論企業(yè)員工忠誠(chéng)度的影響因素及策略

論企業(yè)員工忠誠(chéng)度的影響因素及策略論企業(yè)員工忠誠(chéng)度的影響因素及策略論企業(yè)員工忠誠(chéng)度的影響因素及策略資料僅供參考文件編號(hào)：2022年4月論企業(yè)員工忠誠(chéng)度的影響因素及策略版本號(hào)：A修改號(hào)：1頁(yè)次：1.0審核：批準(zhǔn):發(fā)布日期：國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定企業(yè)人力資源管理師論文（國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)）論文題目：論企業(yè)員工忠誠(chéng)度的影響因素及策略姓名：王威身份證號(hào)：220202準(zhǔn)考證號(hào)：所在省市：吉林省吉林市工作單位：吉林建龍鋼鐵有限責(zé)任公司論文編號(hào)：國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定企業(yè)人力資源管理師論文（國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)）論文題目：論企業(yè)員工忠誠(chéng)度的影響因素及策略論文編號(hào)：企業(yè)員工忠誠(chéng)度的影響因素及策略摘要：隨著我國(guó)改革開(kāi)放的不斷深入和經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，越來(lái)越多的企業(yè)真正認(rèn)識(shí)到人才對(duì)于企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要性，而企業(yè)員工忠誠(chéng)度是反映一個(gè)企業(yè)人力資源管理水平的重要指標(biāo)，也是制約企業(yè)健康發(fā)展的一個(gè)重要因素。本文就企業(yè)員工忠誠(chéng)度的影響因素進(jìn)行分析，并有針對(duì)性地提出幾點(diǎn)對(duì)策。隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)理的成熟與完善，特別是在經(jīng)濟(jì)全球化和競(jìng)爭(zhēng)加劇的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)最重要的資源已經(jīng)不在于擁有固定資產(chǎn)的規(guī)模、不在于引進(jìn)了多少先進(jìn)的技術(shù)，越來(lái)越多的企業(yè)真正認(rèn)識(shí)到人才對(duì)于企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要性，而企業(yè)員工忠誠(chéng)度是反映一個(gè)企業(yè)人力資源管理水平的重要指標(biāo)，也是制約企業(yè)健康發(fā)展的一個(gè)重要因素。如何培養(yǎng)和提升員工忠誠(chéng)度，加強(qiáng)員工忠誠(chéng)度的管理，是每一個(gè)企業(yè)必須面對(duì)的課題。一、企業(yè)員工忠誠(chéng)度的影響因素分析（一）企業(yè)自身因素1、薪酬設(shè)計(jì)不合理，難以彰顯公平性企業(yè)總想用最少的成本雇傭到最好的員工，這本來(lái)無(wú)可厚非，但在目前日益完善的人才市場(chǎng)上，這種可能性不太大。根據(jù)調(diào)查，薪酬不滿意在員工的離職因素中占相當(dāng)?shù)谋壤髽I(yè)薪酬設(shè)計(jì)若不能達(dá)到公平、公開(kāi)和公正，不能有效地激發(fā)員工的積極性，必然會(huì)導(dǎo)致部分員工怠工，而怠工的這一部分員工，往往其實(shí)是企業(yè)的中堅(jiān)力量，因?yàn)樗麄兌鄶?shù)人是做著同一部門(mén)中最苦最累的工作，但付出的與得到的成不了正比，發(fā)展下去的后果勢(shì)必是員工的流失。2、用人機(jī)制不夠完善現(xiàn)在的企業(yè)用人機(jī)制也是一樣，企業(yè)之間存在論資排輩的做法，或者是用人有內(nèi)外之分，不能達(dá)到公平、公正、公開(kāi)，每一個(gè)員工都認(rèn)為自己的工作是最苦最累的，如果再?zèng)]有一個(gè)透明合理的用人機(jī)制，僅利用基于關(guān)系所建立起來(lái)的內(nèi)部信任，自然對(duì)沒(méi)有類(lèi)似關(guān)系的員工會(huì)產(chǎn)生不信任感，使之感覺(jué)到領(lǐng)導(dǎo)用人不公，我做的那么苦累卻沒(méi)有升遷，那當(dāng)這份不滿慢慢積累的時(shí)候，這名員工的忠誠(chéng)度也就不斷的在下降了，離職也就是遲早的事情了。3、員工在企業(yè)內(nèi)缺乏安全感“你要是不做，還有大把多人搶著做”這是很多企業(yè)內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)常常掛在口邊的話。企業(yè)不能給員工創(chuàng)造安全感，關(guān)注的僅僅是自身的利益和利潤(rùn)，特別是一些快速發(fā)展中的企業(yè)，這類(lèi)企業(yè)有很多，且往往是連國(guó)家法律規(guī)定的福利、休息的權(quán)利都侵害，為了更多更快的賺取經(jīng)濟(jì)利益而對(duì)員工進(jìn)行最大限度的使用，過(guò)度透支員工的精神和體力，并總以各種各樣的話語(yǔ)來(lái)傷害員工、脅迫員工，在這樣的企業(yè)、有這樣的領(lǐng)導(dǎo)，使得員工對(duì)工作沒(méi)有積極性，做自己的本職工作僅僅是對(duì)付了事。4、溝通交流渠道不暢通信息的溝通非常重要，做企業(yè)的不知道自己的員工心里有什么意見(jiàn)，有什么需求，使員工感受不到今后的發(fā)展前景，見(jiàn)不到為員工制定個(gè)人培訓(xùn)及發(fā)展規(guī)劃，也不公布企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，長(zhǎng)久下去，這就使員工對(duì)企業(yè)缺乏基本的信任感、歸屬感和成就感，認(rèn)為自己是企業(yè)內(nèi)可有可無(wú)的人，這也是造成員工忠誠(chéng)度較低的一個(gè)因素。(二)員工自身因素1、員工個(gè)性差異不同的個(gè)性特點(diǎn)會(huì)影響人們的行為方式,如內(nèi)控性較強(qiáng)、富于創(chuàng)新性、愿意冒險(xiǎn)的員工流動(dòng)率較高，相反，膽量小、愛(ài)面子和“循規(guī)蹈矩”的他控型人員的流動(dòng)率較低。另外，不同的忍耐力、需要、動(dòng)機(jī)水平和價(jià)值觀等因素對(duì)行為發(fā)生的時(shí)間、方式、強(qiáng)度等都有影響。2、員工個(gè)人價(jià)值觀在基本需求得到滿足后，員工的需求就會(huì)像更高層次發(fā)展，更多的注重個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，會(huì)對(duì)當(dāng)前的待遇和職位有所不滿，總覺(jué)得自己所得到的遠(yuǎn)遠(yuǎn)比自己應(yīng)該得到的少得多，久而久之會(huì)產(chǎn)生跳槽的想法，使忠誠(chéng)度大大降低。3、員工個(gè)人就業(yè)動(dòng)機(jī)每個(gè)人為了各自的生存，都會(huì)步入社會(huì)并從事一定的工作。由于行業(yè)的多樣化和人群素質(zhì)的不同，造成人們的就業(yè)動(dòng)機(jī)也各不相同。有的員工工作只是為了暫時(shí)的有一個(gè)地方落腳，而伺機(jī)尋找與自己專(zhuān)業(yè)對(duì)口的或是高薪職業(yè)，還有其他的許多動(dòng)機(jī)都會(huì)為員工忠誠(chéng)度造成影響。二、提高企業(yè)員工忠誠(chéng)度的策略（一）重視招聘招聘是企業(yè)選擇人才的第一關(guān)，也是與員工第一面直接印象的交流者。有句話說(shuō)“有德無(wú)才是廢品，有才無(wú)德是毒品，得才兼?zhèn)涫菢O品”是否可以招聘到品才兼優(yōu)的員工，也是非常重要的。“不拘一格降人才”雖好，但是你招聘回來(lái)一個(gè)天天抱怨這抱怨那的員工，這非但在管理上增加困難，還會(huì)影響其他員工的工作積極性和忠誠(chéng)度。在企業(yè)里往往會(huì)出現(xiàn)這種現(xiàn)象：部門(mén)內(nèi)一個(gè)人離職，會(huì)帶動(dòng)其他員工也有下一步離職的意向。因?yàn)殡x職的這個(gè)員工，必定和其他員工在吃飯、休息、娛樂(lè)等活動(dòng)中宣揚(yáng)企業(yè)內(nèi)的不足，而企業(yè)不足的地方有真實(shí)的，也有他個(gè)人主觀認(rèn)為的，但這些都會(huì)影響到其他員工的忠誠(chéng)。（二）搞好入職培訓(xùn)在新員工招聘回來(lái)后，企業(yè)要首先對(duì)其進(jìn)行“洗腦”，先闡述自己的不足之處，再表明公司的企業(yè)文化，最后說(shuō)一下針對(duì)這些不足之處將來(lái)在什么時(shí)間會(huì)改、大概怎么樣改。讓新員工認(rèn)識(shí)到企業(yè)并不是完美無(wú)缺的，只是需要時(shí)間和精力不斷去改善，并希望讓他們也參與進(jìn)來(lái)，共同針對(duì)問(wèn)題點(diǎn)進(jìn)行持續(xù)不斷的改善。以引導(dǎo)員工的思維模式、心智模式和行為方式早日融入到公司里來(lái)。通過(guò)磨合，讓員工知道每個(gè)企業(yè)都不一樣，各有長(zhǎng)短，盡快適應(yīng)才是最重要的，縮短其期望值與企業(yè)現(xiàn)實(shí)的差距，順利度過(guò)試用期，為早日變成真正業(yè)務(wù)能手高手打好基礎(chǔ)。（三）加強(qiáng)工作績(jī)效的輔導(dǎo)，提供必要的支持工作績(jī)效輔導(dǎo)是企業(yè)、部門(mén)和員工多贏的做法，作為主管上司通過(guò)績(jī)效輔導(dǎo)能及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工行為離目標(biāo)的差距，有利于整個(gè)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的提高，因?yàn)槊總€(gè)員工都不可能什么都懂，什么都會(huì)，為了避免公司因員工不懂行而導(dǎo)致的損失，同時(shí)還能使員工有一種團(tuán)隊(duì)歸屬感，必須在他的心理上提供必要的支持，不要讓員工有自生自滅的感覺(jué)。不要等到員工給公司帶來(lái)較大損失或遞交辭職報(bào)告時(shí)才去想辦法。（四）制度規(guī)范化，規(guī)則透明化企業(yè)規(guī)范和制度一定要透明化，做到公開(kāi)、公平和公正。制度的制定應(yīng)讓員工或員工代表參與，且所選的員工代表決不能是變相的“企業(yè)代表”，員工和員工代表必須是能真正代表員工自身利益的人，而不是企業(yè)指派的人。員工參與的過(guò)程實(shí)際上就是員工自我引導(dǎo)和自我教育的過(guò)程，這樣既能加強(qiáng)認(rèn)同感，又能為制度得到真正的執(zhí)行打好基礎(chǔ)。從《勞動(dòng)法》角度來(lái)衡量也才具有合法性。(五)制定合理的薪酬福利政策合理的薪酬福利制度，是保證員工高效率、高度忠誠(chéng)的堅(jiān)實(shí)后盾。工作是人們謀生的手段，也是人們實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的平臺(tái)，隨著生活壓力和家庭壓力的增長(zhǎng)，收入水平越來(lái)越被人們所看重。企業(yè)要制定合理的薪酬福利水平，必須同時(shí)注意對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性和對(duì)內(nèi)公平性?xún)煞矫?。?duì)外有足夠的競(jìng)爭(zhēng)性，在確保本企業(yè)人才不被輕易挖走的情況下，還可以對(duì)外部企業(yè)人才形成吸引；對(duì)內(nèi)公平要重點(diǎn)體現(xiàn)在職務(wù)和崗位上的公平，對(duì)重要性較大、工作難度強(qiáng)度大的職位尤為重要，必須保證薪酬水平與之的對(duì)應(yīng)，否則很容易引發(fā)員工的不滿導(dǎo)致忠誠(chéng)下降，被其他待遇高的企業(yè)吸引走。（六）重視員工個(gè)體，開(kāi)展職業(yè)生涯管理職業(yè)生涯管理是企業(yè)為了不斷增強(qiáng)員工的滿意度并使其能與企業(yè)組織的發(fā)展和需要統(tǒng)一起來(lái)而制定和協(xié)調(diào)有關(guān)員工個(gè)人成長(zhǎng)、發(fā)展與組織需求和發(fā)展相結(jié)合的計(jì)劃的過(guò)程。通過(guò)為員工進(jìn)行職業(yè)生涯的規(guī)劃,一方面增強(qiáng)員工的工作成就感、工作滿意度及對(duì)組織的忠誠(chéng)度,防止組織內(nèi)優(yōu)秀人才的外流；另一方面也帶動(dòng)組織自身的發(fā)展和壯大并為員工營(yíng)造“穩(wěn)定”的工作環(huán)境。事實(shí)上大多數(shù)人都是不愿意跳來(lái)跳去的，跳槽是因?yàn)閷?shí)在呆不下去了，不開(kāi)心，難以維持生計(jì)，企業(yè)不長(zhǎng)久，行業(yè)不景氣，家庭因素，公平等等。綜上所述，人是企業(yè)的根本，人才是企業(yè)生存與發(fā)展的基石。提高員工的忠誠(chéng)度，使員工盡心盡力的為企業(yè)服務(wù)，對(duì)企業(yè)的生存與發(fā)展具有重要而且深遠(yuǎn)的意義。隨著我國(guó)體制改革的深入和經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，各方面的競(jìng)爭(zhēng)越趨激烈，企業(yè)想要一路走好，越來(lái)越難。在這種環(huán)境下，管理者與時(shí)俱進(jìn)地轉(zhuǎn)變觀念，重視人才，尊重人才，合理的運(yùn)用人才是企業(yè)保證員工對(duì)其忠誠(chéng)