績(jī)效管理制度(模板)

歡迎下載內(nèi)容僅供參考-績(jī)效管理制度〔模板〕前言：目前正在推行的工資改革要求各單位建立崗位任職資格體系的同時(shí)，建立單位績(jī)效管理制度案例結(jié)合公司實(shí)際情況編寫(xiě)了以下方案，供各單位參考。一、目的1、通過(guò)建立客觀而簡(jiǎn)潔的績(jī)效優(yōu)化體系以幫助、鼓勵(lì)和留住員工，從而建立公司核心開(kāi)展能力；2、通過(guò)對(duì)整個(gè)績(jī)效實(shí)現(xiàn)過(guò)程的分析，識(shí)別出高潛質(zhì)或不勝任的員工，為更公平的薪酬分配以及實(shí)行人才培養(yǎng)和開(kāi)展戰(zhàn)略提供事實(shí)根底；3、發(fā)現(xiàn)管理體系和工作流程中存在的問(wèn)題點(diǎn)，進(jìn)一步進(jìn)展業(yè)務(wù)改進(jìn)，確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。二、適用范圍1、適用于公司中高層干部以下實(shí)行非承包工資崗位員工績(jī)效評(píng)估。2、試用期內(nèi)員工考核參照公司?試用期考核管理方法?。三、考評(píng)周期1~34~67~910~12月為第四季度作為考評(píng)周期。年度考評(píng)：1月-12四、季度績(jī)效考評(píng)程序季度績(jī)效考評(píng)分為三個(gè)階段，即績(jī)效方案階段〔季初季度績(jī)效考評(píng)流程圖：歡迎下載每周例會(huì)小結(jié)、每月階段性評(píng)估反應(yīng)季度末總結(jié)性面談--確定考評(píng)內(nèi)容及考評(píng)指標(biāo)季度初績(jī)效方案階段績(jī)效監(jiān)控與輔導(dǎo)季度中每周例會(huì)小結(jié)、每月階段性評(píng)估反應(yīng)季度末總結(jié)性面談--確定考評(píng)內(nèi)容及考評(píng)指標(biāo)季度初績(jī)效方案階段績(jī)效監(jiān)控與輔導(dǎo)季度中績(jī)效輔導(dǎo)階段季度末季度績(jī)效評(píng)估與反應(yīng)績(jī)效評(píng)估及反應(yīng)階段季度考評(píng)結(jié)果應(yīng)用季度初第一次會(huì)議確定季度初：績(jī)效方案階段第一步：確定考評(píng)內(nèi)容——第一步：確定考評(píng)內(nèi)容——針對(duì)不同崗位、不用職務(wù)的工作性質(zhì)和工作要求，由直接上級(jí)與被考評(píng)員工溝通后，確定績(jī)效考評(píng)內(nèi)容。第二步：確定考評(píng)指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)——第二步：確定考評(píng)指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)——季度初，各部門召開(kāi)各層級(jí)溝通會(huì)議，根據(jù)各崗位職責(zé)或工作目標(biāo)確定各崗位季度考評(píng)指標(biāo)及指標(biāo)目標(biāo)值：考評(píng)指標(biāo)選取崗位內(nèi)容分類工作目標(biāo)崗位職責(zé)行為表現(xiàn)崗位工作內(nèi)容相對(duì)動(dòng)態(tài)性、階段性、一√考評(píng)指標(biāo)選取崗位內(nèi)容分類工作目標(biāo)崗位職責(zé)行為表現(xiàn)崗位工作內(nèi)容相對(duì)動(dòng)態(tài)性、階段性、一√√次性的〔比方工程工作〕崗位工作內(nèi)容相對(duì)靜態(tài)性、常規(guī)性、例√√行性的〔比方日常工作〕崗位工作兼具以上兩類特征的√√√崗位崗位職責(zé)關(guān)鍵成果輸出 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)合格目標(biāo)挑戰(zhàn)目標(biāo)〔崗位崗位職責(zé)關(guān)鍵成果輸出 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)合格目標(biāo)挑戰(zhàn)目標(biāo)歡迎下載完成**完成**報(bào)表編制**報(bào)表報(bào)表編制的過(guò)失次數(shù)0次0次，并對(duì)報(bào)表編制提出改進(jìn)建議**技術(shù)員〔例如〕維護(hù)工作產(chǎn)品質(zhì)量產(chǎn)品合格率99.8%100%及時(shí)處理生產(chǎn)過(guò)程生產(chǎn)問(wèn)題處理中的問(wèn)題 結(jié)果生產(chǎn)問(wèn)題處理及時(shí)性絕對(duì)及時(shí)夠提出分析改進(jìn)建議常規(guī)工作指標(biāo)一旦確定，在崗位或崗位職責(zé)未發(fā)生變動(dòng)的情況下，可以在一段時(shí)間內(nèi)保持不變。但崗位目標(biāo)可以定期進(jìn)展審核調(diào)整?！?對(duì)于一些階標(biāo)分解為季度目標(biāo)、月度目標(biāo)，并將目標(biāo)落實(shí)到崗位、明確責(zé)任人、完成期限等等。崗位崗位工作目標(biāo)崗位崗位工作目標(biāo)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)合格目標(biāo)挑戰(zhàn)目標(biāo)工程進(jìn)度按時(shí)提前按要求完成**設(shè)計(jì)員完成A工程：目標(biāo)為減減員人數(shù)10人15人〔例如〕1020萬(wàn)元降低本錢金額20萬(wàn)22萬(wàn)對(duì)于跨考核期的工作工程，考核時(shí)還時(shí)間節(jié)點(diǎn)上〔3〕根據(jù)對(duì)各崗位的不同要求，確定各崗位關(guān)鍵行為指標(biāo)。期望其原則性和責(zé)任心等等。崗位名稱指標(biāo)崗位名稱指標(biāo)績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分創(chuàng)新精神**員〔行為指標(biāo)〕能根據(jù)公司內(nèi)外環(huán)境變化提出新的創(chuàng)意或經(jīng)常針對(duì)崗位工作方式和流程提出改進(jìn)建議并被采納。偶爾針對(duì)崗位工作或流程提出合理化建議，很少被采5分3分納。納。合。1分〔4〕臨時(shí)性追加工作工程的考評(píng)考核期開(kāi)場(chǎng)后出現(xiàn)的臨時(shí)性工程的追加，這些工程事先并沒(méi)寫(xiě)入考核表。此時(shí)需判斷：如果員工對(duì)這些臨時(shí)性工程不需要投入過(guò)多的精力，則可以先忽略，在一些行為指標(biāo)中去表達(dá)，如積極性、主動(dòng)性等；如果確實(shí)需投入很多時(shí)間和精力，不進(jìn)展考評(píng)的話將對(duì)員工不公平，則可以在此時(shí)調(diào)整考核表，追加考可后簽字確認(rèn)，最后填入績(jī)效評(píng)估表。季度中：績(jī)效輔導(dǎo)階段第三步：工作開(kāi)展過(guò)程中，各部門應(yīng)不斷跟進(jìn)、監(jiān)控目標(biāo)的完成情況，每周通過(guò)例第三步：工作開(kāi)展過(guò)程中，各部門應(yīng)不斷跟進(jìn)、監(jiān)控目標(biāo)的完成情況，每周通過(guò)例會(huì)檢查目標(biāo)完成情況，每月初對(duì)上一月工作進(jìn)展階段性評(píng)估；上級(jí)及時(shí)指導(dǎo)下屬工作，下屬及時(shí)反應(yīng)工作進(jìn)度。會(huì)檢查目標(biāo)完成情況，每月初對(duì)上一月工作進(jìn)展階段性評(píng)估；上級(jí)及時(shí)指導(dǎo)下屬工作，下屬及時(shí)反應(yīng)工作進(jìn)度。該階段是主管輔導(dǎo)員工共同達(dá)成目標(biāo)//結(jié)果“/月例會(huì)制度、周/月總結(jié)制度、主管對(duì)員工平時(shí)觀察記錄制度、周/月工作記錄制度等。第四步：季度末總結(jié)性評(píng)估：對(duì)本季度三個(gè)月的表現(xiàn)情況進(jìn)展總評(píng)。并根據(jù)季第四步：季度末總結(jié)性評(píng)估：對(duì)本季度三個(gè)月的表現(xiàn)情況進(jìn)展總評(píng)。并根據(jù)季度工作表現(xiàn)，對(duì)員工進(jìn)展有針對(duì)性的績(jī)效面談，并提出改善性建議。此階段需要完成三項(xiàng)工作：搜集績(jī)效證據(jù)、測(cè)算評(píng)分、績(jī)效面談?！?〕搜集績(jī)效數(shù)據(jù)〔即平日工作記錄的匯總〕：搜集數(shù)據(jù)的目的：一是防止評(píng)價(jià)的結(jié)果受主觀印象影響，顯示不公平性，打擊下的工作熱情二是有了第一手資料證據(jù)就能更好的與部下進(jìn)展有效的績(jī)效溝通〔在績(jī)效指標(biāo)設(shè)置時(shí)就應(yīng)該認(rèn)真考慮應(yīng)關(guān)注該指標(biāo)是否有明確的“數(shù)據(jù)來(lái)源〞，以及取得業(yè)績(jī)證據(jù)是否足夠容易〕 〔2〕測(cè)算評(píng)分為確保測(cè)算評(píng)分的合理與有效，應(yīng)在期初就設(shè)定好評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，即達(dá)成*種程度時(shí)終究可以得多少分，這樣員工也能在考核期尚未完成時(shí)就能對(duì)自己的績(jī)效結(jié)果有個(gè)根本的預(yù)判最大的忌諱是期末時(shí)再與員工討論評(píng)分標(biāo)歡迎下載準(zhǔn)。〔3績(jī)效面談主要需達(dá)成幾個(gè)目的：向員工傳達(dá)考核結(jié)果，指出員工的見(jiàn)。〔第三階段：季度末總評(píng)請(qǐng)見(jiàn)表格紅色區(qū)域〕第五步：考核得分匯總與考核結(jié)果的應(yīng)用：季度末單位組織專人對(duì)各崗位的考評(píng)得分進(jìn)展匯總，單位領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)展平衡性調(diào)整。根據(jù)調(diào)整后情況決定季度獎(jiǎng)金的分配。第五步：考核得分匯總與考核結(jié)果的應(yīng)用：季度末單位組織專人對(duì)各崗位的考評(píng)得分進(jìn)展匯總，單位領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)展平衡性調(diào)整。根據(jù)調(diào)整后情況決定季度獎(jiǎng)金的分配?？己说梅謪R總：由于單位各科室/組的主管的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)有不可防止的主觀差異，為了盡可能縮小各科室/組之間的評(píng)分差異，單位領(lǐng)導(dǎo)在最后匯總得分的根底上要利用調(diào)節(jié)系數(shù)進(jìn)展平衡性調(diào)整。最后，根據(jù)調(diào)整后季度評(píng)分結(jié)果得出評(píng)價(jià)等級(jí)〔各單位可視情況進(jìn)展靈活調(diào)整〕：等級(jí)等級(jí)A定義出色B良好尚可摘要實(shí)際績(jī)效顯著超過(guò)預(yù)期方案/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在方案/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的各個(gè)方面都取得非常突出的成績(jī)。實(shí)際績(jī)效到達(dá)或超過(guò)預(yù)期方案/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在方案/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的主要方面取得比擬突出的成績(jī)。實(shí)際績(jī)效根本到達(dá)預(yù)期方案/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，既沒(méi)有突出的表現(xiàn)，也沒(méi)有明顯的失誤。實(shí)際績(jī)效未到達(dá)預(yù)期方案/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在很多方面或主要方面存在著明顯的缺乏或失誤。參考比例25％45％C25％D缺乏5％四、年度績(jī)效總評(píng)：1況。年度總評(píng)分=年度評(píng)估分*50%+季度考評(píng)平均分*50%年度績(jī)效評(píng)估總分是年度薪資等級(jí)〔職等或薪級(jí)〕調(diào)整的重要參考要素。另外，各部門需對(duì)年度績(jī)效評(píng)估結(jié)果進(jìn)展分析，提出改進(jìn)措施，以作為下一年度績(jī)效改進(jìn)的參考數(shù)據(jù)之一。五、組織分工績(jī)效管理的組織分工按以下原則進(jìn)展：1、人力資源部負(fù)責(zé)提供全公司一致的框架管理制度，并協(xié)助各單位細(xì)化及推行。