企業(yè)文化構(gòu)成要素綜述

中國近5年企業(yè)文化研究及其未來發(fā)展趨勢綜述與索引姓名：鄧超學(xué)號(hào)：0802010231專業(yè)：08經(jīng)濟(jì)學(xué)1類1班中國近5年企業(yè)文化研究及其未來發(fā)展趨勢綜述刖言：21世紀(jì)提升企業(yè)的核心競爭力，保障企業(yè)在激烈地國際競爭中立于不敗之地的是現(xiàn)代企業(yè)文化。企業(yè)文化作為一種管理理論和管理方法，始于21世紀(jì)七八十年代，時(shí)至今日企業(yè)文化己成為21世紀(jì)管理的熱點(diǎn)。中國企業(yè)文化的未來發(fā)展趨勢也是理論界研究的熱點(diǎn)問題。企業(yè)文化的涵義一般來說是指在企業(yè)特定的組織環(huán)境里，全體成員在工作和生活的長期過程中逐步形成的物質(zhì)成果和精神成果的表現(xiàn)，也即從廣義的文化角度來理解企業(yè)文化。概括目前關(guān)于企業(yè)文化定義和內(nèi)涵的研究，基本上有以下四種觀點(diǎn)。第一，企業(yè)文化包括價(jià)值觀念、價(jià)值體系、經(jīng)營活動(dòng)和管理模式，以及管理者與生產(chǎn)者的地位、作用、素質(zhì)和要求；第二，企業(yè)文化包括制度文化、物質(zhì)文化和精神文化，其中物質(zhì)文化是基礎(chǔ)，精神文化是靈魂和核心，制度文化是中堅(jiān)和保證；第三，企業(yè)文化包括三個(gè)層次的內(nèi)涵:低層次是組織風(fēng)氣和傳統(tǒng)；中層次是共同的行為準(zhǔn)則和道德規(guī)范;高層次是企業(yè)的精神和價(jià)值觀；第四,企業(yè)文化是多種層次的整合，即著名的企業(yè)文化的層次整合觀點(diǎn)。企業(yè)文化給企業(yè)帶來的有形的和無形的、經(jīng)濟(jì)的和社會(huì)的效益。企業(yè)文化成了促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績和經(jīng)濟(jì)增長的有效手段和精神動(dòng)力。因此對企業(yè)文化的研究就顯得很有必要性。本文研究的范圍為中國近5年企業(yè)文化研究及其未來發(fā)展趨勢。正文觀點(diǎn)一：企業(yè)文化的構(gòu)成要素（一） 企業(yè)精神企業(yè)精神是現(xiàn)代企業(yè)文化中的本質(zhì)要素，是現(xiàn)代企業(yè)員工的集體意識(shí)，它反映了現(xiàn)代企業(yè)員工集體志向的決心和追求。企業(yè)精神是企業(yè)文化中的決定性要素，它決定現(xiàn)代企業(yè)其他文化要素的性質(zhì)。例如它可以使價(jià)值觀、信念、經(jīng)營哲學(xué)等是上進(jìn)、樂觀、積極、開拓的；也可以使它們是退縮、悲觀、消極、封閉的。因此，現(xiàn)代企業(yè)精神具有兩重性：要么積極進(jìn)取、樂觀向上，要么悲觀喪氣；要么有膽有識(shí)、敢想敢干，要么畏首畏尾、裹足不前；要么勇于開拓進(jìn)取，要么保守落后、故步自封。（二） 現(xiàn)代企業(yè)價(jià)值觀現(xiàn)代企業(yè)價(jià)值觀是指以現(xiàn)代企業(yè)為主體的價(jià)值觀念，是一種現(xiàn)代企業(yè)人格化的產(chǎn)物，主要是指現(xiàn)代企業(yè)精神和部分意義上的現(xiàn)代企業(yè)哲學(xué)?，F(xiàn)代企業(yè)的價(jià)值觀決定了現(xiàn)代企業(yè)的基本特征，是現(xiàn)代企業(yè)的主導(dǎo)信念?，F(xiàn)代企業(yè)價(jià)值觀在現(xiàn)代企業(yè)文化中起著核心的作用?，F(xiàn)代企業(yè)文化的所有內(nèi)容，都是在現(xiàn)代企業(yè)價(jià)值觀的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，都是在不同領(lǐng)域的體現(xiàn)或具體化，現(xiàn)代企業(yè)價(jià)值觀是現(xiàn)代企業(yè)文化的基石?，F(xiàn)代企業(yè)價(jià)值觀對現(xiàn)代企業(yè)和員工的行為取向，對企業(yè)的興衰具有決定性作用。（三） 企業(yè)目標(biāo)企業(yè)目標(biāo)是以企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)形式表達(dá)的一種企業(yè)觀念形態(tài)文化?，F(xiàn)代企業(yè)目標(biāo)就是現(xiàn)代企業(yè)的行動(dòng)燈塔。在現(xiàn)代企業(yè)實(shí)踐中，企業(yè)目標(biāo)作為一種意念、一種符號(hào)、一種信號(hào)傳達(dá)給全體員工，把一個(gè)企業(yè)的特定經(jīng)營指向指標(biāo)化，引導(dǎo)全體員工通過努力，把看不見、摸不著的預(yù)期抽象目標(biāo)變成實(shí)在的成果。（四）現(xiàn)代企業(yè)倫理道德企業(yè)道德是企業(yè)文化的一種反映。企業(yè)道德，作為一種特殊的行為規(guī)范，它的功能、機(jī)制、作用是從企業(yè)倫理關(guān)系的角度發(fā)揮出來的。企業(yè)道德可以分為兩部分：一部分是企業(yè)對于企業(yè)成員的道德，另一部分是企業(yè)對于整個(gè)社會(huì)的道德。企業(yè)道德是社會(huì)道德的一部分，受社會(huì)道德的制約，同時(shí)它又對社會(huì)道德產(chǎn)生反作用。當(dāng)一個(gè)企業(yè)樹立起與社會(huì)道德相應(yīng)的道德時(shí)，這個(gè)企業(yè)的行為規(guī)范有了標(biāo)準(zhǔn)，從而才能和諧地協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部的各種關(guān)系。企業(yè)道德并沒有強(qiáng)制性的約束力，但是具有強(qiáng)大的輿論約束力，因而企業(yè)道德在企業(yè)文化建設(shè)中起著重要的作用?，F(xiàn)代企業(yè)道德的整個(gè)體系，包括企業(yè)道德意識(shí)、企業(yè)道德關(guān)系、企業(yè)道德行為，都同法規(guī)系列呈現(xiàn)為一種互補(bǔ)的關(guān)系和格局。它是法律規(guī)范和規(guī)章制度、業(yè)務(wù)規(guī)定、技術(shù)規(guī)程等所不能替代的“靈魂法制”?，F(xiàn)代金融業(yè)企業(yè)道德以善良與邪惡、正義與非正義、公正與偏私、誠實(shí)與虛偽等等道德范疇來評價(jià)和規(guī)范企業(yè)、員工的各種行為，調(diào)整和控制企業(yè)之間、員工之間各種行為的相互關(guān)系。（五） 現(xiàn)代企業(yè)制度企業(yè)制度文化是企業(yè)在長期的生產(chǎn)、經(jīng)營和管理實(shí)踐中生成和發(fā)育起來的一種文化現(xiàn)象。它既是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)其盈利目標(biāo)，要求其成員共同遵守的辦事規(guī)程，又是處理其相互之間生產(chǎn)關(guān)系的各種規(guī)章制度和組織形式的行為準(zhǔn)則、行為規(guī)范。企業(yè)制度的完備與否、企業(yè)制度的現(xiàn)代化程度高低，特別是企業(yè)文化是否貫徹以人為本的原則，對一個(gè)企業(yè)經(jīng)營的成敗關(guān)系極大。（六） 現(xiàn)代企業(yè)民主企業(yè)文化是建立在民主的價(jià)值觀與信念之上的。人們完全有理由相信“一言堂”的土壤里培育不了真正的、健康的企業(yè)文化?，F(xiàn)代企業(yè)民主是員工全體參與創(chuàng)立現(xiàn)代企業(yè)文化的條件。只有在民主的氛圍中，員工才可能感覺到自己被尊重、被理解、被關(guān)心、被愛護(hù)，才可能調(diào)動(dòng)員工參與創(chuàng)立企業(yè)文化的主動(dòng)性和創(chuàng)造性?，F(xiàn)代企業(yè)民主影響企業(yè)文化改造和創(chuàng)立的各個(gè)方面，企業(yè)的民主程度高低直接影響現(xiàn)代企業(yè)文化的發(fā)展層次。現(xiàn)代企業(yè)民主對企業(yè)文化的影響是通過企業(yè)中人的因素來完成的，因此，離開民主，現(xiàn)代企業(yè)文化永遠(yuǎn)也變成不了員工的文化行為，現(xiàn)代企業(yè)文化只能是毫無約束力的文化條文。現(xiàn)代企業(yè)民主，即在企業(yè)活動(dòng)中員工的民主意識(shí)和主人翁意識(shí)，同時(shí)也是現(xiàn)代企業(yè)管理的一種制度?，F(xiàn)代金融業(yè)企業(yè)民主的內(nèi)容有三個(gè)層次：現(xiàn)代金融企業(yè)的民主意識(shí)民主權(quán)利和義務(wù)銀行的民主習(xí)慣和傳統(tǒng)這是企業(yè)民主制度在員工行為中的具體體現(xiàn)，并形成一種慣例，不需要克服困難得以實(shí)現(xiàn)的自覺行為，比如民主選舉、民主評議、民主對話成為一種慣例，它是企業(yè)民主發(fā)展到高水平、高境界的表現(xiàn)。（七）現(xiàn)代企業(yè)文化活動(dòng)現(xiàn)代企業(yè)文化活動(dòng)是一種活躍企業(yè)文化氛圍的功能文化。企業(yè)文化活動(dòng)大體上可分為文體娛樂性、福利性、技術(shù)性和思想性這幾種常見的活動(dòng)類型。（八）現(xiàn)代企業(yè)形象現(xiàn)代企業(yè)形象是企業(yè)文化的綜合反映和外部表現(xiàn)。它是一個(gè)企業(yè)在社會(huì)上文明度、知名度和美譽(yù)度的總匯。它主要通過企業(yè)經(jīng)營管理的行為及其產(chǎn)品在外部的形象，即通過員工的形象、產(chǎn)品形象和經(jīng)營環(huán)境的形象體現(xiàn)?，F(xiàn)代企業(yè)形象同樣是現(xiàn)代企業(yè)文化的一個(gè)主要的因素，它在企業(yè)內(nèi)部有凝聚和激勵(lì)作用，在企業(yè)外部有吸引和輻射作用。（九）現(xiàn)代企業(yè)素質(zhì)現(xiàn)代企業(yè)素質(zhì)，從大的方面說，分為人的素質(zhì)、物的素質(zhì)兩大系列。其中，人的素質(zhì)最重要。人主要有體力素質(zhì)、智力素質(zhì)和精神素質(zhì)三個(gè)方面，其中精神素質(zhì)是人的主導(dǎo)素質(zhì)；智力素質(zhì)是人的主體素質(zhì)；體力素質(zhì)是人的物質(zhì)依托素質(zhì)，三者的流變統(tǒng)一，構(gòu)成了活生生的人。（十）現(xiàn)代企業(yè)團(tuán)隊(duì)意識(shí)團(tuán)隊(duì)意識(shí)，對于一個(gè)企業(yè)來說，是至關(guān)重要的東西。有了團(tuán)隊(duì)意識(shí)，員工能夠起到1+1>2的“系統(tǒng)效應(yīng)”；如果沒有團(tuán)隊(duì)意識(shí)，員工就談不上協(xié)同合作，就談不上1+1>2。這就是說，發(fā)展企業(yè)文化，要增強(qiáng)人們的團(tuán)隊(duì)意識(shí)，從而改變?nèi)藗冊瓉碇粡膫€(gè)人單體角度考慮問題的思維定勢，建立價(jià)值體系的思維和行為模式，從而潛意識(shí)地對整體產(chǎn)生出一種強(qiáng)烈的向心力，強(qiáng)化人們的整體意識(shí)、集體觀念。具有強(qiáng)烈團(tuán)隊(duì)意識(shí)的成員，會(huì)對企業(yè)所承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任和目標(biāo)有深刻的理解，自覺地調(diào)節(jié)個(gè)人行為，使自己的思想、感情和行為與企業(yè)整體相聯(lián)系。（廖廣彬）【1】《和訊銀行企業(yè)文化的構(gòu)成要素》）觀點(diǎn)二：構(gòu)成企業(yè)文化的共同要素盡管不同的企業(yè)擁有不同的文化，但是在這些文化內(nèi)涵中包含著共同的特征：公正、仁慈、自尊、博愛、正直、誠實(shí)、品質(zhì)、服務(wù)和耐性等等，這些放諸四海皆準(zhǔn)的美德。這些美德及其永恒不衰的原則性仿若指南針，引導(dǎo)著企業(yè)管理者把企業(yè)推向深遠(yuǎn)而非深淵。例如國際商用機(jī)器公司倡導(dǎo)的關(guān)心員工需要、尊重個(gè)人；英特爾提出的彼此信任、勇于盡；強(qiáng)生公司宣灌的對于員工、社區(qū)以及整個(gè)社會(huì)都負(fù)有責(zé)任等等。隨著市場的變化，幾乎每個(gè)大公司都在發(fā)生企業(yè)文化的變化，老的企業(yè)文化在衰變，新的企業(yè)文化在產(chǎn)生，但是這些世界名企具有的強(qiáng)烈的競爭意識(shí)，使它們的文化基本又都包括在八大價(jià)值之中。一、 目標(biāo)原則：成功的企業(yè)必須具備有價(jià)值的目標(biāo)。二、 共識(shí)原則：企業(yè)成功與否，要看它能否有聚集眾人的能力。三、 卓越原則：卓越不是指成就，而是一種精神，一種動(dòng)力，更是一種工作倫理，培養(yǎng)員工追求卓越的精神。四、 一體原則：全員參與，強(qiáng)化組織的一體感，也就是我們中國企業(yè)長說的整體性。五、 成效原則：成績與效率是激勵(lì)的基礎(chǔ)。六、 實(shí)證原則：即強(qiáng)調(diào)科學(xué)的態(tài)度，善于運(yùn)用事實(shí)、數(shù)據(jù)說話。七、 親密原則：即相互信任互相尊重，團(tuán)隊(duì)精神。八、 正直原則：正直就是誠實(shí)，以負(fù)責(zé)認(rèn)真態(tài)度進(jìn)行工作。雖然許多跨國企業(yè)都堅(jiān)持各自獨(dú)特的企業(yè)文化，但它們也處處充分體現(xiàn)出這八大基本價(jià)值原則。這些公司都有一個(gè)構(gòu)思良好的遠(yuǎn)景規(guī)劃和員工一起分享。（徐志遠(yuǎn)）【2】）《世界知名企業(yè)文化精要淺析》）觀點(diǎn)三：構(gòu)成企業(yè)文化的要素有哪些？構(gòu)成企業(yè)文化的要素有5個(gè)方面：企業(yè)環(huán)境、價(jià)值觀、英雄人物、典禮儀式、文化網(wǎng)絡(luò)。8、企業(yè)文化的三大結(jié)構(gòu)要素是什么？企業(yè)文化的三大結(jié)構(gòu)要素即企業(yè)物質(zhì)文化要素、企業(yè)制度文化要素、企業(yè)精神文化要素。（【3】《中國企業(yè)文化的發(fā)展趨勢》）觀點(diǎn)四企業(yè)文化構(gòu)成要素有哪些？一個(gè)組織的文化由若干要素構(gòu)成，并在不同程度上受到每個(gè)要素的影響。其中，對企業(yè)文彩響較大的要素有共同價(jià)值觀、行為規(guī)范、形象與形象性活動(dòng)。（1） 共同價(jià)值觀。共同價(jià)值觀是指企業(yè)組織成員或群體成員分享著同一價(jià)值觀念。這一概之企業(yè)文化的重要基礎(chǔ)。這些價(jià)值觀念貫穿于整個(gè)組織之中，為組織成員所接受，指導(dǎo)他們盱地從事生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)。當(dāng)價(jià)值觀念灌輸?shù)浇M織中時(shí)，組織就會(huì)存在獨(dú)特的同一性。（2） 行為規(guī)范。規(guī)范是指企業(yè)群體所確立的行為標(biāo)準(zhǔn)。它們可以由組織正式規(guī)定，也可以非正式形成。企業(yè)組織為了做到別具特色，需要規(guī)范自己的行為，影響組織的決策與行動(dòng)。比，有人認(rèn)為企業(yè)文化是"組織成員共享的信念與期望的模式……從而有力地形成了組織中人與群體行為的規(guī)范”。由此，可以看出行為規(guī)范的重要性。企業(yè)組織的高層管理就是要開與培育企業(yè)文化，按照所期望的方式影響組織成員的行為。（3） 形象與形象性活動(dòng)。形象是指可以表達(dá)某種含意的媒介物的客體或事件。文化形象用氛達(dá)有關(guān)基本文化與哲理的含義。在企業(yè)組織中，形象也用來表示組織的共同信念、價(jià)值與想。運(yùn)用形象或形象性活動(dòng)的方式去創(chuàng)造企業(yè)文化時(shí)，組織的管理人員需要考慮將處理體系結(jié)構(gòu)的能力與建立組織的統(tǒng)一目標(biāo)結(jié)合起來，成為一個(gè)統(tǒng)一體，減少行動(dòng)的盲目性。（王明塞）（【4】《企業(yè)管理在職研究生》）觀點(diǎn)五：劉理暉、張德主要從組織對利益相關(guān)者的價(jià)值判斷和組織對管理行為的價(jià)值判斷兩個(gè)角度將組織文化分為12個(gè)構(gòu)成要素，分別為:長期-短期導(dǎo)向、道德-利益導(dǎo)向、客戶-自我導(dǎo)向和員工成長-工具導(dǎo)向（基于組織對利益相關(guān)者判斷角度）;學(xué)習(xí)-經(jīng)驗(yàn)導(dǎo)向、創(chuàng)新-保守導(dǎo)向、結(jié)果-過程導(dǎo)向、競爭-合作導(dǎo)向、制度-領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威、集體-個(gè)人導(dǎo)向、溝通開放-封閉性、關(guān)系-工作導(dǎo)向（基于組織對管理行為的價(jià)值判斷角度）［9］。依據(jù)構(gòu)成要素提出了企業(yè)文化的四種特性：動(dòng)力特性、效率特性、秩序特性和和諧特性，形成了本土化的組織文化分析模型，并進(jìn)行了實(shí)證研究。該量表采用扎根理論的方式提出了我國文化背景下的組織文化分析框架,并從“組織對利益相關(guān)者的價(jià)值判斷”與“組織對管理行為的價(jià)值判斷”兩個(gè)全新的觀點(diǎn)來闡述組織文化的內(nèi)涵，試圖從價(jià)值觀的角度來探討組織文化。其他如中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)調(diào)查量表、北京光華管理學(xué)院調(diào)查量表、清華大學(xué)經(jīng)管學(xué)院調(diào)查量表分別提出了7維度、7維度、12維度的測量指標(biāo);Xin&Tsui提出的是關(guān)于中國國有企業(yè)文化的10維度分析量表;王國順則對Denison企業(yè)文化特質(zhì)模型的本土化改進(jìn)，提出了7個(gè)企業(yè)文化測量識(shí)別因子。這6個(gè)典型的企業(yè)文化測量量表構(gòu)成要素各不相同，其中重合程度比較高的要素依次是:顧客導(dǎo)向、社會(huì)責(zé)任、創(chuàng)新-保守、員工發(fā)展。（鄒常春陳洪瑋）（【5】《中外企業(yè)文化測量量表的構(gòu)成要素比較研究》）觀點(diǎn)六：企業(yè)文化是企業(yè)在給定的社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，為求得生存和發(fā)展，在長期的生產(chǎn)經(jīng)營過程中自覺形成的企業(yè)員工的群體意識(shí)及行為規(guī)范。其構(gòu)成要素如下：（一）企業(yè)宗旨企業(yè)宗旨是企業(yè)的發(fā)展方向和理想目標(biāo)，對企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、經(jīng)營方向發(fā)揮著導(dǎo)向作用。企業(yè)的價(jià)值理念企業(yè)價(jià)值理念集中體現(xiàn)了員工群體的價(jià)值評價(jià)和取向，是企業(yè)精神的核心。它通常表現(xiàn)為員工對勞動(dòng)、為人、處世、辨別是非、善惡、好壞的價(jià)值評價(jià)。企業(yè)為實(shí)現(xiàn)自身的使命，必須統(tǒng)一員工的行為，才能作為一個(gè)有生命力的整體蓬勃向上，其前提條件就是企業(yè)形成正確主導(dǎo)性的價(jià)值觀，并為廣大員工認(rèn)同。企業(yè)道德行為準(zhǔn)則企業(yè)的道德行為準(zhǔn)則規(guī)范了企業(yè)員工的行為模式。企業(yè)應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持的經(jīng)營宗旨和價(jià)值理念的外在表現(xiàn)就是企業(yè)員工的行為。一般可以通過企業(yè)和員工的行為、作風(fēng)、制度等表現(xiàn)出來，并能夠在社會(huì)上形成良好的企業(yè)形象。道德行為準(zhǔn)則體現(xiàn)了企業(yè)所有員工在履行自身的勞動(dòng)義務(wù)中應(yīng)當(dāng)怎么做、不應(yīng)當(dāng)怎么做以及做到何種程度是最好的。行為準(zhǔn)則可以規(guī)范、引導(dǎo)企業(yè)和員工的勞動(dòng)行為、管理行為和生產(chǎn)經(jīng)營行為向著正確的方向發(fā)展。(廣州人力資源管理師)【6】《解讀企業(yè)文化的構(gòu)成要素》)觀點(diǎn)七：企業(yè)環(huán)境指的是企業(yè)的性質(zhì)、企業(yè)的經(jīng)營方向、外部環(huán)境、企業(yè)的社會(huì)形象、與外界的聯(lián)系與關(guān)系等方面，決定企業(yè)的行為。它是塑造企業(yè)文化最重要的因素，是形成企業(yè)文化總目標(biāo)的外部條件。價(jià)值觀指企業(yè)內(nèi)成員對某個(gè)事件或某種行為好與壞、善與惡、正確與錯(cuò)誤、是否值得仿效的一致認(rèn)識(shí)，是企業(yè)基本的觀念相信念，是構(gòu)成企業(yè)文化的核心，統(tǒng)一的價(jià)值觀使企業(yè)內(nèi)成員在判斷自己行為時(shí)具有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，并以此來選擇自己的行為。英雄模范指企業(yè)文化的核心人物或企業(yè)文化的人格化，其作用在于作為一種活的樣板，是企業(yè)員工行為模仿效法的具體典范，對企業(yè)文化的形成和強(qiáng)化起著極為重要的作用。典禮和儀式是企業(yè)文化的外在表現(xiàn)，是企業(yè)文化在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中例行事務(wù)的行為規(guī)則，企業(yè)儀式雖然是企業(yè)的日常例行事務(wù)，但這種有系統(tǒng)、有計(jì)劃的儀式也是企業(yè)動(dòng)態(tài)文化的重要組成部分.能保證企業(yè)文化健康地發(fā)展。文化網(wǎng)絡(luò)是企業(yè)中基本的溝通渠道，是企業(yè)先進(jìn)的價(jià)值觀和英雄意識(shí)溝通、傳遞的渠道。(DHL)【7】《企業(yè)文化的五大構(gòu)成要素》)觀點(diǎn)八；柔性企業(yè)文化構(gòu)成要素分析傳統(tǒng)觀念認(rèn)為：文化表達(dá)了組織成員共享的價(jià)值觀或社會(huì)理念與社會(huì)信念。本文對文化的界定不僅僅包括那些表明組織身份的使命與遠(yuǎn)景陳述，而且也包括維持這些理念系統(tǒng)的文化機(jī)制：企業(yè)家及其精神、非正式規(guī)則和外部導(dǎo)向。柔性企業(yè)文化是作為一套理念被組織身份、企業(yè)家及企業(yè)家精神、非正式規(guī)則和外部導(dǎo)向所發(fā)展和維持的，下面將著重分析這四個(gè)文化變量，從而解釋他們對柔性潛能的促進(jìn)或阻礙程度。(一)身份形成企業(yè)身份是對組織為何物及其如何運(yùn)營的共同理解，它通過組織價(jià)值觀和文化實(shí)踐來明確表達(dá)。文化實(shí)踐包括象征、英雄、儀式等企業(yè)身份的更加淺顯的表達(dá)，它的具體實(shí)現(xiàn)形式有：詞語、姿勢、圖像或目標(biāo)等象征性的事物；組織價(jià)值觀是身份形成的最深層次，它是“難以被察覺的、經(jīng)常是無意識(shí)、極少被討論的并且在備選行為中已得到明確表示的感念”。這些核心價(jià)值觀大多是在組織的建設(shè)和發(fā)展過程中逐漸產(chǎn)生的，它影響著組織使命的形成。組織身份的柔性潛能通過以下三個(gè)文化變量表現(xiàn)：核心價(jià)值觀的共性、價(jià)值觀的種類和企業(yè)性質(zhì)的共性程度。1、 核心價(jià)值觀的共性組織核心價(jià)值觀的共性描述了企業(yè)全體成員對組織的認(rèn)同程度及核心價(jià)值觀的獨(dú)特之處。在一個(gè)具有高認(rèn)同度的組織中，人們可以發(fā)現(xiàn)一套連貫的信仰、高度共享的價(jià)值觀、共同的語言和取得高度一致意見的合適行為。在這種組織中，文化是一種整合機(jī)制，它使偏離價(jià)值觀的解釋沒有立足之地。像3M和惠普等優(yōu)秀公司，他們的強(qiáng)文化對其企業(yè)成員施加了顯著的遵從性壓力，使企業(yè)成員即便在不了解企業(yè)文化的情況下，也會(huì)集體信奉企業(yè)文化。但是，認(rèn)同度過高也會(huì)對組織產(chǎn)生不利的影響，許多公司的組織文化雖然具有一致性和密集性，但是和它們的業(yè)務(wù)不相稱。像通用企業(yè)、IBM和飛利浦等充滿自信的大公司在認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)——他們的身份過于強(qiáng)烈以致企業(yè)在環(huán)境巨變面前束手無策一一時(shí)已經(jīng)來不及做出相應(yīng)的決策和行動(dòng)。在具有極端強(qiáng)文化的組織中，不鼓勵(lì)員工的獨(dú)立思考和原創(chuàng)性建議，從而給組織的柔性潛能帶來危險(xiǎn)影響㈤。總之，具備強(qiáng)文化的組織傾向于從事差別性實(shí)踐，而這往往限制了柔性潛能的開發(fā)和利用。2、 價(jià)值觀的范圍組織身份的價(jià)值觀范圍反映了組織包含的價(jià)值觀和信念類別的豐富程度。具有獨(dú)特且企業(yè)遠(yuǎn)景很明確的組織，其價(jià)值觀和信念類別是有限的，并且是明確具體的，而具有健全身份的組織的價(jià)值觀和信念種類就比較廣泛。組織使命的界定過于狹窄的企業(yè)會(huì)阻礙戰(zhàn)略創(chuàng)意在組織基層的誕生與成長，從而排除了劇烈的組織變革的可能性；與此相反，寬泛且恰當(dāng)?shù)慕M織使命的界定能夠高度促進(jìn)柔性潛能。3、 企業(yè)性質(zhì)的共性程度除了組織所具有的價(jià)值觀的共性和范圍這兩個(gè)影響因素之外，企業(yè)性質(zhì)的共性程度也能顯著的決定柔性潛能。企業(yè)性質(zhì)的共性程度決定了企業(yè)文化的類型。近來，由于組織之間的整合以及跨國經(jīng)營的需要，組織可能會(huì)成為一種或多種性質(zhì)企業(yè)的組合體，這些企業(yè)的性質(zhì)要么是“嵌套的”，要么是“重疊的”。因此，企業(yè)性質(zhì)的共性程度決定了組織的柔性成都以及其潛能的發(fā)揮。（二）企業(yè)家及企業(yè)家精神企業(yè)文化是企業(yè)全體人員齊心合力建設(shè)而成的結(jié)果，在其充滿能動(dòng)與主動(dòng)的發(fā)展過程中，企業(yè)家及其精神起著決定性的關(guān)鍵作用。企業(yè)家是企業(yè)文化建設(shè)的選擇者、設(shè)計(jì)者、領(lǐng)導(dǎo)者和實(shí)施者，并通過自己的價(jià)值觀從整體上來影響和決定企業(yè)員工的價(jià)值觀和行為，最終形成一種企業(yè)范圍性質(zhì)的企業(yè)家精神，即企業(yè)文化。發(fā)展一種支持性組織文化的領(lǐng)導(dǎo)能力要依靠領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、計(jì)劃方法和企業(yè)家精神這三個(gè)因素。1、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格通常由指導(dǎo)行為和合作行為結(jié)合而成。強(qiáng)調(diào)任務(wù)績效、單向溝通和控制代表了指導(dǎo)行為或任務(wù)導(dǎo)向行為的基本特征；強(qiáng)調(diào)相互關(guān)系、雙向溝通和員工參與決策代表了合作行為或關(guān)系導(dǎo)向行為的基本特征。選擇相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的主要參考因素是所要執(zhí)行的任務(wù)類型（常規(guī)或即興發(fā)揮）、員工能力和員工激勵(lì)。因此，領(lǐng)導(dǎo)者必須具備各種各樣的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。而更加授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能促進(jìn)柔性潛能，并能造就大大提高創(chuàng)造力、創(chuàng)新和反復(fù)摸索的價(jià)值的組織文化。當(dāng)然，這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格要求組織要有非常能干和易受激勵(lì)的企業(yè)成員。因此，柔性企業(yè)家的影響力強(qiáng)調(diào)的是非權(quán)力性影響力回。2、 制定戰(zhàn)略的方法除了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格之外，企業(yè)家制定戰(zhàn)略的方法也是引發(fā)柔性潛能變動(dòng)的必要緯度［7］。這個(gè)緯度描述了領(lǐng)導(dǎo)者對組織發(fā)展的計(jì)劃程度。企業(yè)家制定戰(zhàn)略的方法依據(jù)企業(yè)家自身的性格特征而形成迥然不同的三種類型：一種是極端剛性的制定方法：藍(lán)圖式計(jì)劃或概要式計(jì)劃，它的關(guān)注對象是確立穩(wěn)定的目標(biāo)并通過發(fā)展整合性戰(zhàn)略來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。這種方法假定環(huán)境的不確定性能夠被消減至可以接受的水平，但是，一旦未來情形和戰(zhàn)略所假設(shè)的不相符時(shí)，那么組織就可能會(huì)失去發(fā)展的目標(biāo)和方向；另一種是極端柔性的制定方法：“無計(jì)劃的應(yīng)付”方法，該方法強(qiáng)調(diào)計(jì)劃的重復(fù)性本質(zhì)與制定和再制定計(jì)劃的咨詢性需要。在這種高度漸進(jìn)的方法中，所有的選擇都保持開放，即這種方法的柔性潛能巨大，但是它也會(huì)給企業(yè)的發(fā)展帶來嚴(yán)峻的困難；第三種方法就是中和以上兩種方法形成的關(guān)于制定戰(zhàn)略“推進(jìn)決策”的一種方法。這種方法強(qiáng)調(diào)：首先由領(lǐng)導(dǎo)者確定組織的長期發(fā)展遠(yuǎn)景，然后再根據(jù)這個(gè)遠(yuǎn)景的要求向短期遠(yuǎn)景的實(shí)現(xiàn)逐步推進(jìn)。這樣的話，這種方法就不僅僅是“胡亂應(yīng)付”，或者單純的假設(shè)組織的藍(lán)圖，而是根據(jù)組織的遠(yuǎn)景陳述，明確短期的組織應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)，從而制定漸進(jìn)的決策，這也是柔性戰(zhàn)略的制定方法［8］。3、 企業(yè)家精神企業(yè)家精神是決定柔性潛能變動(dòng)的一個(gè)關(guān)鍵文化變量。企業(yè)家精神是指具有與市場經(jīng)濟(jì)與現(xiàn)代化發(fā)展要求相吻合的現(xiàn)代職業(yè)性企業(yè)家所特有的文化品質(zhì)，是一種集思維方式、經(jīng)濟(jì)倫理、功能能力在內(nèi)的，包含信仰、信念、意志、素質(zhì)等多種品格在內(nèi)，并受到一定環(huán)境因素影響的復(fù)雜的文化系統(tǒng)［見。企業(yè)文化發(fā)展隨著企業(yè)生命周期的不同發(fā)展階段而呈現(xiàn)出不同的特點(diǎn)和內(nèi)容，其“穩(wěn)定”只是暫時(shí)相對的狀態(tài)，企業(yè)文化的生命里往往就體現(xiàn)在企業(yè)家具有的不斷打破“穩(wěn)定”的局面、主動(dòng)迎接挑戰(zhàn)、主動(dòng)改革創(chuàng)新的企業(yè)家精神中?？傊?，企業(yè)家在企業(yè)文化建設(shè)中起著核心領(lǐng)導(dǎo)的作用，他們的價(jià)值觀、創(chuàng)新觀念與素質(zhì)決定著企業(yè)文化的發(fā)展、創(chuàng)新與完善。是柔性企業(yè)文化建設(shè)的基礎(chǔ)性要素。（三）非正式規(guī)則除了上述兩個(gè)要素之外，組織中形成的非正式規(guī)則也是柔性潛能或文化創(chuàng)新性的決定因素。這些規(guī)則是廣闊、隱性的理解性規(guī)則，在一定程度上，可能會(huì)深深植根于組織的歷史之中。而隨著時(shí)間的推移，這些規(guī)則會(huì)因?yàn)椴辉龠m合組織的戰(zhàn)略需要而變得不合時(shí)宜，而不合時(shí)宜的文化規(guī)則會(huì)妨礙組織成員之間的互動(dòng)性，從而降低了組織的柔性潛能。由此可見，對組織的非正式規(guī)則進(jìn)行分析有助于澄清影響柔性潛能的變量。組織文化方面的非正式規(guī)則的內(nèi)容和數(shù)量是由組織成員中的“強(qiáng)勢群體”的價(jià)值觀、社會(huì)化過程、組織成員對差異化的態(tài)度和他們對不確定性的容忍程度等因素共同決定的。1、 “強(qiáng)勢群體”的價(jià)值觀“強(qiáng)勢群體”的價(jià)值觀描述了組織的非正式規(guī)則被某種紀(jì)律或信仰的價(jià)值觀和實(shí)踐支配的程度。在這里，“強(qiáng)勢群體”指的是具有同等教育程度或同等經(jīng)驗(yàn)及年齡的員工所組成的群體，他們的價(jià)值觀也就是他們的職業(yè)文化影響著組織的非正式規(guī)則。例如，由于飛利浦半導(dǎo)體公司的生產(chǎn)線主要雇用具有技術(shù)教育背景的經(jīng)理和工人，所以問題經(jīng)常以技術(shù)形式表現(xiàn)出來，同時(shí)更多的社會(huì)問題則被忽略了。與此相似，律師也僅僅關(guān)注以書面契約形式表達(dá)正式規(guī)則，而不太重視非正式規(guī)則的價(jià)值。當(dāng)然，上述職業(yè)文化的描述僅僅是很粗略的框架，但依然可以認(rèn)為較強(qiáng)的職業(yè)文化會(huì)嚴(yán)重限制柔性潛能。尤其對于戰(zhàn)略柔性而言，強(qiáng)烈的職業(yè)文化阻礙了新價(jià)值觀和新準(zhǔn)則的發(fā)展。2、 社會(huì)化程度社會(huì)化過程能夠傳播非正式規(guī)則，這個(gè)變量描述了徹底解釋、保留這些規(guī)則的程度。高度社會(huì)化會(huì)減弱組織文化中非正式規(guī)則的不可描述性，使他們顯性化，從而，形成一種剛性的企業(yè)文化，這種文化會(huì)鼓勵(lì)正統(tǒng)信仰和非對抗性立場。相反，低度社會(huì)化是組織中的文化整合有很大的回旋余地，據(jù)此增強(qiáng)柔性潛能。這些非正式規(guī)則能夠用下列因素來表述：①對新加入者的教導(dǎo)。企業(yè)在制定新進(jìn)員工個(gè)人素質(zhì)要求的時(shí)候會(huì)考慮這些“非正式規(guī)則”，從而能夠確保新加入者能很快的“適合”組織的運(yùn)作模式。②人力資源管理系統(tǒng)。可以保證非正式規(guī)則能夠在組織制定的職業(yè)政策、薪酬和激勵(lì)系統(tǒng)及人員招聘的標(biāo)準(zhǔn)中得到體現(xiàn)。③特殊的計(jì)劃和培訓(xùn)。這些計(jì)劃的基本意圖是持續(xù)地強(qiáng)化企業(yè)中存在的非正式規(guī)則。3、 對組織差異化的態(tài)度除了“強(qiáng)勢群體”的價(jià)值觀和社會(huì)化過程以外，組織成員對組織差異化的態(tài)度也決定了非正式規(guī)則的數(shù)量和內(nèi)容，這個(gè)文化變量反映了組織成員評價(jià)正式組織和非正式組織之間的差異的程度。與此相應(yīng)，它也有助于我們理解組織成員對正式規(guī)則和正式程序的態(tài)度。如果大多數(shù)組織成員可以接受組織的差異化，那么企業(yè)中非正式組織就會(huì)占據(jù)主導(dǎo)地位，從而使得企業(yè)更具靈活性，但是，非正式組織自身具有的缺點(diǎn)也是的這種柔性具有危險(xiǎn)性。4、 對不確定性的容忍度組織成員對組織不確定性的容忍度描述了表述組織應(yīng)付環(huán)境變化的能力極限的非正式規(guī)則的回旋余地［1°］當(dāng)組織對不確定性的容忍度比較低時(shí)，組織成員就會(huì)傾向于工作環(huán)境中穩(wěn)定的、界定良好的規(guī)則，在這樣的環(huán)境中，由于運(yùn)營柔性大多具有可預(yù)測性和直接性，所以這種穩(wěn)定性對于運(yùn)營柔性而言可能是充分的。與此相比較而言，當(dāng)組織對不確定性的容忍度比較高時(shí)，非正式規(guī)則允許組織成員的自我解釋具有較高的自由度。并且要求組織要有新的概念、價(jià)值觀和解決組織問題的方法。通過組織解釋不同尋常的環(huán)境信號(hào)，促進(jìn)組織制定的戰(zhàn)略柔性。在這種情境下，對模糊性的容忍能防止組織成員無視新的發(fā)展。（四）外部導(dǎo)向最后，對于構(gòu)成組織文化的理念系統(tǒng)來講，其外部導(dǎo)向決定了柔性潛能的大小。它反映了組織和環(huán)境之間關(guān)系緊密的程度。外部導(dǎo)向所容許的柔性潛能有賴于組織成員的關(guān)注、開放性和他們對環(huán)境的計(jì)劃態(tài)度。1、 關(guān)注對象關(guān)注描述了組織成員對未來的共享理念及其適用于未來的時(shí)間框架。它的變動(dòng)范圍在短期關(guān)注到長期關(guān)注之間。因?yàn)榻M織成員僅僅對直接反饋的短期發(fā)展感興趣，所以當(dāng)組織成員給予短期關(guān)注時(shí)，柔性潛能是有限的。長期關(guān)注則要求掃描微弱而間接的信號(hào)。因此，短期關(guān)注適合于運(yùn)營柔性，長期關(guān)注適合于戰(zhàn)略柔性。2、 開放性程度外部導(dǎo)向的開放性維度描述了組織成員對組織的環(huán)境敏感性程度的認(rèn)知。這個(gè)變量在封閉與開放之間變動(dòng)。在封閉的外部導(dǎo)向情形中，組織對市場發(fā)展、產(chǎn)業(yè)變革、政府管制的變革等并不敏感。組織不過是追求已得到清晰闡明的目標(biāo)的手段而已。因此，組織把關(guān)于外部世界的任務(wù)看做是對不可侵犯的規(guī)則的執(zhí)行。威脅其外部導(dǎo)向的信號(hào)往往被忽視；在開放的外部導(dǎo)向情形中，組織對外部發(fā)展具有高度敏感性。組織被看做為求生存而必須持續(xù)適應(yīng)的機(jī)制。對威脅現(xiàn)有的理念系統(tǒng)的環(huán)境信號(hào)的抵制少之又少，因此會(huì)導(dǎo)致理念系統(tǒng)的不斷適應(yīng)。因此，這種組織的注意力都集中于產(chǎn)品而不是過程，市場驅(qū)動(dòng)著產(chǎn)品變革。另外，組織成員和外部環(huán)境有頻繁的接觸，尤其是與顧客的面對面接觸會(huì)觸發(fā)對外部導(dǎo)向的適應(yīng)。這種導(dǎo)向容許大量的柔性潛能，而且能夠充分促進(jìn)戰(zhàn)略柔性的發(fā)展。3、 計(jì)劃態(tài)度我們已經(jīng)指出，柔性是計(jì)劃的一種補(bǔ)充。除了關(guān)注和開放性之外，計(jì)劃態(tài)度描述了組織成員對組織控制環(huán)境或組織受制于環(huán)境的程度的信念。組織成員對計(jì)劃的態(tài)度大體上有以下幾種：①反應(yīng)性計(jì)劃態(tài)度和怠惰性計(jì)劃態(tài)度。持有這種態(tài)度的管理團(tuán)隊(duì)認(rèn)為：環(huán)境變革僅僅影響工作量和所要求的勞動(dòng)力規(guī)模，而不影響所執(zhí)行的活動(dòng)類型。他們中的許多人認(rèn)為，他們不能控制環(huán)境，只能受制于環(huán)境，從而間接的破壞了組織柔性潛能;②能動(dòng)性計(jì)劃態(tài)度。持此態(tài)度時(shí)，組織會(huì)盡力適應(yīng)可能的未來，然而對可能的未來的承諾會(huì)削弱組織的柔性潛能，而且持續(xù)進(jìn)行適應(yīng)于未來需要的變革可能會(huì)導(dǎo)致反應(yīng)過度［11］③互動(dòng)性計(jì)劃態(tài)度。此態(tài)度認(rèn)為：柔性潛能是建立在長期愿景和未來的理想化情景的基礎(chǔ)之上，組織盡管不能實(shí)現(xiàn)理想化的未來，但是應(yīng)竭盡所能去實(shí)現(xiàn)它。這種計(jì)劃態(tài)度鼓勵(lì)組織不僅做出如同能動(dòng)性計(jì)劃態(tài)度的適應(yīng)性行為，而且也要去控制環(huán)境以求實(shí)現(xiàn)理想未來。至此，根據(jù)組織文化的外部導(dǎo)向，我們能夠總結(jié)：短期關(guān)注、封閉的外部導(dǎo)向和反應(yīng)性計(jì)劃態(tài)度會(huì)妨礙柔性潛能，長期關(guān)注、開放的外部導(dǎo)向和互動(dòng)的計(jì)劃態(tài)度能促進(jìn)柔性潛能。企業(yè)文化建設(shè)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，而基于柔性組織的企業(yè)文化建設(shè)更是現(xiàn)代企業(yè)必須面臨的一項(xiàng)宏偉工程，對增強(qiáng)組織適應(yīng)變幻莫測環(huán)境的能力具有更大的理論意義和現(xiàn)實(shí)意義，將是當(dāng)今大多數(shù)企業(yè)今后研究和探索的主要領(lǐng)域之一，而本文分析的柔性企業(yè)文化的四個(gè)關(guān)鍵要素，希望能為組織企業(yè)文化的建設(shè)提供一些有意義的參考。（【8】《［原創(chuàng)］基于柔性的企業(yè)文化影響因素分析》）小結(jié)：在經(jīng)濟(jì)全球化時(shí)代，世界各國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的相互影響和作用比任何時(shí)代都更加突出和重要，客觀實(shí)際使企業(yè)文化的發(fā)展呈現(xiàn)出新的發(fā)展趨勢。競爭與合作、結(jié)盟取勝的雙贏模式.多元文化的相互沖突與融合。安全環(huán)保的生態(tài)型文化，.不斷創(chuàng)新的速度型文化，以人為本的企業(yè)文化皆為其企業(yè)文化未來的發(fā)展趨勢特征。同時(shí)在企業(yè)文化建