中小企業(yè)銷(xiāo)售人員績(jī)效管理問(wèn)題與對(duì)策分析

繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)論文題目：中小企業(yè)銷(xiāo)售人員績(jī)效管理問(wèn)題與對(duì)策分析 以東莞東城電子為例教學(xué)形式：自考專(zhuān)業(yè)： 工商管理學(xué)號(hào)：020114100941學(xué)生姓名： 楊崇信指導(dǎo)教師： 岑杰2016年2月TOC\o"1-5"\h\z一、 引言 3\o"CurrentDocument"（一） 研究背景 3\o"CurrentDocument"（二） 問(wèn)題提出 3（三） 研究?jī)?nèi)容 3\o"CurrentDocument"二、 文獻(xiàn)綜述 4\o"CurrentDocument"（一） 銷(xiāo)售管理綜述 4\o"CurrentDocument"（二） 績(jī)效管理綜述 4\o"CurrentDocument"（三） 現(xiàn)有研究評(píng)述 5\o"CurrentDocument"三、 東城電子銷(xiāo)售人員績(jī)效管理存在問(wèn)題 5\o"CurrentDocument"（一） 績(jī)效管理體系建立脫離企業(yè)戰(zhàn)略 6（二） 績(jī)效管理體系不健全 6（三） 績(jī)效管理考核項(xiàng)目設(shè)置不合理 7\o"CurrentDocument"（四） 考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué)，不全面 7\o"CurrentDocument"（五） 績(jī)效考評(píng)存在主觀性與片面性 8\o"CurrentDocument"（六） 績(jī)效管理中缺乏有效溝通反饋，績(jī)效管理流于形式 8\o"CurrentDocument"四、 東城電子銷(xiāo)售績(jī)效管理存在問(wèn)題的原因分析 9（一） 績(jī)效管理沒(méi)有與企業(yè)實(shí)際相結(jié)合 9\o"CurrentDocument"（二） 缺乏高素質(zhì)績(jī)效管理人才 9（三） 過(guò)分重視利潤(rùn)的增長(zhǎng) 9（四） 缺乏企業(yè)文化 9\o"CurrentDocument"（五） 沒(méi)有形成與時(shí)俱進(jìn)的管理理念 10\o"CurrentDocument"五、 關(guān)于該公司銷(xiāo)售人員績(jī)效管理問(wèn)題的對(duì)策 10\o"CurrentDocument"（一） 聯(lián)系行業(yè)企業(yè)現(xiàn)狀，制定一套適合本企業(yè)的績(jī)效管理體系 10\o"CurrentDocument"（二） 制定合理的績(jī)效考評(píng)項(xiàng)目和績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) 10\o"CurrentDocument"（三） 加強(qiáng)對(duì)銷(xiāo)售人員績(jī)效管理過(guò)程的控制 11（四） 監(jiān)督績(jī)效管理人員的工作情況，防止弄虛作假和主管片面性 12（五） 嚴(yán)格按照績(jī)效考核流程執(zhí)行 13\o"CurrentDocument"（六） 加強(qiáng)績(jī)效管理中上下級(jí)之間的溝通 13\o"CurrentDocument"六、結(jié)束語(yǔ) 13\o"CurrentDocument"（一） 研究不足 13（二） 未來(lái)展望 14\o"CurrentDocument"參考文獻(xiàn) 14中小企業(yè)銷(xiāo)售人員績(jī)效管理問(wèn)題與對(duì)策分析 以東莞東城電子為例作者：楊崇信指導(dǎo)老師：岑杰摘要：績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要科目之一，他是衡量企業(yè)員工工作成績(jī)的一套標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效管理體系一定是結(jié)合了行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀和企業(yè)的實(shí)際情況制定出來(lái)的一整套的標(biāo)準(zhǔn)體系。目前對(duì)于大多數(shù)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理基本上都是處于剛剛實(shí)行的階段，這其中必然會(huì)存在考核項(xiàng)目的制定是否合理，績(jī)效指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)是否與所屬行業(yè)和企業(yè)實(shí)際情況相符合，標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行是否到位等一系列的問(wèn)題。每一個(gè)存在的問(wèn)題都會(huì)影響到績(jī)效管理最終效果，本文以東莞東城電子有限公司為例，分析了公司管理現(xiàn)狀，從公司的基本情況、組織架構(gòu)設(shè)定和員工特點(diǎn)，到公司的績(jī)效管理現(xiàn)狀進(jìn)行的描述。在第二段，從東城電子的績(jī)效體系建設(shè)、標(biāo)準(zhǔn)的制定、考核執(zhí)行和團(tuán)隊(duì)管理等方面分析了目前存在的問(wèn)題。第三段逐項(xiàng)深入分析了這些發(fā)生這些問(wèn)題的原因。在第四段，針對(duì)問(wèn)題提出了自己的建議和對(duì)策，以期望能改善東城電子目前的績(jī)效管理現(xiàn)狀，提高績(jī)效管理效果。關(guān)鍵詞：績(jī)效管理銷(xiāo)售績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效改進(jìn)一、引言（一） 研究背景近幾年，全球性的經(jīng)濟(jì)不景氣已經(jīng)嚴(yán)重的影響了我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，其中國(guó)內(nèi)一些中小企業(yè)受到的沖擊最大。根據(jù)相關(guān)的報(bào)道，因?yàn)榻?jīng)濟(jì)大環(huán)境的不景氣，全國(guó)已經(jīng)有數(shù)千家中小企業(yè)倒閉。如此嚴(yán)峻的經(jīng)濟(jì)環(huán)境和惡劣的企業(yè)生存環(huán)境，我國(guó)的中小企業(yè)要想在逆境中求得生存下去的機(jī)會(huì)，并還要有所發(fā)展，這就需要想辦法讓企業(yè)開(kāi)源節(jié)流。所謂節(jié)流就是降低企業(yè)的開(kāi)支，開(kāi)源則是增加收入的來(lái)源。（二） 問(wèn)題提出以東莞東城電子有限公司為例，要實(shí)現(xiàn)開(kāi)源節(jié)流的目的，首先是要擴(kuò)大銷(xiāo)售額，其次是提高企業(yè)內(nèi)部工作效率，節(jié)省運(yùn)營(yíng)成本。如何讓這個(gè)兩個(gè)措施得到落實(shí)，達(dá)到最終目的，那就需要對(duì)銷(xiāo)售人員實(shí)行有效的績(jī)效管理。改善原來(lái)的粗放管理風(fēng)格，明確每一個(gè)銷(xiāo)售人員的工作職責(zé)和工作業(yè)績(jī)指標(biāo)，然后由公司進(jìn)行考核，掌握其工作完成情況，督促每一個(gè)銷(xiāo)售人員去做自己應(yīng)該做的事情，用有限的工作時(shí)間去完成更多的銷(xiāo)售任務(wù)，然后企業(yè)根據(jù)每個(gè)人完成績(jī)效的情況如實(shí)核發(fā)工資，讓能力強(qiáng)的得到的更多，從而激勵(lì)每一個(gè)員工積極向上，發(fā)揮更大的能量，提高工作效率，降低成本。（三） 研究?jī)?nèi)容文以中小企業(yè)銷(xiāo)售人員績(jī)效管理問(wèn)題與對(duì)策分析----以東莞東城電子為例為研究課題，首先介紹了人員績(jī)效管理的概念、前人學(xué)者對(duì)人員績(jī)效管理的研究論點(diǎn)以及研究述評(píng)，為本文的研究提供了豐富的理論引導(dǎo)。在實(shí)行績(jī)效管理過(guò)程中并不是十分順利，會(huì)因?yàn)閱T工的理解和接受程度而難于推實(shí)行，會(huì)因?yàn)榭?jī)效考核體系本身的問(wèn)題而難以實(shí)施，也會(huì)因?yàn)楣芾碚叩膱?zhí)行不到位而達(dá)不到效果等。其實(shí)有問(wèn)題并不可怕，辦法總比困難多，只要能發(fā)現(xiàn)其根本的問(wèn)題，然后對(duì)問(wèn)題做出分析，并針對(duì)問(wèn)題制定改進(jìn)建議，然后再執(zhí)行，相信企業(yè)績(jī)效管理問(wèn)題會(huì)得到一個(gè)比較好的效果，下面就以東莞東城電子有限公司為例進(jìn)行分析。二、文獻(xiàn)綜述（一） 銷(xiāo)售管理綜述關(guān)于銷(xiāo)售管理的含義，中外專(zhuān)家和學(xué)者的理解有所不同。西方國(guó)家學(xué)者一般認(rèn)為，銷(xiāo)售管理就是對(duì)銷(xiāo)售人員的管理（salesforcemanagement）。營(yíng)銷(xiāo)學(xué)權(quán)威菲利普?科特勒認(rèn)為，銷(xiāo)售管理就是對(duì)銷(xiāo)售隊(duì)伍的目標(biāo)、戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、規(guī)模和報(bào)酬等進(jìn)行設(shè)計(jì)和控制。美國(guó)學(xué)者約瑟夫?P?瓦卡羅（JosephP.Vaccaro）認(rèn)為，銷(xiāo)售管理就是解決銷(xiāo)售過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題，銷(xiāo)售經(jīng)理應(yīng)該是一個(gè)知識(shí)淵博、經(jīng)驗(yàn)豐富的管理者。拉爾夫-W?杰克遜和羅伯特?D?西里奇在《銷(xiāo)售管理》中認(rèn)為，銷(xiāo)售管理是對(duì)人員推銷(xiāo)活動(dòng)的計(jì)劃、指揮和監(jiān)督。我國(guó)學(xué)者李先國(guó)等人認(rèn)為，所謂銷(xiāo)售管理，就是管理直接實(shí)現(xiàn)銷(xiāo)售收入的過(guò)程。由此可見(jiàn)，銷(xiāo)售管理有狹義和廣義之分。狹義的銷(xiāo)售管理專(zhuān)指以銷(xiāo)售人員（salesforce）為中心的管理。廣義的銷(xiāo)售管理是對(duì)所有銷(xiāo)售活動(dòng)的綜合管理。（二） 績(jī)效管理綜述績(jī)效管理作為一種管理思想和方法論，其根本目的是不斷促進(jìn)員工發(fā)展和組織績(jī)效改善，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。20世紀(jì)70年代美國(guó)管理學(xué)家AubreyDaniels提出“績(jī)效管理”這一概念后，人們展開(kāi)了系統(tǒng)而全面的研究。研究者主要采取了兩種取向：其一是組織取向，即認(rèn)為績(jī)效管理是管理組織績(jī)效的一種體系（Williams，1998），旨在實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；其二是個(gè)體取向，認(rèn)為績(jī)效管理是指導(dǎo)和支持員工有效工作的一套方法（Armstrong，1994），旨在開(kāi)發(fā)個(gè)體潛能，實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。20世紀(jì)80年代后期和90年早起，績(jī)效管理開(kāi)始逐漸成為非常流行的觀念。人們開(kāi)始用績(jī)效管理的觀念取代績(jī)效評(píng)估，Lundy和Cowling總結(jié)（1996）為：績(jī)效管理是“傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)估的嚴(yán)謹(jǐn)和延展”，是“評(píng)估系統(tǒng)發(fā)展史上的一次符合邏輯的進(jìn)步”。施內(nèi)爾（1957）總結(jié)出績(jī)效管理過(guò)程中的五個(gè)要素：計(jì)劃、管理、考查、獎(jiǎng)勵(lì)和發(fā)展?？颍?987）提出了三步過(guò)程：計(jì)劃、管理和評(píng)估。艾恩沃斯和史密斯（1993）認(rèn)為績(jī)效管理的周期分三步：計(jì)劃、估計(jì)、通過(guò)相互反饋進(jìn)行修正并采取相應(yīng)行動(dòng)。他們的共同觀點(diǎn)是：管理者和被管理者之間在對(duì)員工的期望問(wèn)題上達(dá)成共識(shí)，投入和參與是大力提倡的達(dá)成一致意見(jiàn)的有代表性的途徑。（三）現(xiàn)有研究評(píng)述隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇，內(nèi)外部環(huán)境的劇烈變化，很多本土企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到績(jī)效管理的重要性。為加強(qiáng)管理，提高業(yè)績(jī)，有些企業(yè)已經(jīng)建立了自己的績(jī)效考評(píng)體系，員工和企業(yè)的績(jī)效也有了一定的改善，但總的來(lái)看，運(yùn)轉(zhuǎn)良好的績(jī)效管理體系并不多，大多只和目標(biāo)及薪酬掛鉤，卻與晉升和員工發(fā)展脫節(jié)，員工職業(yè)生涯發(fā)展更無(wú)從談及。不少企業(yè)正在嘗試建立績(jī)效考評(píng)體系，但是由于缺乏經(jīng)驗(yàn)和系統(tǒng)的知識(shí)，不知從何處著手。對(duì)此，國(guó)內(nèi)學(xué)者進(jìn)行了研究，為本文的研究提供了豐富的理論引導(dǎo)。國(guó)內(nèi)已有很多學(xué)者和咨詢公司在研究績(jī)效管理，并且不少專(zhuān)家和咨詢公司也在為企業(yè)提供績(jī)效管理建設(shè)的咨詢服務(wù)，但總體上看，國(guó)內(nèi)績(jī)效管理理論絕大多數(shù)都是沿用的西方績(jī)效管理理論。對(duì)KPI、BSC、360度考核等考核方法和理論的探討經(jīng)常見(jiàn)諸報(bào)端，然而真正的創(chuàng)新卻少之又少，能把西方績(jī)效管理理論和中國(guó)的文化與人文實(shí)際結(jié)合起來(lái)的理論或探索更加少見(jiàn)。綜上所述，當(dāng)前國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)銷(xiāo)售人員績(jī)效管理的研究主要集中在對(duì)已有績(jī)效管理理論的探討上，而對(duì)結(jié)合我國(guó)基本國(guó)情創(chuàng)新績(jī)效管理理念的探索不夠，導(dǎo)致當(dāng)前企業(yè)只能照搬國(guó)外的管理制度，難以形成有效的績(jī)效管理制度。對(duì)此，本文注重結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況從企業(yè)的績(jī)效體系建設(shè)、標(biāo)準(zhǔn)的制定、考核執(zhí)行和團(tuán)隊(duì)管理等方面分析問(wèn)題，以此不斷創(chuàng)新適合企業(yè)的績(jī)效管理制度，運(yùn)用科學(xué)的方法加強(qiáng)管理,才能保證企業(yè)快速地發(fā)展。東城電子銷(xiāo)售績(jī)效管理存在問(wèn)題東莞東城電子有限公司是一家小型民營(yíng)企業(yè)，成立于一九九八年，占地面積12000多平方米，注冊(cè)資金3000萬(wàn)元，現(xiàn)有員工300余人，主要產(chǎn)品有DKC系列自助寄存柜、信報(bào)箱、電子文件柜、智能門(mén)禁系統(tǒng)等。公司于全國(guó)各省會(huì)城市均設(shè)有銷(xiāo)售服務(wù)機(jī)構(gòu)，年銷(xiāo)售額上億元。銷(xiāo)售部門(mén)在公司組織架構(gòu)體系中占有重要的戰(zhàn)略地位，為調(diào)動(dòng)銷(xiāo)售人員的工作積極性及效益產(chǎn)出，公司在管理中引入了績(jī)效管理制度。下面是公司銷(xiāo)售人員績(jī)效管理體系相關(guān)信息：公司銷(xiāo)售人員績(jī)效管理基本流程為：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效考核、薪酬支付。公司依據(jù)發(fā)放給銷(xiāo)售員的任務(wù)指標(biāo)進(jìn)行考核，在具體實(shí)施過(guò)程中銷(xiāo)售管理人員很少對(duì)員工工作中出現(xiàn)的問(wèn)題和困難進(jìn)行指導(dǎo)?？己艘凿N(xiāo)售部門(mén)為主體，由人力資源部負(fù)責(zé)記錄相關(guān)結(jié)果?？己酥芷诜譃槊吭驴己恕⒓径瓤己?、半年考核、年終考核；考核形式以自我考評(píng)加上級(jí)主管考評(píng)為主客戶評(píng)價(jià)為輔；由上級(jí)管理人員告知被考核者考核結(jié)果。考核結(jié)果與薪酬直接相關(guān)，公司對(duì)優(yōu)秀發(fā)放一定的獎(jiǎng)勵(lì)，不合格者將被扣除獎(jiǎng)金并處罰金?？己藘?nèi)容以工作業(yè)績(jī)?yōu)橹?，工作技能與工作態(tài)度為輔，其中工作業(yè)績(jī)占80%，工作技能與工作態(tài)度占20%。具體而言，出現(xiàn)的主要問(wèn)題包括以下六點(diǎn)。（一） 績(jī)效管理體系建立脫離企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)績(jī)效管理體系一定是結(jié)合企業(yè)的實(shí)際狀況來(lái)制定的，體系建設(shè)需參考同行業(yè)管理方法、結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)內(nèi)部員工的實(shí)際情況來(lái)進(jìn)行的綜合性的考慮和設(shè)計(jì)，然后要讓自己的員工能夠理解企業(yè)這樣做的意義，讓企業(yè)的員工認(rèn)識(shí)到進(jìn)行績(jī)效管理是利于企業(yè)發(fā)展更利于員工成長(zhǎng)的好事，而不要讓自己的員工因?yàn)椴焕斫舛a(chǎn)生抵觸情緒，認(rèn)為進(jìn)行績(jī)效管理就是公司在想辦法克扣員工的收入。在東莞東城電子就存在這樣的情況，公司在推行績(jī)效管理之前，體系設(shè)計(jì)上脫離了企業(yè)戰(zhàn)略，在實(shí)行中又沒(méi)有和企業(yè)的員工做深入的溝通，特別是企業(yè)的一些管理人員，沒(méi)有讓他們真正的認(rèn)識(shí)到這樣做的好處，從而造成在實(shí)行中管理人員缺乏足夠的熱情執(zhí)行不到位，從而造成績(jī)效管理效率低下。（二） 績(jī)效管理體系不健全績(jī)效管理是由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核、績(jī)效反饋與結(jié)果運(yùn)用五個(gè)環(huán)節(jié)組成的，是一個(gè)循環(huán)的過(guò)程。在東城電子，績(jī)效開(kāi)展過(guò)程中，管理人員很少對(duì)員工在工作中存在的問(wèn)題及困難進(jìn)行指導(dǎo)，這樣就是在績(jī)效管理環(huán)節(jié)中缺失了績(jī)效輔導(dǎo)環(huán)節(jié)，輔導(dǎo)環(huán)節(jié)的缺失會(huì)導(dǎo)致兩種情況的出現(xiàn)，1、企業(yè)員工的悟性很強(qiáng)不需要指導(dǎo)就可以自己提高，但結(jié)果是對(duì)管理人員沒(méi)有敬畏之心；2、員工自己找不到辦法改善，業(yè)績(jī)始終沒(méi)辦法提高，收入沒(méi)辦法保證，最終導(dǎo)致辭職。以上無(wú)論哪一種情況的出現(xiàn)都是績(jī)效管理失敗的表現(xiàn)。因此東城電子績(jī)效體系不健全是一個(gè)很大的問(wèn)題。（三） 績(jī)效管理的考核項(xiàng)目設(shè)置不合理績(jī)效管理考評(píng)項(xiàng)目的設(shè)定十分關(guān)鍵，在企業(yè)推行績(jī)效管理的時(shí)候一定要清楚知道，企業(yè)需要被考核者完成的主要工作是什么，重要程度的次序是什么。如果績(jī)效管理的項(xiàng)目設(shè)置不合理則會(huì)出現(xiàn)員工的工作重點(diǎn)跑偏，達(dá)不到企業(yè)想要的效果。在東城電子對(duì)于銷(xiāo)售人員來(lái)說(shuō)有兩個(gè)指標(biāo)應(yīng)該是非常關(guān)鍵的，銷(xiāo)售額和利潤(rùn)率，然者在東城電子公司的現(xiàn)行效管理體系中卻沒(méi)有發(fā)現(xiàn)關(guān)于利潤(rùn)率的考評(píng)項(xiàng)目，這不能不說(shuō)是績(jī)效管理的一大漏洞。（四） 考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué)，不全面有了考核項(xiàng)目，就需要針對(duì)每一個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，考核標(biāo)準(zhǔn)制定一定是參考了行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工的實(shí)際情況來(lái)制定的?？己藰?biāo)準(zhǔn)科學(xué)與否，全面與否，直接影響到考核結(jié)果的公平公正，從而也會(huì)影響每位銷(xiāo)售人員的忠誠(chéng)度和工作積極性。另外，每一個(gè)考評(píng)項(xiàng)目占考評(píng)總成績(jī)的比重設(shè)置也是十分關(guān)鍵的，這個(gè)比重將是決定被考核者在工作上的時(shí)間分配。下表是其現(xiàn)在使用的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核指標(biāo)所占權(quán)重：表1 東城電子銷(xiāo)售人員績(jī)效考核指標(biāo)表考核維度權(quán)重考核項(xiàng)目項(xiàng)目要素工作業(yè)績(jī)80%銷(xiāo)售業(yè)績(jī)以考核期內(nèi)銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售量或銷(xiāo)售額為依據(jù)工作技能15%溝通表達(dá)能力是否針對(duì)客戶心理進(jìn)行有效地溝通業(yè)務(wù)技能銷(xiāo)售流程熟悉程度，市場(chǎng)掌握程度，分析能力是否正確分析市場(chǎng)，對(duì)銷(xiāo)售推廣工作提出建設(shè)性意見(jiàn)工作態(tài)度5%團(tuán)隊(duì)合作精神是否經(jīng)常與同事或上司一起相互幫助執(zhí)行任務(wù)組織紀(jì)律是否遵守公司考勤紀(jì)律，遵守公司規(guī)章制度從上表中可以看出，公司設(shè)計(jì)的績(jī)效考評(píng)權(quán)重把重點(diǎn)放在了工作的業(yè)績(jī)上，這種設(shè)計(jì)本無(wú)可厚非，但是工作業(yè)績(jī)是一個(gè)最終表現(xiàn)出來(lái)的綜合成績(jī)，他的高低和員工的工作技能和工作態(tài)度是成正相關(guān)關(guān)系的。這個(gè)設(shè)計(jì)就會(huì)讓員工忽略工作技能和工作態(tài)度的改善，特別是工作態(tài)度問(wèn)題。一旦員工的工作態(tài)度出現(xiàn)問(wèn)題，在項(xiàng)目中之前做的工作效果就會(huì)大打折扣。（五） 績(jī)效考評(píng)存在主觀性與片面性績(jī)效管理的科學(xué)性和嚴(yán)謹(jǐn)性，不但表現(xiàn)在設(shè)計(jì)上還表現(xiàn)在執(zhí)行上。東城電子目前的考評(píng)制度規(guī)定，考核小組以銷(xiāo)售部為主人力資源部為輔組成，以上級(jí)主管平時(shí)的績(jī)效評(píng)估材料為主，同事及顧客評(píng)價(jià)為輔助。但銷(xiāo)售主管在執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)時(shí)不夠“鐵面無(wú)私”，對(duì)被考核者的考評(píng)結(jié)果存在一定的主觀臆斷，有人和他關(guān)系較好或者有其他的領(lǐng)導(dǎo)夸贊了幾句，在考核時(shí)就會(huì)出現(xiàn)偏差，對(duì)其放松要求。這種情況就會(huì)致使部分人員的考核不真實(shí)，導(dǎo)致整個(gè)公司的績(jī)效管理不公平。（六） 績(jī)效管理中缺乏有效溝通反饋，績(jī)效管理流于形式績(jī)效考評(píng)成績(jī)出來(lái)后，還有一個(gè)重要部分就是與被考核著就績(jī)效成績(jī)進(jìn)行溝通反饋，這個(gè)部分的最大作用在于讓員工清楚知道自己的考核成績(jī)，并且清楚自己的扣分項(xiàng)目以及扣分原因。在東城電子這個(gè)環(huán)節(jié)缺乏，結(jié)果導(dǎo)致員工對(duì)自己的考核成績(jī)不清楚，到發(fā)工資時(shí)才知道自己被扣了錢(qián)，錢(qián)被扣在哪里，為什么扣，一無(wú)所知。而被考核者也就不知道從哪里去改善，如何去改善。最終的結(jié)果就是，被考核者不改善，績(jī)效考核繼續(xù)進(jìn)行，并不能起到提高績(jī)效的目的，讓績(jī)效管理流于形式。東城電子銷(xiāo)售人員績(jī)效管理問(wèn)題的原因分析（一）績(jī)效管理沒(méi)有與企業(yè)實(shí)際相結(jié)合東城電子績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)脫離企業(yè)戰(zhàn)略，項(xiàng)目設(shè)置上和指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的制定上脫離實(shí)際，存在不合理不科學(xué)的現(xiàn)象。這種情況之所以出現(xiàn)原因如下：1.績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)者沒(méi)有深刻領(lǐng)會(huì)公司發(fā)展戰(zhàn)略，在思想上沒(méi)有共鳴；2.績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)者對(duì)企業(yè)的現(xiàn)狀掌握不夠深入，只是進(jìn)行了純理論的設(shè)計(jì)而忽視了東城電子的實(shí)際情況；3.體系設(shè)計(jì)者對(duì)行業(yè)了解不夠，在設(shè)計(jì)之前沒(méi)有做好充足的市場(chǎng)調(diào)研，對(duì)市場(chǎng)上現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)不熟悉；4.設(shè)計(jì)者對(duì)于績(jī)效管理并不是很專(zhuān)業(yè)，至少對(duì)績(jī)效管理環(huán)節(jié)的設(shè)計(jì)是有漏洞的。（二） 缺乏高素質(zhì)績(jī)效管理人才東城電子績(jī)效管理上還存在主觀臆斷和缺乏溝通的問(wèn)題，這其實(shí)和管理人員著直接的關(guān)系，作為一個(gè)高素質(zhì)的合格的績(jī)效管理人員，首先是一個(gè)客觀的、公正的、實(shí)事求是的職業(yè)工作者，作為一個(gè)執(zhí)行者，職業(yè)素養(yǎng)要求其能夠嚴(yán)格的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)作為一個(gè)管理者，應(yīng)該是一個(gè)善于溝通者，能夠處理好工作中的員工關(guān)系問(wèn)題。很明顯，東城電子績(jī)效管理部門(mén)缺乏這樣的人。在東城電子其管理團(tuán)隊(duì)中，有一半以上的人員沒(méi)有參加過(guò)全面的人力資源管理知識(shí)與技能的培訓(xùn)，從而致使公司人力資源管理理念實(shí)踐的落后。（三） 過(guò)分重視利潤(rùn)的增長(zhǎng)企業(yè)的目的在于盈利，一個(gè)不能盈利的企業(yè)是無(wú)法生存的，但是如果過(guò)分的追求利潤(rùn)的增長(zhǎng)而忽視了其他方面的提升，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)也是得不償失的?？?jī)效管理一方面對(duì)企業(yè)利潤(rùn)增長(zhǎng)有積極的促進(jìn)作用，更重要的是實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏，共同發(fā)展。東城電子只顧片面追求公司利潤(rùn)增長(zhǎng)，現(xiàn)有的績(jī)效考核中只注重銷(xiāo)售成績(jī)，忽視了其他因素對(duì)績(jī)效的促進(jìn)作用。這使得績(jī)效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)上的不全面，不科學(xué)。（四） 缺乏企業(yè)文化東城電子缺少一種企業(yè)內(nèi)部上下級(jí)溝通的文化，要理解績(jī)效管理和企業(yè)文化之間的關(guān)系，可以說(shuō)是互相輔助的，一方面績(jī)效管理要符合公司的企業(yè)文化，另一方面績(jī)效管理是企業(yè)文化管理的工具。在東城電子推行績(jī)效管理的過(guò)程中，沒(méi)有將企業(yè)高層的理念和思想傳播出去，讓企業(yè)內(nèi)部的其他管理者和員工清楚的了解公司意圖，而是簡(jiǎn)單粗暴的直接推行績(jī)效管理，使得很多的人不理解和不接受推行的績(jī)效管理，這樣就很難讓員工真正地參與到績(jī)效管理實(shí)施中去，勢(shì)必會(huì)影響績(jī)效管理的效果。（五）沒(méi)有形成與時(shí)俱進(jìn)的管理理念東城電子沒(méi)有形成與時(shí)俱進(jìn)的管理理念，致使整個(gè)公司管理體系落后缺少新意，與當(dāng)今社會(huì)現(xiàn)代管理理念相脫節(jié)。特別是績(jī)效管理，面對(duì)外部環(huán)境的不斷變化仍然因循守舊，這也是公司發(fā)展出現(xiàn)問(wèn)題的重要原因。關(guān)于該公司銷(xiāo)售人員績(jī)效管理問(wèn)題的對(duì)策推行績(jī)效管理的目的在于使企業(yè)管理更加的順暢，讓企業(yè)得到長(zhǎng)久發(fā)展。經(jīng)分析，既然已清楚東城電子績(jī)效管理存在的主要問(wèn)題，也從根本上分析出現(xiàn)這些問(wèn)題的原因，那么就需要對(duì)這些問(wèn)題提出一些有針對(duì)性的改善措施。以下是公司銷(xiāo)售人員績(jī)效管理存在問(wèn)題的改進(jìn)方案：（一） 深入調(diào)研掌握行業(yè)和企業(yè)現(xiàn)狀，制定一套適合本企業(yè)的完整的績(jī)效管理體系從公司當(dāng)前銷(xiāo)售績(jī)效管理出發(fā)理論聯(lián)系實(shí)際，補(bǔ)充和完善公司目前的銷(xiāo)售績(jī)效管理體系。一個(gè)完整的績(jī)效管理體系由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核、考核結(jié)果的反饋與應(yīng)用五個(gè)方面組成，這五個(gè)方面相輔相成、缺一不可。結(jié)合公司當(dāng)前的管理現(xiàn)狀及同行業(yè)的績(jī)效管理制度，聽(tīng)取銷(xiāo)售人員與專(zhuān)家的意見(jiàn)和建議，制定一套適合本企業(yè)的完整的績(jī)效管理體系。（二） 制定合理的績(jī)效考評(píng)項(xiàng)目和績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效管理能否得到順利實(shí)施與其制定的考評(píng)項(xiàng)目和項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)有必然的聯(lián)系。東城電子的績(jī)效管理缺乏科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)項(xiàng)目和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，現(xiàn)參考其他公司的績(jī)效管理方案并與東城電子銷(xiāo)售人員及管理者溝通，制定新的績(jī)效考核項(xiàng)目和權(quán)重分配，考核表如下：銷(xiāo)售人員的績(jī)效考核以工作業(yè)績(jī)?yōu)橹鳎ぷ骷寄芘c工作態(tài)度為輔，具體指標(biāo)如表表2銷(xiāo)售人員績(jī)效考核指標(biāo)和權(quán)重分配表考核權(quán)考核項(xiàng)目維度重項(xiàng)目要素工銷(xiāo)售業(yè)績(jī)30%以考核期內(nèi)銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售量或銷(xiāo)售額為依據(jù)

60%25%成本控制率/60%25%成本控制率/利潤(rùn)率10%以考核期的成本下降量或利潤(rùn)提升量為依據(jù)新客戶開(kāi)發(fā)情況5%以考核期內(nèi)的新客戶開(kāi)發(fā)數(shù)量為依據(jù)退貨率5%以考核期內(nèi)的客戶退貨量為依據(jù)回款率10%以考核期內(nèi)的資金回收率為依據(jù)溝通表達(dá)能力10%是否針對(duì)客戶心理進(jìn)行有效地溝通業(yè)務(wù)技能10%銷(xiāo)售流程熟悉程度，市場(chǎng)掌握程度，是否正確分析市場(chǎng)，對(duì)銷(xiāo)售推廣工作提出分析能力5%建設(shè)性意見(jiàn)工作工作態(tài)度15%客戶導(dǎo)向意識(shí)4%是否具有親和力，是否被客戶投訴或表?yè)P(yáng)團(tuán)隊(duì)合作精神7%是否經(jīng)常與同事或上司一起相互幫助執(zhí)行任務(wù)組織紀(jì)律4%是否遵守公司考勤紀(jì)律，遵守公司規(guī)章制度（三）加強(qiáng)對(duì)銷(xiāo)售人員績(jī)效管理過(guò)程的控制要使績(jī)效管理過(guò)程得到有效的控制，就需要針對(duì)以下幾個(gè)方面做出必要的改善：重新定義績(jī)效管理的作用企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理不僅是對(duì)員工工作做出評(píng)價(jià)，以及為企業(yè)的薪酬、人事晉升決策等提供參考，更重要的是讓每一個(gè)管理者和員工能夠發(fā)現(xiàn)自己工作過(guò)程中存在的不足之處，然后針對(duì)不足之處分析問(wèn)題出現(xiàn)的原因，針對(duì)原因制定有效的改進(jìn)方案，以達(dá)到提高員工能力和素質(zhì)的目的，只有員工的能力和素質(zhì)得到提升，企業(yè)業(yè)績(jī)才有持續(xù)提升的保障。明確銷(xiāo)售管理層在績(jī)效管理中的責(zé)任公司推行績(jī)效管理并非是人力資源管理部門(mén)一個(gè)部門(mén)的工作，需要公司各個(gè)部門(mén)都參與進(jìn)來(lái)并切實(shí)的去配合執(zhí)行，從銷(xiāo)售人員績(jī)效管理的角度看，銷(xiāo)售管理人員的作用一方面是實(shí)行公司的績(jī)效管理政策，使公司的戰(zhàn)略目標(biāo)深入到每個(gè)銷(xiāo)售人員的心中。另一方面管理人員還必須在實(shí)行過(guò)程中記錄和總結(jié)現(xiàn)行績(jī)效管理體系的缺點(diǎn)和不足，匯總并反饋給人力資源部，由人力資源部配合企業(yè)高層作出判斷，以便于為下個(gè)周期績(jī)效管理改進(jìn)做好準(zhǔn)備。（四）嚴(yán)格監(jiān)督績(jī)效管理人員的工作情況，防止弄虛作假和主觀片面性關(guān)于東城電子公司績(jī)效管理人員在工作中存在問(wèn)題的改善，有如下建議：謹(jǐn)慎選擇，嚴(yán)格監(jiān)控績(jī)效管理從業(yè)人員于公司是十分重要的，要正確執(zhí)行公司的績(jī)效管理方案，需要對(duì)公司的績(jī)效管理從業(yè)人員進(jìn)行嚴(yán)格的篩選，從工作態(tài)度、工作技能以及日常工作表現(xiàn)上進(jìn)行嚴(yán)格的篩選和監(jiān)控，也要對(duì)其進(jìn)行必要的績(jī)效管理。只有這樣才能保障績(jī)效管理從業(yè)人員能夠勝任其崗位。讓績(jī)效管理人員明確績(jī)效考核的目的在東城績(jī)效管理人員會(huì)礙于面子給予熟悉的人員放寬標(biāo)準(zhǔn)，這就是問(wèn)題所在。作為企業(yè)來(lái)說(shuō)，首先就需要讓績(jī)效管理人員明白績(jī)效管理的目的是什么，使其明白，這不是為了克扣員工工資，更重要的是讓被考核者明白自己的不足之處在哪里，只有被考核者認(rèn)識(shí)到自己的不足之處，掌握了知識(shí)和能力最短板的位置，然后去提升，這樣才能有所成長(zhǎng)。因此績(jī)效管理最大的目的是幫助企業(yè)的員工成長(zhǎng)，而不是考核員工的工資。堅(jiān)持績(jī)效考核原則3.1客觀公正原則。客觀公正原則是績(jī)效管理的首要原則，在績(jī)效管理中對(duì)所有的銷(xiāo)售人員中執(zhí)行統(tǒng)一的績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效管理的數(shù)據(jù)來(lái)源統(tǒng)一，所有數(shù)據(jù)保證真實(shí)有效，堅(jiān)決避免把個(gè)人感情因素?fù)诫s其中，實(shí)事求是地評(píng)價(jià)員工的工作情況。3.2獎(jiǎng)懲結(jié)合原則。沒(méi)有激勵(lì)的績(jī)效管理體系將會(huì)流于形式，員工不會(huì)對(duì)其產(chǎn)生敬畏，也不會(huì)被真正的重視，只有針對(duì)績(jī)效管理的考評(píng)結(jié)果，及時(shí)獎(jiǎng)功罰過(guò)，才能真正使員工重視績(jī)效，提高績(jī)效。3.3公開(kāi)透明原則。公開(kāi)透明原則目的在提高考核結(jié)果可信度和減少員工猜忌。將績(jī)效管理的數(shù)據(jù)來(lái)源、績(jī)效方法、績(jī)效管理項(xiàng)目和指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)全部公開(kāi)，讓績(jī)效管理的每個(gè)環(huán)節(jié)都處于員工的監(jiān)督范圍內(nèi)，有效的防止弄虛作假。3.4及時(shí)反饋原則?？?jī)效管理是有時(shí)效性的，及時(shí)將績(jī)效考評(píng)結(jié)果反饋給被考核著，讓其盡快的了解自己在上一個(gè)考核周期內(nèi)的工作表現(xiàn)，清楚知道自己的問(wèn)題和成績(jī)，以便及時(shí)調(diào)整工作方法，提高自己，改善工作成績(jī)。3.5考核與開(kāi)發(fā)并重原則?？?jī)效考核偏向于對(duì)員工在當(dāng)前與過(guò)去表現(xiàn)的評(píng)價(jià)，而績(jī)效開(kāi)發(fā)是著眼于未來(lái)的，企業(yè)要發(fā)展績(jī)效開(kāi)發(fā)必不可少。（五） 嚴(yán)格按照績(jī)效考核流程執(zhí)行要避免績(jī)效管理執(zhí)行不到位問(wèn)題，公司應(yīng)建立標(biāo)準(zhǔn)程序，然后按照考核流程嚴(yán)格監(jiān)控執(zhí)行?，F(xiàn)代企業(yè)管理的一個(gè)重要的手段就是將復(fù)雜的問(wèn)題簡(jiǎn)