組織成員的能力素質(zhì)模型課件

組織成員的能力素質(zhì)模型組織成員的能力素質(zhì)模型一個組織應(yīng)當(dāng)清晰傳遞它對成員的期待；并且，這種期待是可以進(jìn)行量化和公正測評的。任何管理工具，如果不能做到“量化”與“公正”，即使不會形同虛設(shè)，也會大打折扣，甚至淪為“職場政治”的溫床。能力素質(zhì)模型能力素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)和意義A能力素質(zhì)模型的要素內(nèi)涵B

能力素質(zhì)模型的量化測評C

全員參與精神穹宇建設(shè)指導(dǎo)職業(yè)發(fā)展客觀公正的評價修正不恰當(dāng)?shù)慕M織行為能力素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)和意義A“領(lǐng)導(dǎo)力”是指管理者對他的下屬實施正面影響的能力。所謂“正面”一詞的內(nèi)涵，除了積極、健康、高效等元素外，更重要的是必須符合企業(yè)的理念、意志或主張，也就是要與企業(yè)的精神穹宇高度結(jié)合。如果離開企業(yè)精神穹宇的具體要求，許多看似正面的因素，都有可能給企業(yè)帶來傷害。人對人的影響力有正面的，也有負(fù)面的；管理者對下屬也如此。作為管理者，如果對下屬實施了負(fù)面的影響力，由此給企業(yè)帶來的傷害將比無直接隸屬關(guān)系的同事之間的負(fù)面影響更加深遠(yuǎn)。能力素質(zhì)模型的量化測評C

管理者

領(lǐng)導(dǎo)力在管理的實踐中，如何發(fā)揮管理者的“領(lǐng)導(dǎo)力”？樹立團(tuán)隊的正氣。管理者樹立團(tuán)隊正氣的過程首先要看他對企業(yè)的精神穹宇或制度是否有正確而深刻的理解，然后要看他能否以身作則地身體力行之。如果管理者對企業(yè)的精神穹宇的理解都是片面的或不正確的，他的以身作則或身體力行只會產(chǎn)生相反的效果。榜樣的力量是無窮的；在管理的實踐中，管理者在事實上充當(dāng)著下屬的榜樣。要看他在處理自己與員工之間，或員工與員工之間的矛盾或沖突時，是否本著客觀的精神，以企業(yè)的精神穹宇或制度為準(zhǔn)繩。即便管理者在此情此境中并未存有私心或偏袒，如果不以企業(yè)的精神穹宇或制度為準(zhǔn)繩，也會把員工的是非判斷或?qū)徝廊∠蛞肱c企業(yè)格格不入的歧途。能力素質(zhì)模型的量化測評C

管理者領(lǐng)導(dǎo)力傳承企業(yè)的使命。企業(yè)的使命定位是企業(yè)所有經(jīng)營管理行為的基本航標(biāo)，只有在這個航標(biāo)之下，才會使全體員工的注意力集中到與企業(yè)使命相關(guān)的領(lǐng)域上來，從而直接或間接地推動企業(yè)價值的最大化。這就要求管理者對企業(yè)的使命有深刻的理解，并且，能夠自覺把所轄部門或企業(yè)的工作與使命的定位高度結(jié)合起來，從而最大限度地杜絕“殺雞取卵”式的短見行為的發(fā)生，自覺地培育企業(yè)的永續(xù)發(fā)展能力；同時，也鼓勵把員工的綜合素質(zhì)或能力的提升與企業(yè)的使命緊密集合起來，通過這種提升增加團(tuán)隊履行企業(yè)使命的能力。能力素質(zhì)模型的量化測評C

管理者領(lǐng)導(dǎo)力首先，需要樹立下屬與企業(yè)共同成長的信念。使之認(rèn)識到，作為一名從業(yè)者，要通過自身的努力來推動企業(yè)的繁榮與進(jìn)步；隨著企業(yè)的壯大，個人的職業(yè)發(fā)展空間和人生價值才能夠相應(yīng)地得以升華。其次，需要及時表達(dá)對下屬（成就或精彩表現(xiàn)）的欣賞，使之切身感受到來自組織的肯定。人是需要被肯定的，及時的肯定是引導(dǎo)組織行為向正確方向發(fā)展的最佳手段。最后，需要真誠地幫助下屬的職業(yè)發(fā)展，結(jié)合其職業(yè)愿景、強(qiáng)弱項和潛質(zhì)，提出職業(yè)發(fā)展的建議或意見，激發(fā)其事業(yè)心和進(jìn)取心；同時幫助下屬獲得更多的發(fā)展或鍛煉的機(jī)會。能力素質(zhì)模型的量化測評C

管理者領(lǐng)導(dǎo)力企業(yè)的一切出發(fā)點和歸宿都必須是應(yīng)對來自外部（市場競爭和客戶訴求）的挑戰(zhàn)。為達(dá)此目標(biāo)，就要求企業(yè)內(nèi)部必須是一個高度協(xié)作的有機(jī)整體。企業(yè)不是官場，任何內(nèi)部對立或斗爭都會在不同程度上導(dǎo)致企業(yè)和當(dāng)事人的自損自傷。因此，所謂的“建設(shè)性”，就是指能夠最大限度地彌合不同主體之間的分歧，推動不同主體之間的共識，至少不能人為地加劇相互之間的誤會、曲解、分歧或沖突?！敖ㄔO(shè)性”的反義詞是“破壞性”或“對抗性”。學(xué)會以建設(shè)性的心態(tài)去處理三種關(guān)系：上級關(guān)系、橫向關(guān)系和兩端關(guān)系（自己的上級與自己的下級）能力素質(zhì)模型的量化測評C

管理者建設(shè)性“理性”的精神應(yīng)該表現(xiàn)在如下四大方面：一、嚴(yán)謹(jǐn)性。思維的嚴(yán)謹(jǐn)程度會直接影響各種決策的周全性，或者對團(tuán)隊業(yè)務(wù)操作的把控力度；同時，也必須在日常的管理（比如工作成果驗收）活動中，把這種嚴(yán)謹(jǐn)?shù)木駛鬟f給團(tuán)隊的每一位成員，在他們身上轉(zhuǎn)化為對細(xì)節(jié)的精致入微的把控。在許多時候，客戶價值源自產(chǎn)品或服務(wù)的質(zhì)量；而質(zhì)量源自細(xì)節(jié)。有時候，即便是一個詞句的錯誤都會給客戶帶來難以磨滅的負(fù)面聯(lián)想。能力素質(zhì)模型的量化測評C

管理者理性二、計劃性?！坝媱潯弊鳛榛镜墓芾硇袨橹?，在確保團(tuán)隊的效率和資源的充分利用方面有著不可替代的作用。嫻熟的計劃管理是管理者必須具備的基本能力之一。三、集體智慧。充分發(fā)揮團(tuán)隊成員的集體智慧，不僅能夠有效彌補(bǔ)管理者本人在專業(yè)知識、眼界和智慧的局限性，避免“乾綱獨斷”式的閉門造車，確保重大決策的正確性，更是獲得創(chuàng)新思路的一個重要方式。更重要的是，通過行之有效的方法來挖掘集體智慧能夠顯著增強(qiáng)團(tuán)隊成員的參與意識、責(zé)任感和使命感，從而增強(qiáng)團(tuán)隊的凝聚力。能力素質(zhì)模型的量化測評C

管理者理性四、決策能力。在多數(shù)情況下，“決策”都是管理者最基本的責(zé)任之一，管理者決策能力的強(qiáng)弱也將直接關(guān)系到團(tuán)隊的整體績效，甚至關(guān)乎企業(yè)的成敗。管理者的決策能力往往折射出他的判斷力、自信（而不是剛愎自用式的自負(fù)）和冒險精神，因此，決策能力絕非某種可以單獨存在的能力，而是一種綜合素質(zhì)的集中體現(xiàn)。能力素質(zhì)模型的量化測評C

管理者理性管理者作為一個團(tuán)隊的領(lǐng)導(dǎo)人，有如遠(yuǎn)航重洋的大船上的船長，如果不具備基本的遠(yuǎn)見和高度，就不可能有準(zhǔn)確的判斷力來應(yīng)對前進(jìn)道路上的種種復(fù)雜環(huán)境。管理者的“遠(yuǎn)見”主要體現(xiàn)在如下四大方面：一、具備足以勝任其崗位職責(zé)的基本業(yè)務(wù)知識。二、有很強(qiáng)的業(yè)務(wù)把控能力。能力素質(zhì)模型的量化測評C

管理者遠(yuǎn)見三、具備足夠的前瞻目光。能夠準(zhǔn)確把握事物發(fā)展的脈搏或規(guī)律；對事物發(fā)展的趨勢保持高度的敏感；能夠在端倪初現(xiàn)的征兆中捕捉事物發(fā)展的最新動向，從而成功地把握機(jī)遇，有效地規(guī)避風(fēng)險。四、具備強(qiáng)烈的客戶意識并能夠準(zhǔn)確把握客戶的訴求?？蛻魞r值的實現(xiàn)是企業(yè)得以存在的唯一理由。基于這個原理，即使是企業(yè)內(nèi)部那些不直接面對外部客戶的部門，比如作為支持性單位的行政部門，也應(yīng)當(dāng)把它所服務(wù)的內(nèi)部其他部門或崗位視為自己的“客戶”，并以對待外部客戶的心態(tài)待之。能力素質(zhì)模型的量化測評C

管理者遠(yuǎn)見具備與其崗位相關(guān)的基本的業(yè)務(wù)知識結(jié)構(gòu)和技能水平。應(yīng)該成為某個專業(yè)領(lǐng)域的專家，擁有廣博的專業(yè)知識和通透的專業(yè)見解，并且通過持續(xù)的學(xué)習(xí)使這種知識和見解保持與時俱進(jìn)的狀態(tài)；還應(yīng)該對關(guān)聯(lián)領(lǐng)域的業(yè)務(wù)具備基本的判斷力?！皣?yán)謹(jǐn)性”。處理業(yè)務(wù)時縝密周全，不留紕漏，并且習(xí)慣于把控細(xì)節(jié)，不至于出現(xiàn)顧此失彼的情況?！坝媱澬浴薄?yōu)秀的員工都應(yīng)具備極強(qiáng)的計劃性，工作起來從容不迫，并且能夠同時擔(dān)當(dāng)兩項以上的任務(wù)。能力素質(zhì)模型的量化測評C

業(yè)務(wù)專家基本素質(zhì)創(chuàng)新絕非天馬行空的胡思亂想：一是人的分析能力?？疾靻T工分析能力的強(qiáng)弱，從直觀上講，可以觀察他在交流時能否迅速抓住問題的關(guān)鍵或核心要點，并且能從他人的表達(dá)中獲得豐富的啟發(fā)或靈感，迅速形成新的觀點或看法。二是人的思維特征。有的員工的思維模式封閉而僵化，并且習(xí)慣于“想當(dāng)然”地對問題做出判斷，不能在開放的心態(tài)下本著“實事求是”的精神去分析問題。這樣的思維特征是不可能具備創(chuàng)新能力的。具備創(chuàng)新能力人，其思維模式非但縝密而開放，更重要的是，他會習(xí)慣于在接觸新問題時反觀或反省自己的思維缺陷，并及時做出調(diào)整，使之更趨合理；或者經(jīng)?？偨Y(jié)出針對不同主題的有效思維模式。能力素質(zhì)模型的量化測評C

業(yè)務(wù)專家創(chuàng)新能力“學(xué)習(xí)能力”之強(qiáng)弱，取決于如下三個方面：一是“自我超越”的意識。優(yōu)秀的員工能夠直面或承認(rèn)自己的局限性，習(xí)慣于舉一反三地進(jìn)行自我反省，并能自覺以此為契機(jī)，努力進(jìn)行自我調(diào)整。如果沒有強(qiáng)烈的“自我超越”意識，不僅會使人的學(xué)習(xí)動機(jī)趨于消極，也會使學(xué)習(xí)的效果大打折扣。二是學(xué)習(xí)的態(tài)度。有優(yōu)秀的員工則應(yīng)當(dāng)具有明顯的鉆研精神和強(qiáng)烈的求知欲望，在新知學(xué)習(xí)過程中獲得快樂或興趣。三是學(xué)習(xí)的速度。優(yōu)秀的員工對新知識的掌握速度往往會遠(yuǎn)遠(yuǎn)快于適應(yīng)工作要求的知識更新速度。能力素質(zhì)模型的量化測評C

業(yè)務(wù)專家學(xué)習(xí)能力一是與上級崗位的工作溝通。優(yōu)秀的員工應(yīng)該積極、正面、建設(shè)性地理解上級的決策，同時努力推動上級做出正確的決策；對即使自己認(rèn)為不正確的決策，也會在無條件的執(zhí)行過程中，通過自身的努力，使其負(fù)面效應(yīng)降到最低。二是與橫向崗位的工作溝通。有的員工經(jīng)常把他人的缺點當(dāng)作自己不完成任務(wù)的理由；或者在明知兄弟崗位存在明顯缺陷或弱項的情況下，不去做建設(shè)性的努力，聽任其演化為工作中的負(fù)面事件。優(yōu)秀的員工不但能夠巧妙地避免兄弟崗位中的缺陷或弱項演化為工作中的負(fù)面事件，而且會主動采取措施，促使對方有效改進(jìn)。能力素質(zhì)模型的量化測評C

業(yè)務(wù)專家溝通能力能力素質(zhì)模型的量化測評C

問卷設(shè)計問卷設(shè)計的三項基本原則：原則一、不同層級的員工，在能力素質(zhì)要求方面各有側(cè)重。原則二、所有元素均應(yīng)轉(zhuǎn)化為“具象”的選擇題。針對組織當(dāng)前存在的種種現(xiàn)象設(shè)計選擇題的內(nèi)容——要求設(shè)計者具備足夠的高度、遠(yuǎn)見和敏銳。原則三、選擇題的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)定期(一年為宜)更新。當(dāng)一些(消極)現(xiàn)象被消除，另一些(消極)現(xiàn)象出現(xiàn)時。能力素質(zhì)模型的量化測評C

問卷設(shè)計問卷設(shè)計示例1：管理類員工測評的分值分配高層管理者（100分）中層管理者（100分）基層管理者（100分）領(lǐng)導(dǎo)力30樹立團(tuán)隊正氣10領(lǐng)導(dǎo)力20樹立團(tuán)隊正氣8領(lǐng)導(dǎo)力10樹立團(tuán)隊正氣4傳承企業(yè)使命5傳承企業(yè)使命2傳承企業(yè)使命1激發(fā)下屬熱情10激發(fā)下屬熱情6激發(fā)下屬熱情3修正下屬言行5修正下屬言行4修正下屬言行2建設(shè)性10上級關(guān)系2建設(shè)性20上級關(guān)系4建設(shè)性30上級關(guān)系6兩端關(guān)系5兩端關(guān)系10兩端關(guān)系15橫向關(guān)系3橫向關(guān)系6橫向關(guān)系9遠(yuǎn)見30專業(yè)知識5遠(yuǎn)見20專業(yè)知識5遠(yuǎn)見10專業(yè)知識3業(yè)務(wù)把控10業(yè)務(wù)把控8業(yè)務(wù)把控4前瞻眼光5前瞻眼光2前瞻眼光1客戶訴求10客戶訴求5客戶訴求2理性20嚴(yán)謹(jǐn)性5理性30嚴(yán)謹(jǐn)性10理性40嚴(yán)謹(jǐn)性15計劃性5計劃性10計劃性10集體智慧3集體智慧5集體智慧10決策能力7決策能力5決策能力5擔(dān)當(dāng)10承擔(dān)責(zé)任10擔(dān)當(dāng)10承擔(dān)責(zé)任10擔(dān)當(dāng)10承擔(dān)責(zé)任10能力素質(zhì)模型的量化測評C

問卷設(shè)計問卷設(shè)計示例2：專業(yè)類員工測評的分值分配高級專業(yè)員工（100分）中級專業(yè)員工（100分）初級專業(yè)員工（100分）基本素質(zhì)30知識結(jié)構(gòu)10基本素質(zhì)40知識結(jié)構(gòu)15基本素質(zhì)50知識結(jié)構(gòu)25嚴(yán)謹(jǐn)性15嚴(yán)謹(jǐn)性20嚴(yán)謹(jǐn)性20計劃性5計劃性5計劃性5創(chuàng)新能力20分析能力15創(chuàng)新能力10分析能力8創(chuàng)新能力5分析能力4思維特征5思維特征2思維特征1學(xué)習(xí)能力20自我超越10學(xué)習(xí)能力30自我超越15學(xué)習(xí)能力30自我超越15學(xué)習(xí)態(tài)度5學(xué)習(xí)態(tài)度10學(xué)習(xí)態(tài)度5學(xué)習(xí)速度5學(xué)習(xí)速度5學(xué)習(xí)速度10溝通能力20對上溝通10溝通能力10對上溝通5溝通能力10對上溝通5橫向溝通10橫向溝通5橫向溝通5擔(dān)當(dāng)10工作主動性5擔(dān)當(dāng)10工作主動性6擔(dān)當(dāng)5工作主動性3承擔(dān)責(zé)任5承擔(dān)責(zé)任4承擔(dān)責(zé)任2能力素質(zhì)模型的量化測評C

問卷設(shè)計問卷設(shè)計示例4：專業(yè)類員工測評的選擇題內(nèi)容擔(dān)當(dāng)10工作主動性5在面臨新任務(wù)時（5）：躲避任務(wù)，盡量少攬事（－5）能夠欣然接受領(lǐng)導(dǎo)安排的任務(wù)（3）對自己能夠（比別人更）勝任的任務(wù)主動請纓（5）在面臨新任務(wù)時（6）：躲避任務(wù)，盡量少攬事（－6）能夠欣然接受領(lǐng)導(dǎo)安排的任務(wù)（4）對自己能夠（比別人更）勝任的任務(wù)主動請纓（6）在面臨新任務(wù)時（3）：躲避任務(wù)，盡量少攬事（－3）能夠欣然接受領(lǐng)導(dǎo)安排的任務(wù)（2）對自己能夠（比別人更）勝任的任務(wù)主動請纓（3）承擔(dān)責(zé)任5在（與自己有關(guān)的）工作紕漏或成績前（5）：習(xí)慣于推卸責(zé)任或邀攬功績（－5）客觀評估自己和他人的責(zé)任或功績（4）遇到責(zé)任主動承擔(dān)，真誠反??；遇到成績主動讓出（5）在（與自己有關(guān)的）工作紕漏或成績前（4