科研型企業(yè)人才戰(zhàn)略的思考

科研型企業(yè)人才戰(zhàn)略的思考科研型企業(yè)人才戰(zhàn)略的思考科研型企業(yè)人才戰(zhàn)略的思考資料僅供參考文件編號(hào)：2022年4月科研型企業(yè)人才戰(zhàn)略的思考版本號(hào)：A修改號(hào)：1頁(yè)次：1.0審核：批準(zhǔn):發(fā)布日期：科研型企業(yè)人才戰(zhàn)略的思考1965年,美國(guó)的一位經(jīng)濟(jì)學(xué)家發(fā)表了一篇論文，題目是《企業(yè)戰(zhàn)略論》。從此以后，“戰(zhàn)略”這個(gè)概念就進(jìn)人了企業(yè)領(lǐng)域。破解‘企’宇，有一個(gè)精當(dāng)?shù)恼f(shuō)法:“有人則企，無(wú)人則止?！?。人才是企業(yè)之本，是企業(yè)振興的希望所在，是企業(yè)發(fā)展的非常重要的戰(zhàn)略性資源。成功的企業(yè)，必然是能不斷聚集續(xù)造就高素質(zhì)人才的企業(yè)。成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)告訴我們，擁有一批掌握科學(xué)技術(shù)的高質(zhì)量的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理、工程技術(shù)人員，企業(yè)將會(huì)長(zhǎng)期立足于不敗之地。培育人才的結(jié)果，就企業(yè)而言，是生產(chǎn)力和競(jìng)爭(zhēng)力的增強(qiáng)，是企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的強(qiáng)有力的技術(shù)保障和智力支持，就員工而言，是工作生活質(zhì)量和人生滿意程度的提高。科技型企業(yè)是我國(guó)自主創(chuàng)新體系的重要組成部分?？萍夹推髽I(yè)是指從事高新技術(shù)成果的研究與開(kāi)發(fā)、高新技術(shù)產(chǎn)品的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)，技術(shù)含量高、發(fā)展?jié)摿Υ?、初始投資小，且具備獨(dú)立核算、自負(fù)盈虧、自主經(jīng)營(yíng)并獲得企業(yè)法人資格的經(jīng)濟(jì)實(shí)體?？萍夹椭行∑髽I(yè)的發(fā)展受很多因素的影響，而制約科技型中小企業(yè)發(fā)展最主要因素是人力資源。加強(qiáng)對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)和管理，優(yōu)化人力資本結(jié)構(gòu)，有效地提升人力資本的價(jià)值，提高人力資本的產(chǎn)出率是科技型中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要途徑。人才，就是指為社會(huì)發(fā)展和人類進(jìn)步進(jìn)行了創(chuàng)造性勞動(dòng)，在某一領(lǐng)域、某一行業(yè)或某一工作上做出較大貢獻(xiàn)的人?？萍夹推髽I(yè)與一般企業(yè)相比，在人才管理問(wèn)題上具有其獨(dú)特性，而引起這些獨(dú)特性的主要原因主要在于科技型企業(yè)的員工一般都受過(guò)高等教育，素質(zhì)較高，“知識(shí)型員工"是企業(yè)員工的主體。知識(shí)型員工是指具有從事生產(chǎn)、創(chuàng)意、擴(kuò)展和應(yīng)用知識(shí)的能力，為企業(yè)帶來(lái)知識(shí)資本增值，創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的員工?？萍夹推髽I(yè)由于企業(yè)性質(zhì)的其特殊性，其員工具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：1、受過(guò)良好的教育，知識(shí)層次高知識(shí)型員工所從事的工作是運(yùn)用知識(shí)和技術(shù)進(jìn)行創(chuàng)新和開(kāi)發(fā)，客觀上要求員工必須掌握相關(guān)工作的知識(shí)與技能。他們一般接受過(guò)良好的教育，知識(shí)層次較高，擁有某一領(lǐng)域的專業(yè)技術(shù)或特長(zhǎng)。同時(shí)他們具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)和不斷創(chuàng)新有用知識(shí)的能力，這也決定了他們的可替代程度低，并且不易被更先進(jìn)的技術(shù)型物質(zhì)取代。較強(qiáng)的自主性和創(chuàng)造性，工作成果難以測(cè)量，但成果經(jīng)濟(jì)效益顯著知識(shí)型員工在心理需求、價(jià)值觀念、工作方式等方面與傳統(tǒng)的員工存在很大區(qū)別。他有明確的奮斗目標(biāo)，到企業(yè)工作，工資只是他們追求物質(zhì)需求的基礎(chǔ)保障，但他們更意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。他們傾向于愉快的人際關(guān)系、寬松的工作環(huán)境、靈活的工作方式，強(qiáng)調(diào)自我管理和自我引導(dǎo)，渴望不斷學(xué)習(xí)，信息共享，知識(shí)更新。知識(shí)型員工從事的是創(chuàng)造性工作，不是簡(jiǎn)單的重復(fù)性的工作，不同于體力勞動(dòng)，也不同于行政事務(wù)性的日常丁作，而是依靠自己的知識(shí)稟賦和靈感，提出新問(wèn)題，解決新問(wèn)題。腦力勞動(dòng)往往是無(wú)形的，可能發(fā)生在任何時(shí)間、任何場(chǎng)合，其工作沒(méi)有確定的流程和步驟，固定的勞動(dòng)規(guī)則并不存在，勞動(dòng)過(guò)程無(wú)法監(jiān)控。而且，其工作往往不是獨(dú)立完成，需要組建團(tuán)隊(duì)集體完成，這些都給衡量個(gè)人績(jī)效帶來(lái)了困難。由于他們從事工作的特殊性，因而產(chǎn)生成果創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值非?？捎^。3、較強(qiáng)的流動(dòng)意愿知識(shí)型員工追求個(gè)性的張揚(yáng)和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，不愿屈服于傳統(tǒng)勢(shì)力、權(quán)威。由于他們所擁有的特殊生產(chǎn)資源，往往在人才市場(chǎng)上占據(jù)一定的優(yōu)勢(shì)，這也造成了他們對(duì)企業(yè)的依賴程度相對(duì)較低。因此，當(dāng)目前的工作收入預(yù)期不理想、無(wú)法給他們提供充足的發(fā)展空間或?qū)W習(xí)進(jìn)步的機(jī)遇時(shí)，他們會(huì)傾向于流動(dòng)到其他工作單位。我公司屬于科研型單位，我員工具有知識(shí)型員的特點(diǎn)。為進(jìn)一步完善我公司人才機(jī)制，我們應(yīng)做好以下幾個(gè)方面:1、優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，企業(yè)是人才結(jié)合的有機(jī)整體。在任何一個(gè)企業(yè)內(nèi)部，為使企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，必須根據(jù)社會(huì)需求、企業(yè)的定位和發(fā)展方向不斷充實(shí)人才，不斷進(jìn)行人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整；使企業(yè)能夠?qū)⑺璧母鞣N人才，按照企業(yè)運(yùn)營(yíng)和發(fā)展的要求有機(jī)地聯(lián)合成一個(gè)整體，保障企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。人才結(jié)構(gòu)調(diào)整和優(yōu)化是非常系統(tǒng)、具體、細(xì)致的工作。人才的總量與分量、存量與增量，人才的產(chǎn)業(yè)、行業(yè)、地域結(jié)構(gòu)，人才的專業(yè)、能級(jí)、知識(shí)結(jié)構(gòu)等，無(wú)一不在調(diào)整和動(dòng)態(tài)優(yōu)化之列。每個(gè)單位或組織內(nèi)部，都有人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整和動(dòng)態(tài)優(yōu)化問(wèn)題。對(duì)于企業(yè)而言，無(wú)疑身體強(qiáng)壯而且工作經(jīng)驗(yàn)豐富，具有卓越的研究和開(kāi)發(fā)能力和管理才能是企業(yè)最需要的人才。而現(xiàn)實(shí)是，單純從人的生理技能來(lái)看二、三十歲是身體技能最強(qiáng)壯的時(shí)期，單純從經(jīng)驗(yàn)來(lái)看歲數(shù)越大經(jīng)驗(yàn)越豐富?？陀^上需要企業(yè)合理搭配人才的年齡結(jié)構(gòu)。再?gòu)陌l(fā)展來(lái)看，企業(yè)需要持續(xù)不斷的創(chuàng)新，而隨著人年齡的增長(zhǎng)，創(chuàng)新力度自然減弱，隨著歲數(shù)的增長(zhǎng)所能承擔(dān)的工作強(qiáng)度也隨之減弱，這也需要企業(yè)不斷有新生力量的補(bǔ)充?？梢?jiàn)，企業(yè)在發(fā)展中應(yīng)形成合理的不同年齡人才的梯隊(duì)結(jié)構(gòu)。2、妥善解決人才“斷層”，合理配置人力資源中國(guó)大多數(shù)企業(yè)在完成“原始積累”后，在發(fā)展過(guò)程中有“人治”因素，在人才結(jié)構(gòu)上出現(xiàn)“斷層”。所謂“斷層”是指由于個(gè)人能力、環(huán)境氛圍等因素造成的溝通交流障礙導(dǎo)致行動(dòng)目標(biāo)不一致?！皵鄬印眴?wèn)題必須得到妥善解決，否則，勢(shì)必會(huì)阻止企業(yè)的發(fā)展速度，甚至?xí)绊懙狡髽I(yè)的興旺生存。所謂配置，就是將合適的人放到合適的崗位上。人力資源的合理配置，首先要確定有多少工作崗位，哪些崗位需要填補(bǔ)，該崗位的具體要求是什么。企業(yè)吸收新成員目的有三：正常補(bǔ)充、替補(bǔ)缺、開(kāi)設(shè)新業(yè)務(wù)。對(duì)每個(gè)崗位，都要考慮求職者的現(xiàn)實(shí)和潛在能力。崗位職責(zé)明確的工作，可以針對(duì)其職責(zé)側(cè)重于現(xiàn)實(shí)能力。而崗位職責(zé)不明確的工作，就需要更多地考慮求職者的潛在能力。做到相對(duì)合理的配置，可以使“三個(gè)臭皮匠賽過(guò)諸葛亮”；群體結(jié)構(gòu)不佳，則會(huì)造成“三個(gè)和尚沒(méi)水喝”。當(dāng)前，我公司合理配置優(yōu)化人才群體結(jié)構(gòu)，須注意一是：高端人才、關(guān)鍵人才、核心人才、基本人才、技工人才等人才的匹配與協(xié)調(diào)；二是：老員工與新員工的有機(jī)組隊(duì)、配合。人才群體梯次結(jié)構(gòu)上的“阿波羅現(xiàn)象”揭示：全由一流的聰明人組成的團(tuán)隊(duì)往往是不成功的，因?yàn)檫^(guò)于聰明的人太有各自主見(jiàn)，容易引發(fā)團(tuán)隊(duì)內(nèi)聚力的耗散。素來(lái)珍視人才的松下公司，盡可能地不用頂尖級(jí)人才，而是多用只打70分的角色。“最適原則”高于“最優(yōu)原則”，合適的才是最好的。人才結(jié)構(gòu)化還要求我們?cè)谥贫?、?shí)施人才戰(zhàn)略時(shí)，正確處理吸納外部人才與挖掘內(nèi)部人才的關(guān)系。既要加大引進(jìn)急需人才、高層次人才的力度，又要建立內(nèi)部人才流動(dòng)機(jī)制，盤(pán)活起用現(xiàn)有人才資源。競(jìng)聘上崗、適才適用，轉(zhuǎn)變用人選人觀念競(jìng)聘上崗的作用：一是消除誤解，增進(jìn)理解。競(jìng)聘上崗有助于打破部門(mén)橫向間的隔閡和界限，給協(xié)作配合打好基礎(chǔ)。輪換也有助于職工認(rèn)識(shí)本職工作與其它部門(mén)工作的關(guān)聯(lián)，從而理解本職工作的意義。另外，對(duì)管理干部來(lái)說(shuō)，在基層崗位進(jìn)行輪換的經(jīng)歷，有助于使他們保持體察下情的謙虛態(tài)度，從而減少了造成上下級(jí)之間離心離德的可能性。二是多崗鍛煉，培養(yǎng)人才。企業(yè)要培養(yǎng)出能夠獨(dú)擋一面的復(fù)合型人才，內(nèi)部的崗位輪換可以說(shuō)是一種既經(jīng)濟(jì)又有效的方法。三是消除不滿，激勵(lì)員工。適當(dāng)?shù)母?jìng)聘上崗會(huì)使人有一種新鮮感，而且也會(huì)讓人感到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己的重視，感受到領(lǐng)導(dǎo)是在有意識(shí)地全面培訓(xùn)自己，因此會(huì)在新的崗位上施展自己更大的才能。這種方法既能調(diào)動(dòng)人才的積極性，又能發(fā)現(xiàn)有發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬?。另外，?jìng)聘上崗還有一個(gè)十分重要的作用，就是能消除小團(tuán)體、避免一些要害部門(mén)的人員因長(zhǎng)期在一個(gè)部門(mén)而滋生腐敗。人才各有特點(diǎn)，各有所長(zhǎng)，各有所短。用人一定要用其長(zhǎng)，避其短，不能要求人才的性格、愛(ài)好、才能、氣質(zhì)樣樣都合領(lǐng)導(dǎo)的心意。在工作中，要給人才創(chuàng)造一個(gè)用武之地，寬松環(huán)境，使人才能鋒其銳利，真正起到一夫把關(guān)萬(wàn)夫莫開(kāi)的作用。要給人才鍛煉的機(jī)會(huì)，顯露本領(lǐng)的時(shí)間。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，個(gè)人的價(jià)值觀，以及社會(huì)對(duì)個(gè)人價(jià)值的判斷都發(fā)生了巨大變化，每個(gè)人的生活質(zhì)量成為社會(huì)衡量其價(jià)值的主要方面。由于社會(huì)觀念的偏見(jiàn)和企業(yè)財(cái)力有限，企業(yè)吸引人才的難度就很大，企業(yè)需采用有效的方式，合理發(fā)展人才戰(zhàn)略。正確認(rèn)識(shí)人才的需求，有助于企業(yè)制定正確的引進(jìn)人才戰(zhàn)略和政策。必須轉(zhuǎn)變選人用人的觀念，內(nèi)外選用人才相結(jié)合，建立競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，使公平公開(kāi)競(jìng)選，使高科技優(yōu)秀人才為企業(yè)發(fā)揮更大的作用。4、建立有效的激勵(lì)機(jī)制，留住人才激勵(lì)就是為每個(gè)職工提供一種追求與達(dá)到目標(biāo)的手段，滿足他個(gè)人的需要。雖然大部分留住人才的策略包含增加工資、獎(jiǎng)金、提供特殊的福利待遇等，但這些措施很難保證人才不為更高的報(bào)酬而離開(kāi)。個(gè)人認(rèn)為，企業(yè)在留人上更應(yīng)重視為人才營(yíng)造良好的工作氛圍，用情感鏈將員工的心與企業(yè)聯(lián)系在一起，為人才創(chuàng)造充分的發(fā)展空間，使員工的個(gè)人利益與企業(yè)的利益息息相關(guān)，讓員工不愿意走。因此在留人上我們做到：給予人才一定的發(fā)展空間，尊重人才、薪酬水平高于同一地區(qū)同行業(yè)其他薪酬待遇、為人才營(yíng)造良好的工作環(huán)境和文化氛圍、讓個(gè)人與企業(yè)成為