平，使使每個(gè)中中層主管管都成為為積極的的、有效效的考評評者。（二）實(shí)施施階段在貫徹實(shí)施施階段應(yīng)應(yīng)當(dāng)注意意以下兩兩個(gè)問題題：1、通過提提高員工工的工作作績效增增強(qiáng)核心心競爭力力一個(gè)有效的的績效管管理系統(tǒng)統(tǒng)是通過過以下幾幾個(gè)環(huán)節(jié)節(jié)提高員員工工作作績效，從從而保持持和增強(qiáng)強(qiáng)企業(yè)的的競爭優(yōu)優(yōu)勢。目標(biāo)第一；；計(jì)劃第第二；監(jiān)監(jiān)督第三三；指導(dǎo)導(dǎo)第四；；評估第第五2、收集信信息并注注意資料料的積累累。（三）考評評階段考評階段是是績效管管理的重重心，注注意從以以下幾個(gè)個(gè)方面做做好考評評的組織織實(shí)施工工作1、考評的的準(zhǔn)確性性2、考評的的公正性性企業(yè)人力資資源部門門應(yīng)當(dāng)確確立兩個(gè)個(gè)保障系系統(tǒng)。即即：（1）公司司員工績績效評審審系統(tǒng)（2）公司司員工申申訴系統(tǒng)統(tǒng)。這一一系統(tǒng)的的主要功功能是：：允許員員工對績績效考評評的結(jié)果果提出異異議，他他們可以以就自己己關(guān)心的的事件發(fā)發(fā)表意見見和看法法；給考考評者一一定的約約束壓力力，使他他們慎重重從事，在在考評中中更加重重視信息息的采集集和證據(jù)據(jù)的獲取?。粶p少少矛盾和和沖突，防防患于未未然，盡盡量減少少不利的的影響。在人力資源源部應(yīng)建建立一個(gè)個(gè)工作小小組全面面負(fù)責(zé)員員工的申申訴接待待和調(diào)處處3、考評結(jié)結(jié)果的反反饋方式式4、考評使使用表格格的再檢檢驗(yàn)5、考評方方法的再再審核考評方法作作為績效效考評的的基本工工具，應(yīng)應(yīng)當(dāng)在成成本、適適用性和和實(shí)用性性等三個(gè)個(gè)方面符符合企業(yè)業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)和要求求。（四）總結(jié)結(jié)階段1、對企業(yè)業(yè)績效管管理系統(tǒng)統(tǒng)的全面面診斷績效診斷的的主要內(nèi)內(nèi)容是：：（1）對企企業(yè)績效效管理制制度的診診斷（2）對企企業(yè)績效效管理體體系的診診斷（3）對績績效考評評指標(biāo)和和標(biāo)準(zhǔn)體體系的診診斷（4）對考考評者全全面全過過程的診診斷（5）對被被考評者者全面的的、全過過程的診診斷（6）對企企業(yè)組織織的診斷斷。2、各個(gè)單單位主管管應(yīng)承擔(dān)擔(dān)的責(zé)任任（1）召開開月度或或季度績績效管理理總結(jié)會會（2）召開開年度績績效管理理總結(jié)會會3、各級考考評者應(yīng)應(yīng)當(dāng)掌握握績效面面談的技技巧（五）應(yīng)用用開發(fā)階階段應(yīng)用開發(fā)階階段是績績效管理理的終點(diǎn)點(diǎn)，又是是一個(gè)新新的績效效管理工工作循環(huán)環(huán)的始點(diǎn)點(diǎn)。在這個(gè)階段段，應(yīng)從從以下幾幾個(gè)方面面入手1、重視考考評者績績效管理理能力的的開發(fā)2、被考評評者的績績效開發(fā)發(fā)3、績效管管理的系系統(tǒng)開發(fā)發(fā)4、企業(yè)組組織的績績效開發(fā)發(fā)第二單元績效效管理系系統(tǒng)的運(yùn)運(yùn)行績效面談的的種類從績效面談?wù)劦膬?nèi)容容和形式式上看1、績效計(jì)計(jì)劃面談?wù)?、績效指指導(dǎo)面談?wù)?、績效考考評面談?wù)?、績效總總結(jié)面談?wù)劙纯冃嬲務(wù)劦木唧w體過程及及其特點(diǎn)點(diǎn)，績效效面談又又可分為為以下上上種：單向勸導(dǎo)式式面談。采采用這種種面談方方式，對對于改進(jìn)進(jìn)員工行行為和表表現(xiàn)，其其效果是是十分突突出的，尤尤其適用用于那些些參與意意識不強(qiáng)強(qiáng)的下屬屬2、雙向傾傾聽式面面談3、解決問問題式面面談4、綜合式式績效面面談單向勸導(dǎo)式式面談適適用于評評估績效效計(jì)劃目目標(biāo)的實(shí)實(shí)現(xiàn)程度度，而解解決問題題式面談?wù)劯m用用于促進(jìn)進(jìn)員工潛潛能開發(fā)發(fā)和全面面發(fā)展，將將兩個(gè)目目標(biāo)區(qū)分分開來進(jìn)進(jìn)行面談?wù)勶@然需需要耗費(fèi)費(fèi)很多時(shí)時(shí)間和精精力，如如果采用用綜合式式績效面面談可以以“一箭雙雙雕”，效率率較高。二、績效改改進(jìn)的方方法與策策略（一）分析析工作績績效的差差距與原原因1、分析工工作績效效的差距距具體方法有有：（11）目標(biāo)標(biāo)比較法法、（22）水平平比較法法；（33）橫向向比較法法2、查明產(chǎn)產(chǎn)生差距距的原因因影響和制約約工作績績效的因因素是多多方面的的，既有有員工主主觀的因因素也有有企業(yè)客客觀的因因素，既既有物質(zhì)質(zhì)的影響響因素也也有精神神的影響響因素，特特別是員員工的工工作行為為和工作作表現(xiàn)受受到多種種因素的的影響。（二）制定定改進(jìn)工工作績效效的策略略1、預(yù)防性性策略與與制止性性策略預(yù)防性策略略是員工工進(jìn)行作作業(yè)之前前。制止止性策略略是對員員工的工工作勞動動過程進(jìn)進(jìn)行全面面的跟蹤蹤檢查和和監(jiān)測2、正向激激勵策略略與負(fù)向向激勵策策略正向激勵策策略是通通過制定定一系列列行為標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，以以及與之之配套的的人事激激勵政策策如獎勵勵、晉級級、升職職、提拔拔等，鼓鼓勵員工工更加積積極主動動工作的的策略負(fù)激勵策略略，也可可以稱為為反向激激勵策略略，它對對待下屬屬員工與與正激勵勵策略、完完全相反反，采取取了懲罰罰的手段段，以防防止和克克服他們們績效低低下的行行為。懲懲罰的手手段主要要有：扣扣發(fā)工資資獎金、降降薪、調(diào)調(diào)任、免免職、解解雇、除除名、開開除為了保障激激勵策略略的有效效性，應(yīng)應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)現(xiàn)以下原原則要求求：及時(shí)性原則則、同一一性原則則、預(yù)告告性原則則、開發(fā)發(fā)性原則則3、組織變變革策略略與人事事調(diào)整策策略勞動組織的的調(diào)整；；崗位人人員的調(diào)調(diào)動；其其他非常常措施，如如解雇、除除名、開開除等。由于考評者者與被考考評者雙雙方在績績效目標(biāo)標(biāo)上的不不同追求求，可能能產(chǎn)生三三種矛盾盾三、績效管管理中的的矛盾沖沖突與解解決方法法1、員工自自我矛盾盾。員工工既希望望客觀考考評，另另一方面面又希望望上級主主管部門門照顧。這這種個(gè)人人需求目目標(biāo)的雙雙重性，“猶抱琵琶半遮面”式的心理狀態(tài)，是在績效管理中常見的一種沖突。2、主管自自我矛盾盾3、組織目目標(biāo)矛盾盾。上述述兩種矛矛盾的交交互作用用，必然然帶來組組織的績績效目標(biāo)標(biāo)與個(gè)人人既得利利益目標(biāo)標(biāo)的沖突突，組織織的開發(fā)發(fā)目標(biāo)與與個(gè)人自自我保護(hù)護(hù)要求發(fā)發(fā)生沖突突。為了化解矛矛盾沖突突，建議議采取以以下一些些措施和和方法：：在績效面談?wù)勚校瑧?yīng)應(yīng)當(dāng)做到到以行為為為導(dǎo)向向，以事事實(shí)為依依據(jù)，以以制度為為準(zhǔn)繩，以以誘導(dǎo)為為手段，本本著實(shí)事事求是，以以理服人人的態(tài)度度，克服服輕視下下屬等錯錯誤觀念念，與下下屬進(jìn)行行溝通交交流。2、在績效效考評中中，一定定將過去去的、當(dāng)當(dāng)前的以以及今后后可能的的目標(biāo)適適當(dāng)區(qū)分分開。3、適當(dāng)下下放權(quán)限限，鼓勵勵下屬參參與。第三單元績效效管理系系統(tǒng)的開開發(fā)一、企業(yè)績績效管理理系統(tǒng)的的檢查與與評估一個(gè)科學(xué)有有效的績績效管理理系統(tǒng)應(yīng)應(yīng)當(dāng)充分分地體現(xiàn)現(xiàn)出雙重重功能，一一是人事事決策的的功能，二二是開發(fā)發(fā)人力資資源的功功能。為了檢查和和評估企企業(yè)績效效管理系系統(tǒng)的有有效性，通通常可以以采用以以下幾種種方法1、座談法法。2、問問卷調(diào)查查法；33、查看看工作記記錄法；；4、總總體評價(jià)價(jià)法。第二節(jié)績效管管理的考考評方法法與應(yīng)用用第一單元行為為導(dǎo)向型型主觀考考評方法法一般來說，由由于員工工績效具具有多因因性、多多維性和和動態(tài)性性等三個(gè)個(gè)方面基基本特征征。分別別采用特特征性、行行為性和和結(jié)果性性三大類類效標(biāo)，對對考評對對象進(jìn)行行全面的的考評?？冃Э荚u可可以分為為品質(zhì)主主導(dǎo)型、行行為主導(dǎo)導(dǎo)型和效效果主導(dǎo)導(dǎo)型三種種類型。一、品質(zhì)主主導(dǎo)型品質(zhì)主導(dǎo)型型的績效效考評，采采用特征征性效標(biāo)標(biāo)，以考考評員工工的潛質(zhì)質(zhì)為主，著著眼于“他這個(gè)個(gè)人怎么么樣”重點(diǎn)是是考量該該員工是是一個(gè)具具有何種種潛質(zhì)（如如心理品品質(zhì)、能能力素質(zhì)質(zhì)）的人人。二行為主導(dǎo)導(dǎo)型行為主導(dǎo)型型的績效效考評，采采用行為為性效標(biāo)標(biāo)，以考考評員工工的工作作行為為為主，著著眼于“干什么么”“如何何去干的的”，重點(diǎn)點(diǎn)考量員員工的工工作方式式和工作作行為。特點(diǎn)：重在在工作過過程而非非工作結(jié)結(jié)果適合于管理理性、事事務(wù)性工工作進(jìn)行行考評，特特別是對對人際接接觸和交