自學(xué)考試組織行為學(xué)(二)歷年試題及答案

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在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多選或未選均無分。1．在企業(yè)的經(jīng)營活動中，營銷部門經(jīng)理同財務(wù)部門經(jīng)理的溝通、銷售代表同銷售會計之間的溝通都屬于（）

A．縱向溝通

B．橫向溝通

C．外部溝通

D．非正式溝通2．根據(jù)雙因素理論，下面屬于保健因素的是（）

A．公司的政策與管理

B．工作本身

C．工作業(yè)績

D．上進(jìn)心3．垂直的、遵循權(quán)力的系統(tǒng)，并只進(jìn)行與工作相關(guān)的信息溝通的網(wǎng)絡(luò)是（）

A．正式溝通網(wǎng)絡(luò)

B．非正式溝通網(wǎng)絡(luò)

C．小道消息溝通網(wǎng)絡(luò)

D．小群體溝通網(wǎng)絡(luò)4．為了防止變革的失敗，庫爾特·盧因提出了三步變革模式，即（）

A．改造、變革和重新解凍

B．解凍、變革和創(chuàng)新

C．解凍、創(chuàng)新和重新解凍

D．解凍、變革和重新凍結(jié)5.關(guān)系到企業(yè)全局的長期性決策是(

)

A．戰(zhàn)略決策

B．戰(zhàn)術(shù)決策

C．業(yè)務(wù)決策

D．宏觀決策6.斯隆首創(chuàng)的組織結(jié)構(gòu)是(

)

A．職能型組織結(jié)構(gòu)

B．參謀型組織結(jié)構(gòu)

C．直線型組織結(jié)構(gòu)

D．事業(yè)部型組織結(jié)構(gòu)7.提出“超Y理論”的學(xué)者是(

)

A．麥格雷戈

B．勞倫斯和洛希

C．莫爾斯和洛希

D．瑪麗·福萊特8.在職能型組織結(jié)構(gòu)中，被稱為參謀部門的是(

)

A．生產(chǎn)車間

B．市場營銷部門

C．海外分公司

D．財務(wù)部門9.按照利克特的四種制度組織理論，效率高的組織方式是(

)

A．專權(quán)命令式

B．參與式

C．協(xié)商式

D．溫和命令式10.按照菲德勒的權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論，任務(wù)取向的領(lǐng)導(dǎo)干得更好的情境是(

)

A．上下級關(guān)系好、任務(wù)結(jié)構(gòu)低、職位權(quán)力弱

B．上下級關(guān)系差、任務(wù)結(jié)構(gòu)高、職位權(quán)力強(qiáng)

C．上下級關(guān)系差、任務(wù)結(jié)構(gòu)高、職位權(quán)力弱

D．上下級關(guān)系好、任務(wù)結(jié)構(gòu)高、職位權(quán)力強(qiáng)l1.提出強(qiáng)化理論的學(xué)者是()

A．F．斯金納

B．維克多·弗魯姆

C．力曼·泊特

D．愛德華·勞勒12.媒體借助于閉路電視、計算機(jī)、靜電復(fù)印機(jī)、傳真機(jī)等一系列電子設(shè)備，將這些設(shè)

備與言語和紙張結(jié)合起來所產(chǎn)生的溝通方式是()

A．非語言溝通

B．口頭溝通

C．電子媒介溝通

D．書面溝通13.根據(jù)不同的決策條件而采用相應(yīng)決策方法的一種決策思路是()

A．滿意模型

B．理性模型

C．權(quán)變模型

D．優(yōu)化模型14．對于一份固定利益誰應(yīng)分得多少進(jìn)行協(xié)商，其中雙方都追求利益最大化并希望對方損失最大的談判是()

A．綜合性談判

B．分配性談判

C．沖突談判

D．和平談判15．在選擇決策方案過程中，認(rèn)為決策者的行為要符合國家法律對人的基本的自由和權(quán)利規(guī)定的決策道德標(biāo)準(zhǔn)是()

A．功利主義標(biāo)準(zhǔn)

B．人權(quán)標(biāo)準(zhǔn)

C．公正標(biāo)準(zhǔn)

D．理性標(biāo)準(zhǔn)16．按照寶爾斯對群體成員行為類型及其發(fā)生概率的研究成果，出現(xiàn)概率最大的行為類型是()

A．社會情感方面的積極行為

B．與任務(wù)相關(guān)的行為

C．與任務(wù)相關(guān)的咨詢行為

D．社會情感方面的消極行為17．權(quán)力基礎(chǔ)來源于領(lǐng)導(dǎo)者具備好的思想品質(zhì)、好的作風(fēng)、好的個人魅力，這種權(quán)力被稱為()

A．獎賞權(quán)

B．仿效權(quán)

C．專長權(quán)

D．法定權(quán)18．梅奧在霍桑試驗分析中認(rèn)為，影響生產(chǎn)效率提高的最重要因素是()

A．社會因素

B．工作條件

C．休息時間

D．工資報酬l9．只發(fā)展幾種核心業(yè)務(wù)，如只負(fù)責(zé)產(chǎn)品的設(shè)計和銷售，而讓外部的協(xié)作廠家負(fù)責(zé)制造等，從而形成一個個獨立的業(yè)務(wù)單元，可以根據(jù)市場競爭的需要，隨時添加或去除，而不必背上眾多工廠、車間和其他機(jī)構(gòu)的包袱的管理模式是()

A．扁平化管理

B．模塊化管理

C．集中式管理

D．強(qiáng)化式管理20．以“思想、信息和智力”為基礎(chǔ)的組織被稱為()

A．“三葉草”組織

B．“三I”組織

C．“聯(lián)合”組織

D．“蜂窩”狀結(jié)構(gòu)組織

二、簡答題（本大題共7小題，選答基中6小題，每小題5分，共30分，多選答者，按前6小題評分）

21．簡述人的行為的特點。

22．管理者在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計時，必須考慮的關(guān)鍵因素有哪些？

23．簡述群體發(fā)展的五階段模型。

24．簡述選擇溝通方法應(yīng)遵循的原則。

25．簡述群體決策的優(yōu)缺點。

26．簡述公平理論的基本觀點。

27．簡述“領(lǐng)導(dǎo)”概念包含的四種重要含義。三、論述題（本大題共3小題，每小題10分，共30分）

28．試述ERG理論與馬斯洛需要層次理論的不同點。

29．試述為什么政治法律環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、社會文化環(huán)境、技術(shù)環(huán)境會影響到企業(yè)的變革？

30．試述為什么一項好的決策不能僅利用一項道德標(biāo)準(zhǔn)就做出決斷？四、案例分析題(本題20分)

31．案例

某家IT企業(yè)一直以發(fā)展迅速、競爭力強(qiáng)而著稱，但這家企業(yè)的總經(jīng)理近來卻一直

為企業(yè)內(nèi)部的人事問題而憂慮，因為人員流失率很高，不少員工既抱怨沒有得到公司的

關(guān)懷，又不知道公司正在做什么、打算做什么，同事之間勾心斗角也很厲害，人際關(guān)系

緊張。

為了能在IT產(chǎn)業(yè)激烈的競爭中站住腳，這個企業(yè)采用了能者就上、快速晉升的用

人機(jī)制，但因工作職責(zé)劃分不明晰，員工無法及時了解自己的績效，加上管理人員常常

分配很多的任務(wù)并要求員工按時完成，因此雖然能及時圓滿完成任務(wù)的員工晉升很快，

得到的獎金也高，但不少人也因經(jīng)常無法完成工作任務(wù)受罰，選擇了離職或被解雇。平

均來說，每個人在一個職位上僅僅工作20個月。因此這家公司快速晉升的機(jī)制雖然吸

引了不少有抱負(fù)的IT人才，但能留下的人卻很少，既導(dǎo)致公司培訓(xùn)成本高，也影響了

公司的發(fā)展。

為了改變員工難以留住的狀況，公司總經(jīng)理要求各級主管認(rèn)真評估員工的績效并及

時反饋給員工，并詳細(xì)解釋獎金分配的依據(jù)，而且管理人員的晉升與工資也將部分取決

于他們指導(dǎo)、培訓(xùn)下屬的情況。

問題：

(1)你認(rèn)為該企業(yè)員工工作壓力主要來自哪些方面?

(2)你認(rèn)為該公司總經(jīng)理減輕員工工作壓力的措施是否到位?為什么?

(3)如果你是這個公司的總經(jīng)理，你將會怎么做?全國2007年1月高等教育自學(xué)考試一、單項選擇題(本大題共20小題，每小題1分，共20分)在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多選或未選均無分。1．以了解某一社會現(xiàn)象的現(xiàn)狀、特點和發(fā)展過程為目的所進(jìn)行的調(diào)查研究，稱為（）A．描述性研究B．預(yù)測性研究C．歸納性研究D．解釋性研究2．理想的行政組織體系理論的提出者是（）A．亨利·甘特B．馬科思·韋伯C．瑪麗·福萊特D．亨利·法約爾3．為了克服由于命令的統(tǒng)一原則而產(chǎn)生的信息傳遞的延誤，專門設(shè)計了一種分層管理，以溝通信息，及時處理問題。這項設(shè)計被稱為（）A．管理方格圖B．韋伯行政管理圖C．質(zhì)量圈D．法約爾跳板4．在生產(chǎn)管理中，創(chuàng)造了線條圖來對產(chǎn)品生產(chǎn)活動進(jìn)行計劃調(diào)度和控制的人是（）A．弗蘭克·吉爾布雷思B．亨利·甘特C．泰羅D．亨利·福特5．在現(xiàn)代管理中，以終身雇傭制、年功序列晉升、年功序列工資制為特點的管理體系被稱為（）A．美國式管理B．德國式管理C．日本式管理D．英國式管理6．在組織設(shè)計實踐中，由各類小組形成的混合體所組成，這些小組分別負(fù)責(zé)特殊的職能領(lǐng)域，這種靈活性組織結(jié)構(gòu)是（）A．網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)B．蜂窩狀結(jié)構(gòu)C．母性結(jié)構(gòu)D．矩陣結(jié)構(gòu)7．根據(jù)溝通理論，屬于正式溝通渠道的是（）A．小道消息B．社交場合C．食堂的午餐D．員工會議8．行為改造型激勵理論中被稱為“認(rèn)知理論”的是（）A．歸因理論B．挫折理論C．強(qiáng)化理論D．公平理論9．在圍繞“人的本性”來論述人類行為規(guī)律的學(xué)派中，把人的本性假設(shè)為懶惰、缺乏進(jìn)取心、不愿負(fù)責(zé)任、缺乏理性的理論是（）A．X理論B．Y理論C．M理論D．Z理論10．奧爾德弗的ERG理論認(rèn)為人的需要是由三個層次組成，這三個層次是（）A．成就、權(quán)力和情誼B．生存、關(guān)系和諧與成長C．生理、安全和自尊D．成就、成長和生存11．按照馬斯洛的需要層次理論，情感屬于（）A．安全需要B．社會需要C．尊重需要D．自我實現(xiàn)需要12．在激勵理論中，被稱作“社會比較理論”的是（）A．綜合激勵理論B．期望理論C．認(rèn)知評價理論D．公平理論13．根據(jù)歸因理論，通常被看作內(nèi)因的原因是（）A．努力程度B．任務(wù)難度C．運氣D．機(jī)遇14．被稱作日常管理決策的決策類型是（）A．戰(zhàn)略決策B．戰(zhàn)術(shù)決策C．策略決策D．業(yè)務(wù)決策15．西蒙提出的決策標(biāo)準(zhǔn)是（）A．滿意標(biāo)準(zhǔn)B．質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)C．信息標(biāo)準(zhǔn)D．公正標(biāo)準(zhǔn)16．在人格類型中，總是不斷地驅(qū)動自己要在最短的時間里干最多的事情，并對阻礙自己努力的其他人或者其他事情進(jìn)行攻擊，這種人格類型是（）A．內(nèi)向性格的人B．外向性格的人C．A型人D．B型人17．下列沖突中，屬于群體沖突的是（）A．廠長同科長之間的沖突B．直線管理人員同職能專家之間的沖突C．工會與管理層之間的沖突D．科長同科員之間的沖突18．在沖突處理過程中，采取的不合作和自我肯定的行為意向是（）A．競爭B．回避C．協(xié)作D．遷就19．在阻止和減少沖突的方法中，采取求同存異，避免把意見分歧公開化的做法屬于（）A．拖延B．回避C．轉(zhuǎn)移目標(biāo)D．和平共處20．在變革的方式中，改良式變革又被稱為（）A．激進(jìn)式變革B．“風(fēng)平浪靜”式變革C．“激流險灘”式變革D．計劃式變革二、簡答題（本大題共7小題，選答其中6小題，每小題5分，共30分。多選答者，按前6小題評分）21．權(quán)變理論的主要內(nèi)容包括哪幾方面？22．正式信息溝通網(wǎng)絡(luò)的類型有哪幾種？23．領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的具體類型有哪幾種？24．決策的特征包括哪幾方面？25．影響人們對壓力反應(yīng)的因素有哪些？26．處理沖突的步驟有哪些？27．未來組織發(fā)展的趨勢有哪些？三、論述題（本大題共3小題，每小題10分，共30分）28．試述途徑—目標(biāo)理論所劃分的領(lǐng)導(dǎo)方式的類型及其適用范圍。29．試述信息過濾的危害及產(chǎn)生的原因。30．試述公平理論中參照對象的選擇。四、案例分析題(本題20分)31．案例：東風(fēng)服裝公司的前身是一家鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，主要生產(chǎn)童裝，也為大型企業(yè)承攬一些加工業(yè)務(wù)。當(dāng)時有員工不足百人，采用的是直線職能制的組織結(jié)構(gòu)形式。經(jīng)過多年努力，產(chǎn)品已經(jīng)發(fā)展到童裝、西裝、皮衣、襯衣等十幾個系列，年銷售額在10億元以上，員工達(dá)到了16000人，成為一家大型企業(yè)。近幾年來，公司總經(jīng)理王先生感到企業(yè)發(fā)展中的某些問題越來越突出：銷售額增長緩慢，產(chǎn)品開發(fā)不力，生產(chǎn)組織混亂，各部門推委現(xiàn)象嚴(yán)重，協(xié)調(diào)十分困難。比如，營銷部門認(rèn)為銷售業(yè)績不好的原因是產(chǎn)品設(shè)計落后，質(zhì)量不穩(wěn)定，并且不能根據(jù)市場的要求及時供貨，錯過了商機(jī)；生產(chǎn)部門認(rèn)為問題在于設(shè)計部門不重視生產(chǎn)技術(shù)的特點，而營銷部門又隨意改變供貨計劃，導(dǎo)致生產(chǎn)組織困難，產(chǎn)品質(zhì)量下滑；設(shè)計部門抱怨?fàn)I銷部門不能及時提供充分的市場信息，而生產(chǎn)部門又不能貫徹設(shè)計思路，導(dǎo)致產(chǎn)品樣式落后。王總經(jīng)理數(shù)次召開部門負(fù)責(zé)人協(xié)調(diào)會，試圖化解矛盾，明確責(zé)權(quán)，但效果并不理想，因為各部門之間的糾紛都要到王總經(jīng)理那里“討個說法”。從而使王總經(jīng)理陷入了調(diào)解、仲裁等煩瑣的事務(wù)中，無暇顧及公司的戰(zhàn)略決策。為此，王總經(jīng)理準(zhǔn)備將原來的直線職能制結(jié)構(gòu)改為事業(yè)部制結(jié)構(gòu)，以形成不同的利潤中心，來調(diào)動各部門的積極性。根據(jù)這樣一種設(shè)想，準(zhǔn)備按產(chǎn)品系列成立6個事業(yè)部。不同部門的領(lǐng)導(dǎo)對組織結(jié)構(gòu)的變革反應(yīng)不一。營銷部張經(jīng)理認(rèn)為，這種變革并不能解決問題，明確反對變革；生產(chǎn)部李經(jīng)理認(rèn)為應(yīng)當(dāng)進(jìn)行變革，支持變革；技術(shù)部馬經(jīng)理認(rèn)為變革是必要的，該變革方案應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步細(xì)化，使之具有更強(qiáng)的科學(xué)性和可行性。該公司是進(jìn)行變革，還是不進(jìn)行變革，正在醞釀中……問題：(1)根據(jù)直線職能制和事業(yè)部制的適用范圍，結(jié)合本案例的實際情況，你認(rèn)為該公司由直線職能制的組織結(jié)構(gòu)變成事業(yè)部制的組織結(jié)構(gòu)是否必要，并說明理由。(2)根據(jù)寶爾斯的人類行為分類系統(tǒng)理論，指出營銷部張經(jīng)理、生產(chǎn)部李經(jīng)理、技術(shù)部馬經(jīng)理對組織結(jié)構(gòu)變革的反應(yīng)分別屬于哪種行為大類，并分別說明理由。(3)根據(jù)庫爾特·盧因的變革步驟理論，結(jié)合本案例的實際情況，為了確保組織變革達(dá)到預(yù)期的效果，指出實施組織變革的步驟。ABDBC

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CCADB21、權(quán)變理論的主要內(nèi)容包括哪幾方面？答：權(quán)變理論是西方國家在20世紀(jì)70年代形成的一種企業(yè)管理理論。主要內(nèi)容包括：（1）企業(yè)的結(jié)構(gòu)模式選擇，把企業(yè)看成一個開放系統(tǒng)，并把企業(yè)分成不同的結(jié)構(gòu)模式。（2）管理方式的選擇，在人事管理方面必須按照不同的情況，采取不同的方式。（3）領(lǐng)導(dǎo)方式的選擇，不存在普遍適用的領(lǐng)導(dǎo)方式，一切以企業(yè)的人物、個人和小組的行為特點，以及領(lǐng)導(dǎo)者和職工的關(guān)系而定。22、正式信息溝通網(wǎng)絡(luò)的類型有哪幾種？答：正式信息溝通網(wǎng)絡(luò)是指基于組織中的正式溝通渠道所形成的溝通網(wǎng)絡(luò)。有5種形式：（1）鏈?zhǔn)叫畔贤ňW(wǎng)絡(luò)。（2）輪式信息溝通網(wǎng)絡(luò)。（3）Y式信息溝通網(wǎng)絡(luò)。（4）圓圈式信息溝通網(wǎng)絡(luò)。（5）全渠道式信息溝通網(wǎng)絡(luò)。23、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的具體類型有哪幾種？答：（1）獨裁型（集權(quán)型）領(lǐng)導(dǎo)，指決策權(quán)基本集中在最高領(lǐng)導(dǎo)者的一種領(lǐng)導(dǎo)類型。（2）民主型領(lǐng)導(dǎo)，指除了少數(shù)重大問題由領(lǐng)導(dǎo)者做出決策外，一般決策由下屬做出的一種領(lǐng)導(dǎo)類型。（3）參與式領(lǐng)導(dǎo)是民主型領(lǐng)導(dǎo)的一種特殊形式，其特點是把人際關(guān)系協(xié)調(diào)放在首位，屬于高關(guān)系、低工作。（4）放任型領(lǐng)導(dǎo)，指決策權(quán)基本授予下屬，領(lǐng)導(dǎo)主要負(fù)責(zé)指導(dǎo)、協(xié)調(diào)和激勵職能的一種領(lǐng)導(dǎo)類型。24、決策的特征包括哪幾方面？答：（1）目標(biāo)性，指決策應(yīng)當(dāng)有明確的目標(biāo)，即決策所需要解決的問題。（2）選擇性，指決策必須具有兩種以上的備選方案，可以通過比較評定進(jìn)行選擇。（3）可行性，指決策所選用的若干備選方案都應(yīng)是可行的。（4）動態(tài)性，指決策能根據(jù)變化了的情況進(jìn)行及時調(diào)整。25、影響人們對壓力反應(yīng)的因素有哪些？答：影響壓力反應(yīng)的因素有：（1）個人認(rèn)知：是潛在壓力的產(chǎn)生條件。（2）工作經(jīng)驗：與壓力呈反比。（3）社會支持：可以減輕壓力。（4）控制點觀念：內(nèi)控者認(rèn)為自己可以對后果產(chǎn)生影響，外控者屈從于壓力的存在。（5）人格類型：A型人不斷驅(qū)使自己在最短時間內(nèi)干最多的事情，并對阻礙自己努力的人或事進(jìn)行攻擊。B型人從不曾有時間上的緊迫感或其他不適感，充分放松和休閑。26、處理沖突的步驟有哪些？答：處理沖突的步驟：（1）了解管理者自身的沖突處理風(fēng)格。（2）審慎地選擇所要處理的沖突。（3）評價沖突當(dāng)事人。（4）找出沖突的原因。（5）選擇解決的策略，包括回避、遷就、強(qiáng)制、妥協(xié)、合作。27、未來組織發(fā)展的趨勢有哪些？答：未來組織發(fā)展趨勢即分權(quán)管理趨勢，包括：（1）組織的扁平化趨勢；（2）“模塊”化（啞鈴式）組織模式；（3）“瞪羚式”組織管理；（4）減少管理層次趨勢；（5）團(tuán)隊組織；（6）企業(yè)再造。論述：28、試述途徑－目標(biāo)理論所劃分的領(lǐng)導(dǎo)方式的類型及其適用范圍。答：（1）指示型。由領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)布指示，下屬不參加決策。指示型領(lǐng)導(dǎo)讓下屬知道期望他們做什么，以及完成工作的時間安排，并對如何完成任務(wù)給予具體的指導(dǎo)。當(dāng)員工能力較低，愿意接受命令式的領(lǐng)導(dǎo)，并認(rèn)為事務(wù)不屬于他們的控制范圍時，已采用指示型的領(lǐng)導(dǎo)方式為好。對知覺能力強(qiáng)或經(jīng)驗豐富的下屬，指示型的領(lǐng)導(dǎo)可能被是為累贅多余。（2）支持型。領(lǐng)導(dǎo)者對下屬很友好，更多地考慮考慮員工的要求。支持型領(lǐng)導(dǎo)十分友善，并表現(xiàn)出對下屬需求的關(guān)懷。當(dāng)下屬執(zhí)行結(jié)構(gòu)化任務(wù)時，支持型領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)致了員工的高績效和滿意度。組織中的正式權(quán)力關(guān)系越明確、越官僚化，領(lǐng)導(dǎo)者越應(yīng)該表現(xiàn)出支持型行為，降低指示型行為。（3）參與型。領(lǐng)導(dǎo)與下屬共同磋商，并在決策之前充分考慮他們的建議，由員工參與決策和管理。（4）成就指向型。領(lǐng)導(dǎo)者為員工書里挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并表示相信員工能夠?qū)崿F(xiàn)這些目標(biāo)。這種領(lǐng)導(dǎo)方式可以激勵員工奮發(fā)進(jìn)取，有望使下屬發(fā)揮出自己的最佳水平。當(dāng)任務(wù)結(jié)構(gòu)不清時，成就導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)將會提高下屬的努力水平，從而達(dá)到高績效的預(yù)期。29、試述信息過濾的危害及產(chǎn)生原因答：信息過濾指發(fā)送者有意操縱信息，以使信息顯得對接收者更為有利。比如，一名管理者告訴上級的信息都是上級想聽到的東西，這名管理者就是在過濾信息。當(dāng)信息向上傳遞給高層管理人員時，下屬常常壓縮或整合這些信息以使上級不會因此而負(fù)擔(dān)過重。在進(jìn)行整合時，個人的興趣和自己對重要內(nèi)容的認(rèn)識也加入進(jìn)去，并因而導(dǎo)致了過濾。由于公司每個層級都對信息進(jìn)行過濾，使得高層管理者不可能獲得客觀信息，于是出現(xiàn)了信息失真。過濾的程度與組織結(jié)構(gòu)的層級和組織文化兩個因素有關(guān)。在組織等級中，縱向?qū)哟卧蕉?，過濾的機(jī)會也越多。組織文化則通過獎勵系統(tǒng)或鼓勵或一直這類過濾行為。如果在獎勵上越注重形式和外表，管理者便越有意識按照對方的品位調(diào)整和改變信息。30、試述公平理論中參照對象的選擇答：在公平理論中，員工選擇進(jìn)行比較的對象有三種：（1）他人，指組織中從事相似工作的其他個體，諸如朋友、鄰居和同行等；（2）制度，指制度規(guī)定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，諸如員工通過口頭、報紙雜志等渠道獲得的工資標(biāo)準(zhǔn)和勞工合同中對薪酬的規(guī)定等；（3）自我，就是同自己曾獲得的報酬作比較。將這三種類型進(jìn)一步歸納，可以將與參照對象的比較分為兩種：（1）縱向比較。即自己現(xiàn)在的報酬與自己過去得到的報酬相比。（2）橫向比較，即自己與工作資歷、工作狀況等方面基本類似的其他人比較，通常用自己的報酬投入比率與他人的報酬投入比率作比較。過高和過低都是不公平的只有相等才公平。案例：31、答：（1）直線職能制結(jié)構(gòu)是指通過建立獨立的參謀型部門來對直線型管理者提供支持所形成的組織結(jié)構(gòu)，這種組織形式既可以體現(xiàn)直線制統(tǒng)一指揮的有點，又可發(fā)揮參謀部門在有關(guān)方面的指導(dǎo)作用，以彌補(bǔ)業(yè)務(wù)行政領(lǐng)導(dǎo)者在專業(yè)知識、經(jīng)驗和能力方面之不足。事業(yè)部制是指在總部下面設(shè)立有獨立經(jīng)營自主權(quán)的事業(yè)部來進(jìn)行管理的一種組織結(jié)構(gòu)形式，一種分權(quán)制的組織，為規(guī)模巨大的企業(yè)所采用。事業(yè)部型是適應(yīng)公司規(guī)模擴(kuò)大、產(chǎn)品品種增加、經(jīng)營多樣化、管理層次和部門增多、市場競爭加劇的情形產(chǎn)生的。該公司組織結(jié)構(gòu)變革是必要的。（2）根據(jù)寶爾斯的人類行為分類系統(tǒng)理論，人類行為分為4大類：（1）社會情感方面的積極行為，包括表現(xiàn)出團(tuán)結(jié)，消除緊張氣氛和表現(xiàn)出同意；（2）與任務(wù)相關(guān)的行為，包括給出建議、提出觀點和給出信息；（3）與任務(wù)相關(guān)的咨詢行為，包括詢問信息、詢問觀點和詢問建議；（4）社會情感方面的消極行為，包括表現(xiàn)出不同意、制造緊張氣氛和表現(xiàn)出分裂和退出。營銷部張經(jīng)理明確反對變革，屬于社會情感方面的消極行為，生產(chǎn)部李經(jīng)理支持變革，屬于社會情感方面的積極行為，技術(shù)部馬經(jīng)理認(rèn)為變革方案應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步細(xì)化，屬于與任務(wù)相關(guān)的行為。（3）庫爾特。盧因研究了進(jìn)行有效變革的過程,提出了“解凍、變革和重新凍結(jié)”的三步變革模式。（1）解凍。是指向有關(guān)部門或者個人廣泛宣傳變革的必要性，讓個人、團(tuán)體或組織能夠真正感到變革的必要性并且接受變革。（2）變革。是指按照所提出的方案分布實施變革。在變革過程中，要做好思想工作，克服種種阻力，排除困難，使變革得以成功。（3）重新凍結(jié)。是通過強(qiáng)化、支持等手段，將新的行為方式鎖定為新的模式和規(guī)范，防止由于習(xí)慣勢力的影響而返回到原來的老路上去。實施組織變革要經(jīng)歷幾個步驟：（1）確認(rèn)問題；（2）識別原因；（3）形成變革動機(jī)；（4）進(jìn)行變革；（5）管理變革過渡階段；（6）支持和評價變革。

全國2006年1月高等教育自學(xué)考試組織行為學(xué)（二）試題一、單項選擇題（本大題共20小題，每小題1分，共20分）1.根據(jù)傳統(tǒng)的做法、現(xiàn)成的規(guī)章或既定的政策就可以做出的決策稱為（）A.確定型決策B.業(yè)務(wù)決策C.程序性決策D.基層決策2.人們根據(jù)自己的經(jīng)驗和直覺對事情發(fā)生的可能性大小所做的猜測，這種概率稱為（）A.主觀概率B.先驗概率C.經(jīng)驗概率D.客觀概率3.風(fēng)險型決策的選擇標(biāo)準(zhǔn)是（）A.滿意標(biāo)準(zhǔn)B.最優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)C.期望值標(biāo)準(zhǔn)D.理性標(biāo)準(zhǔn)4.在決策中，“小中取大”法又被稱為（）A.決策表法B.最小后悔值法C.悲觀法D.樂觀法5.美國管理學(xué)家哈羅德？孔茨（HaroldKoontz）提出的決策標(biāo)準(zhǔn)是（）A.最優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)B.能力標(biāo)準(zhǔn)C.滿意標(biāo)準(zhǔn)D.理性標(biāo)準(zhǔn)6.提出“頭腦風(fēng)暴法”的學(xué)者是（）A.鄧尼特（M.D.Dnnnit）B.奧斯本（A.F.Osborn）C.弗魯姆和耶頓（Vroom和Yetton）D.西蒙（HerbertA.Simon）7.在組織變革中，假如兩家企業(yè)合并，從職能制結(jié)構(gòu)改為事業(yè)部制結(jié)構(gòu)等，這種組織變革屬于（）A.改良式變革B.“風(fēng)平浪靜”式變革C.計劃式變革D.“急流險灘”式變革8.在組織變革理論中，提出適應(yīng)循環(huán)學(xué)說的學(xué)者是（）A.盧因（KurtLewin）B.卡斯特（E.Kast）C.沙恩（H.Sehein）D.唐納利（H.Donnelly）9.麥克利蘭（McClelland）提出的理論是（）A.ERG理論B.成就需要理論C.認(rèn)知評價理論D.目標(biāo)制定理論10.在激勵理論類型中，重點研究動機(jī)形成和行為目標(biāo)選擇的理論是（）A.內(nèi)容型激勵理論B.行為改造型激勵理論C.過程型激勵理論D.綜合型激勵理論11.人際關(guān)系學(xué)說的創(chuàng)立者是（）A.福萊特（Follett）B.法約爾（Fayol）C.梅奧（Mayo）D.韋伯（Weber）12.為了克服由于命令的統(tǒng)一原則而產(chǎn)生的信息傳遞的延誤，專門設(shè)計了一種分層管理的“跳板”，以溝通信息，及時處理問題。這項設(shè)計的提出者是（）A.厄威克（Urwick）B.法約爾（Fayol）C.明茨伯格（Mintzberg）D.韋伯（Weber）13.凡是能夠根據(jù)市場狀況迅速雇傭和容易解雇的人員，包括代理人員、自謀職業(yè)的顧問、臨時工、兼職者、被轉(zhuǎn)包合同的勞動者等，都可以歸結(jié)為（）A.合同勞動力B.核心勞動力C.穩(wěn)定勞動力D.外圍勞動力14.在組織形式選擇中，經(jīng)營多樣化，產(chǎn)品品種多，產(chǎn)量大，各種產(chǎn)品有獨立穩(wěn)定市場的大公司，以及適宜獨立自主經(jīng)營的部門等，一般適宜選擇（）A.職能型組織結(jié)構(gòu)B.矩陣型組織結(jié)構(gòu)C.事業(yè)部型組織結(jié)構(gòu)D.網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)15.在組織機(jī)構(gòu)的類型中，下列名稱中屬于業(yè)務(wù)經(jīng)營機(jī)構(gòu)的是（）A.財會科B.技術(shù)管理科C.采購科D.安全保衛(wèi)科16.像耐克、戴爾等世界著名的快速發(fā)展的公司，通過建立以合同為基礎(chǔ)的業(yè)務(wù)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)而形成的一種組織結(jié)構(gòu)，這種組織結(jié)構(gòu)通常稱為（）A.網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)B.矩陣型組織結(jié)構(gòu)C.多維立體型組織結(jié)構(gòu)D.扁平型組織結(jié)構(gòu)17.根據(jù)溝通理論，屬于正式溝通渠道的是（）A.小道消息B.社交場合C.食堂的午餐D.員工會議18.企業(yè)公關(guān)部經(jīng)理代表企業(yè)向新聞媒體發(fā)布信息，與社會公眾溝通。這種溝通是（）A.正式溝通B.非正式溝通C.縱向溝通D.內(nèi)部溝通19.期望理論是研究人的期望與行為積極性關(guān)系的一種理論。提出期望理論的學(xué)者是（）A.麥克利蘭（McClelland）B.梅奧（Mayo）C.馬斯洛（Maslow）D.弗魯姆（Vroom）20.領(lǐng)導(dǎo)理論的發(fā)展經(jīng)歷了特質(zhì)理論階段、行為理論階段、權(quán)變理論階段，其中行為理論階段大致在（）A.20世紀(jì)30年代B.20世紀(jì)40～60年代C.20世紀(jì)70年代D.20世紀(jì)80年代本新聞共4頁,當(dāng)前在第1頁1二、簡答題（本大題共7小題，選答其中6小題，每小題5分，共30分。多選答者，按前6小題評分）21.群體決策的方法有哪幾種？22.舉例說明什么是連續(xù)強(qiáng)化。23.馬斯洛需要層次理論中將人類需要分為哪幾個層次？24.企業(yè)組織設(shè)計的權(quán)變因素有哪幾種？25.簡述正式組織與非正式組織。26.簡述從眾行為。27.指出弗倫奇和雷文提出的五種權(quán)力來源。本新聞共4頁,當(dāng)前在第2頁2三、論述題（本大題共3小題，每小題10分，共30分）28.舉例說明沖突發(fā)生后可能產(chǎn)生的五種行為意向。29.聯(lián)系實際談?wù)勛兏镒枇Φ谋憩F(xiàn)形式。30.試述科學(xué)管理理論的主要內(nèi)容。本新聞共4頁,當(dāng)前在第3頁3四、案例分析題（本題20分）31.案例：張明在一家大型電腦制造企業(yè)工作，剛剛被聘任為預(yù)算計劃部的經(jīng)理，直接管理8名工作人員。這些工作人員不需要很高的學(xué)歷，主要任務(wù)是處理和分析各個營業(yè)部門送來的數(shù)據(jù)記錄，并分項目編制營業(yè)部門的預(yù)算計劃。承擔(dān)的項目不同，工作人員獲得的報酬也有明顯不同。張明往往依據(jù)不同工作人員的興趣和技能分配工作任務(wù)，工作人員之間有時會因為由誰來承擔(dān)這些項目而發(fā)生爭執(zhí)。張明認(rèn)為自己對待每一個員工都是公平的，但抱怨的聲音越來越大，并產(chǎn)生了明顯的矛盾。有一次，張明接到一個很好的項目，并將它安排給一位名叫嘉華的員工，另一位員工袁星則表現(xiàn)出特別憤怒，因為她認(rèn)為該項目應(yīng)當(dāng)由她來做。她回到座位上，將她當(dāng)時手中的資料收集在一起，扔到辦公桌的一邊，然后從桌子上拿起一本書高聲朗讀起來。因為所有的工作人員都在一間辦公室里，所以大多數(shù)人都發(fā)現(xiàn)了她的行動。她大聲叫到：“這里沒有人給我安排過一份好的工作?！彼腥硕悸牭搅恕埫饔H歷了所發(fā)生的事情，心情相當(dāng)不愉快，他沒有發(fā)火，陷入了沉思之中……問題：假如你是張明，請根據(jù)職位界定理論和工作團(tuán)隊理論分析矛盾產(chǎn)生的主要原因，并聯(lián)系本案例實際情況，提出建立有效工作團(tuán)隊的步驟。2006年1月一、單選：（1*20=20）ＣＡＣＣＤＢＤＣＢＣＣＢＤＣＣＡＤＡＤＢ1、C2、A3、C4、C5、D6、B7、D8、C9、B10、C11、C12、B13、D14、C15、C16、A17、D18、A19、D20、B二、簡答：（6*5=30）21、（p.363-366）22、（p.306）23、（p.277）24、（p.53）25、（p.92）26、（p.163）27、（p.213）三、論述題：（10*3=30）28、（p.404）29、（p.440）30、（p.24）四、案例分析題：（5*4=20）31、（p.78）簡答：21、群體決策的方法有哪幾種答：群體決策的方法有：（1）頭腦風(fēng)暴法（BS法），是為了克服障礙產(chǎn)生創(chuàng)造性方案的群體壓力所采用的一種相對簡單的方法。（2）名義群體法，指決策制定過程中主張獨立思考的一種決策方法。（3）德爾菲法，不允許群體成員列席，不允許群體成員面對面在一起開會。（4）質(zhì)量圈法。是員工參與決策的一種形式，指由8-10個員工和監(jiān)管者組成的一個共同承擔(dān)責(zé)任的工作群體。（5）電子會議方法。將名義群體法與計算機(jī)技術(shù)相結(jié)合。22、舉例說明什么是連續(xù)強(qiáng)化答：連續(xù)強(qiáng)化是指每一次理想行為出現(xiàn)時，都給予強(qiáng)化。比如，對于一個有不準(zhǔn)時上班習(xí)慣的員工，每次他準(zhǔn)時上班，主管都會表揚(yáng)他這種好行為。23、馬斯洛需要層次理論中將人類需要分為哪幾個層次答：需要的5層次為：（1）生理需要：指個人生存的需要；（2）安全需要：包括心理和物質(zhì)上的安全；（3）社交需要：友誼、群體歸屬感、人際交往的需要；（4）尊重需要：包括受別人尊重和自尊心；（5）自我實現(xiàn)需要：成長、發(fā)揮潛能、取得成就。其中生理需要、安全需要是較低層次的需要，社會需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要是較高層次的需要。24、企業(yè)組織設(shè)計的權(quán)變因素有哪些答：（1）企業(yè)戰(zhàn)略。企業(yè)戰(zhàn)略是影響組織設(shè)計的重要因素。（2）組織規(guī)模。組織規(guī)模的大小，對組織結(jié)構(gòu)的選擇也將帶來影響。（3）技術(shù)水平。技術(shù)水平的不同對組織結(jié)構(gòu)形式的選擇也有重要影響。（4）環(huán)境因素。由于環(huán)境的不確定性，所以環(huán)境對組織結(jié)構(gòu)形式也會帶來重要影響。25、簡述正式組織與非正式組織答：正式組織是依照有關(guān)管理部門的決定、命令、指示，為完成特定的任務(wù)而建立的組織。正式組織有明確的職權(quán)劃分和等級結(jié)構(gòu)，是經(jīng)過深思熟慮、反復(fù)決策建立的。非正式組織是根據(jù)個人的興趣愛好等自發(fā)建立的組織。往往沒有明確的等級結(jié)構(gòu)和職權(quán)劃分，又稱非正式群體。26、簡述從眾行為答：從眾行為指與群體多數(shù)成員的言行保持一致性的行為。群體規(guī)范能夠給群體成員形成壓力，使他們的反應(yīng)趨向一致。個體都渴望成為群體的一員，而不愿與眾不同。如個體對某見事情的看法與群體中其他人的看法很不一致，就會感到有很大的壓力，驅(qū)使他與其他人一致。27、指出弗倫奇和雷文提出的五種權(quán)力來源答：弗倫奇和雷文指出五種權(quán)力來源或基礎(chǔ)：（1）強(qiáng)制權(quán)。建立在下屬的恐懼感上。（2）獎賞權(quán)。一人（影響者）對另一人（被影響者）因執(zhí)行命令而可以被獎勵的權(quán)力。（3）法定權(quán)。（正式職權(quán)）因領(lǐng)導(dǎo)者擔(dān)任某種職務(wù)而得到的權(quán)力。（4）專長權(quán)。領(lǐng)導(dǎo)者具有某種專業(yè)知識和特殊技能而贏得同事和下級的尊重和服從，是在專業(yè)方面的權(quán)威。（5）仿效權(quán)。因領(lǐng)導(dǎo)者具有好的思想品質(zhì)、作風(fēng)、個人魅力等，受到同事和下級的敬佩。論述：28、舉例說明沖突發(fā)生后可能產(chǎn)生的五種行為意向答：行為意向，是介于一個人的認(rèn)知、情感和外顯行為之間，指從事某種特定行為的決策。沖突發(fā)生后可能產(chǎn)生5種行為意向：（1）競爭，指一個人在沖突中尋找自我利益的滿足而不考慮他人的影響。這方面的例子有：試圖以犧牲他人的目標(biāo)為代價而達(dá)到自己的目標(biāo)；試圖向別人證實自己的結(jié)論是正確的，而他人的結(jié)論則是錯誤的；出現(xiàn)問題時試圖讓別人承擔(dān)責(zé)任。（2）回避，指一個人可能意識到?jīng)_突的存在但希望逃避或抑止它。這方面的例子有：試圖忽略沖突；回避其他人與自己不同的意見等；（3）協(xié)作，指沖突雙方均希望滿足兩方利益，并尋求相互收益的結(jié)果。這方面的例子有：試圖找到雙贏的解決辦法，使雙方目標(biāo)均得以實現(xiàn)；尋求綜合雙方見解的最終結(jié)論。（4）遷就，指一方為撫慰對方，愿意把對方的利益放在自己的位置之上。這方面的例子有：愿意犧牲自己的目標(biāo)使對方達(dá)到目標(biāo)；盡管自己不同意，但還是支持他人的意見；原諒某人的違規(guī)行為并允許他繼續(xù)這樣做。（5）折中，即妥協(xié)，當(dāng)沖突雙方都放棄某些東西，共同分享利益時，會帶來折中的結(jié)果。這方面的例子有：愿意接受每小時1美元的加薪，而不是自己提出的2美元加薪；承認(rèn)在某些看法上是共同的，試圖求同存異；對于違規(guī)問題承擔(dān)部門責(zé)任。29、聯(lián)系實際談?wù)勛兏镒枇Φ谋憩F(xiàn)形式答：變革阻力的表現(xiàn)形式是多種多樣的，可以使公開的和直接的阻力，也可能是潛在的或延后的阻力。（1）直接和公開的阻力。比較容易發(fā)現(xiàn)。例如，當(dāng)提議實施變革時，員工會很快做出反應(yīng)，他們怨聲載道，消極怠工，并聲稱要進(jìn)行罷工或做出其他類似舉動。這樣一種阻力是公開和直接的阻力，可以采取相應(yīng)對策。（2）潛在或延后的阻力。處理潛在或延后的阻力會面臨更大挑戰(zhàn)。潛在的阻力十分微妙，它可能會降低對組織的忠誠感，喪失工作積極性，增加錯誤率，因“病”請假使缺勤率上升，因此也更以識別。30、試述科學(xué)管理理論的主要內(nèi)容答：科學(xué)管理的主要內(nèi)容：（1）通過制定工作定額提高勞動生產(chǎn)率。方法是選擇合適而技術(shù)熟練的工人，把他們的每一項動作、每一道工序所用的時間記錄下來，加上必要的休息時間和其他延誤時間，就得出完成該項工作所需要的工時間，據(jù)此定出一個工人“合理的日工作量”，這就是所謂的工作定額原理；（2）為每項工作挑選“第一流的工人”。所謂第一流的工人是指適合于他的工作而又有進(jìn)取心的工人，而不是什么“超人”；（3）要使工人掌握標(biāo)準(zhǔn)化的操作方法，使用標(biāo)準(zhǔn)化的工具、機(jī)器和材料，并使作業(yè)環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)化。這就是所謂的標(biāo)準(zhǔn)化原理。（4）采用鼓勵性的計件工資報酬制度。內(nèi)容包括，通過工時研究和分析，制定一個有科學(xué)依據(jù)的的定額或標(biāo)準(zhǔn)，同時采用“差別計件制”的刺激性付酬制度。（5）工人和雇主雙方必須都認(rèn)識到提高勞動生產(chǎn)率對兩者都有益，都要來一次“精神革命”，互相協(xié)作，共同努力。（6）把計劃職能（管理職能）同執(zhí)行職能（實際操作）分開。計劃只能有專門的計劃部門承擔(dān)。（7）推行職能制和直線職能制。所謂職能制，就是職能工長制，在生產(chǎn)、安全、技術(shù)、設(shè)備等環(huán)節(jié)均設(shè)技術(shù)權(quán)威做為工長，該工長可以向車間的有關(guān)崗位或者方面發(fā)號施令。所謂直線職能制是一種既發(fā)揮專家特長，又有集中管理的一種組織結(jié)構(gòu)形式。（8）組織機(jī)構(gòu)上的管理控制原則。規(guī)模較大的企業(yè)組織和管理必須應(yīng)用例外原則。即企業(yè)的高級管理人員把例行的一般日常事務(wù)授權(quán)給下級管理人員去處理，自己只保留對例外事項（重大事項）的決定和監(jiān)督權(quán)。案例：31、答：職位界定就是確定組織中職位類型與數(shù)目的活動，是對組織中執(zhí)行一定職務(wù)的位置所進(jìn)行的分析和設(shè)計。進(jìn)行職位界定是合理分工和明確權(quán)責(zé)的基礎(chǔ)，對于搞好企業(yè)的組織工作具有重要意義。企業(yè)的各項工作都是有不同職位的人員來完成的，只有科學(xué)的設(shè)置職位，才能確保各項工作的順利進(jìn)行。職位界定的基礎(chǔ)是只能分析，是對企業(yè)組織的個個部分應(yīng)有的功能、應(yīng)起的作用、應(yīng)承擔(dān)的人物和責(zé)任的分析研究?；静襟E包括：（1）明確組織活動的內(nèi)容和范圍；（2）對確定下來的活動進(jìn)行分解；（3）確定分解后的活動單元的承擔(dān)單位；（4）明確各個職能塊之間的關(guān)系；（5）為職能塊確定適當(dāng)?shù)拿Q。工作團(tuán)隊是指為完成某項工作任務(wù)而組成的團(tuán)隊，它通過其成員的共同努力能夠產(chǎn)生積極協(xié)同作用，其團(tuán)隊成員努力的結(jié)果使團(tuán)隊的績效水平遠(yuǎn)大于個體成員績效的總和。為了設(shè)計一個有效的工作團(tuán)隊，大致需要以下幾個步驟：（1）準(zhǔn)備工作。管理者應(yīng)當(dāng)確定出應(yīng)完成的任務(wù)和相應(yīng)的工作目標(biāo)。（2）創(chuàng)造工作條件。管理者應(yīng)當(dāng)為工作團(tuán)隊提供必要的工作條件。這將涉及完成該項工作所必需的各項資源。（3）組建團(tuán)隊。有三個關(guān)鍵步驟：一是形成邊界，即闡明群體成員的資格條件；二是界定所期望的行為，即管理者要明確那類成員將負(fù)責(zé)哪類工作；三是使成員致力于完成自身的任務(wù)。（4）“在線”幫助。管理者要隨時關(guān)注工作的進(jìn)展情況，并幫助群體克服工作中遇到的問題，以取得良好的績效。全國2005年1月高等教育自學(xué)考試組織行為學(xué)（二）試題課程代碼：00938第一部分選擇題(共20分)一、單項選擇題(本大題共20小題，每小題1分，共20分)在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多選或未選均無分。1.在組織行為學(xué)的研究方法中，設(shè)有控制組并對研究條件方面進(jìn)行最大程度控制的研究方法是()A.案例研究B.現(xiàn)場研究C.實驗室研究D.文獻(xiàn)研究2.在生產(chǎn)管理中，創(chuàng)制了運用線條圖來對產(chǎn)品生產(chǎn)活動進(jìn)行計劃調(diào)度和控制的人是()A.弗蘭克·吉爾布雷思B.亨利·甘特C.泰羅D.亨利·福特3.斯隆對現(xiàn)代管理的最大貢獻(xiàn)是()A.設(shè)計了一種分層管理的“跳板”，以溝通信息，及時處理問題B.首先采用了現(xiàn)代化的大規(guī)模裝配作業(yè)線C.設(shè)計出了一種組織模式，使集權(quán)和分權(quán)在當(dāng)時的條件下得到較好的平衡D.進(jìn)行了工時和動作研究4.根據(jù)不同的決策條件而采取相應(yīng)決策方法的決策思路被稱為()A.確定性決策模型B.理性模型C.風(fēng)險決策模型D.權(quán)變模型5.組織中的職員接受雙重領(lǐng)導(dǎo)，形成雙道命令系統(tǒng)，并且這種組織中的項目小組根據(jù)任務(wù)的需要而成立或者解散，適應(yīng)性較強(qiáng)，這種組織結(jié)構(gòu)是()A.事業(yè)部型結(jié)構(gòu)B.職能型結(jié)構(gòu)C.矩陣型結(jié)構(gòu)D.直線型結(jié)構(gòu)6.群體成員產(chǎn)生強(qiáng)烈的群體身份感和友誼關(guān)系的群體發(fā)展階段是()A.震蕩階段B.規(guī)范化階段C.執(zhí)行任務(wù)階段D.中止階段7.提出人類行為分類系統(tǒng)——即交互作用過程分析理論的學(xué)者是()A.梅奧B.羅伯特·寶爾斯C.弗倫奇和雷文D.梅雷迪思·拜爾賓8.下列名稱中屬于非正式地位的是()A.兼職教師B.處長C.體操冠軍D.年度優(yōu)秀教師9.在信息溝通網(wǎng)絡(luò)中，信息溝通的中心人物居中，其他成員通過這個中心人物進(jìn)行信息溝通，這種信息溝通網(wǎng)絡(luò)類型是()A.輪式B.鏈?zhǔn)紺.Y式D.圓圈式10.在倫西斯·利克特的組織理論中，認(rèn)為效率高的組織制度是()A.專權(quán)命令式組織B.溫和的命令式組織C.協(xié)商式組織D.參與式組織11.組織理論發(fā)展共經(jīng)歷了三個階段，其中第二階段——近代組織理論階段的理論依據(jù)是()A.馬科斯·韋伯的理論B.亨利·法約爾的理論C.行為科學(xué)理論D.權(quán)變管理理論12.按照明茨伯格提出的管理者角色理論，“掛名首腦”屬于()A.信息傳遞方面的角色B.人際關(guān)系方面的角色C.決策方面的角色D.其他角色13.研究美國和日本的管理組織及其領(lǐng)導(dǎo)方式的理論是()A.X理論—Y理論B.Z理論C.超Y理論D.沖突調(diào)節(jié)理論14.因為人格魅力而產(chǎn)生的影響力，這種權(quán)力屬于()A.強(qiáng)制權(quán)B.獎賞權(quán)C.專長權(quán)D.仿效權(quán)15.根據(jù)激勵理論類型劃分，下列理論中屬于過程型激勵理論的是()A.需要層次理論B.期望機(jī)率模式理論C.強(qiáng)化理論D.雙因素理論16.根據(jù)溝通類型的劃分，下列屬于非言語溝通的類型是()A.電子媒體溝通B.示意行為C.會議討論D.信件往來17.按照信息溝通的“介質(zhì)”不同而劃分的溝通類型是()A.內(nèi)部溝通和外部溝通B.正式溝通和非正式溝通C.縱向溝通和橫向溝通D.口頭溝通和非口頭溝通18.從心理學(xué)的角度來看，人的行為是由()A.目標(biāo)支配B.動機(jī)支配C.金錢支配D.激勵支配19.根據(jù)雙因素理論，下列屬于保健因素的是()A.公司的政策與管理B.工作本身C.成就D.上進(jìn)心20.強(qiáng)調(diào)內(nèi)在獎勵與外在獎勵之間關(guān)系的理論是()A.雙因素理論B.認(rèn)知評價理論C.強(qiáng)化理論D.期望理論第二部分非選擇題(共80分)二、簡答題(本大題共7小題，選答其中6小題，每小題5分，共30分。多選答者，按前6小題評分)21.影響壓力緩和劑的因素有哪些?22.影響溝通方法選擇的因素有哪些?23.簡述群體決策。24.簡述群體思維現(xiàn)象。24.簡述雙因素理論的主要觀點。26.簡述組織變革的一般程序。27.簡述領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的具體類型。三、論述題(本大題共3小題，共32分)28.赫塞—布蘭查德領(lǐng)導(dǎo)模型認(rèn)為，隨著下屬由不成熟走向成熟，領(lǐng)導(dǎo)行為也應(yīng)當(dāng)相應(yīng)改變。請聯(lián)系實際談?wù)勗谙聦俪墒於鹊牟煌A段應(yīng)當(dāng)采用的領(lǐng)導(dǎo)類型。(10分)29.聯(lián)系實際，談?wù)剬Α翱贪逵∠蟆焙汀皶炤喰?yīng)”的理解。(10分)30.聯(lián)系實際談?wù)剰?qiáng)化行為的方法。(12分)四、案例分析題(本題18分)31.案例：小趙從機(jī)械工學(xué)院畢業(yè)后，被聘在一家大型工廠的檢驗室當(dāng)主管，他負(fù)責(zé)監(jiān)督四位檢測樣品的技術(shù)人員。在某些情況下，小趙起到了對群體的監(jiān)督作用，然而在另一些情況下小趙卻被這個群體所制約，使他感到很沮喪。小趙不久就發(fā)覺難以對草率的工作界定責(zé)任，因為四位技術(shù)人員相互保護(hù)。這個小組似乎為自己定了工作量，盡管小趙要求加快工作進(jìn)度，然而每天所做的檢測數(shù)量幾乎沒有變化。雖然小趙被委任為主管，但是很多次他的技術(shù)員們，不是求教于他，而是舍近求遠(yuǎn)，向另一部門一位年紀(jì)大的同行請教。小趙還注意到他的三位下屬經(jīng)常一起在自助食堂吃午餐，而另一位則在鄰近的實驗室里與朋友們一同進(jìn)餐。小趙常與其他實驗室的管理人員共進(jìn)午餐，此間小趙對公司的事情有了更多的了解，他很快開始意識到，上述情形表明他面臨的是一種非正式的群體，他應(yīng)當(dāng)妥善處理與群體中其他成員的關(guān)系，以保持較高的群體效能。問題：案例指出，小趙所面臨的是一個不利于自己開展工作的非正式群體。如果群體關(guān)系處理不當(dāng)，可能會產(chǎn)生沖突。請指出非正式群體的類型，并運用群體關(guān)系理論和預(yù)防沖突理論提出建立良好人際關(guān)系、避免有害沖突的措施。2005年1月一、單選：（1*20=20）ＣＢＣＤＣＢＢＡＡＤＣＢＢＤＢＢＤＢＡＢ1、C2、B3、C4、D5、C6、B7、B8、A9、A10、D11、C12、B13、B14、D15、B16、B17、D18、B19、A20、B二、簡答：（6*5=30）21、（p.386）22、（p.249）23、（p.352）24、（p.358）25、（p.284）26、（p.442）27、（p.209）三、論述題：（10+10+12=32）28、（p.202）29、（p.260）30、（p.305）四、案例分析題：（18）31、（p.419-420）21、影響壓力緩和劑的因素有哪些？答：壓力緩和劑是指對壓力的適應(yīng)能力，即受到壓力時避免行為失常的能力。其影響因素有：1頑強(qiáng)的性格；2對壓力的知覺判斷；3生理條件；4過去的經(jīng)驗與學(xué)習(xí)。22、影響溝通方法選擇的因素有哪些？答：溝通方法指溝通雙方在信息溝通過程中所采用的具體方式。影響溝通方法選擇的因素有：（1）溝通焦慮指因需要溝通而產(chǎn)生的緊張感。（2）溝通方法傳遞信息的豐富性指各種溝通方法在傳遞信息方面的能力大小。比較豐富的方式的特點：同一時間能處理多種信息；能實現(xiàn)快速反饋；信息溝通雙方能夠直接接觸。面對面交談傳遞的信息量最大，提供大量的信息線索、即時反饋和親身接觸。（3）信息內(nèi)容是常規(guī)還是非常規(guī)。23、簡述群體思維決策？答：群體決策是指由群體的多數(shù)成員而不是個人實行的決策行為，又稱集體決策。對組織的活動和人事有重大影響的決策多由群體來完成。群體決策的過程包括：（1）診斷和確定問題；（2）尋找可供選擇的解決方案；（3）分析比較，做出決策。24、簡述群體思維現(xiàn)象？答：群體思維指由于從眾壓力的存在，使群體對不尋常的、少數(shù)人的或不受歡迎的觀點得不到客觀的評價。群體思維是傷害許多群體的一種疾病，會嚴(yán)重?fù)p害群體績效。如果個人的觀點與處于控制地位的大部分群體成員的觀點不一致，在群體壓力下，他就可能屈從、退縮或修正自己的真是感情或信念。25、簡述雙因素理論的主要觀點。答：赫茲伯格的雙因素理論，即“激勵因素-保健因素理論”。該理論把企業(yè)中有關(guān)因素分為滿意和不滿意。滿意因素指可以使人滿足和激勵的因素，即激勵因素；不滿意因素指如缺少它容易產(chǎn)生意見和消極因素，即保健因素。這兩種因素影響著員工的工作態(tài)度。26、簡述組織變革的一般程序。答：組織變革的一般程序：首先根據(jù)各種環(huán)境因素的變化，充分認(rèn)識變革的必要性；然后對有關(guān)問題進(jìn)行考察判斷，確定各種變革的戰(zhàn)略、方法，并選擇最佳方案；最后選擇方案付諸實施，并對實施效果進(jìn)行評價和反饋。27、簡述領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的具體類型。答：領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的具體類型包括：（1）獨裁型（集權(quán)型）領(lǐng)導(dǎo)，指決策權(quán)基本集中在最高領(lǐng)導(dǎo)者的一種領(lǐng)導(dǎo)類型。（2）民主型領(lǐng)導(dǎo)指除了少數(shù)重大問題由領(lǐng)導(dǎo)者做出決策外，一般決策由下屬做出的一種領(lǐng)導(dǎo)類型。（3）參與式領(lǐng)導(dǎo)是民主型領(lǐng)導(dǎo)的一種特殊形式，其特點是把人際關(guān)系協(xié)調(diào)放在首位，屬于高關(guān)系、低工作。（4）放任型領(lǐng)導(dǎo)指決策權(quán)基本授予下屬，領(lǐng)導(dǎo)主要負(fù)責(zé)指導(dǎo)、協(xié)調(diào)和激勵職能的一種領(lǐng)導(dǎo)類型。論述：28、赫塞－布蘭德領(lǐng)導(dǎo)模型認(rèn)為，隨著下屬由不成熟走向成熟，領(lǐng)導(dǎo)行為也應(yīng)該相應(yīng)改變，請聯(lián)系實際談?wù)勗谙聦俪墒於炔煌A段應(yīng)當(dāng)采用的領(lǐng)導(dǎo)類型。答：赫塞－布蘭查德領(lǐng)導(dǎo)模型認(rèn)為，隨著下屬由不成熟走向成熟，領(lǐng)導(dǎo)行為也應(yīng)該相應(yīng)的改變，相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)類型是：命令型，說服型，參與型，授權(quán)型。（1）命令型，即高工作、低關(guān)系，它適用于低成熟度的下屬，同“下屬成熟度的第一階段”相對應(yīng)。在該階段，下屬需要的到明確而具體的指導(dǎo)。例如，對剛招聘來的員工，領(lǐng)導(dǎo)者可以采取單向溝通的方式，向下屬人員明確地規(guī)定任務(wù)，確定工作規(guī)程，告訴他們在何時、何地、以何種方法去做何種工作。這時采取命令式的領(lǐng)導(dǎo)方式并不是壞事。（2）說服型，即高工作、高關(guān)系，它適用于較不成熟的下屬，同“下屬成熟度的第二個階段”相適應(yīng)。在該階段，高任務(wù)行為能彌補(bǔ)下屬能力的欠缺；高關(guān)系行為可使下屬在心理上“領(lǐng)會”領(lǐng)導(dǎo)者的意圖。隨著下屬成熟度有所提高，這時領(lǐng)導(dǎo)者以雙向溝通信息的方式給下屬以直接指導(dǎo)，同時也從心理上增加他們的意愿和熱情，使下屬加強(qiáng)自我控制來完成任務(wù)。（3）參與型，即高關(guān)系、低工作，它適用于下屬比較成熟的情況，同“下屬成熟度的第三階段”相對應(yīng)。這類下屬能勝任工作，但卻不樂意領(lǐng)導(dǎo)者對他有過多的指示和約束。這時，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)通過雙向溝通和悉心傾聽的方式，和下屬相互交流信息，討論問題，支持下屬，努力發(fā)揮他們所具有的能力。（4）授權(quán)型，即低工作、低關(guān)系，它適用于高度成熟的下屬，同“下屬成熟度的第四階段”相對應(yīng)。在這樣一種階段，領(lǐng)導(dǎo)者不需要做太多事情，因為下屬既愿意又有能力擔(dān)負(fù)責(zé)任。例如高級科技人員，具有承擔(dān)工作責(zé)任的能力、愿望或自信心。這時，領(lǐng)導(dǎo)者只起監(jiān)督作用，賦予下屬權(quán)力，讓他們自行解決何時、何處和怎樣辦的問題。29、聯(lián)系實際，談?wù)剬Α翱贪逵∠蟆焙汀皶炤喰?yīng)”的理解。答：溝通雙方存在的一個障礙是“歸因”帶來的盲目判斷，用歸因方式來解釋人們的行為，有兩種類型，一是“刻板印象”；二是“暈輪效應(yīng)”?？贪逵∠?，指將群體進(jìn)行分類，然后根據(jù)不同的類別來判斷該類群體所具有的性格特點的一種情況?？梢哉f，刻板印象就是一種盲目的概括化的判斷。在組織中，常有一些言語反映了以性別、年齡、種族，甚至是體重為基礎(chǔ)的刻板印象，如“男性對照顧孩子不感興趣”，“老年人無法學(xué)會新技能”。從知覺角度上看，如果人們期望見到這些刻板印象，那么他們就會知覺到，無論這種刻板印象是否準(zhǔn)確。暈輪效應(yīng)，指當(dāng)假設(shè)某人有某一行為特征時，將推斷某人必有其他的行為特征的一種現(xiàn)象。比如，在招聘過程中，男性招聘人員會認(rèn)為一位求職秘書職位的相貌入時的女性自然而然擅長打字、速記等；一名教師可能是安靜、認(rèn)真、知識豐富、水平很高，但如果他的風(fēng)格不夠熱情，則其他特點也不會得到很高的評價。30、聯(lián)系實際談?wù)剰?qiáng)化行為的方法。答：強(qiáng)化行為的方法有四種：積極強(qiáng)化、消極強(qiáng)化、懲罰和忽視。（1）積極強(qiáng)化指當(dāng)一種反應(yīng)伴隨著愉快事件時的情景。比如，管理者稱贊員工工作干得好。（2）消極強(qiáng)化指當(dāng)一種反應(yīng)伴隨著中止或逃離不愉快事情時的情景。例如，如果老師在課堂上問的一個問題，一個學(xué)生不知如何回答，可能要翻看課堂筆記，這時老師就不會再讓這個學(xué)生回答了。其結(jié)果可能帶來了一種消極強(qiáng)化，因為學(xué)生學(xué)會了匆忙地翻看筆記而防止被教師提問。（3）懲罰指為了減少不良行為而導(dǎo)致的不愉快情境。比如，員工因為酗酒問題而被責(zé)令停工兩天不付薪金就是一個懲罰的例子。（4）忽視是指消除任何能夠維持行為強(qiáng)化物的情境。當(dāng)行為不被強(qiáng)化時，便可能傾向于逐漸消失。例如，如果教師不希望學(xué)生在會議上提出問題，則可以消除這些行為，即當(dāng)這些學(xué)生舉手要發(fā)言時，無視他們的存在。當(dāng)舉手行為得不到強(qiáng)化時，這種行為便會消失。積極強(qiáng)化和消極強(qiáng)化都導(dǎo)致了學(xué)習(xí)，強(qiáng)化了反應(yīng)那個，增加了其重復(fù)的可能性。成法和忽視也導(dǎo)致了學(xué)習(xí)，但是他們削弱了行為，并減少了其發(fā)生的概率。案例：31、答：非正式群體指自然或者自發(fā)形成的、以共同的興趣或者愛好為基礎(chǔ)而建立的群體。分為：（1）利益型群體，為了某個大家共同關(guān)心的目標(biāo)而走到一起來的人所組成的群體就是利益型群體；（2）友誼型群體，在共同的興趣、愛好或者地緣關(guān)系基礎(chǔ)上形成的群體；（3）傳統(tǒng)關(guān)系型群體，是指建立在血緣、地緣和業(yè)緣等關(guān)系上的群體；（4）壓力組合型群體，是指因外部驅(qū)動力或壓力作用而形成的群體。要預(yù)防有害沖突的發(fā)生，應(yīng)當(dāng)正確分析并恰當(dāng)處理群體中的人際關(guān)系。主要從群體關(guān)系的角度來分析預(yù)防沖突的若干方法。群體關(guān)系是指群體成員間的相互交往關(guān)系。正確分析和處理這種關(guān)系，是鞏固和發(fā)展群體、進(jìn)行認(rèn)識安排和減少有害沖突的基礎(chǔ)。首先進(jìn)行群體成員親疏關(guān)系分析，用社會測量的方法對群體中的個體進(jìn)行人際關(guān)系分析，經(jīng)過分析可以了解，誰是群體中眾望所歸的人物，誰是被排斥、被孤立者，某幾個人可能是一個非正式群體等。然后考慮影響人際關(guān)系的因素，主要包括：（1）距離的遠(yuǎn)近；（2）交往的頻率；（3）態(tài)度的相似性；（4）利益的一致性；（5）需求的相輔性。為了建立良好人際關(guān)系，防止和避免有害沖突的發(fā)生，應(yīng)當(dāng)采取以下幾方面的措施：（1）群體活動必須以群體目標(biāo)或任務(wù)為中心，以增進(jìn)對群體的貢獻(xiàn)為宗旨，而不能以個人為中心建立人際關(guān)系；（2）注意滿足成員的個人需要，包括物質(zhì)的、文化的和感情的需要；（3）群體內(nèi)上下級以及同級間形成平等友好關(guān)系；（4）不斷對群體成員進(jìn)行思想政治教育，以保證群體目標(biāo)與個人目標(biāo)的一致性；（5）對群體內(nèi)的人際關(guān)系進(jìn)行訓(xùn)練，如對成員進(jìn)行心理輔導(dǎo)、人際關(guān)系分析、敏感性訓(xùn)練等，不斷提高成員的認(rèn)識和休養(yǎng)。全國2004年1月高等教育自學(xué)考試組織行為學(xué)(二)試題課程代碼：00938一、單項選擇題（本大題共20小題，每小題1分，共20分）在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多選或未選均無分。1.在組織行為學(xué)的研究方法中，為了證明某個觀點所進(jìn)行的研究是()A.工作研究 B.理論性研究C.應(yīng)用性研究 D.描述性研究2.被稱為“科學(xué)管理之父”，并出版了《科學(xué)管理原理》一書的人是()A.泰羅 B.赫茲伯格C.莉蓮·吉爾布雷思 D.馬科思·韋伯3.法約爾沒有提出的理論或觀點是()A.經(jīng)營六職能 B.行政管理理論C.14條管理原則 D.管理五要素理論4.只講具體的人、物和案例，缺乏理論概括的理論派別是()A.經(jīng)驗主義管理學(xué)派 B.經(jīng)理角色理論C.古典管理理論 D.社會系統(tǒng)理論5.某公司有作業(yè)人員64人，假設(shè)管理幅度為8人，該公司的管理人員應(yīng)為()A.10人 B.9人C.8人 D.7人6.根據(jù)群體類型的劃分依據(jù)不同，下列屬于非正式群體的是()A.命令型群體 B.交叉功能型群體C.生產(chǎn)線上的裝配小組 D.利益群體7.根據(jù)對強(qiáng)化程序的分類，按時領(lǐng)工資的方式屬于()A.連續(xù)強(qiáng)化 B.固定強(qiáng)化C.間斷強(qiáng)化 D.可變強(qiáng)化8.按照人類行為分類系統(tǒng)—即交互作用過程分析理論，發(fā)生概率最高的行為類型是()A.社會情感方面的積極行為 B.與任務(wù)相關(guān)的行為C.與任務(wù)相關(guān)的咨詢行為 D.社會情感方面的消極行為9.按照團(tuán)隊角色理論，喜歡制定操作程序，設(shè)定目標(biāo)，制定計劃，組織人力，建立制度，以保證按時完成任務(wù)，這種團(tuán)隊角色是()A.總結(jié)者－生產(chǎn)者 B.控制者－核查者C.推動者－組織者 D.評價者－開發(fā)者10.Ｋ·盧因的“群體動力論”援引的理論基礎(chǔ)是()A.空氣動力學(xué)理論 B.環(huán)境科學(xué)理論C.場論 D.團(tuán)隊角色理論11.下列測定方法中，屬于疲勞心理指標(biāo)測定的是()A.脈搏數(shù)測定 B.勞動能量消耗測定C.閃光融合頻率測定 D.勞動動作變化的測定12.按照組織結(jié)構(gòu)的分類，集權(quán)制的組織結(jié)構(gòu)形式是()A.直線型結(jié)構(gòu) B.職能型結(jié)構(gòu)C.事業(yè)部型結(jié)構(gòu) D.矩陣型結(jié)構(gòu)13.決策者對未來情況雖然無法做出肯定的判斷，但已知事件發(fā)生的概率，這種類型的決策是()A.創(chuàng)新決策 B.風(fēng)險型決策C.確定型決策 D.程序化決策14.當(dāng)企業(yè)的凈收益為零，保持不盈不虧時的銷售數(shù)量或者銷售金額被稱為()A.保本點 B.盈虧點C.盈利點 D.虧損點15.一個人對他能勝任一項工作的信心，被稱為()A.目標(biāo)承諾 B.期望概率C.積極強(qiáng)化 D.自我效能感16.通過非結(jié)構(gòu)化的群體互動來改變?nèi)说男袨榈囊环N方法是()A.敏感性訓(xùn)練 B.專業(yè)培訓(xùn)C.組織變革 D.分權(quán)管理17.學(xué)習(xí)型組織能夠解決傳統(tǒng)組織中固有的三個問題，即()A.分工、競爭和效率 B.分工、協(xié)調(diào)和反應(yīng)性C.專業(yè)化、競爭和反應(yīng)性 D.分工、競爭和反應(yīng)性18.庫爾特·盧因變革的三步驟是()A.解凍、變革、重新結(jié)凍 B.變革、解凍、變革C.解凍、教育、溝通 D.溝通、教育、解凍19.支持群體的目標(biāo)、能夠提高群體的工作績效、具有建設(shè)性的沖突，這是一種有益的沖突，通常被稱為()A.功能失調(diào)的沖突 B.功能正常的沖突C.群體沖突 D.部門沖突20.只發(fā)展幾種核心業(yè)務(wù)，如只負(fù)責(zé)產(chǎn)品的設(shè)計和銷售，而讓外部的協(xié)作廠家負(fù)責(zé)制造等，從而形成一個個獨立的模塊，可以根據(jù)市場競爭的需要，隨時添加或去除，而不必背上眾多工廠、車間和其他機(jī)構(gòu)的包袱，這種管理思想是()A.模塊化管理 B.扁平化管理C.瞪羚式管理 D.分權(quán)化管理二、簡答題（本大題共7小題，選答其中6小題，每小題5分，共30分。多選答者，按前6小題評分）21.人際關(guān)系學(xué)派有哪些主要觀點？22.例行問題和例外問題。23.提高談判技能有哪些策略？24.學(xué)習(xí)型組織有哪些特征？25.事業(yè)部制的特點。26.何謂群體凝聚力？27.狹義行為和廣義行為三、論述題（本大題共3小題，共32分）28.聯(lián)系實際談?wù)剬蜗驕贤ê碗p向溝通的理解，并說明雙向溝通的重要意義。（10分）29.試述小道消息傳播的原因及減少小道消息消極影響的建議。（10分）30.聯(lián)系實際，談?wù)剢T工應(yīng)對不公平的辦法。（12分）四、案例分析題（本題18分）31.案例：光明公司是一家從事高新技術(shù)研究開發(fā)的公司，由30多名來自生物工程領(lǐng)域的高學(xué)歷的專業(yè)人員所組成。公司員工有較強(qiáng)的凝聚力，對有關(guān)問題也有獨到的見解。為了進(jìn)一步調(diào)動員工的積極性，公司經(jīng)理田方準(zhǔn)備對公司的薪酬體系進(jìn)行改革。開始時，在顧問的幫助下，田經(jīng)理擬訂了改革方案，試圖用獨裁型的方式匆忙推行，但遇到了較大阻力，最終，她不得不放棄此次努力。這位經(jīng)理仍然認(rèn)為變革是必要的，所以一年后，她決定再次進(jìn)行嘗試，這次運用的是參與式方法。她與基層主管、一些重要員工討論了變革的重要性。然后，她建立了一個委員會，該委員會由基層、中層和高層人員組成，專門負(fù)責(zé)公司薪酬體系的調(diào)研和改革工作。委員會成員辛勤工作，幾個月后，在大量征求多方面意見的基礎(chǔ)上，該委員會提交了一份出色的報告。委員會成員作為全體員工的代表有了自豪感，認(rèn)為自己是報告的主人，所以改革方案得到了卓有成效地貫徹執(zhí)行，并取得了圓滿效果。問題：在本案例中，田經(jīng)理第一次改革遇到挫折，第二次改革取得成功。請結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論對該公司改革的成敗予以評論。2004年1月一、單選：（1*20=20）ＢＡＢＡＢＤＢＢＣＣＣＡＢＡＤＡＤＡＢＡ17、C二、簡答：（6*5=30）21、（p.49）（1）（2）22、（p.339）23、（p.4）（1）（2）（3）（4）24、（p.）（1）（2）（3）（4）25、（p.84）（1）（2）（3）26、（p.170）27、（p.2）三、論述題：(10+10+12=32)28、（p.248）（1）（2）（3）（4）（5）（6）29、（p.272）30、（p.298）四、案例分析題：(18)31、（p.209-210）21、人際關(guān)系學(xué)派有哪些主要觀點？答：梅奧等人提出了與傳統(tǒng)管理不同的新觀點，主要有四個方面：①人是復(fù)雜的人；②人與人之間的關(guān)系是影響員工士氣的主要因素；③非正式組織影響著員工的行為；④通過提高員工的滿足度來調(diào)動積極性。22、例行問題和例外問題？答：例行問題指目標(biāo)清楚，經(jīng)常反復(fù)出現(xiàn)，相關(guān)信息完整并容易確定的問題，又稱結(jié)構(gòu)良好問題。例外問題指偶爾發(fā)生的、新穎的、結(jié)構(gòu)上下不甚分明的且具有重大影響的問題，又稱結(jié)構(gòu)不良問題。23、提高談判技能有哪些策略？答：（1）研究你的對手；（2）以積極主動的方式開始談判；（3）針對問題，不針對個人；（4）不要太在意最初的報價；（5）重視雙贏的解決方式；（6）以開放的態(tài)度接納第三方的幫助。24、學(xué)習(xí)型組織有哪些特征？答：（1）有人人贊同的共同構(gòu)想；（2）在解決問題和從事工作時，摒棄舊思維和常規(guī)程序；（3）成員對所有組織過程、活動、功能、環(huán)境的相互作用進(jìn)行思考；（4）人們之間坦率的進(jìn)行溝通，不必?fù)?dān)心受到批評或懲罰；（5）人們摒棄個人和部門的利益，為實現(xiàn)組織的共同構(gòu)想一起工作。25、事業(yè)部制的特點答：（1）按產(chǎn)品、地區(qū)或市場劃分事業(yè)部；（2）事業(yè)部獨立經(jīng)營、單獨核算，擁有一定經(jīng)營自主權(quán)，設(shè)有相應(yīng)的職能部門；（3）事業(yè)部既是總公司控制下的利潤中心，又是產(chǎn)品或者市場責(zé)任單位，有自己的產(chǎn)品和獨立的市場；（4）總公司最高管理層有人事、財務(wù)、價格等控制監(jiān)督權(quán)，利用利潤等指標(biāo)對事業(yè)部進(jìn)行控制；（5）事業(yè)部經(jīng)理根據(jù)總公司首席執(zhí)行官的指令進(jìn)行工作，并同意領(lǐng)導(dǎo)事業(yè)部的各項工作。26、何謂群體凝聚力答：群體凝聚力指群體成員愿意在群體內(nèi)工作并拒絕離開的吸引力。表現(xiàn)在每一個成員的身上，就是成員對群體的向往、關(guān)心、珍惜和重視，是成員傾向于群體的向心力。群體凝聚力的大小，取決于群體在滿足成員物質(zhì)、精神需求方面的功能任何。27、狹義行為和廣義行為答：狹義的行為指人受其身心支配和客觀環(huán)境的刺激而表現(xiàn)出來的能被觀察到的一切外顯的活動。廣義的行為除可以直接觀察到的外顯行為外，還包括內(nèi)隱的心理活動，即把心理和行為統(tǒng)稱為人的行為。論述：28、聯(lián)系實際談?wù)剬蜗驕贤ê碗p向溝通的理解，并說明雙向溝通的重要意義。答：在信息溝通過程中，按照信息發(fā)送者與信息接收者之間是否存在交互功能分為單向溝通和雙向溝通。單向溝通指僅有信息發(fā)送者發(fā)出信息流而沒有接收者的反饋，或只有接收者反饋信息流而沒有發(fā)出者回復(fù)信息流的單方面溝通。雙向溝通指具有信息發(fā)送者發(fā)出的信息流，又有信息接受者反饋信息流的雙方交互式的工作。接收雙向溝通會增加中級管理人員的負(fù)擔(dān)。比如，上司只是下達(dá)命令，而不管下屬對指令的意見如何，這種溝通就是單向溝通；相反，在征求下屬意見的基礎(chǔ)上下達(dá)指令或者下達(dá)指令后密切關(guān)注下屬的意見和建議，這樣一種溝通就是雙向溝通。在傳統(tǒng)的管理條件下，溝通往往是單向的，因為指令的下達(dá)是為了被執(zhí)行，而不是解釋什么。在當(dāng)今時代，各級員工包括基層和中層管理人員都不再滿足于盲目的接受上級的指令。他們認(rèn)識到，許多管理決策和指令，會影響到他們的生活或者工作條件，因此，他們會要求在決策實施前了解決策的來龍去脈。于是，產(chǎn)生了被現(xiàn)代管理普遍接受的雙向溝通渠道。這種溝通的特點是，既有自上而下的指令渠道，又有自下而上的反饋渠道。反饋是指把信息返回給發(fā)送者，以便對信息是否被理解進(jìn)行核實，影響溝通有效性的重要因素，只有單向傳遞而沒有進(jìn)行必要反饋的溝通往往是低效率的。29、試述小道消息傳播的原因及減少小道消息消極影響的建議。答：傳播小道消息基于以下幾個原因：（1）建構(gòu)和緩解焦慮；（2）使支離破碎的信息能夠說得通；（3）把群體成員甚至局外人組成一個整體；（4）表明信息發(fā)送者的地位或權(quán)力。如果情境對我們十分重要，但又模棱兩可，并因而激起人們的焦慮情緒，此時小道消息會做為情境反應(yīng)而出現(xiàn)。管理層雖然不能消除小道消息，但應(yīng)該能使小道消息的范圍和影響被限定在一定的區(qū)域內(nèi)，并使其消極結(jié)果降低到最低限度。以下是減少小道消息的影響的建議：（1）公布進(jìn)行重大決策的時間安排；（2）解釋看起來不一致和隱秘的決策和行為；（3）對目前的決策未來的計劃，強(qiáng)調(diào)其積極面的同時，也指出其不利面；（4）公開討論可能出現(xiàn)的最差結(jié)果，將能減少因無根據(jù)的猜測而引起的小道消息的傳播程度。30、聯(lián)系實際，談?wù)剢T工應(yīng)對不公平的辦法。答：根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，當(dāng)人們面臨不公平時，尤其是當(dāng)收入/投入比值過低引起不公平時，他們在心理上將會產(chǎn)生緊張、不安和不平衡，在行為或心理上將會設(shè)法采取如下措施，以減少自己心理上的不公平感：（1）自我安慰。即從心理上用認(rèn)識機(jī)制降低不公平感。例如改變對自己或他人的付出量與所得量的判斷，因為原先的判斷可能存在偏差。（2）改變比較或參照的對象，以獲得主觀上的公平感，即所謂的“比上不足，比下有余”。（3）采取一定的行為，給比較對象十佳一定的影響以改變其實際付出或所得。如在領(lǐng)導(dǎo)面前說別人的壞話，想法降低別人生育或使領(lǐng)導(dǎo)降低別人的好感，以減少其所得量?；蛘吒蓴_別人的工作，制造人際矛盾，使其消磨更多地時間和精力，以增加其付出量。（4）采取一定的行為，實際改變自己的付出和所得。例如減少投入量，本來工作比較積極努力，現(xiàn)在不積極或消極怠工，或者設(shè)法提高所得量，發(fā)牢騷，給領(lǐng)導(dǎo)施加壓力要求增加工資報酬。（5）擺脫目前的分配關(guān)系。例如要求調(diào)理單位，選擇一個收入更高、條件更好的工作等。案例：領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的具體類型包括：（1）獨裁型（集權(quán)型）領(lǐng)導(dǎo)，指決策權(quán)基本集中在最高領(lǐng)導(dǎo)者的一種領(lǐng)導(dǎo)類型。主要特點：多數(shù)決策由領(lǐng)導(dǎo)者做出；下屬的職責(zé)主要是執(zhí)行決策；對下屬的工作進(jìn)行嚴(yán)密的監(jiān)督；管理風(fēng)格中，以工作為中心，不重視人際關(guān)系，屬于高工作，低關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)方式。優(yōu)點是利于統(tǒng)一指揮；缺點是不容易發(fā)揮下屬的創(chuàng)造性和主動性。適用于規(guī)模較小企業(yè)或下屬素質(zhì)較差的情況，如新員工。（2）民主型領(lǐng)導(dǎo)，指除了少數(shù)重大問題由領(lǐng)導(dǎo)者做出決策外，一般決策由下屬做出的一種領(lǐng)導(dǎo)類型。基本特點：按照下屬的職責(zé)范圍授權(quán)決策；鼓勵和吸收下屬參加有關(guān)決策的制定；對下屬監(jiān)督比較寬松；既重視人際關(guān)系又注重生產(chǎn)效率，高工作、高關(guān)系。優(yōu)點是利于發(fā)揮下屬主動性和創(chuàng)造性；缺點是如下屬的素質(zhì)較差會影響工作的展開。適用于規(guī)模較大、部門較多或下屬素質(zhì)較高的企業(yè)，如生產(chǎn)線上的裝配小組。（3）參與式領(lǐng)導(dǎo)，是民主型領(lǐng)導(dǎo)的一種特殊形式，其特點是把人際關(guān)系協(xié)調(diào)放在首位，屬于高關(guān)系、低工作。優(yōu)點是大多數(shù)決策是在同下屬協(xié)商一致的基礎(chǔ)上達(dá)成的，利于決策的貫徹實施；缺點是決策達(dá)成時間較長，可能由于妥協(xié)滿足不了管理上的需要。適用于員工凝聚力較強(qiáng)、素質(zhì)較高的企業(yè)，如公司福利委員會。（4）放任型領(lǐng)導(dǎo)，指決策權(quán)基本授予下屬，領(lǐng)導(dǎo)主要負(fù)責(zé)指導(dǎo)、協(xié)調(diào)和激勵職能的一種領(lǐng)導(dǎo)類型?；咎攸c：下屬又充分自主權(quán)、決策權(quán)；領(lǐng)導(dǎo)者通過指導(dǎo)、協(xié)調(diào)來調(diào)動下屬的積極性和創(chuàng)造性；對下屬提供必要的支持和幫助，但基本不對下屬進(jìn)行監(jiān)督，屬于低工作、低關(guān)系。優(yōu)點是相信下屬責(zé)任心和能力，為充分發(fā)揮下屬的積極性和創(chuàng)造性創(chuàng)造條件；缺點是權(quán)力過于分散容易削弱統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)。主要適用于高科技、高智力、需要創(chuàng)造性工作或下屬素質(zhì)較高的單位，如科研單位。根據(jù)庫爾特。盧因的三步變革模式，大多數(shù)變革的失敗有兩種原因：首先，人們不愿意（或不能夠）改變長期形成的觀點和行為。因此，要進(jìn)行某種變革，首先要改變?nèi)藗儸F(xiàn)有的思想觀點和行為模式，即要進(jìn)行“解凍”。其次，經(jīng)過一段時間的改變，員工可能會重新回到以前的工作方式中去。為避免這種情況的發(fā)生，又必須將變革后的現(xiàn)狀“重新凍結(jié)”。為了防止變革發(fā)生失敗，盧因提出了“解凍、變革和重新凍結(jié)”的三步變革模式。（1）解凍。是指向有關(guān)部門或者個人廣泛宣傳變革的必要性，讓個人、團(tuán)體或組織能夠真正感到變革的必要性并且接受變革。（2）變革。是指按照所提出的方案分布實施變革。在變革過程中，要做好思想工作，克服種種阻力，排除困難，使變革得以成功。（3）重新凍結(jié)。是通過強(qiáng)化、支持等手段，將新的行為方式鎖定為新的模式和規(guī)范，防止由于習(xí)慣勢力的影響而返回到原來的老路上去。

2003年7月組織行為學(xué)（二）試題一、單項選擇題（本大題共20小題，每小題1分，共20分）在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多選或未選均無分。1.研究組織的運行及其規(guī)律的學(xué)科是（）A.社會學(xué)B.管理學(xué)C.組織行為學(xué)D.市場營銷學(xué)2.提出了理想的