集團(tuán)公司績(jī)效操作手冊(cè)

集團(tuán)公司績(jī)效管理手冊(cè)（）XX集團(tuán)有限公司績(jī)效考核管理手冊(cè)目錄第一章總則錯(cuò)誤!未定義書簽?？?jī)效考核的目標(biāo)錯(cuò)誤!未定義書簽。績(jī)效考核的基本原則錯(cuò)誤!未定義書簽。績(jī)效考核運(yùn)行的組織體系錯(cuò)誤!未定義書簽。考核者與考核對(duì)象錯(cuò)誤!未定義書簽?？己酥芷阱e(cuò)誤!未定義書簽。關(guān)于本手冊(cè)的修訂錯(cuò)誤!未定義書簽。第二章績(jī)效考核辦法錯(cuò)誤!未定義書簽。分層次績(jī)效考核框架結(jié)構(gòu)錯(cuò)誤!未定義書簽?？?jī)效考核指標(biāo)體系構(gòu)建錯(cuò)誤!未定義書簽?？偛每己耍甓瓤己耍╁e(cuò)誤!未定義書簽。副總裁、子公司總經(jīng)理和總裁助理（半年考核、年度考核） 錯(cuò)誤!未定義書簽。集團(tuán)部門負(fù)責(zé)人考核（季度考核、年度考核） 錯(cuò)誤!未定義書簽。集團(tuán)各部門員工考核（季度考核、年度考核） 錯(cuò)誤!未定義書簽。考核表各項(xiàng)內(nèi)容的確定 錯(cuò)誤!未定義書簽?？?jī)效考核評(píng)分辦法 錯(cuò)誤!未定義書簽。第三章 績(jī)效考核的實(shí)施 錯(cuò)誤!未定義書簽。對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn) 錯(cuò)誤!未定義書簽?？?jī)效考核操作步驟 錯(cuò)誤!未定義書簽?？?jī)效面談 錯(cuò)誤!未定義書簽?？?jī)效申訴 錯(cuò)誤!未定義書簽。第四章 績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用 錯(cuò)誤!未定義書簽。個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)算與發(fā)放 錯(cuò)誤!未定義書簽。年終超額效益獎(jiǎng)金的計(jì)算與發(fā)放 錯(cuò)誤!未定義書簽。崗位薪酬等級(jí)或檔次（崗位工資）的調(diào)整 錯(cuò)誤!未定義書簽。崗位調(diào)整 錯(cuò)誤!未定義書簽。員工培訓(xùn) 錯(cuò)誤!未定義書簽。第一章 總則績(jī)效考核的目標(biāo)第一條 績(jī)效考核的基本目標(biāo)通過(guò)績(jī)效考核體系的有效實(shí)施，增強(qiáng)XX公司的經(jīng)營(yíng)和管理能力，保證XX公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；通過(guò)績(jī)效考核幫助員工逐步提升工作能力與工作績(jī)效，使員工個(gè)人職業(yè)生涯隨同公司一起發(fā)展；通過(guò)良好的績(jī)效考核體系，建立起有效的激勵(lì)約束機(jī)制，培養(yǎng)公司積極向上的健康的企業(yè)文化?？?jī)效考核的基本原則第二條 績(jī)效考核的基本原則公開性原則：考核者要向考核對(duì)象明確說(shuō)明考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時(shí)間等事宜，使考核有透明度?？陀^性原則：考核要做到以事實(shí)為依據(jù)，對(duì)考核對(duì)象的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)有事實(shí)根據(jù)，盡量避免主觀臆斷和個(gè)人感情色彩。開放溝通原則：在整個(gè)考核過(guò)程中，考核者和考核對(duì)象要開誠(chéng)布公地進(jìn)行溝通與交流，考核結(jié)果要及時(shí)反饋給考核對(duì)象，肯定成績(jī)，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)的方向。發(fā)現(xiàn)問(wèn)題或有不同意見應(yīng)在第一時(shí)間內(nèi)進(jìn)行溝通。差別性原則：對(duì)不同部門、不同類型考核對(duì)象進(jìn)行考核評(píng)價(jià)時(shí)，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定貼切的衡量標(biāo)準(zhǔn)，考核的結(jié)果要適當(dāng)拉開差距，不搞平均主義。常規(guī)性原則：績(jī)效考核是各級(jí)管理者的日常工作職責(zé)，對(duì)下屬作出正確的考核與評(píng)價(jià)是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績(jī)效考核的工作必須成為常規(guī)性的管理工作。發(fā)展性原則：績(jī)效考核是通過(guò)約束與競(jìng)爭(zhēng)促進(jìn)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的發(fā)展，因此，考核者和考核對(duì)象都應(yīng)將通過(guò)績(jī)效考核提高績(jī)效作為首要的目標(biāo)。任何利用考核手段打擊、壓制、報(bào)復(fù)他人和小團(tuán)體主義的做法都應(yīng)受到制度的懲處。個(gè)人績(jī)效與部門績(jī)效緊密關(guān)聯(lián)原則：為了鼓勵(lì)部門內(nèi)的團(tuán)隊(duì)精神，部門的績(jī)效考評(píng)分?jǐn)?shù)將對(duì)部門內(nèi)各員工的績(jī)效考評(píng)結(jié)果產(chǎn)生影響?？?jī)效考核運(yùn)行的組織體系第三條 薪酬與考核委員會(huì)薪酬與考核委員會(huì)是公司績(jī)效考核工作的最高領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，成員構(gòu)成：公司近期由總裁任組長(zhǎng)，副總裁任副組長(zhǎng)，集團(tuán)公司人力資源總監(jiān)、中層管理人員代表、普通員工代表及子公司總經(jīng)理為組員；薪酬與績(jī)效委員會(huì)的主要功能是：審核集團(tuán)的薪酬與考核政策；審核集團(tuán)總部及子公司的薪酬與考核體系方案；根據(jù)集團(tuán)總部及子公司董事及高級(jí)管理人員的主要范圍、職責(zé)、重要性及行業(yè)內(nèi)相關(guān)崗位的薪酬水平，制定薪酬計(jì)劃及長(zhǎng)期激勵(lì)方案；審查集團(tuán)總部及子公司董事及高級(jí)管理人員的履行職責(zé)情況并對(duì)其進(jìn)行績(jī)效考核；審核集團(tuán)總部及子公司的其它重大分配方案。第四條 人力資源中心的職責(zé)：制定和完善績(jī)效管理制度及相關(guān)管理細(xì)則；對(duì)集團(tuán)各部門及子公司進(jìn)行有關(guān)考核的培訓(xùn)；牽頭組織進(jìn)行對(duì)集團(tuán)各部門及子公司和各類人員的考核；收集、整理、匯總集團(tuán)各部門及子公司和集團(tuán)各部門員工的績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)總體結(jié)果提出初步分析意見和建議，供薪酬與考核委員會(huì)決策；接受、處理集團(tuán)各部門員工有關(guān)績(jī)效考核的申訴；建立員工績(jī)效考核檔案，為薪資調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放、崗位變動(dòng)（晉升與淘汰、輪崗）、嘉獎(jiǎng)以及個(gè)人培訓(xùn)發(fā)展提供依據(jù)并組織實(shí)施。第五條 集團(tuán)分管領(lǐng)導(dǎo)、各部門負(fù)責(zé)人及子公司總經(jīng)理的職責(zé)：與下屬共同制定合理的工作計(jì)劃；提供集團(tuán)各部門及子公司負(fù)責(zé)的績(jī)效考核信息；關(guān)注下屬的計(jì)劃執(zhí)行進(jìn)程并給予及時(shí)的指導(dǎo)，包括：保持必要的績(jī)效溝通（除正式績(jī)效面談外，每月至少進(jìn)行一次績(jī)效溝通）；及時(shí)發(fā)現(xiàn)下屬工作中的缺點(diǎn)與不足，幫助下屬制定改進(jìn)措施并指導(dǎo)實(shí)施；客觀公正地評(píng)價(jià)下屬的工作績(jī)效?？己苏吲c考核對(duì)象第六條 考核者考核者為被考核職位的直接上級(jí)。各級(jí)考核者必須把績(jī)效考核作為管理過(guò)程中重要組成部分，有效地利用績(jī)效考核，提升自己的管理水平與管理效果。在績(jī)效考核過(guò)程中，考核者有責(zé)任指導(dǎo)、幫助、激勵(lì)和約束下屬部門及員工，考核對(duì)象的工作表現(xiàn)與業(yè)績(jī)是各級(jí)考核者績(jī)效的重要體現(xiàn)。在績(jī)效考核過(guò)程中，人力資源中心總監(jiān)負(fù)責(zé)監(jiān)督和推進(jìn)整體績(jī)效考核工作的正常進(jìn)行。第七條 考核對(duì)象本考核手冊(cè)中，考核對(duì)象包括：被考核集團(tuán)部門、子公司和被考核員工。被考核集團(tuán)部門參加部門目標(biāo)計(jì)劃考核，子公司參加經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任制考核，被考核員工參加個(gè)人績(jī)效考核?？己藢?duì)象有權(quán)了解其績(jī)效考核的依據(jù)與結(jié)果，有權(quán)依照制度規(guī)定的程序?qū)Σ还目?jī)效考核進(jìn)行申訴。本考核手冊(cè)適用于XX公司集團(tuán)各部門員工及子公司全體員工，以下人員除外：試用期員工；實(shí)習(xí)人員；考核期休假、停職時(shí)間超過(guò)本考核期的1/2者；其他薪酬與考核委員會(huì)認(rèn)定無(wú)需考核的人員?？己酥芷诘诎藯l績(jī)效考核時(shí)間安排如下：每月：集團(tuán)公司各部門負(fù)責(zé)人考核部門員工本月工作表現(xiàn)情況；集團(tuán)公司分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)集團(tuán)公司各部門工作計(jì)劃完成情況進(jìn)行考核；每季：人力資源中心負(fù)責(zé)收集分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)各部門的綜合考核情況，并計(jì)算各部門及部門負(fù)責(zé)人季度績(jī)效考核得分；人力資源中心負(fù)責(zé)收集各部門負(fù)責(zé)人對(duì)部門員工工作情況綜合考核，并計(jì)算各部門員工季度績(jī)效考核得分；每半年：人力資源中心負(fù)責(zé)收集總裁（或董事會(huì)）對(duì)副總裁、總裁助理、子公司總經(jīng)理進(jìn)行的綜合考核情況，并計(jì)算副總裁、總裁助理、子公司總經(jīng)理半年績(jī)效考核得分；每年：人力資源中心負(fù)責(zé)收集董事會(huì)對(duì)總裁及其他經(jīng)營(yíng)層進(jìn)行的年度考核情況，并計(jì)算經(jīng)營(yíng)層年度績(jī)效考核得分；同時(shí)人力資源中心負(fù)責(zé)收集計(jì)算對(duì)子公司總經(jīng)理、集團(tuán)各部門負(fù)責(zé)人及部門員工的年度績(jī)效考核得分。關(guān)于本手冊(cè)的修訂第九條在公司績(jī)效考核體系長(zhǎng)期持續(xù)的運(yùn)行中，人力資源中心負(fù)責(zé)不斷分析和總結(jié)公司考核體系存在的問(wèn)題，并提出對(duì)績(jī)效考核手冊(cè)相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行修改完善的具體意見，經(jīng)總裁辦公會(huì)審議通過(guò)后生效。每年對(duì)績(jī)效考核手冊(cè)進(jìn)行修改的次數(shù)不應(yīng)超過(guò)兩次。第二章 績(jī)效考核辦法分層次績(jī)效考核框架結(jié)構(gòu)第十條 總體上，XX公司的績(jī)效考核體系包括對(duì)組織績(jī)效 （公司總體、部門、子公司）和對(duì)員工個(gè)人績(jī)效（包括從總裁到普通員工的各層級(jí)人員）的考核?？?jī)效考核指標(biāo)體系構(gòu)建第十一條 XX公司的績(jī)效考核指標(biāo)體系包括關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（ KPI）考核、個(gè)人述職報(bào)告考核、部門工作計(jì)劃考核、部門負(fù)責(zé)人能力素質(zhì)考核和員工工作表現(xiàn)考核等五個(gè)方面，其中，KPI是基礎(chǔ)和主體部分，是硬指標(biāo)，其他為軟指標(biāo)。第十二條 硬指標(biāo)是以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)，其優(yōu)點(diǎn)在于：可靠性高，只要計(jì)算公式和數(shù)據(jù)來(lái)源正確，任何人進(jìn)行考評(píng)的結(jié)果都一樣；其缺點(diǎn)在于：對(duì)公司的信息統(tǒng)計(jì)和處理系統(tǒng)有較高要求。第十三條軟指標(biāo)是由考核者根據(jù)自身知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和印象對(duì)考核對(duì)象業(yè)績(jī)做出的主觀評(píng)估，其優(yōu)點(diǎn)在于：靈活性強(qiáng)，不需要依賴公司的數(shù)據(jù)和信息系統(tǒng)；其缺點(diǎn)在于：評(píng)價(jià)結(jié)果容易受到評(píng)價(jià)者主觀意識(shí)的影響和經(jīng)驗(yàn)的局限，其客觀性和準(zhǔn)確性在很大程度上取決于評(píng)價(jià)者的素質(zhì)；評(píng)價(jià)結(jié)果的穩(wěn)定性不夠，專斷的主觀判斷可能造成不公平。第十四條 KPI的選擇原則如下：重點(diǎn)性：對(duì)公司效益和業(yè)務(wù)管理重點(diǎn)影響大，并兼顧公司長(zhǎng)短期目標(biāo)（這樣，考核才有現(xiàn)實(shí)意義）；可控性：必須與部門和崗位的努力密切相關(guān)，部門和員工通過(guò)努力可以達(dá)到（這樣，根據(jù)考核結(jié)果而進(jìn)行的獎(jiǎng)懲才能公平合理）；有較大改善潛力：或者與最佳做法之間的差距較大，或者是波動(dòng)性較大；指標(biāo)應(yīng)該是可量化的，計(jì)算方法是簡(jiǎn)單直接的，指標(biāo)完成情況的實(shí)際數(shù)據(jù)是容易得到的；KPI不僅包括財(cái)務(wù)類的結(jié)果性指標(biāo)（如銷售收入、利潤(rùn)等），還應(yīng)當(dāng)包括非財(cái)務(wù)類的過(guò)程性指標(biāo)（如客戶投訴處理及時(shí)率、關(guān)鍵崗位人才流失率等），兩類指標(biāo)的設(shè)置要有合適的權(quán)重；通常，KPI在7個(gè)左右；指標(biāo)的權(quán)重設(shè)置應(yīng)該適當(dāng)，一般在5－30％之間。通常，關(guān)鍵指標(biāo)權(quán)重可以加大，輔助指標(biāo)權(quán)重可以減?。恢攸c(diǎn)有待加強(qiáng)的指標(biāo)的權(quán)重可以加大；工作難度大、工作量大的指標(biāo)權(quán)重可以加大。第十五條 KPI體系的構(gòu)建步驟：根據(jù)集團(tuán)公司的戰(zhàn)略提煉集團(tuán)公司級(jí)KPI指標(biāo)；根據(jù)集團(tuán)公司級(jí)KPI，提煉各部門及各子公司級(jí)KPI；對(duì)于個(gè)人級(jí)KPI：總裁的KPI即為公司整體KPI；副總裁KPI即為分管部門KPI；集團(tuán)公司部門負(fù)責(zé)人KPI即為部門KPI，子公司總經(jīng)理的KPI即為子公司整體KPI；部門負(fù)責(zé)人以下員工不單獨(dú)建立 KPI指標(biāo)，以部門工作計(jì)劃考核和工作表現(xiàn)情況為基礎(chǔ)。第十六條 公司級(jí)KPI要根據(jù)公司不同發(fā)展階段及戰(zhàn)略重點(diǎn)對(duì) KPI及其權(quán)重進(jìn)行調(diào)整，具體工作由總裁辦公室配合人力資源中心進(jìn)行。第十七條 集團(tuán)公司各部門 KPI的設(shè)計(jì)主要考慮職能部門的主要工作職責(zé)及其完成工作的時(shí)間（及時(shí)性）、質(zhì)量和成本（費(fèi)用支出）；職能部門KPI有一些定性指標(biāo)，但也應(yīng)結(jié)合一些定量指標(biāo)的考量，尤其是部門預(yù)算 /費(fèi)用的控制；職能部門對(duì)其他部門的服務(wù)質(zhì)量，是公司對(duì)職能部門進(jìn)行考核的重要方面。第十八條 公司級(jí)KPI及各部門KPI具體內(nèi)容詳見《XX考核表匯總：XX集團(tuán)及房地產(chǎn)KPI考核表匯總》。第十九條集團(tuán)公司部門負(fù)責(zé)人能力素質(zhì)考核具體內(nèi)容詳見《XX考核表匯總：部門負(fù)責(zé)人能力評(píng)價(jià)表》，部門內(nèi)普通員工工作表現(xiàn)考核具體內(nèi)容詳見《XX考核表匯總：部門員工工作及能力態(tài)度評(píng)價(jià)表》?？偛每己耍甓瓤己耍┑诙畻l 總裁年度考核：XX集團(tuán)公司董事會(huì)對(duì)總裁的考核每年進(jìn)行一次，總裁年度考核綜合得分＝總裁 KPI考核得分×80%＋能力態(tài)度指標(biāo)得分×20%。總裁KPI考核得分為集團(tuán)公司的 KPI考核得分。同時(shí)董事會(huì)對(duì)總裁進(jìn)行能力態(tài)度評(píng)價(jià)。副總裁、子公司總經(jīng)理和總裁助理 （半年考核、年度考核）第二十一條副總裁半年度考核：總裁每半年對(duì)副總裁考核一次，副總裁半年度考核綜合得分＝副總裁 KPI考核得分×70%＋述職報(bào)告評(píng)分×10%＋能力態(tài)度指標(biāo)得分×20%，副總裁KPI考核得分為分管各部門半年（兩季度）KPI考核得分的平均值，述職報(bào)告評(píng)分為總裁（或董事會(huì)）在副總裁半年述職報(bào)告中根據(jù)其述職表現(xiàn)進(jìn)行的考核評(píng)分，同時(shí)對(duì)副總裁進(jìn)行能力態(tài)度考核。副總裁年度考核得分=年度KPI考核得分，年度KPI考核得分為分管各部門年度KPI考核得分的平均值。第二十二條子公司總經(jīng)理半年度考核：總裁每半年對(duì)子公司總經(jīng)理考核一次，子公司總經(jīng)理半年度考核綜合得分＝子公司總經(jīng)理 KPI考核得分×70%＋述職報(bào)告評(píng)分×10%＋能力態(tài)度指標(biāo)得分×20%，子公司總經(jīng)理 KPI考核得分為子公司兩季度KPI考核得分的平均值，述職報(bào)告評(píng)分為總裁（或董事會(huì)）在子公司總經(jīng)理半年述職報(bào)告中根據(jù)其述職表現(xiàn)進(jìn)行的考核評(píng)分，同時(shí)對(duì)子公司總經(jīng)理進(jìn)行能力態(tài)度考核。子公司總經(jīng)理年度考核得分=年度KPI考核得分，年度KPI考核得分為子公司年度KPI考核得分。子公司KPI考核可以加上加減分項(xiàng)目的考核（相關(guān)分?jǐn)?shù)直接加減在KPI考核分?jǐn)?shù)中），加減分項(xiàng)目的考核具體內(nèi)容詳見《XX考核表匯總：加減分考核表》。第二十三條總裁助理：總裁每半年對(duì)總裁助理考核一次，總裁助理半年度考核綜合得分＝述職報(bào)告評(píng)分×60%＋能力態(tài)度指標(biāo)得分×40%，述職報(bào)告評(píng)分為總裁（或董事會(huì)）在總裁助理半年述職報(bào)告中根據(jù)其述職表現(xiàn)進(jìn)行的考核評(píng)分，同時(shí)對(duì)總裁助理進(jìn)行能力態(tài)度考核?？偛弥砟甓瓤己说梅譃閮纱伟肽甓瓤己说梅值钠骄?。集團(tuán)部門負(fù)責(zé)人考核（季度考核、年度考核）第二十四條集團(tuán)分管領(lǐng)導(dǎo)每季度對(duì)部門負(fù)責(zé)人考核一次，部門負(fù)責(zé)人的季度考核綜合得分＝部門季度KPI考核得分×60%＋∑部門三個(gè)月工作計(jì)劃得分/3×40%。部門季度KPI數(shù)據(jù)由相應(yīng)數(shù)據(jù)來(lái)源部門提供給分管領(lǐng)導(dǎo)，月工作計(jì)劃得分是分管領(lǐng)導(dǎo)每月對(duì)各部門月工作計(jì)劃完成情況進(jìn)行的考核評(píng)分。部門月工作計(jì)劃得分的考核具體內(nèi)容詳見《XX考核表匯總：部門月度計(jì)劃及考核表》。部門負(fù)責(zé)人的年度考核綜合得分=部門年度KPI考核得分×60%＋年度述職報(bào)告評(píng)分×20%＋能力態(tài)度考核得分×20%。部門季度和年度KPI或工作計(jì)劃考核可以加上加減分項(xiàng)目的考核（相關(guān)分?jǐn)?shù)直接加減在KPI和月工作計(jì)劃考核分?jǐn)?shù)中），加減分項(xiàng)目的考核具體內(nèi)容詳見《XX考核表匯總：加減分考核表》。第二十五條部門負(fù)責(zé)人缺位時(shí)，對(duì)部門負(fù)責(zé)人的考核即是對(duì)實(shí)際全面主持部門工作的部門副職的考核。集團(tuán)各部門員工考核（季度考核、年度考核）第二十六條本處所指員工包括部門負(fù)責(zé)人除外的所有人員，部門負(fù)責(zé)人缺位而由部門副職實(shí)際全面主持部門工作的情況除外。第二十七條部門員工季度考核的綜合得分＝∑部門三個(gè)月工作計(jì)劃得分/3×70%＋∑員工三個(gè)月工作表現(xiàn)得分/3×30%，月工作計(jì)劃得分是分管領(lǐng)導(dǎo)每月對(duì)各部門月工作計(jì)劃完成情況進(jìn)行的考核評(píng)分，月工作表現(xiàn)得分是部門負(fù)責(zé)人每月對(duì)部門內(nèi)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行的評(píng)分，各月工作表現(xiàn)得分的考核具體內(nèi)容詳見《XX考核表匯總：部門員工工作及能力態(tài)度評(píng)價(jià)表》?？己吮砀黜?xiàng)內(nèi)容的確定第二十八條考核表主要內(nèi)容包括各項(xiàng)指標(biāo)（或工作任務(wù)）及其目標(biāo)值、權(quán)重和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，確定這些要項(xiàng)的基本原則是：參考以往可比數(shù)據(jù)，不宜要求太高和太低，應(yīng)切合實(shí)際；考核表首先由考核對(duì)象擬制初稿，交與考核者審核，考核者與考核對(duì)象進(jìn)行充分溝通后最終確定。第二十九條部門月度工作計(jì)劃需要在總裁辦公會(huì)上審議決定。第三十條對(duì)能力態(tài)度軟性指標(biāo)的考核表內(nèi)容在一定時(shí)期內(nèi)相應(yīng)固定，不需要考核者和考核對(duì)象事先溝通來(lái)確定相關(guān)內(nèi)容。對(duì)考核表的修改由人力資源中心根據(jù)考核運(yùn)行的實(shí)際情況進(jìn)行統(tǒng)一調(diào)整，經(jīng)薪酬與考核委員會(huì)審議通過(guò)后執(zhí)行。第三十一條集團(tuán)公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、子公司年度和季度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、部門月度工作計(jì)劃的各項(xiàng)內(nèi)容經(jīng)考核雙方確認(rèn)之后，雙方簽字各執(zhí)一份。第三十二條考核期中，考核對(duì)象按照自身考核表執(zhí)行工作任務(wù)，考核者對(duì)照同一份考核表監(jiān)督和指導(dǎo)考核對(duì)象的工作。如果因不可預(yù)見的原因而導(dǎo)致工作任務(wù)需要調(diào)整，雙方須及時(shí)溝通和修改考核表中的有關(guān)內(nèi)容?？?jī)效考核評(píng)分辦法第三十三條考核打分采取百分制。考核分?jǐn)?shù)劃分為 5個(gè)區(qū)間，對(duì)應(yīng)5個(gè)考核等級(jí)：95分（含）以上，優(yōu)；85（含）－95分，良；65（含）－85分，合格；55（含）－65分，欠缺；55分以下，差。第三十四條對(duì)考核內(nèi)容的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)是公開的，全部考核表的具體評(píng)分辦法詳見《XX考核表匯總》。第三章 績(jī)效考核的實(shí)施對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn)第三十五條對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn)的目的是使考核者掌握績(jī)效考核的相關(guān)技能，并使考核者接受統(tǒng)一的評(píng)估指導(dǎo)思想和標(biāo)準(zhǔn)。第三十六條績(jī)效考核體系的運(yùn)行對(duì)考核者的要求如下：對(duì)考核對(duì)象的工作職責(zé)和任務(wù)要有充分的了解；要熟練掌握考核的基本原理和操作技能；要在考核全過(guò)程中與考核對(duì)象進(jìn)行有效溝通。第三十七條公司首次運(yùn)行新的考核體系時(shí)，在正式實(shí)施前一周，由人力資源中心組織統(tǒng)一培訓(xùn)，部門負(fù)責(zé)人以上人員參加，培訓(xùn)內(nèi)容包括本手冊(cè)及考核匯總表，之后部門負(fù)責(zé)人對(duì)部門員工進(jìn)行培訓(xùn)講解?？?jī)效考核操作步驟第三十八條績(jī)效考核總體操作步驟如下：年前，集團(tuán)公司總裁辦公室制定房地產(chǎn)項(xiàng)目進(jìn)度、物業(yè)公司、生物能源板塊中的重大節(jié)點(diǎn)，此節(jié)點(diǎn)是集團(tuán)各部門和各子公司KPI目標(biāo)值和部門月度工作計(jì)劃制定的重要依據(jù)；總監(jiān)向各中心負(fù)責(zé)人和子公司總經(jīng)理講解評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，得到雙方確認(rèn)；年前，集團(tuán)公司與子公司總經(jīng)理簽訂目標(biāo)責(zé)任書，向各部門負(fù)責(zé)人下達(dá)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并且集團(tuán)公司與子公司總經(jīng)理、部門負(fù)責(zé)人確定考核激勵(lì)方案；月初，集團(tuán)公司人力資源中心制定統(tǒng)一的月度工作計(jì)劃制式和員工日常表現(xiàn)制式表單，根據(jù)需要分別分發(fā)到分管領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)部門負(fù)責(zé)人（電子版和打印版皆可），集團(tuán)各分管領(lǐng)導(dǎo)與各部門負(fù)責(zé)人溝通并審定各項(xiàng)工作計(jì)劃的權(quán)重、預(yù)定執(zhí)行時(shí)間、完成標(biāo)準(zhǔn)等列項(xiàng)；月底，分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)部門月工作計(jì)劃進(jìn)行考核，部門負(fù)責(zé)人對(duì)員工工作表現(xiàn)進(jìn)行綜合考核，相關(guān)考核表匯總后報(bào)送人力資源中心；次季初（4月/7月/10月/1月初），人力資源中心按照本手冊(cè)中的（即二十四條到二十七條）的考核分?jǐn)?shù)計(jì)算辦法，計(jì)算出部門負(fù)責(zé)人和員工季度考核分?jǐn)?shù)，制訂員工季度績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放額；7月份、次年1月份，人力資源中心按照本手冊(cè)中的（即二十一條到二十三條）的考核分?jǐn)?shù)計(jì)算辦法，計(jì)算出副總裁、總裁助理和子公司總經(jīng)理的半年度考核分?jǐn)?shù)；次年1月份，公司董事會(huì)對(duì)公司（經(jīng)營(yíng)層）去年全年公司業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，并對(duì)公司年終超額效益獎(jiǎng)金的發(fā)放方案進(jìn)行審定；次年1月份，人力資源中心完成全年績(jī)效考核工作，并把績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用于獎(jiǎng)金發(fā)放、調(diào)薪、調(diào)崗、培訓(xùn)等方面，總結(jié)全年工作過(guò)程和考核效果，并修改調(diào)整績(jī)效考核方案。績(jī)效面談第三十九條在各類考核中，考核者對(duì)考核對(duì)象評(píng)分后都應(yīng)及時(shí)將考核結(jié)果告知考核對(duì)象，如考核對(duì)象對(duì)評(píng)分結(jié)果有異議，應(yīng)與考核者充分溝通以達(dá)成一致。第四十條 在績(jī)效面談中，考核者應(yīng)與考核對(duì)象探討工作中的問(wèn)題和改進(jìn)措施，并提出建設(shè)性和指導(dǎo)性意見?？?jī)效申訴第四十一條若在績(jī)效面談中考核對(duì)象不能接受考核結(jié)果，則考核對(duì)象有權(quán)提出績(jī)效申訴：副總裁、總裁助理、部門負(fù)責(zé)人、子公司總經(jīng)理的績(jī)效申訴：直接向總裁提出申訴意見，總裁與其溝通，如達(dá)不成共識(shí)，則總裁召集薪酬與績(jī)效考核委員會(huì)召開會(huì)議共同審議，并以會(huì)議決定為最終結(jié)果。從接受申訴到最終裁決不應(yīng)超過(guò)一周；部門員工的績(jī)效申訴：?jiǎn)T工向人力資源中心提出績(jī)效申訴申請(qǐng)，人力資源中心先與員工所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通，然后與員工進(jìn)行溝通，如不能達(dá)成一致，則人力資源中心提出書面處理意見呈報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)。從接受申訴到向考核對(duì)象反饋?zhàn)詈蠼Y(jié)果不應(yīng)超過(guò)一周。第四十二條根據(jù)員工申訴，人力資源中心負(fù)責(zé)對(duì)部門內(nèi)員工考核的不公平現(xiàn)象進(jìn)行調(diào)查，確認(rèn)屬實(shí)后提出處理意見報(bào)總裁辦公會(huì)。第四章 績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)算與發(fā)放第四十三條考核分?jǐn)?shù)、考核等級(jí)、考核系數(shù)對(duì)照表：經(jīng)營(yíng)層與部門負(fù)責(zé)人的考核分?jǐn)?shù)對(duì)應(yīng)的考核等級(jí)、考核系數(shù)表部門員工的考核分?jǐn)?shù)對(duì)應(yīng)的考核等級(jí)、考核系數(shù)表考核等級(jí)與系數(shù)第四十四條與個(gè)人績(jī)效考核掛鉤的薪酬的計(jì)算方法：個(gè)人季績(jī)效獎(jiǎng)金＝崗位季績(jī)效差考核分?jǐn)?shù)區(qū)間優(yōu)良合格欠缺獎(jiǎng)金基數(shù)×個(gè)人考核系數(shù)，年績(jī)效獎(jiǎng)金=崗位年績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)×個(gè)人考核系數(shù)，115分以上3100－115（含）2.5XX公司薪酬管營(yíng)銷行管人員沒(méi)有年終獎(jiǎng)，以年終銷售提成的形式發(fā)放（詳見《95－100（含）2理手冊(cè)》）。90（含）－95分1.5第四十五條季績(jī)效獎(jiǎng)金和年績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放方法：85（含）－90分1.3總裁：每月發(fā)放年績(jī)效獎(jiǎng)金月度基數(shù)的50％，年底考核后補(bǔ)足或扣回；80（含）－85分 1.2副總裁、子公司總經(jīng)理、總裁助理：每月發(fā)放半年度績(jī)效獎(jiǎng)金月度基數(shù)的70（含）－80分 1.160％，半年考核后補(bǔ)足或扣回，年績(jī)效獎(jiǎng)金在年度考核后發(fā)放；65（含）－70分 1部門負(fù)責(zé)人：每月發(fā)放季度績(jī)效獎(jiǎng)金月度基數(shù)的70％，季度考核后補(bǔ)足或扣55（含）－65分 0.75回，年績(jī)效獎(jiǎng)金年度考核后發(fā)放；0.550（含）－55分部門員工：每月發(fā)放季度績(jī)效獎(jiǎng)金月度基數(shù)的70％，季度考核后補(bǔ)足或扣回，50分以下0年績(jī)效獎(jiǎng)金年度考核后發(fā)放。年終超額效益獎(jiǎng)金的計(jì)算與發(fā)放未完成公司年度財(cái)務(wù)類指標(biāo)（如銷售額）目標(biāo)時(shí)，不發(fā)放年終超額效益獎(jiǎng)金；當(dāng)完成并超額完成當(dāng)年公司財(cái)務(wù)指標(biāo)時(shí)，根據(jù)公司利潤(rùn)超額幅度，按階梯比例分段提取年終效益獎(jiǎng)金：銷售目標(biāo)超額完成10％（含）以下時(shí)，超額部分按3％提?。焕麧?rùn)目標(biāo)超額完成10％－20％（含）時(shí)，這部分超額按5％提取；利潤(rùn)目標(biāo)超額完成20％－30％（含）時(shí)，這部分超額按7％提??；利潤(rùn)目標(biāo)超額完成30％以上時(shí)，這部分超額按10％提取。第四十六條根據(jù)公司實(shí)際利潤(rùn)超額情況，由總裁報(bào)董事會(huì)審議確定公司年度超額效益獎(jiǎng)金總額。第四十七條個(gè)人超額效益獎(jiǎng)金分配公式：個(gè)人超額效益獎(jiǎng)金總額＝公司超額效益獎(jiǎng)金總額/總基數(shù)×崗位對(duì)應(yīng)基數(shù)。崗位對(duì)應(yīng)基數(shù)：?jiǎn)T工＝ 1個(gè)基數(shù)；主管＝個(gè)基數(shù);經(jīng)理＝2個(gè)基數(shù);總監(jiān)/總助/子公司總經(jīng)理＝3個(gè)基數(shù);副總裁＝4個(gè)基數(shù)；崗位薪酬等級(jí)或檔次（崗位工資）的調(diào)整第四十八條公司根據(jù)員工在