內(nèi)容型激勵(lì)理論與過(guò)程型激勵(lì)理論

56/56激勵(lì)一、激勵(lì)的含義如何激發(fā)人的工作積極性，是領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)的關(guān)鍵問(wèn)題，這是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)過(guò)程中對(duì)人的行為治理的目標(biāo)，確實(shí)是要弄清在如何樣的條件下，人會(huì)更情愿按時(shí)來(lái)工作，會(huì)更情愿留在所分配的工作崗位上，會(huì)工作得更有效率。每個(gè)人都需要激勵(lì)，需要自我激勵(lì)，需要得到來(lái)自同事、群體、領(lǐng)導(dǎo)和組織方面的激勵(lì)。治理工作需要制造并維持一種環(huán)境，在此環(huán)境里為了完成各種共同目標(biāo)，人們?cè)谝黄鸸ぷ髦粋€(gè)主管人員假如不明白如何樣激勵(lì)人，便不能勝任那個(gè)工作。因此，對(duì)激勵(lì)的研究，就成了各國(guó)治理學(xué)家的重要研究課題。激勵(lì)，確實(shí)是激發(fā)鼓舞的意思，確實(shí)是利用某種外部誘因調(diào)動(dòng)人的積極性和制造性，使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力，朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理過(guò)程。激勵(lì)是行為的鑰匙，又是行為的按鈕。按動(dòng)什么樣的激勵(lì)鍵鈕就會(huì)產(chǎn)生什么樣的行為。激勵(lì)的含義可從以下幾個(gè)方面理解：⑴激勵(lì)有一定的被激勵(lì)對(duì)象。⑵激勵(lì)是研究人的行為是由什么激發(fā)并給予活力的。這指的是人們自身有什么樣的內(nèi)在能源或動(dòng)力，能驅(qū)動(dòng)他們以一定方式表現(xiàn)出某一特定行為，以及有哪些外在的環(huán)境性因素觸發(fā)了此種活動(dòng)。⑶是什么因素把人們已被激活的行為引導(dǎo)到一定方向上去的。這指的是人的行為總是指向一定的目的物，總是有所為而發(fā)的。⑷這些行為如何能保持與連續(xù)。那個(gè)問(wèn)題的考察不僅要著眼于人的內(nèi)在因素，而且要分析環(huán)境中有哪些外在因素對(duì)這些行為做出反應(yīng)，從而阻礙行為內(nèi)驅(qū)力的強(qiáng)度及行為活力的發(fā)散方向，或如何樣為行為導(dǎo)向。激勵(lì)的實(shí)質(zhì)確實(shí)是通過(guò)目標(biāo)導(dǎo)向，使人們產(chǎn)生有利于組織目標(biāo)的優(yōu)勢(shì)動(dòng)機(jī)并按組織所需要的方向行動(dòng)。激勵(lì)的目的是調(diào)動(dòng)積極性。所謂積極性是指人們從事某項(xiàng)活動(dòng)的意愿及行為的預(yù)備狀態(tài)。積極性有其自身形成和變化的規(guī)律，激勵(lì)確實(shí)是按照積極性的運(yùn)動(dòng)規(guī)律，對(duì)人們施加一定的阻礙，促使其積極性的形成，并按預(yù)定的方向進(jìn)展。人的積極性產(chǎn)生于自身的需要，受主觀認(rèn)識(shí)的調(diào)節(jié)和客觀環(huán)境的制約，受行為效果反饋?zhàn)饔玫淖璧K。（一）需要是積極性的本源。所謂需要，確實(shí)是有機(jī)體和周圍環(huán)境的某種不平衡狀態(tài)。是個(gè)人和社會(huì)有機(jī)體連續(xù)和進(jìn)展所依靠的客觀條件在主觀意識(shí)上的反映。趨向平衡是系統(tǒng)的一般運(yùn)動(dòng)規(guī)律，謀求生存和進(jìn)展是一切有機(jī)系統(tǒng)的本能要求和目的，因此需要是人類一切活動(dòng)的原動(dòng)力。個(gè)人和社會(huì)的存在、進(jìn)展所依靠的客觀條件是專門多的，個(gè)人和社會(huì)的需要既有物質(zhì)方面的也有精神方面的，據(jù)國(guó)外社會(huì)學(xué)家統(tǒng)計(jì)，現(xiàn)代社會(huì)中人的需要不下幾百種。人類需要的廣泛性，構(gòu)成了社會(huì)生活的豐富多采，也成為生產(chǎn)不斷向廣度和深度進(jìn)展的動(dòng)力，同時(shí)也造成了激勵(lì)的復(fù)雜性。人和社會(huì)的生存進(jìn)展是不以人們意志為轉(zhuǎn)移的，這就決定了需要具有客觀的規(guī)定性，而需要的客觀規(guī)定性又決定了人們的共同需要、共同愿望的存在。這就為進(jìn)行有效地激勵(lì)提供了客觀依據(jù)。此外，需要還具有主觀感受性的特征，需要的產(chǎn)生取決于人們的感受、認(rèn)識(shí)能力。人的需要的主觀感受性決定了人們需要的差不性，也決定了改造人們需要的可能性及教育、實(shí)踐的必要性。（二）認(rèn)識(shí)是積極性的導(dǎo)向器和調(diào)節(jié)器。認(rèn)識(shí)在積極性的形成和進(jìn)展中具有關(guān)鍵的作用，這是因?yàn)椋海?、認(rèn)識(shí)是將人們的需要和具體事物聯(lián)系起來(lái)的橋梁。需要是形成積極性的前提，但客觀需要只能引起愿望、內(nèi)心緊張和沖動(dòng)，究竟通過(guò)什么途徑去滿足這些需要，產(chǎn)生什么樣的積極性，則取決于人們的認(rèn)識(shí)。因此，認(rèn)識(shí)是對(duì)某項(xiàng)事物產(chǎn)生積極性的“觸媒”。２、認(rèn)識(shí)是將社會(huì)需要轉(zhuǎn)換成個(gè)人需要的中介，因此是對(duì)組織目標(biāo)產(chǎn)生積極性的前提。３、認(rèn)識(shí)是需要的滿足感或不滿足感形成的決定因素，對(duì)積極性的進(jìn)展起重要的調(diào)節(jié)作用。４、人生觀、價(jià)值觀、道德觀對(duì)積極性有深刻的阻礙。人生觀、價(jià)值觀和道德觀差不多上一種認(rèn)識(shí)，這些認(rèn)識(shí)具有相對(duì)的穩(wěn)定性，決定著人們的追求、喜惡，關(guān)于積極性有深刻的阻礙。（三）環(huán)境對(duì)積極性的形成和進(jìn)展起著重要的制約和推動(dòng)作用。需要和認(rèn)識(shí)是積極性形成和進(jìn)展的內(nèi)因，是具有決定意義的因素，但不是全部因素?？陀^環(huán)境對(duì)人們積極性的形成和進(jìn)展的作用是不可低估的。（四）行為效果反饋對(duì)積極性起著重要的強(qiáng)化作用。激勵(lì)的作用是十分顯著的，要緊有以下幾方面：（一）激勵(lì)是治理最關(guān)鍵最困難的職能有效地組織并充分利用人力、物力、和財(cái)力資源是治理的重要職能，其中又以對(duì)人力資源的治理最為重要，在人力資源中，又以如何樣激勵(lì)人為最關(guān)鍵、最困難。主管人員能夠精確地預(yù)測(cè)、打算和操縱財(cái)力、物力，而關(guān)于人力資源，特不關(guān)于人的內(nèi)在潛力，至今無(wú)法精確地預(yù)測(cè)、打算和操縱。激勵(lì)因此越來(lái)越受到重視，要緊是由競(jìng)爭(zhēng)加劇、激勵(lì)對(duì)象的差異性和激勵(lì)對(duì)象要求的多樣性所決定的。⑴在激烈的競(jìng)爭(zhēng)條件下，組織要想生存和進(jìn)展，就要不斷地提高自己的競(jìng)爭(zhēng)力。而提高競(jìng)爭(zhēng)力就必須最大限度地激勵(lì)組織中的全體成員，充分挖掘出其內(nèi)在的潛力。⑵組織中人員的表現(xiàn)有好、中、差之分，有專門大的差異性。在治理中確實(shí)是要通過(guò)各種激勵(lì)方法，使表現(xiàn)好的人，接著保持積極行為；使表現(xiàn)一般的和差的人受到激發(fā)，而逐步轉(zhuǎn)變成為主動(dòng)積極為組織作貢獻(xiàn)的成員，促使更多的人能夠自覺(jué)地去為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)而奮斗。⑶組織中的人有多方面的需求，要滿足這些需求，就必須采納多種激勵(lì)方法。包括金鈔票、友誼和關(guān)懷、尊重、好的工作條件、有味和有意義的工作等等。主管人員的任務(wù)就在于對(duì)不同的人采取適合其需求的激勵(lì)因素和激勵(lì)措施。（二）在調(diào)動(dòng)內(nèi)在潛力去實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)過(guò)程中激勵(lì)發(fā)揮著重要作用⑴通過(guò)激勵(lì)能夠把有才能的、組織需要的人吸引過(guò)來(lái)，并長(zhǎng)期為該組織工作。從世界范圍看，美國(guó)特不重視這一點(diǎn)，它從世界各國(guó)吸引了大量有才能的專家、學(xué)者，這正是美國(guó)在許多科學(xué)技術(shù)領(lǐng)域保持領(lǐng)先地位的重要緣故之一。為了吸引人才，美國(guó)不惜支付高酬金、制造良好的工作條件等專門多激勵(lì)方法。如美國(guó)商用機(jī)器公司有許多有效的激勵(lì)方法：提供養(yǎng)老金、集體人壽保險(xiǎn)和優(yōu)厚的醫(yī)療待遇；給工人興辦了每年只交三美元會(huì)費(fèi)就能享受帶家屬到鄉(xiāng)村療養(yǎng)待遇的鄉(xiāng)村俱樂(lè)部；減免那些情愿重返學(xué)校學(xué)習(xí)知識(shí)和技能的職工的學(xué)費(fèi)；公司籌辦學(xué)校和各種訓(xùn)練中心，讓職工到那兒學(xué)習(xí)各種知識(shí)。⑵通過(guò)激勵(lì)能夠使差不多就職的職工最充分地發(fā)揮其技術(shù)和才能，變消極為積極，從而保持工作的有效性和高效率。美國(guó)哈佛大學(xué)的心理學(xué)家威廉.詹姆士（Wlliamjamells）在對(duì)職工的激勵(lì)的研究中發(fā)覺(jué)，按時(shí)計(jì)酬的職工僅能發(fā)揮其能力的20％－30％。而假如受到充分激勵(lì)的職工其能力可發(fā)揮至80％－90％。這確實(shí)是講，同樣一個(gè)人在通過(guò)充分激勵(lì)后所發(fā)揮的作用相當(dāng)于激勵(lì)前的3倍至4倍。⑶通過(guò)激勵(lì)還能夠進(jìn)一步激發(fā)在職職工的制造性和革新精神，從而大大提高工作績(jī)效。例如，豐田汽車公司，采取合理化建議獎(jiǎng)（包括物質(zhì)獎(jiǎng)和榮譽(yù)獎(jiǎng)）的方法鼓舞職工提建議，不菅這些建議是否被采納，均會(huì)受到獎(jiǎng)勵(lì)和尊重。假如建議被采納，并取得經(jīng)濟(jì)效益，將會(huì)受到重獎(jiǎng)。結(jié)果該公司職工僅1983年就提出165萬(wàn)條建設(shè)性建議，平均每人31條，為公司制造900億日元的利潤(rùn)，相當(dāng)于該公司全年利潤(rùn)的18％。研究人類動(dòng)機(jī)的激發(fā)，由來(lái)已久。公元前，古希臘的哲學(xué)家曾以享樂(lè)主義解釋人的行為，認(rèn)為人都有追求享樂(lè)、回避痛苦的傾向。這一哲學(xué)觀點(diǎn)被經(jīng)濟(jì)學(xué)界和哲學(xué)界繼承下來(lái)，例如亞當(dāng).斯密（A.Smith）、本瑟姆（Bentham）和斯圖爾特（J.Stuart）差不多上持這種觀點(diǎn)的代表人物。十九世紀(jì)初，動(dòng)機(jī)激發(fā)的研究，逐漸從社會(huì)哲學(xué)領(lǐng)域進(jìn)入到心理學(xué)，早期的心理學(xué)家仍信奉享樂(lè)主義是人類有意識(shí)、有理性地追求的東西。直到本世紀(jì)初，被稱為美國(guó)心理學(xué)之父的詹姆斯帶頭對(duì)享樂(lè)主義的假設(shè)發(fā)生懷疑。在他的《心理學(xué)原理》一書中，他對(duì)動(dòng)機(jī)激發(fā)的另外兩個(gè)歷史概念（本能和無(wú)意識(shí)動(dòng)機(jī)的激發(fā)）給予認(rèn)可。詹姆斯并不認(rèn)為人類總是有意識(shí)或有理性的，而認(rèn)為：人類許多行為是出于本能，能阻礙個(gè)體行為的部分非習(xí)得本能包括有哭喊、移動(dòng)、好奇、模仿、社交、同情、怕黑暗、嫉妒愛(ài)等；這些本能和其他本能在每個(gè)人身上都存在著。社會(huì)心理學(xué)的創(chuàng)始人麥克杜格爾進(jìn)一步進(jìn)展了行為本能學(xué)講，他在1908年出版的《社會(huì)心理學(xué)》一書中把本能定義為：“一種決定著個(gè)體對(duì)任何客觀事物察覺(jué)或注意的先天性傾向（或素養(yǎng)）……，一種行為或以某種專門行為方式表現(xiàn)出來(lái)的動(dòng)作沖動(dòng)?！边@種本能學(xué)講的差不多點(diǎn)是假設(shè)人類行為取決于一種非習(xí)得的先天傾向（素養(yǎng)）。從本世紀(jì)二十年代開(kāi)始，人類動(dòng)機(jī)激發(fā)的本能觀點(diǎn)受到了沉重打擊，尤其來(lái)自那些提倡以純科學(xué)方式來(lái)觀看行為的行為學(xué)家們，他們?nèi)P否定了這種差不多上無(wú)法觀看、奇妙莫測(cè)的學(xué)講。由于這種嚴(yán)厲批判的接著，使得今天在研究和討論人類行為時(shí)已專門少使用“本能”那個(gè)術(shù)語(yǔ)。盡管現(xiàn)代心理學(xué)家承認(rèn)有些人類動(dòng)機(jī)看來(lái)是非習(xí)得的，但他們不甘愿同意由詹姆斯和麥杜爾所提倡的“先天性傾向性行為”這一概念。他們認(rèn)為“先天性傾向”觀點(diǎn)，可能適合于低等動(dòng)物，但不足以解釋人類的行為。詹姆斯在本能的概念下曾強(qiáng)調(diào)了無(wú)意識(shí)動(dòng)機(jī)的激發(fā)問(wèn)題。然而，使無(wú)意識(shí)成為研究人類動(dòng)機(jī)激發(fā)的組成部分的是弗洛伊德。所謂無(wú)意識(shí)動(dòng)機(jī)，是指人類并非總是能明確地意識(shí)到他們所有的欲望，有時(shí)甚至連自己的目標(biāo)都講不清。弗洛伊德通過(guò)臨床實(shí)踐和對(duì)病人的分析，發(fā)覺(jué)一個(gè)人在許多方面的表現(xiàn)如同一座冰山，只有一小部分是能意識(shí)到的，并顯現(xiàn)于外；其余部分則埋伏在表象之下，不一定能為行為者本人所意識(shí)。與詹姆斯一樣，弗洛伊德也企圖將無(wú)意識(shí)動(dòng)機(jī)與本能等同起來(lái)。許多現(xiàn)代心理學(xué)家，盡管并不贊同弗洛伊德對(duì)無(wú)意識(shí)動(dòng)機(jī)的大部分解釋，但均承認(rèn)無(wú)意識(shí)動(dòng)機(jī)的客觀存在，只是還缺乏更深入的研究和理解，因而無(wú)意識(shí)動(dòng)機(jī)的歷史作用依舊有限的。由于行為本能學(xué)講和無(wú)意識(shí)動(dòng)機(jī)激發(fā)的觀點(diǎn)遠(yuǎn)不足以講明人類復(fù)雜的動(dòng)機(jī)激發(fā)過(guò)程，終于促使早期內(nèi)驅(qū)力理論的出現(xiàn)。內(nèi)驅(qū)力理論家在專門大程度上受到了早期行為主義學(xué)派的阻礙，其創(chuàng)始人是霍爾（C.Hall），他綜合了往常的各種觀點(diǎn)，提出了動(dòng)機(jī)的激發(fā)是內(nèi)驅(qū)力和適應(yīng)的乘積的公式，奠定了動(dòng)機(jī)激發(fā)的科學(xué)性理論基礎(chǔ)。那個(gè)公式是：Ｅ＝Ｄ.Ｈ公式中：Ｅ(effort)─表示一個(gè)人所作出的努力；Ｄ(drive)─表示一個(gè)人的內(nèi)驅(qū)力；Ｈ(habit)─表示一個(gè)人的適應(yīng)?；魻栒J(rèn)為內(nèi)驅(qū)力是一種強(qiáng)化了的阻礙力，決定著行為的強(qiáng)度；而適應(yīng)則反映了行為主義對(duì)霍爾的阻礙。后來(lái)，霍爾為了幸免過(guò)分地強(qiáng)調(diào)適應(yīng)，在公式中加上了“以后─定向”(future-oriented)的誘因概念。如此公式就成了：Ｅ＝Ｄ.Ｈ.Ｉ那個(gè)地點(diǎn)：Ｉ(incentive)─表示誘因.公式表明一個(gè)人所作的努力（反映動(dòng)機(jī)激發(fā)的程度）等于其內(nèi)驅(qū)力、適應(yīng)和誘因的乘積。由于包含了誘因那個(gè)因素，就在動(dòng)機(jī)中承認(rèn)了認(rèn)知特性。這一公式成為后來(lái)動(dòng)機(jī)激發(fā)期望理論的先驅(qū)。在早期內(nèi)驅(qū)力理論的基礎(chǔ)上，現(xiàn)代心理學(xué)家提出了動(dòng)機(jī)激發(fā)循環(huán)的概念，把需要、內(nèi)驅(qū)力和目標(biāo)三個(gè)相互阻礙、相互依存的要素銜接起來(lái)，構(gòu)成了動(dòng)機(jī)激發(fā)的完整過(guò)程。一個(gè)目標(biāo)達(dá)到了，新的需要隨之而起，如此周而復(fù)始，循環(huán)不息。其模式見(jiàn)圖14—1：需要──→內(nèi)驅(qū)力──→目標(biāo)↑│││└─────────────┘反饋圖14-1差不多的動(dòng)機(jī)激發(fā)模式在那個(gè)模式里：需要。是指來(lái)自個(gè)體生理上或心理上的缺乏（或不足）。從體內(nèi)平衡的意義上來(lái)講，當(dāng)生理或心理上感到缺乏或不足，出現(xiàn)了某種不平衡時(shí)，就產(chǎn)生了需要。例如，人體內(nèi)的細(xì)胞缺少營(yíng)養(yǎng)，或一個(gè)人失去了朋友時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生對(duì)食物或友誼的需要。內(nèi)驅(qū)力。一般來(lái)講，內(nèi)驅(qū)力和動(dòng)機(jī)是兩個(gè)可交替使用的術(shù)語(yǔ)。當(dāng)一個(gè)人在生理或心理上感到缺乏某種東西時(shí)，就產(chǎn)生一種緊張不安的心理狀態(tài)。內(nèi)驅(qū)力確實(shí)是一種力求實(shí)現(xiàn)需要的滿足，消除這種缺乏或不足狀況的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。那個(gè)術(shù)語(yǔ)與霍爾的定義相類似：內(nèi)驅(qū)力是作用于行為定向的，能強(qiáng)有力地促進(jìn)目標(biāo)完成的一種內(nèi)在的力量。這是動(dòng)機(jī)激發(fā)過(guò)程中的最核心的環(huán)節(jié)，上述例子中，對(duì)食物的需要就轉(zhuǎn)化為力求解除饑餓的內(nèi)驅(qū)力，對(duì)朋友的需要?jiǎng)t成為力求交往的內(nèi)驅(qū)力。目標(biāo)。是動(dòng)機(jī)激發(fā)過(guò)程中的終端，可解釋為能滿足需要和減弱內(nèi)驅(qū)力的事物。因此，達(dá)到預(yù)定目標(biāo)將有助于恢復(fù)生理和心理上的平衡。凡能滿足個(gè)體某種需要的目標(biāo)，心理學(xué)稱為誘因，假如講需要是激發(fā)動(dòng)機(jī)的內(nèi)在條件，誘因確實(shí)是它的外在條件。在上述差不多動(dòng)機(jī)激發(fā)模式的基礎(chǔ)上，心理學(xué)家們開(kāi)展了大量研究，從不同角度提出了激發(fā)動(dòng)機(jī)的理論，大體上可分為三大類：（一）內(nèi)容型激勵(lì)理論。著重研究激發(fā)動(dòng)機(jī)的誘因。由于理論的內(nèi)容都圍繞著如何滿足需要進(jìn)行研究，故又稱為需要理論。要緊包括：馬斯洛的“需要層次論”、赫茨伯格的“雙因素論”、奧德弗的“E.R.G理論”以及麥克利蘭的“成就需要激勵(lì)理論”等。（二）過(guò)程型激勵(lì)理論。著重研究從動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生到采取具體行動(dòng)的心理過(guò)程。這類理論都試圖從弄清人們應(yīng)付出努力、功效要求和獎(jiǎng)酬價(jià)值的認(rèn)識(shí)，來(lái)達(dá)到激勵(lì)的目的。要緊包括：弗羅姆的“期望理論”、波特和勞勒的“期望模式”、亞當(dāng)斯的“公平理論”等。（三）行為改造型理論。著重研究激勵(lì)的目的的理論，激勵(lì)的目的正是為了改造和修正行為。要緊包括：斯金納的“操作條件反射論”、海利的“歸因理論”、“挫折理論”等。此外，羅伯特.豪斯綜合概括了上述三類理論，提出了綜合激勵(lì)模式,對(duì)克服上述理論的片面性有重要的意義。（一）人的行為的特征在一般情況下，激勵(lì)表現(xiàn)為外界所施加的吸引力和推動(dòng)力，激發(fā)成自身的推動(dòng)力，使得組織目標(biāo)變成個(gè)人目標(biāo)。由激勵(lì)所激發(fā)的自動(dòng)力是一個(gè)內(nèi)在的變量，是內(nèi)部的心理過(guò)程，它不能被直接觀看，只能從行為表現(xiàn)來(lái)衡量和推斷。人的行為是千差萬(wàn)不、千變?nèi)f化的。然而，人的行為不管男女老少、不管屬于哪個(gè)民族或哪一個(gè)社會(huì)階層，卻都有其共同的特征。這些特征是：１．自發(fā)的(autonomus),人的行為是自動(dòng)自發(fā)的。外力能阻礙人的行為，但無(wú)法發(fā)動(dòng)其行為。外在的權(quán)力、命令無(wú)法使一個(gè)人產(chǎn)生真正的效忠行為。２．有緣故的(caused)，任何一種行為的產(chǎn)生差不多上有一定緣故的。３．有目的的(purposive),人類行為不是盲目的，它不但有起因，而且有目標(biāo)。有時(shí)，在旁人看來(lái)是毫不合理的行為，對(duì)其本身來(lái)講卻是合乎目標(biāo)的。４．持久性的(persistent)，任何行為在目標(biāo)沒(méi)有達(dá)成往常，是可不能終止的，也許會(huì)改行為方式，或由外顯行為轉(zhuǎn)為潛在行為，但總是不斷地向著目標(biāo)進(jìn)行。５、可改變的(changeable)，人類為了達(dá)到目標(biāo)，不僅常改變行為方式，而且通過(guò)學(xué)習(xí)或訓(xùn)練而改變行為的內(nèi)容。這與其它受本能支配的動(dòng)物行為不同，人的行為具有可塑性。之因此人類的行為具有這些特征，是因?yàn)槿祟惖男袨椴畈欢嗌蟿?dòng)機(jī)性的行為。（二）激勵(lì)的差不多模式１、第一模式心理學(xué)家認(rèn)為，所有人的行為，差不多上為了達(dá)到一定的目的或目標(biāo)。這種“目標(biāo)─導(dǎo)向”行為又總是圍繞著滿足需求的欲望進(jìn)行的。一種沒(méi)有得到滿足的需求是調(diào)動(dòng)積極性的起點(diǎn)，是引起一系列導(dǎo)向行為的初始動(dòng)機(jī)。因?yàn)槲吹玫綕M足的需求會(huì)造成個(gè)人內(nèi)心緊張，導(dǎo)致個(gè)人采取某種行為以滿足需求來(lái)解除或減輕其緊張程度。由于這一活動(dòng)是針對(duì)某一目的，目的達(dá)到時(shí)，需求滿足，激勵(lì)過(guò)程亦告完成?？梢?jiàn)，激勵(lì)過(guò)程是以未能得到滿足的需求開(kāi)始，以需求得到滿足而告終，這便構(gòu)成了激勵(lì)過(guò)程的第一模式，見(jiàn)圖14-2:┌──────┐┌──┐┌──┐┌→│未滿足需求、├───→│行為├─────→│目標(biāo)├┐││愿望、期望│└──┘└──┘││└──────┘││反饋│└─────────────────────────┘圖14-2激勵(lì)過(guò)程模式之一圖14-2的激勵(lì)模式表明，人們總是具有不同強(qiáng)度的多種需要、愿望與期望。例如：有的人追求豐衣足食，有人需要權(quán)力地位，有人渴望進(jìn)取，有人期望提升，所有這些都將使人感到內(nèi)心緊張，受到這些需要、愿望、或期望指導(dǎo)的、特定的、目標(biāo)明確的行為將會(huì)緩解與消除緊張。當(dāng)需求得到滿足后，新的需求將會(huì)反饋到下一循環(huán)過(guò)程中去。２.第二模式需要引起動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)支配行為，行為的方向則是尋求目標(biāo)以滿足需要。因此動(dòng)機(jī)是行為的直接緣故，它驅(qū)動(dòng)和誘發(fā)人們從事某種行為，規(guī)定行為的方向。從心理學(xué)的觀點(diǎn)來(lái)看，動(dòng)機(jī)是“引起個(gè)體行為，維持該行為，并將此行為導(dǎo)向某一目標(biāo)的過(guò)程”。那個(gè)過(guò)程構(gòu)成了激勵(lì)的第二個(gè)模式。見(jiàn)圖14-3。┌─────────────────────────────┐│┌──┐┌──┐│↓│滿足│產(chǎn)生│新的││┌───┐┌──┐┌──┐┌─┐┌→│需要├─→│需要├┘│未滿足│引│動(dòng)機(jī)│產(chǎn)│行為│達(dá)│目│待││緊張│└──┘│的需求│起││生││到││到││解除││（人的│→│生理├→│查找├→││→│└──┘┌──┐│內(nèi)在需││心理││解除│未││受│┌──┐采取│積極││要和外││緊張││緊張│達(dá)│標(biāo)│到││挫折│┌→│行為├┐│在刺激│└──┘└──┘到└─┘└→│││└──┘││引起）││更緊├┤├┐└───┘│張││┌──┐││↑└─┬┘└→│消極├┘│││采取│行為│││反饋↓└──┘│└──────────────────────────────┘圖14-3激勵(lì)過(guò)程模式之二這一模式不僅反映了需求、動(dòng)機(jī)、行為、目標(biāo)之間的關(guān)系，而且又引入了得到滿足和受到挫折后采取積極行為和消極行為的概念。增強(qiáng)了治理人員對(duì)有關(guān)激勵(lì)過(guò)程的了解。３．第三模式激勵(lì)過(guò)程雖與目標(biāo)的達(dá)成與否緊密相關(guān)，但目標(biāo)達(dá)成后的績(jī)效評(píng)價(jià)與獎(jiǎng)懲觀感關(guān)于激勵(lì)對(duì)象的滿足程度阻礙專門大，專門多治理人員往往因?yàn)楹鲆曔@一環(huán)節(jié)而使激勵(lì)過(guò)程功虧一簣。因此，引出激勵(lì)過(guò)程的第三模式，見(jiàn)圖16-4:┌────────┐┌──────┐┌──────┐│１、需要未滿足:││２、查找和選│能力│４、導(dǎo)向目標(biāo)││不平衡的內(nèi)部情況├─→│擇滿足需要的├─→│的行為與績(jī)效│└────────┘│對(duì)策和方法│└──────┘↑└──────┘↓┌───┴───┐┌──────┐┌──────┐│６、重新考核和│←──┤５、獎(jiǎng)勵(lì)與懲│←─┤４、績(jī)效評(píng)價(jià)││評(píng)價(jià)需要││罰│└──────┘└───┬───┘└──────┘↓┌────┐│７、滿足│└────┘圖14-4激勵(lì)過(guò)程模式之三這是一個(gè)把需要、動(dòng)機(jī)、目標(biāo)和酬勞觀念結(jié)合起來(lái)的多時(shí)期激勵(lì)模式，那個(gè)模式，通過(guò)對(duì)績(jī)效的自評(píng)來(lái)滿足自豪感，以他人的評(píng)價(jià)來(lái)給予獎(jiǎng)懲。當(dāng)重新評(píng)價(jià)的需要未能得到滿足時(shí)，激勵(lì)過(guò)程仍需重復(fù)進(jìn)行。以上三種差不多模式雖各有不同之處，但激勵(lì)過(guò)程的要緊組成部分是差不多相同的，差不多上從人的需要開(kāi)始，到實(shí)現(xiàn)目標(biāo)滿足需要而告終。這些模式對(duì)我們深入理解激勵(lì)理論是專門有意義的。第二節(jié)有代表性的激勵(lì)理論自二、三十年代以來(lái)，國(guó)外許多治理學(xué)家、心理學(xué)家和社會(huì)學(xué)家從不同角度對(duì)如何樣激勵(lì)人的問(wèn)題進(jìn)行了大量的研究，并提出了許多激勵(lì)理論。對(duì)這些理論能夠從不同的角度進(jìn)行歸納和分類。比較流行的分類方法是按其所研究的激勵(lì)側(cè)面的不同及其與行為的關(guān)系不同，把各種激勵(lì)理論歸納和劃分為內(nèi)容型、過(guò)程型和行為改造型三大類。一、內(nèi)容型激勵(lì)理論(Contenttheory)需要和動(dòng)機(jī)是推動(dòng)人們行為的緣故，也是激勵(lì)的起點(diǎn)和基礎(chǔ)。內(nèi)容型激勵(lì)理論則是著重研究需要的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)，及其如何推動(dòng)人們的行為的理論。其中有代表性的理論有：（一）需要層次論需要層次論是由心理學(xué)家阿爾布漢姆.馬斯洛(A.Maslow)提出來(lái)的，這是一個(gè)受人廣泛注意的激勵(lì)理論之一。他于1943年在《人的動(dòng)機(jī)理論》一文中，把人的需要分成生理需要、安全需要、友愛(ài)和歸屬的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要五個(gè)層次。在1954年他又在《激勵(lì)與個(gè)性》一書中（該書1970年又再版了修訂本），在尊重的需要后面又增加了求知的需要和求美的需要，把人的需要分成七個(gè)層次。按其重要性依次是：１．生理的需要。這是為維持人類自身生命的差不多需要，如食物、水、衣著、住宅和睡眠。馬斯洛認(rèn)為，在這些需要還沒(méi)有滿足到足以維持生命之前，其他的需要都不能起到激勵(lì)人的作用。２．安全的需要。這些需要是幸免人身危險(xiǎn)和不受喪失職業(yè)、財(cái)產(chǎn)、食物和住宅等威脅。３．友愛(ài)和歸屬的需要。當(dāng)生理及安全的需要得到相當(dāng)?shù)臐M足后，友愛(ài)和歸屬的需要便占據(jù)主導(dǎo)地位。因?yàn)槿祟愂怯懈星榈膭?dòng)物，人們希望與不人交往，幸免孤獨(dú)，希望與同事之間和睦相處，關(guān)系融洽。人們希望歸屬于一個(gè)團(tuán)體以得到關(guān)懷、愛(ài)護(hù)、支持、友誼和忠誠(chéng)，并為達(dá)到那個(gè)目的而做出努力。４．尊重的需要。當(dāng)一個(gè)人第三層次的需要得到滿足以后，他通常不只是滿足于做群體中的一員，開(kāi)始產(chǎn)生尊重的需要，它包括自尊和受人尊重兩個(gè)方面。自尊意味著在現(xiàn)實(shí)環(huán)境中希望有實(shí)力、有成就、能勝任和有信心，以及要求獨(dú)立和自由；自尊需要的滿足使人產(chǎn)生一種自信的感情，覺(jué)得自己在那個(gè)世界上有價(jià)值、有實(shí)力、有能力、有用處。而這些需要一旦受挫，就會(huì)使人產(chǎn)生自卑感、軟弱感、無(wú)能感。受人尊重是指要求有名譽(yù)或威望，可看成不人對(duì)自己的尊重、賞識(shí)、關(guān)懷、重視或高度評(píng)價(jià)。５．求知的需要。人有明白、了解和探究事物的需要，而對(duì)環(huán)境的認(rèn)識(shí)則是好奇心的結(jié)果。６．求美的需要。人都有追求勻稱、整齊和漂亮的需要，同時(shí)通過(guò)從丑向美轉(zhuǎn)化而得到滿足。馬斯洛發(fā)覺(jué)，從嚴(yán)格的生物學(xué)意義上講，人需要美正如人的飲食需要鈣一樣，美有助于人變得更健康。７．自我實(shí)現(xiàn)的需要。這是馬斯洛理論中最高層次的需要，指的是一種使人能最大限度地發(fā)揮自己的潛能并完成某項(xiàng)工作或某項(xiàng)事業(yè)的欲望。馬斯洛對(duì)此有過(guò)描述：即使以上所有的需要都得到滿足，我們往往（假如不是經(jīng)常的話）仍會(huì)產(chǎn)生新的不滿，除非本人正在干著合適的工作。音樂(lè)家必須演奏音樂(lè)，畫家必須繪畫，詩(shī)人必須寫詩(shī)，如此才能使他們感到最大的歡樂(lè)。人們能做什么，就應(yīng)該做什么。我們把這種需要稱為自我實(shí)現(xiàn)?！晕覍?shí)現(xiàn)的需要，指的確實(shí)是使他的潛能得以實(shí)現(xiàn)的向往。這種向往能夠講成是希望自己越來(lái)越成為所期望的人物，完成與自己能力相稱的一切情況。馬斯洛認(rèn)為人們的上述需要差不多上反映了在不同文化環(huán)境中人類的共同特點(diǎn)。人類的差不多需要是由低級(jí)到高級(jí)以層次形式出現(xiàn)的，當(dāng)某一層次的需要得到相對(duì)滿足時(shí)，其激發(fā)動(dòng)機(jī)的作用隨之減弱或消逝，現(xiàn)在上一層次的需要?jiǎng)t成為新的激勵(lì)因素。因而，人類的差不多需要是一種有相對(duì)優(yōu)勢(shì)的層系結(jié)構(gòu)。需要層次論由于直感邏輯性強(qiáng)，易于理解，得到了廣泛的流傳，在西方治理領(lǐng)域中有相當(dāng)?shù)淖璧K，但是學(xué)術(shù)界對(duì)這一理論頗有爭(zhēng)議。馬斯洛本人也未能提供有講服力的證據(jù)。盡管馬斯洛的需要層次論得不到充分的論證，然而許多組織行為學(xué)教科書仍認(rèn)為這一理論對(duì)治理有一定的意義。（二）雙因素論這一理論是赫茨伯格和他的助手們，在匹茨堡地區(qū)對(duì)會(huì)計(jì)師群體和工程師群體進(jìn)行研究后提出的。五十年代后期他們對(duì)所在地區(qū)九個(gè)企業(yè)中的二百零三名會(huì)計(jì)師和工程師采納“關(guān)鍵事件法”進(jìn)行調(diào)查訪問(wèn)，要會(huì)計(jì)師和工程師們回答兩個(gè)問(wèn)題：第一，什么緣故使你情愿干你的工作？第二，什么緣故使你不情愿干你的工作？對(duì)這兩個(gè)問(wèn)題有兩類明顯不同的反映。通過(guò)調(diào)查發(fā)覺(jué)，人們對(duì)本組織的政策和治理、監(jiān)督系統(tǒng)、工作條件、人際關(guān)系、薪金、地位、職業(yè)安定以及個(gè)人生活所需等等，如得不到差不多的滿足，會(huì)導(dǎo)致人們的不滿；假如得到了則沒(méi)有不滿。這類和工作環(huán)境或條件相關(guān)的因素被稱為保健因素；而人們對(duì)成就、賞識(shí)、艱巨的工作和工作中的成長(zhǎng)、晉升、責(zé)任感等，如得到滿足，則會(huì)給人們以專門大程度的激勵(lì)，產(chǎn)生工作的中意感，有助于充分、有效、持久地調(diào)動(dòng)人們的積極性，這些需要得不到滿足則會(huì)沒(méi)有中意。這類和工作內(nèi)容緊緊連在一起的因素，被稱為激勵(lì)因素。赫茨伯格認(rèn)為保健因素不能直接起到激勵(lì)人們的作用，但能防止人們產(chǎn)生不滿的情緒。保健因素改善后，人們的不滿情緒會(huì)消除，并可不能導(dǎo)致積極后果。而激勵(lì)因素才能產(chǎn)生使職工中意的積極效果。赫茨伯格的雙因素論和馬斯洛的需要層次論是緊密相關(guān)的。它們既有聯(lián)系，又有區(qū)不。需要層次論針對(duì)人類的需要和動(dòng)機(jī)；而雙因素論則針對(duì)滿足這些需要的目標(biāo)和誘因。將兩者結(jié)合起來(lái)看，保健因素相當(dāng)于需要層次中的低層次需要，這些需要的滿足僅能消除不滿，但不能導(dǎo)致滿足。激勵(lì)因素則相當(dāng)于需要層次中的高層次需要，這類需要的滿足才能真正導(dǎo)致中意感，真正有效、持久、充分地激勵(lì)人們。赫茨伯格的研究在國(guó)外也有專門多爭(zhēng)議，持批判意見(jiàn)的人認(rèn)為赫茨伯格的研究方法有局限性，因此對(duì)他所引伸出來(lái)的結(jié)論也表示懷疑。即使如此，并沒(méi)有什么人懷疑赫茨伯格對(duì)工作激勵(lì)研究所作出的實(shí)質(zhì)性的貢獻(xiàn)。（三）“ＥＲＧ”理論“ＥＲＧ”理論是奧德費(fèi)（Ａlderfer）依照已有試驗(yàn)和研究，于七十年代初提出的一種內(nèi)容型激勵(lì)理論，這一理論系統(tǒng)地闡述了一個(gè)關(guān)于需要類型的新模式，進(jìn)展了赫茨伯格和馬斯洛的理論。他把馬斯洛的需要層次壓縮為三種需要，即生存(existence)、相互關(guān)系(redatedness)，成長(zhǎng)(growth)需要。１．生存需要。指的是全部的生理需要和物質(zhì)需要，如衣、食、住，組織中的酬勞，對(duì)工作環(huán)境和條件的要求等。這一類需要大體上和馬斯洛需要層次中的生理需要、部分安全需要相對(duì)應(yīng)。２．相互關(guān)系需要。是指人與人之間的關(guān)系、聯(lián)系的需要。這一需要類似于馬斯洛需要層次中的部分安全需要、全部友愛(ài)和歸屬需要、以及部分尊重需要。３．成長(zhǎng)需要。是指一種要求得到提高和進(jìn)展的內(nèi)在欲望。不僅要求充分發(fā)揮個(gè)人的潛能有所作為和成就，而且還包含開(kāi)發(fā)新能力的需要。這一需要與馬斯洛的需要層次中部分尊重的需要和整個(gè)自我實(shí)現(xiàn)需要相對(duì)應(yīng)。奧德弗認(rèn)為這三種需要之間沒(méi)有明顯的界限，它們是一個(gè)連續(xù)體。這一理論限制性較少，易于應(yīng)用。ＥＲＧ理論的特點(diǎn)表現(xiàn)在它對(duì)各種需要之間的內(nèi)在聯(lián)系的有講服力的闡述：①各個(gè)層次的需要得到的滿足越少，則這種需要就越為人們所渴望。例如，滿足生存需要的工資越低，人們就越希望得到更多的工資。②較低層次需要滿足得越充分，對(duì)較高層次的需要往往就會(huì)越強(qiáng)烈。例如，Ｅ、Ｒ需要得到了充分的滿足，Ｇ需要就會(huì)突出出來(lái)。③較高層次的需要滿足得越少，則對(duì)較低層次需要的渴求也就越多。奧德弗還認(rèn)為：在任何一個(gè)時(shí)刻內(nèi)，人能夠有一個(gè)或一個(gè)以上的需要發(fā)生作用；由低到高的順序也并不一定那樣嚴(yán)格，能夠越級(jí)上升。ＥＲＧ理論自提出后，除了奧德弗自己做的實(shí)驗(yàn)測(cè)定外，幾乎還沒(méi)有人對(duì)他的理論做過(guò)直接研究，也沒(méi)有什么具體例證足以支持或否定這一理論。只是有專門多人認(rèn)為這一理論比馬斯洛的理論更切合實(shí)際。（四）成就需要激勵(lì)理論成就需要激勵(lì)理論是美國(guó)哈佛大學(xué)教授麥克利蘭(DavidMeclelland)及其學(xué)生在五十年代提出來(lái)的。他們對(duì)成就需要這一因素做了大量研究，認(rèn)為成就需要具有挑戰(zhàn)性，引發(fā)人的快感，增加奮斗精神，對(duì)行為起要緊阻礙作用。成就需要激勵(lì)理論要緊研究在人的生理需要差不多得到滿足的條件下，人還有哪些需要。麥克利蘭認(rèn)為，人們?cè)谏硇枰玫綕M足以后，還有三種差不多的激勵(lì)需要，確實(shí)是：１、對(duì)權(quán)力的需要。具有較高權(quán)力欲的人，對(duì)施加阻礙和操縱表現(xiàn)出專門大的興趣。如此的人一般尋求領(lǐng)導(dǎo)者的地位；他們常常表現(xiàn)出喜愛(ài)爭(zhēng)辯、健談、強(qiáng)有力、直率和頭腦平復(fù)，同時(shí)善于提出問(wèn)題和要求；也常常喜愛(ài)教訓(xùn)不人，并樂(lè)于講演。２、對(duì)歸屬和社交的需要。具有這方面需要的人，通常從友愛(ài)、情誼、人際之間的社會(huì)交往中得到歡樂(lè)和滿足，并總是設(shè)法幸免因被某個(gè)組織或社會(huì)團(tuán)體拒之門外而帶來(lái)的痛苦。他們喜愛(ài)保持一種融洽的社會(huì)關(guān)系，享受親熱無(wú)間和相互諒解的樂(lè)趣，隨時(shí)預(yù)備安慰和關(guān)心危難中的伙伴。３、對(duì)成就的需要。有成就需要的人對(duì)勝任和成功有強(qiáng)烈的要求，同樣也擔(dān)心失??；他們樂(lè)意、甚至熱衷于同意挑戰(zhàn)，往往為自己樹(shù)立有一定難度而又不是高不可攀的目標(biāo)；對(duì)風(fēng)險(xiǎn)一般采取現(xiàn)實(shí)主義的態(tài)度；他們情愿承擔(dān)所作工作的個(gè)人責(zé)任，對(duì)他們正在進(jìn)行的工作情況，希望得到明確而又迅速的反饋；他們一般喜愛(ài)表現(xiàn)自己。麥克利蘭認(rèn)為，具有高度成就需要的人關(guān)于企業(yè)和國(guó)家都有重要的作用。企業(yè)擁有如此的人越多，進(jìn)展就越快越能取得經(jīng)濟(jì)效益。國(guó)家擁有如此的人越多，就越興盛發(fā)達(dá)。據(jù)他的調(diào)查，英國(guó)在1925年時(shí)擁有高成就需要的人數(shù)在25個(gè)國(guó)家中名列第五位，當(dāng)時(shí)英國(guó)確實(shí)是一個(gè)興盛發(fā)達(dá)的國(guó)家。1950年再做調(diào)查時(shí)，英國(guó)擁有高成就需要的人數(shù)，在39個(gè)國(guó)家中名列第25位，事實(shí)上第二次世界大戰(zhàn)以后的英國(guó)也確實(shí)在走下坡路。他還認(rèn)為，能夠通過(guò)教育和培養(yǎng)造就出高成就需要的人。這幾種理論的比較見(jiàn)表14-1。表14-1幾種需求理論的對(duì)比┌──────┬──────┬──────┬───────┐│赫茨伯格的│馬斯洛的需要│奧德弗的│麥克利蘭的││雙因素論│層次論│ＥＲＧ理論│成就需要論│├──────┼──────┼──────┼───────┤││自我實(shí)現(xiàn)││成就│││──────│成長(zhǎng)進(jìn)展│─────││激勵(lì)因素│尊重│──────│權(quán)力│││──────││─────│├──────┤友愛(ài)和歸屬│人們之間│友誼│││──────│的關(guān)系│─────││保健因素│安全│─────││││──────│生存││││生理│││└──────┴───────┴──────┴──────┘二、過(guò)程型激勵(lì)理論(ProcessTheories)過(guò)程型激勵(lì)理論著重研究人們選擇其所要進(jìn)行的行為的過(guò)程，以及行為是如何樣產(chǎn)生的，是如何樣向一定方向進(jìn)展的，如何能使那個(gè)行為保持下去，以及如何樣結(jié)束行為的進(jìn)展過(guò)程。其要緊代表理論有期望理論、公平理論等。（一）弗羅姆的期望理論工作激勵(lì)的期望理論源自于盧因和托爾曼所提出的認(rèn)知觀念及古典經(jīng)濟(jì)理論的效用觀念。然而第一個(gè)使其理論化和模式化的是美國(guó)心理學(xué)家弗羅姆(V.H.Vroom),他于1964年在《工作與激勵(lì)》一書中提出了那個(gè)理論。這是一種通過(guò)觀看人們的努力行為與其所獲得的最終獎(jiǎng)酬之間的因果關(guān)系，來(lái)講明激勵(lì)過(guò)程并選擇合適的行為達(dá)到最終的獎(jiǎng)酬目標(biāo)的理論。這種理論認(rèn)為，當(dāng)人們有需要，又有達(dá)到那個(gè)需要的可能，其積極性才高。激勵(lì)水平取決于期望值和效價(jià)的乘積。其公式是：激發(fā)力量＝效價(jià)×期望值（Ｍ＝Ｖ.Ｅ）Ｍ(Motiveforce)激發(fā)力量的高低，是指動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度，即調(diào)動(dòng)一個(gè)人積極性，激發(fā)其內(nèi)在潛力的強(qiáng)度。它表明人們?yōu)檫_(dá)到設(shè)置的目標(biāo)而努力的程度。Ｖ(Value)效價(jià)，是指目標(biāo)關(guān)于滿足個(gè)人需要的價(jià)值，即一個(gè)人對(duì)某一結(jié)果偏愛(ài)的強(qiáng)度（-1≤Ｖ≤1）。Ｅ(Expectancy)期望值，是指采取某種行為可能導(dǎo)致的績(jī)效和滿足需要的概率，即采取某種行為對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)可能性的大?。?≤Ｅ≤1）。那個(gè)公式表明，激發(fā)力量的大小與效價(jià)、期望值有緊密的關(guān)系，效價(jià)越高、期望值越大，激發(fā)力量也越大。反之亦然。假如其中一個(gè)變量為零（毫無(wú)意義或毫無(wú)可能），激發(fā)力量也就等于零。這就講明了什么緣故特不有吸引力的目標(biāo)，也會(huì)無(wú)人問(wèn)津。這一點(diǎn)是內(nèi)容型激勵(lì)理論無(wú)法解釋的。（二）波特和勞勒的期望模式波特(L.W.porter)和勞勒(E.E.lawler)以期望理論為基礎(chǔ)導(dǎo)出了一種本質(zhì)上更完備的激勵(lì)模式，并把它要緊用于對(duì)主管人員的研究。那個(gè)模式見(jiàn)圖14-5：┌┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┐┌───┐┌───┐┌────┐││獎(jiǎng)酬的│1│能力和│4│對(duì)獎(jiǎng)酬的│8┊│效價(jià)││素質(zhì)│┌┄┄┄┄┄┄→│公平感│┊└─┬─┘└─┬─┘┊7A└─┬──┘┊││┊┌──┐│↑│3│6┊┌┤內(nèi)酬├─┐││↓┌──┐↓┌──┐│└──┘│↓┌──┴┐│→│努力├──→│績(jī)效├→│┌──┐├─→│滿足感│9↑└──┘↑└──┘└┤外酬├─┘└───┘││┊└──┘│┌─┴─┐┊7B┌─┴─┐│環(huán)境的│┊│期望值│2│限制│5┊└───┘└───┘┊└←┄┄┄┄┄┄┄┈┘圖14-5波特和勞勒的激勵(lì)模式圖14-5中包括的要緊變量：１．努力，是指?jìng)€(gè)人所受到的激勵(lì)強(qiáng)度和所發(fā)揮出來(lái)的能力，它和弗羅姆模式中所使用的“激發(fā)力量”一詞相當(dāng)。個(gè)人所作努力的程度綜合取決于個(gè)人對(duì)某項(xiàng)獎(jiǎng)酬（例如：工資、獎(jiǎng)金、提升、認(rèn)可、友誼、某種榮譽(yù)等）效價(jià)的主觀看法及個(gè)人對(duì)努力將導(dǎo)致這一獎(jiǎng)酬的概率的主觀可能。獎(jiǎng)酬對(duì)個(gè)人的效價(jià)因人而異，決定于它對(duì)個(gè)人的吸引力。而個(gè)人每次行為最終得到的滿足，又會(huì)以反饋的形式阻礙個(gè)人對(duì)這種獎(jiǎng)酬的估價(jià)，如圖14-5中虛線9→1所示。同時(shí)，個(gè)人對(duì)努力可能導(dǎo)致獎(jiǎng)酬的期望值的主觀可能，和個(gè)人的經(jīng)歷或經(jīng)驗(yàn)緊密相關(guān)。每一次的工作績(jī)效也會(huì)以反饋形式阻礙個(gè)人對(duì)成功期望值的可能，如圖14-5中虛線6→2所示。努力還和績(jī)效有一定的關(guān)系，但不一定導(dǎo)致高績(jī)效，因?yàn)椋?jī)效還受其它更多的因素的阻礙。２．績(jī)效，是工作表現(xiàn)和實(shí)際成果。績(jī)效不僅取決于個(gè)人所作的努力程度，而且也受個(gè)人能力與素養(yǎng)（如必要的業(yè)務(wù)知識(shí)、技能等）、以及環(huán)境的阻礙。３．獎(jiǎng)酬，是績(jī)效所導(dǎo)致的獎(jiǎng)勵(lì)的酬勞。其包括內(nèi)在獎(jiǎng)酬和外在獎(jiǎng)酬，這兩種獎(jiǎng)酬和個(gè)人對(duì)獎(jiǎng)酬所感受到的公平感糅合在一起，阻礙著個(gè)人的滿足感。波特和勞勒認(rèn)為，內(nèi)在性獎(jiǎng)酬更能帶來(lái)真正的滿足，并與工作績(jī)效緊密相關(guān)；此外，公平感也會(huì)受到個(gè)人對(duì)工作績(jī)效自我評(píng)價(jià)的阻礙，如圖14-5中的虛線6→8所示。４．滿足，是個(gè)人實(shí)現(xiàn)某項(xiàng)預(yù)期目標(biāo)時(shí)所體驗(yàn)到的中意感受。一般人都認(rèn)為，有了中意才能有績(jī)效，而波特和勞勒卻認(rèn)為，先有績(jī)效才能獲得滿足。（三）公平理論公平理論又稱社會(huì)比較理論，這一理論的起源可追溯到費(fèi)斯廷格和霍曼斯的認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論及交換理論，但作為工作激勵(lì)理論，提出這一理論的代表人物是美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯(J.S.Adams)。他于1956年對(duì)公平理論作了專門的闡述，其要緊觀點(diǎn)是：一個(gè)人對(duì)其所得的酬勞是否中意，不是只看絕對(duì)值，而是進(jìn)行社會(huì)比較或歷史比較，看相對(duì)值。即每個(gè)人都把個(gè)人的酬勞與貢獻(xiàn)的比率同他人的比率作比較，如比率相等，則認(rèn)為公平合理而感到中意，從而心情舒服努力工作；否則就會(huì)感到不公平不合理而阻礙工作情緒。這種比較過(guò)程還包括同本人的歷史的貢獻(xiàn)酬勞比率作比較?？捎霉奖硎救缦拢簜€(gè)人所得的酬勞（作為比較的）另一個(gè)人所得的酬勞────────＝────────────────個(gè)人的貢獻(xiàn)（作為比較的）另一個(gè)人的貢獻(xiàn)那個(gè)地點(diǎn)亞當(dāng)斯把貢獻(xiàn)與酬勞看成是一種投入與產(chǎn)出的交換關(guān)系，他所講的貢獻(xiàn)包括體力和腦力的消耗，包括技術(shù)水平、智慧、經(jīng)驗(yàn)和工作態(tài)度，具體則體現(xiàn)為工作數(shù)量與質(zhì)量。他所講的酬勞包括物質(zhì)和精神的獎(jiǎng)酬，如工資、獎(jiǎng)金、津貼、晉升、名譽(yù)地位等。在一個(gè)組織里，大多數(shù)人往往喜愛(ài)不斷地與他人進(jìn)行比較，并對(duì)公平與否的程度作出推斷。從某種意義上講，工作動(dòng)機(jī)激發(fā)的過(guò)程，實(shí)際上確實(shí)是人與人之間進(jìn)行比較、作出推斷，并據(jù)以指導(dǎo)行動(dòng)的過(guò)程。人們對(duì)某些不公平感可能忍受一段時(shí)刻，然而這種不公平感時(shí)刻長(zhǎng)了，可能會(huì)對(duì)一樁明顯的小事而引起強(qiáng)烈的反應(yīng)。應(yīng)當(dāng)指出，人們?cè)谶M(jìn)行比較時(shí)，對(duì)貢獻(xiàn)與酬勞的評(píng)價(jià)全憑個(gè)體的主觀感受，只有當(dāng)個(gè)體主觀上感到“不公平”時(shí)，才會(huì)產(chǎn)生一種力圖恢復(fù)“公平”的愿望?！安还健备袑?duì)大多數(shù)人來(lái)講，是一種令人不安甚至厭惡的刺激，為消除這種刺激產(chǎn)生的緊張狀態(tài)，個(gè)體則會(huì)產(chǎn)生一種內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)力，這就形成了一種激勵(lì)，其強(qiáng)度與個(gè)體所感受到的不公平程度成正比例。亞當(dāng)斯指出，如此一種激勵(lì)能夠表現(xiàn)成幾種形式，如：試圖改變其所得酬勞或貢獻(xiàn)，有意或無(wú)意地曲解自己或他人的酬勞與貢獻(xiàn)，或盡力改變他人的貢獻(xiàn)或酬勞等。亞當(dāng)斯及后來(lái)的研究者，在研究關(guān)于工資酬勞方面的不公平感對(duì)人們的勞動(dòng)態(tài)度的阻礙后，得出如下結(jié)論：①在計(jì)時(shí)工資制下，當(dāng)人們感到酬勞過(guò)高時(shí)，他會(huì)以提高產(chǎn)量、改進(jìn)質(zhì)量，即增加自己對(duì)工作的“貢獻(xiàn)”，來(lái)消除不公平感；當(dāng)感到酬勞過(guò)低時(shí)，就會(huì)降低產(chǎn)量、質(zhì)量，即減少自己的“貢獻(xiàn)”，來(lái)求得心理平衡。②在計(jì)件工資制下，當(dāng)職工感到酬勞過(guò)高時(shí)，為了“愛(ài)護(hù)”現(xiàn)有定額標(biāo)準(zhǔn)，防止企業(yè)降低單件工資及幸免職工間可能出現(xiàn)的矛盾，他會(huì)降低產(chǎn)量，但力圖提高質(zhì)量，即降低自己的“酬勞”又增加“貢獻(xiàn)”來(lái)消除不公平感；當(dāng)感到酬勞過(guò)低時(shí)，就會(huì)力圖增加產(chǎn)量，但可能會(huì)不太注意質(zhì)量，即增加自己的“酬勞”，但并不增加自己的“貢獻(xiàn)”，以取得公平。公平理論的有效性，曾為許多研究所證實(shí)。然而公平理論的某些觀點(diǎn)，例如，職工對(duì)酬勞過(guò)高所作的反應(yīng)也還有爭(zhēng)議。公平理論提出的觀點(diǎn)是客觀存在的，但公平本身卻是一個(gè)相當(dāng)復(fù)雜的問(wèn)題，公平與不公平往往來(lái)源于個(gè)人的感受，而人們?cè)谛睦砩蠒?huì)自覺(jué)不自覺(jué)地產(chǎn)生過(guò)低可能不人的工作績(jī)效，過(guò)高可能不人的工資收入的傾向。三、行為改造型激勵(lì)理論（BehavioralModificationtheories）行為改造型理論是研究如何改造和轉(zhuǎn)化人的行為，變消極為積極的一種理論。對(duì)那個(gè)問(wèn)題各學(xué)派存在著不同的看法，大體可歸納為三類：第一類看法認(rèn)為，人的行為是對(duì)外部環(huán)境刺激作出的反應(yīng)，只要通過(guò)改變外部環(huán)境刺激（即制造一定的操作條件），就可達(dá)到改變行為的目的，如操作條件反射論；第二類看法認(rèn)為，是人的內(nèi)在的思想認(rèn)識(shí)指導(dǎo)和推動(dòng)人的行為，通過(guò)改變?nèi)说乃枷胝J(rèn)識(shí)就能夠達(dá)到改變?nèi)说男袨榈哪康?，如歸因論；第三類看法認(rèn)為，人的行為是外部環(huán)境刺激與改變內(nèi)部思想認(rèn)識(shí)相結(jié)合，才能達(dá)到改變?nèi)说男袨榈哪康?，如挫折理論。（一）操作條件反射論操作條件反射論，是美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)教授斯金納（B.F.Skinner）在巴甫洛夫的條件反射論、華生的行為主義論和桑代克的嘗試與錯(cuò)誤學(xué)習(xí)論的基礎(chǔ)上，提出的一種新行為主義論。那個(gè)理論特不重視環(huán)境對(duì)行為的阻礙作用，認(rèn)為人的行為只是對(duì)外部環(huán)境刺激所作的反應(yīng)，只要制造和改變外部的操作條件，人的行為就會(huì)隨之改變。斯金納認(rèn)為，人的行為受外部環(huán)境刺激所調(diào)節(jié)，因而也受外部環(huán)境刺激所操縱，改變刺激就能改變行為。關(guān)于治理者來(lái)講,這種理論的意義在于用改造環(huán)境（包括改變目標(biāo)和完成工作任務(wù)后的獎(jiǎng)懲）的方法來(lái)保持和發(fā)揮積極行為，減少或消除消極行為，把消極行為轉(zhuǎn)化為積極行為。操作條件反射論的核心是強(qiáng)化理論。強(qiáng)化是心理學(xué)的術(shù)語(yǔ)，是指增強(qiáng)某種刺激與有機(jī)體某種反應(yīng)之間的聯(lián)系，即行為與阻礙行為的環(huán)境（包括行為產(chǎn)生之前的前因和行為產(chǎn)生之后的后果）之間的聯(lián)系，也確實(shí)是要通過(guò)不斷改變環(huán)境的刺激因素來(lái)達(dá)到增強(qiáng)、減弱或消逝某種行為的過(guò)程。在治理中運(yùn)用強(qiáng)化理論以改造行為一般有四種方式：１．積極強(qiáng)化在行為發(fā)生以后，立即用某種有吸引力成果，即物質(zhì)的精神的鼓舞來(lái)確信這種行為，在這種刺激的作用下，個(gè)體感到對(duì)他有利，從而增強(qiáng)以后行為反應(yīng)的頻率。這確實(shí)是正強(qiáng)化。通常正強(qiáng)化的因素有獎(jiǎng)酬，如表?yè)P(yáng)、欣賞、增加工資、獎(jiǎng)金和獎(jiǎng)品，分配干有意義的工作等。２．懲處當(dāng)某一不合要求的行為發(fā)生以后，即以某種帶有強(qiáng)制性和威脅性的結(jié)果，如批判、降薪、降職、罰款、開(kāi)除等來(lái)制造一種令人不快乃至痛苦的環(huán)境，或取消現(xiàn)有的令人愉快和令人中意的條件，以示對(duì)這種不合要求的行為的否定。從而達(dá)到減少消極行為或消除消極行為的目的。３．消極強(qiáng)化（躲避性學(xué)習(xí)）這種強(qiáng)化方式是指預(yù)先告知某種不符要求的行為或不良績(jī)效可能引起的后果，同意人們通過(guò)按所要求的方式行事或幸免不符合要求的行為，來(lái)回避一種令人不愉快的處境。假如人們能按所要求的方式行事時(shí)，即可減少或消除這種令人不愉快的處境。從而使人們?cè)黾臃e極行為出現(xiàn)的可能性。消極強(qiáng)化與積極強(qiáng)化的目的是一致的，但兩者采納的手段不同。４．衰減是指撤消對(duì)原來(lái)能夠同意的行為的正強(qiáng)化，即對(duì)這種行為不予理睬，以表示對(duì)該行為的輕視或某種程度的否定。研究表明，一種行為長(zhǎng)期得不到正強(qiáng)化，會(huì)逐漸消逝。主管人員能夠依照下屬的行為情況不同而采納連續(xù)的或間歇的兩種不同的強(qiáng)化方式。連續(xù)強(qiáng)化是指對(duì)每次發(fā)生的行為都進(jìn)行強(qiáng)化。間歇強(qiáng)化是指非連續(xù)的強(qiáng)化，不是對(duì)每次發(fā)生的行為都進(jìn)行強(qiáng)化。間歇強(qiáng)化又包括四種形式：即固定間隔、可變間隔、固定比率、可變比率，如圖14-6所示。（不變）┌────┐┌─┤固定│（如周工資）（時(shí)刻）┌────┐│└────┘┌─┤間隔├──┤┌────┐┌────┐│└────┘└─┤可變│（如培訓(xùn)一段│間歇強(qiáng)化├──┤（變化）└────┘時(shí)刻）└────┘│（不變）────┐│┌────┐┌─┤固定│（如計(jì)件工資）└─┤比率├──┤└────┘（行動(dòng)）└────┘│┌────┐└─┤可變│（如獎(jiǎng)金）（變化）└────┘圖14-6間歇強(qiáng)化類型圖主管人員在運(yùn)用強(qiáng)化理論改造下屬的行為時(shí)，應(yīng)遵循的原則是：要設(shè)立一個(gè)目標(biāo)體系；要及時(shí)反饋、及時(shí)強(qiáng)化；要使獎(jiǎng)酬成為真正的強(qiáng)化因素；要多用不定期獎(jiǎng)勵(lì)；獎(jiǎng)懲結(jié)合、以獎(jiǎng)為主；因人制宜采取不同的強(qiáng)化模式。（二）歸因理論和軌跡操縱歸因理論最初是在研究社會(huì)知覺(jué)的實(shí)驗(yàn)研究中提出來(lái)的，但以后隨著對(duì)歸因問(wèn)題研究的深入和進(jìn)展，歸因理論所研究的內(nèi)容也就逐漸超出了社會(huì)知覺(jué)的范圍。概括起來(lái)，歸因理論要緊研究以下三個(gè)方面的問(wèn)題：一是對(duì)人們心理活動(dòng)的歸因，即人們心理活動(dòng)的產(chǎn)生應(yīng)歸結(jié)什么緣故緣故；二是對(duì)人們的行為的歸因，即依照人們外在的行為和表現(xiàn)對(duì)其內(nèi)在的心理活動(dòng)的推論，這是社會(huì)知覺(jué)歸因的要緊內(nèi)容；三是對(duì)人們以后行為的預(yù)測(cè)，即依照人們過(guò)去的行為表現(xiàn)預(yù)測(cè)他們以后在有關(guān)情景中將會(huì)產(chǎn)生什么行為。這一理論來(lái)源于早期如盧因、費(fèi)斯廷格、查姆斯及貝姆的認(rèn)知理論。但一般認(rèn)為海德(F.Heider)是該理論的創(chuàng)始人，而凱利(H.H.Kelly)則是現(xiàn)代的要緊代表。歸因理論的特點(diǎn)，在于強(qiáng)調(diào)一個(gè)人的知覺(jué)與其行為之間的關(guān)系。如凱利認(rèn)為，歸因理論要緊涉及人的認(rèn)知過(guò)程，并借以講明個(gè)體行為產(chǎn)生的緣故與一定的環(huán)境有關(guān)，或者講能夠歸因于一定的環(huán)境。盡管，動(dòng)機(jī)激發(fā)和行為的許多“什么緣故”的問(wèn)題的起因是無(wú)法直接觀看到的，但人們的行動(dòng)必須依靠認(rèn)知，尤其是知覺(jué)。歸因理論家們假設(shè)人們是有理性的，能夠認(rèn)識(shí)、理解與其環(huán)境有關(guān)的因果結(jié)論。海德還認(rèn)為，內(nèi)在力量（對(duì)能力、努力及耐勞精神等個(gè)人因素的歸因）和外在力量（對(duì)有關(guān)的規(guī)章制度及組織、氣氛等環(huán)境因素的歸因）的綜合作用，決定著人的行為，并強(qiáng)調(diào)指出對(duì)行為起重要作用的只是那些被感知到的因素，而非所有存在的全部因素。人們對(duì)內(nèi)在因素和對(duì)外在因素的比重在感受上的不同，會(huì)阻礙他們的行為表現(xiàn)。正是這種不同的歸因觀念對(duì)工作動(dòng)機(jī)的激發(fā)具有重要意義?！败壽E操縱”(LocusofControl)是指人們對(duì)自己行為所造成的結(jié)果究竟是受外因依舊內(nèi)因操縱的一種認(rèn)識(shí)。當(dāng)人們感到要緊是受內(nèi)因的操縱時(shí)，他們會(huì)覺(jué)得能夠通過(guò)自己的努力、能力或技巧來(lái)阻礙行為的結(jié)果；當(dāng)人們感到要緊是受外因的操縱時(shí)，他們會(huì)覺(jué)得行為的結(jié)果非自己所能操縱，而是受外力的擺布。這種被感知的軌跡操縱會(huì)對(duì)人們的滿足和績(jī)效帶來(lái)不同的阻礙.歸因理論及軌跡操縱在治理領(lǐng)域中要緊研究以下兩方面的問(wèn)題：對(duì)人們的某一行為究竟歸結(jié)為外因依舊內(nèi)因；研究人們對(duì)獲得成功或遭到失敗的歸因傾向。心理學(xué)家威納認(rèn)為人們對(duì)自己的成功和失敗要緊歸結(jié)于四個(gè)方面的因素：努力、能力、任務(wù)難度和機(jī)遇。這四種因素又可按內(nèi)外因、穩(wěn)定性和可控性進(jìn)一步分類：從內(nèi)外因方面來(lái)看，努力和能力屬于內(nèi)因，而任務(wù)難度和機(jī)遇則屬外部緣故；從穩(wěn)定性來(lái)看，能力和任務(wù)難度屬于穩(wěn)定因素，努力與機(jī)遇則屬不穩(wěn)定因素；從可控性來(lái)看，努力是能夠操縱的因素，而任務(wù)難度和機(jī)遇則超出個(gè)人操縱范圍。人們把成功和失敗歸因于何種因素，對(duì)以后的工作態(tài)度和積極性有專門大阻礙。例如，把成功歸因于內(nèi)部緣故，會(huì)使人感到中意和自豪；歸于外部緣故，會(huì)使人感到幸運(yùn)和感激。把失敗歸于穩(wěn)定因素，會(huì)降低以后工作的積極性；歸因于不穩(wěn)定因素，可能提高以后的積極性等?？傊?，運(yùn)用歸因理論來(lái)增強(qiáng)人們的積極性對(duì)取得成就行為有一定的作用，特不是對(duì)科研人員的作用更明顯。這講明通過(guò)改變?nèi)说乃枷胝J(rèn)識(shí)能夠達(dá)到改變?nèi)说男袨榈哪康?。（三）挫折理論挫折是指人們從事有目的的活?dòng)，在環(huán)境中遇到障礙和干擾，使其需要和動(dòng)機(jī)不能獲得滿足時(shí)的情緒狀態(tài)。它是一種普遍存在的社會(huì)心理現(xiàn)象，任何人的一生都不可能是一帆風(fēng)順的。這不僅是因?yàn)榭陀^事物是紛繁復(fù)雜、不斷進(jìn)展變化的，人們對(duì)其認(rèn)識(shí)要有一個(gè)不斷深化的過(guò)程；而且達(dá)到目標(biāo)也要有一個(gè)積聚力量、制造條件的過(guò)程。因此在那個(gè)過(guò)程中遇到一些障礙和干擾是難免的。某一目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)，某一需要和動(dòng)機(jī)能否得到滿足，既取決于這種目標(biāo)、需要和動(dòng)機(jī)是否具備實(shí)現(xiàn)的客觀條件和環(huán)境，也取決于人們的主觀認(rèn)識(shí)是否與客觀事物相吻合的程度。因此，挫折是客觀存在的。引起挫折的緣故是多種多樣的，人們受挫的程度也各不相同，但總的來(lái)講，挫折不外乎是由主觀因素和客觀因素造成的。由主觀因素引起的挫折叫做個(gè)人起因的挫折。例如，由于個(gè)人體力和智力的限制，不能達(dá)到目標(biāo)；或由于個(gè)人健康狀況不隹或生理上的缺陷，不能勝任某種工作；或經(jīng)驗(yàn)不足和智力水平較差，在工作中遭到失敗。由客觀因素引起的挫折叫做環(huán)境起因的挫折。這是由于外界事物或情況阻礙人們達(dá)到目標(biāo)而產(chǎn)生挫折。歷史進(jìn)展的不平衡、社會(huì)變革的阻礙、新生事物進(jìn)展的不完善、不良的社會(huì)風(fēng)氣、不良的小環(huán)境（如人們之間的關(guān)系緊張，工作崗位不能使人充分發(fā)揮才能，教育方法不當(dāng)，治理方式不妥等）、偶然的客觀事物的發(fā)生等等，都可能成為挫折的緣故。許多研究表明，受挫的大小與個(gè)體的動(dòng)機(jī)緊密相關(guān)，當(dāng)重要?jiǎng)訖C(jī)受挫時(shí)，感受到的挫折就較大，對(duì)個(gè)體的打擊也較大。由于心理進(jìn)展層次的不同，認(rèn)識(shí)方法的差異，抱負(fù)水準(zhǔn)的高低等緣故，不同個(gè)體會(huì)具有不同的重要?jiǎng)訖C(jī)，因而，挫折的感受因人而異。動(dòng)機(jī)受挫隨時(shí)可能產(chǎn)生。這種挫折，有時(shí)是短暫的，有時(shí)是長(zhǎng)期的；有的比較嚴(yán)峻，有的比較輕微。一般講來(lái)，一個(gè)人遭受挫折后，在生理上、心理上均會(huì)產(chǎn)生種種反應(yīng)；而反應(yīng)的強(qiáng)烈程度和方式則往往依照所受挫折的性質(zhì)、強(qiáng)度及個(gè)體自身當(dāng)時(shí)的情況而異。一個(gè)人的行為受挫后，目標(biāo)不能達(dá)成，動(dòng)機(jī)無(wú)法兌現(xiàn)，需要得不到滿足，在個(gè)體和環(huán)境之間便產(chǎn)生了沖突，導(dǎo)致內(nèi)心的緊張，心理上的不安，乃至陷入痛苦之中?，F(xiàn)在，個(gè)體會(huì)自覺(jué)不自覺(jué)地采取一種防衛(wèi)性的對(duì)抗行為，以適應(yīng)行為受挫后的新情況。行為受挫后所產(chǎn)生的防衛(wèi)行為，其效果可能是積極的，建設(shè)性的；也可能是消極的，破壞性的。這些行為，按其建設(shè)性和破壞性的傾向可作如下排列：升華、增加努力、重新解釋、補(bǔ)償、折衷、反向行為、合理化、推諉、退縮、躲避、表同、幻想、抑制、回歸、侵略、放棄等。挫折既是壞事，也是好事。挫折一方面使人失望、痛苦；使某些人消極、頹廢，甚至一蹶不振；或引起粗暴的消極對(duì)抗行為，導(dǎo)致矛盾激化；還可能使某些意志薄弱者因此失去生活的希望等等。另一方面，挫折又可能給人以教益，使人變得比較地聰慧起來(lái)；挫折能使犯錯(cuò)誤者猛醒，認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤，同意教訓(xùn)，改弦更張；它還能夠砥厲人的意志，使之更加成熟、堅(jiān)強(qiáng)；它還能激勵(lì)人發(fā)奮努力，從逆境中奮起。之因此把挫折理論歸于激勵(lì)范疇，是因?yàn)槌晒εc挫折是個(gè)體行為的兩種可能的結(jié)果。目標(biāo)達(dá)成，要積極引導(dǎo)以保持激勵(lì)的效果；遭受挫折更應(yīng)愛(ài)護(hù)人們的積極性，使人們不產(chǎn)生消極和對(duì)抗行為。一個(gè)有效的主管人員，必須深入了解心理防衛(wèi)機(jī)制，了解挫折后產(chǎn)生防衛(wèi)性行為的實(shí)質(zhì)，努力做好下屬的心理輔導(dǎo)，從而增加積極的建設(shè)性行為，消除消極的破壞性行為。為消除行為受挫可能帶來(lái)的消極阻礙，國(guó)外常見(jiàn)的幾種做法有：及時(shí)了解、排除、形成挫折的根源；提高下屬和職工的挫折忍受力；或采納“精神發(fā)泄”療法等。綜合激勵(lì)模式是由羅伯特.豪斯(RobertHouse)提出來(lái)的，他通過(guò)一個(gè)模式把上述幾類激勵(lì)理論綜合起來(lái)，把內(nèi)外激勵(lì)因素都?xì)w納到里面去了，其代表公式是：ｎＭ＝Ｖit＋Ｅia（Ｖia＋∑ＥeiＶej）j=1＝Ｖit＋ＥiaＶia＋Ｅia∑ＥejＶej公式中Ｍ：代表某項(xiàng)工作任務(wù)的激勵(lì)水平的高低，即動(dòng)力的大??；Ｖit：代表工作本身所提供的效價(jià)，它所引起的內(nèi)激勵(lì)不計(jì)任務(wù)完成與否及其結(jié)果如何，故不包括期望值大小的因素，即期望值為１；Ｅia：代表完成任務(wù)內(nèi)在的期望值，也確實(shí)是主觀上對(duì)完成任務(wù)可能性的可能;Ｖia：代表完成任務(wù)的效價(jià)；Ｅej：代表完成工作任務(wù)能否導(dǎo)致獲得某項(xiàng)外在獎(jiǎng)酬的期望值；Ｖej：代表某項(xiàng)外在獎(jiǎng)酬的效價(jià)。（i：內(nèi)在的；e：外在的；t：任務(wù)本身的；a：完成的；j：外在的獎(jiǎng)酬項(xiàng)目）上述展開(kāi)的公式中包括了三項(xiàng)內(nèi)容：Ｖit表示工作任務(wù)本身的效價(jià)，即某項(xiàng)工作對(duì)工作者本人有用性的大小，也確實(shí)是這項(xiàng)工作本身的內(nèi)激勵(lì)力的大小。ＥiaＶia表示工作任務(wù)的完成所引起的內(nèi)激勵(lì)作用。Ｅia∑ＥejＶej表示各種外在獎(jiǎng)酬所起的激勵(lì)效果之和。其中引入兩項(xiàng)期望值，Ｅia是對(duì)完成工作任務(wù)可能性的可能，Ｅej是對(duì)完成工作任務(wù)與獲得獎(jiǎng)酬的可能性的可能。這三項(xiàng)內(nèi)容中，第一項(xiàng)純屬內(nèi)在激勵(lì)；第二項(xiàng)屬于內(nèi)在激勵(lì)，但著眼于工作任務(wù)本身完成的效價(jià)即完成工作任務(wù)的重要意義；第三項(xiàng)則以完成工作任務(wù)為前提，研究工作任務(wù)完成后導(dǎo)致結(jié)果的可能性與效價(jià)，要緊是外在的獎(jiǎng)酬帶來(lái)的激勵(lì)。這三部分激勵(lì)力量各自發(fā)揮著自己的作用，相輔相成，但不一定缺一不可。豪斯的公式強(qiáng)調(diào)了任務(wù)本身效價(jià)的內(nèi)激勵(lì)作用；突出了完成工作任務(wù)內(nèi)在的期望值與效價(jià)；兼顧了因任務(wù)完成而獵取外在獎(jiǎng)酬所引起的激勵(lì)，對(duì)主管人員將會(huì)有極大的啟迪。要提高人們的積極性，必須從內(nèi)、外激勵(lì)兩個(gè)方面入手。一、進(jìn)行有效激勵(lì)的要求運(yùn)用各種激勵(lì)理論來(lái)激發(fā)組織成員的積極性，是各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者的重要職責(zé)，也是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的必要前提。為使激勵(lì)取得效果，在激勵(lì)過(guò)程中必須符合以下要求：（一）獎(jiǎng)勵(lì)組織期望的行為美國(guó)聞名治理學(xué)家米切爾.拉伯夫通過(guò)２０年的調(diào)查和研究，總結(jié)出如此一條規(guī)律，即人們會(huì)去做受到獎(jiǎng)勵(lì)的情況。因而把獎(jiǎng)勵(lì)組織所期望的行為稱之為“現(xiàn)代行為治理的差不多原則”。事實(shí)都證明，組織中許多不合理的行為差不多上由于獎(jiǎng)勵(lì)不當(dāng)造成的。依照在激勵(lì)方面組織常犯的錯(cuò)誤，拉伯夫提出，組織應(yīng)特不注意獎(jiǎng)勵(lì)以下１０種行為：獎(jiǎng)勵(lì)完全解決問(wèn)題，而不是獎(jiǎng)勵(lì)只圖眼前見(jiàn)效的行為，以確保組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益；獎(jiǎng)勵(lì)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)而不是回避風(fēng)險(xiǎn)的行為；獎(jiǎng)勵(lì)善于用制造力而不是愚蠢的盲從行為；獎(jiǎng)勵(lì)果斷的行動(dòng)而不是光講不作的行為；獎(jiǎng)勵(lì)多動(dòng)腦筋而不是一味苦干；獎(jiǎng)勵(lì)使情況簡(jiǎn)化而不是使情況不必要的復(fù)雜化；獎(jiǎng)勵(lì)沉默而有效率的人，而不是獎(jiǎng)勵(lì)喋喋不休者；獎(jiǎng)勵(lì)有質(zhì)量的工作，而不是匆忙草率的工作；獎(jiǎng)勵(lì)忠誠(chéng)者而不是跳槽者；獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)結(jié)合作而不是獎(jiǎng)勵(lì)互相對(duì)抗。（二）善于發(fā)覺(jué)和利用差不組織激勵(lì)的一個(gè)重要原理是利用利益的差不，向組織成員傳遞組織期望的行為的信息。獎(jiǎng)懲分明是自古以來(lái)人們所信奉的一個(gè)治理原則。利益的差不能夠推動(dòng)競(jìng)爭(zhēng)，心理學(xué)的實(shí)驗(yàn)顯示，競(jìng)爭(zhēng)能夠增加５０％甚至更多的心理制造力。利益差不也是體現(xiàn)公平的一個(gè)方面。馬克思主張社會(huì)主義社會(huì)實(shí)行按勞分配，正是為了解決社會(huì)分配不公的問(wèn)題，從而調(diào)動(dòng)寬敞勞動(dòng)者的積極性。因此，各級(jí)主管人員必須堅(jiān)持物質(zhì)利益原則和按勞分配原則，處理好國(guó)家、集體、個(gè)人三者利益關(guān)系。通過(guò)考核人們的行為及績(jī)效的差不，獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，切忌搞平均主義。1989年在對(duì)上海十幾家企業(yè)上千名職工用問(wèn)卷形式調(diào)查獎(jiǎng)金與激勵(lì)的關(guān)系，發(fā)覺(jué)人們受激勵(lì)的程度與獎(jiǎng)金數(shù)額的相關(guān)性甚?。ㄏ嚓P(guān)系數(shù)為0.129）而與獎(jiǎng)金差距關(guān)系緊密，獎(jiǎng)金拉開(kāi)差距（20─150元）的Ａ廠平均激勵(lì)得分比獎(jiǎng)金平均發(fā)放的Ｂ廠高２倍，Ａ廠拿20元最低獎(jiǎng)的職工受激勵(lì)的程度超過(guò)Ｂ廠拿最高獎(jiǎng)60元的職工。在利用利益差不激勵(lì)下屬時(shí)，必須明確指出下屬的貢獻(xiàn)或不足，使之心服口服。為了幸免造成職員間的矛盾，應(yīng)盡量用預(yù)先規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量人們的實(shí)際表現(xiàn)，不要直接進(jìn)行人與人的對(duì)比。（三）掌握好激勵(lì)的時(shí)刻和力度。激勵(lì)要掌握時(shí)機(jī)。比如，好人好事應(yīng)及時(shí)表?yè)P(yáng)；下屬做了錯(cuò)事，為防止擴(kuò)大損失，當(dāng)然應(yīng)及時(shí)制止，但批判不一定立即進(jìn)行，以防矛盾激化。關(guān)于反復(fù)出現(xiàn)的積極行為，不能反復(fù)表?yè)P(yáng)，而應(yīng)當(dāng)出其不意，使人們有所期待和有所爭(zhēng)取。激勵(lì)要注意力度。獎(jiǎng)勵(lì)、懲處、表?yè)P(yáng)、批判都有一個(gè)限度，心理學(xué)上稱為“閾值”，低于那個(gè)閾值的激勵(lì)是不起作用的，如輕描淡寫的批判，漫不經(jīng)心的表?yè)P(yáng)等作用都不大。然而激勵(lì)力度也不能過(guò)分，過(guò)度獎(jiǎng)勵(lì)和過(guò)度懲處都會(huì)產(chǎn)生不良后果。例如有些企業(yè)獎(jiǎng)金水平定得過(guò)高，導(dǎo)致職工積極性脆弱及勞務(wù)成本不斷上升。（四）激勵(lì)時(shí)要因人制宜人們有不同的需要、不同的思想覺(jué)悟、不同的價(jià)值觀與奮斗目標(biāo)，因此激勵(lì)手段的選擇及應(yīng)用要因人而異。為此，主管人員在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，要定期對(duì)人們的需要進(jìn)行調(diào)查，分析不同年齡、性不、職務(wù)、地位、受教育程度的職員最迫切的需要，實(shí)行所謂“彈性酬勞制度”，對(duì)不同的人，給予不同的激勵(lì)，在總激勵(lì)費(fèi)用不變的前提下，獲得更好的激勵(lì)效果。（五）系統(tǒng)設(shè)計(jì)激勵(lì)策略體系激勵(lì)策略要優(yōu)化組合，在空間上相輔相成，在時(shí)刻上要相互銜接，形成“綜合治理”的格局及積極性的良性循環(huán)。人的積極性運(yùn)動(dòng)機(jī)制的復(fù)雜性，阻礙因素的眾多和交叉性，決定了激勵(lì)必須采取“綜合治理”的方式，也確實(shí)是要依照阻礙積極性的各種因素的相互聯(lián)系和相互制約的特點(diǎn)，以及系統(tǒng)理論的要求，使若干項(xiàng)激勵(lì)措施同步配套地實(shí)行。這是因?yàn)楦鞣N阻礙因素同時(shí)在對(duì)人們的積極性起作用，不是受操縱的，確實(shí)是自發(fā)的，既有積極的，也有消極的。假如只抓一方面而不顧及其他，就容易產(chǎn)生相互抵消的情況。這就要求主管人員在運(yùn)用激勵(lì)手段時(shí)，既抓物質(zhì)的也抓精神的；既抓內(nèi)激勵(lì)，也抓外激勵(lì)，特不要抓好內(nèi)激勵(lì)；既抓組織內(nèi)的，也抓組織外的因素，處理好組織內(nèi)部條件和外部環(huán)境的關(guān)系。日本的激勵(lì)機(jī)制足以證明系統(tǒng)激勵(lì)的重要作用。依照大量的調(diào)查研究表明，日本勞動(dòng)大軍的積極性是在一個(gè)配合良好的激勵(lì)系統(tǒng)中產(chǎn)生的，那個(gè)系統(tǒng)要緊包括社會(huì)性的職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)與大企業(yè)終身雇傭相結(jié)合的就業(yè)體制；職工收入與企業(yè)經(jīng)營(yíng)掛鉤的分配制度；年功序列為基礎(chǔ)的人事制度與家族主義的文化傳統(tǒng)及企業(yè)工會(huì)體制等因素。依照人們積極性運(yùn)動(dòng)的規(guī)律性，在激勵(lì)系統(tǒng)設(shè)計(jì)時(shí)，能夠按照考察分析─教育培訓(xùn)─目標(biāo)治理─組織引導(dǎo)─考評(píng)獎(jiǎng)懲等五個(gè)步驟進(jìn)行。依照積極性的運(yùn)動(dòng)規(guī)律，調(diào)動(dòng)人們的積極性的差不多途徑是，激發(fā)和滿足正當(dāng)、合理的需要，提高人們的思想覺(jué)悟，制造一個(gè)良好的富有激勵(lì)性的環(huán)境。對(duì)此能夠通過(guò)多種手段來(lái)實(shí)現(xiàn)。實(shí)踐中常用的手段和方法有：（一）思想政治工作思想政治工作對(duì)改變?nèi)藗兊恼J(rèn)知心理活動(dòng)過(guò)程，有著重要的作用。從實(shí)踐看，在個(gè)人認(rèn)知過(guò)程中，最有阻礙的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與觀點(diǎn)是：個(gè)人目標(biāo)結(jié)構(gòu)、效價(jià)值、公平觀、歸因及挫折感。這些差不多上個(gè)人主觀因素，可能正確，也可能不正確或不完全正確。思想政治工作的作用就在于阻礙人們?nèi)フ{(diào)整、改變這些標(biāo)準(zhǔn)與觀點(diǎn)，使之力求切合實(shí)際，力求正確。思想政治工作之因此能起作用，就在于我們的國(guó)家和社會(huì)制度的性質(zhì)，我們的社會(huì)是人民群眾當(dāng)家做主，是為人民謀利益的，人民群眾是通情達(dá)理的，思想政治工作確實(shí)是要抓住那個(gè)關(guān)鍵。思想政治工作要緊進(jìn)行以下教育：１．進(jìn)行世界觀教育。確實(shí)是要教育人們具有正確的生活目的，人不能光為自己活著，要為社會(huì)進(jìn)步、國(guó)家的富強(qiáng)、人類的幸福貢獻(xiàn)力量。引導(dǎo)人們把個(gè)人利益和國(guó)家的前途命運(yùn)聯(lián)結(jié)起來(lái)，把個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)聯(lián)結(jié)起來(lái)，從而把國(guó)家與組織的進(jìn)展目標(biāo)納入自己的個(gè)人目標(biāo)。個(gè)人的目標(biāo)結(jié)構(gòu)改變了，就有可能消除或減少因個(gè)人利益得失所帶來(lái)的情緒阻礙。２．進(jìn)行國(guó)情教育。要緊引導(dǎo)人們用歷史唯物主義觀點(diǎn)看待自己的社會(huì)。要認(rèn)清我們國(guó)家落后以及存在的不合理的狀況差不多上歷史造成的，它要通過(guò)歷史來(lái)解決。既要積極改革，又不能操之過(guò)急。教育人們把自己的期望建立在客觀可能的基礎(chǔ)上，降低不切實(shí)際的過(guò)高的期望標(biāo)準(zhǔn)，以幸免由于達(dá)不到期