人力資源部2013年工作總結(jié)-匯報(bào)版課件

2013年度人力資源部工作總結(jié)Page

2目錄第一部分2013年度工作總結(jié)第二部分人力資源中期規(guī)劃第三部分2014年度工作計(jì)劃Page

3第一部分2013年工作總結(jié)人力資源業(yè)務(wù)工作盤點(diǎn)人力資源管理改善探索人力資源戰(zhàn)略層面思考123Page

5人力資源業(yè)務(wù)工作盤點(diǎn)社會(huì)保險(xiǎn)管理

截至2012年12月底，公司參保人員共計(jì)174人，按月進(jìn)行社保增減員，適時(shí)辦理保險(xiǎn)單位內(nèi)轉(zhuǎn)移、保險(xiǎn)北京轉(zhuǎn)外埠、外埠轉(zhuǎn)北京、醫(yī)療報(bào)銷、生育報(bào)銷、社?？ㄉ觐I(lǐng)等業(yè)務(wù)。員工關(guān)系管理基礎(chǔ)人事工作

全年辦理新員工入職手續(xù)42人次，員工轉(zhuǎn)正手續(xù)57人次，人員調(diào)動(dòng)手續(xù)98人次，員工離職手續(xù)19人次。

全年辦理人事檔案調(diào)入手續(xù)6人次，調(diào)出手續(xù)3人次。

不斷完善員工信息庫(kù)、及時(shí)更新員工資質(zhì)證件臺(tái)賬和資質(zhì)庫(kù)，滿足了公司內(nèi)部投標(biāo)和施工管理對(duì)員工資質(zhì)證件的需要。

勞動(dòng)合同管理：全年新簽勞動(dòng)合同42份，續(xù)簽27份，合同簽訂率100%，確保勞動(dòng)合同新簽和續(xù)簽及時(shí)無(wú)誤。

員工離職面談與年底電話訪談：與離職員工尤其是主動(dòng)辭職的員工進(jìn)行溝通，了解員工離職深層次原因并進(jìn)行記錄和分析統(tǒng)計(jì)。1Page

6人力資源管理改善探索雙擊添加標(biāo)題文字對(duì)員工關(guān)系方面的認(rèn)識(shí)和改善招聘渠道拓展與測(cè)評(píng)技術(shù)完善部門建設(shè)與專業(yè)素養(yǎng)提升2Page

7人力資源管理改善探索—關(guān)于招聘渠道參考獵頭招聘網(wǎng)絡(luò)招聘、現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)內(nèi)外部推薦招聘渠道一般崗位和非急缺性崗位關(guān)鍵崗位和招聘難度大的崗位發(fā)動(dòng)內(nèi)部員工和面試者推薦相關(guān)人員2Page

8評(píng)價(jià)中心技術(shù)性格測(cè)評(píng)工具測(cè)評(píng)技術(shù)DISC性格測(cè)試結(jié)構(gòu)化面談MBTI性格測(cè)試無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論人力資源管理改善探索—關(guān)于測(cè)評(píng)技術(shù)2人力資源管理改善探索—對(duì)員工關(guān)系方面的認(rèn)識(shí)和改善

國(guó)家勞動(dòng)法律體系的完善，社會(huì)人才競(jìng)爭(zhēng)的激烈，都要求企業(yè)中要建立和諧雙贏的員工關(guān)系氛圍，人力資源部門除了建立健全各項(xiàng)人力資源管理機(jī)制外，也要擺正自己的服務(wù)意識(shí)，加強(qiáng)與員工的溝通和交流，及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工關(guān)系中可能存在的問(wèn)題和隱患，并及時(shí)進(jìn)行處理和協(xié)調(diào)。

在企業(yè)中樹立人力資源部門的原則性和可信任感，為和諧員工關(guān)系氛圍提供一定的保障。

在面對(duì)員工因工作地點(diǎn)調(diào)動(dòng)、勞動(dòng)合同續(xù)簽等問(wèn)題來(lái)進(jìn)行薪酬談判時(shí)，絕不讓步，要扭轉(zhuǎn)員工這種不正確的認(rèn)識(shí)；

在面對(duì)員工思想波動(dòng)和心理變化時(shí)，要認(rèn)真給予疏導(dǎo)和幫助；

在面對(duì)員工因定點(diǎn)醫(yī)療變更、社?？ㄑa(bǔ)卡等這些細(xì)節(jié)小事時(shí)，要耐心做好服務(wù)，不能敷衍了事。2Page

12人力資源戰(zhàn)略層面思考—人力資源規(guī)劃勢(shì)在必行現(xiàn)象一、人才梯隊(duì)斷層，04-07屆畢業(yè)的學(xué)生僅有8個(gè)，中層骨干力量不足，不能滿足當(dāng)前公司的人才需求；現(xiàn)象二、裝飾人才缺乏，尤其是經(jīng)營(yíng)人員，未及早在市場(chǎng)上進(jìn)行人才尋訪和儲(chǔ)備，“現(xiàn)拿現(xiàn)用”根本做不到；問(wèn)題一、未來(lái)我們需要什么樣的人員？要多少？什么時(shí)候要？問(wèn)題二、哪些人是關(guān)鍵人才？如何建立關(guān)鍵人才管理體系？人力資源規(guī)劃缺失產(chǎn)生的現(xiàn)象現(xiàn)象三、有些管理崗位的人員，不能完全勝任本職工作，而公司內(nèi)部又無(wú)更合適的人選；現(xiàn)象四、年齡到了，工齡到了，就考慮提拔的事情了，沒(méi)有明確要具備什么樣的素質(zhì)能力和經(jīng)驗(yàn)才能被賦予更多的權(quán)責(zé)。問(wèn)題三、清除哪些多余的、不產(chǎn)生價(jià)值的人？問(wèn)題四、根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，我們還應(yīng)如何調(diào)整人才戰(zhàn)略？人力資源規(guī)劃要解決的問(wèn)題3Page

14人力資源戰(zhàn)略層面思考—培訓(xùn)體系搭建雙擊添加標(biāo)題文字

目前的培訓(xùn)現(xiàn)狀不太理想，分析原因如下：

第一，多數(shù)管理人員認(rèn)為培訓(xùn)產(chǎn)出低，耽誤時(shí)間和精力，最好不培訓(xùn)，尤其是趕工期的時(shí)候，培訓(xùn)更加可以靠邊站；

第二，培訓(xùn)未能與考核掛鉤，僅靠人力資源部的催促和督促，培訓(xùn)無(wú)壓力和動(dòng)力；

第三，管理人員不能正確認(rèn)識(shí)到培養(yǎng)下屬也是作為部門經(jīng)理和項(xiàng)目經(jīng)理的一項(xiàng)責(zé)任，衡量一個(gè)管理者是否成功，不是看他本人多能干，而是看他是否有一群業(yè)績(jī)卓著的部屬！

第四，人力資源部培訓(xùn)體系搭建工作、督促和落實(shí)力度還有待加強(qiáng)。3Page

15第二部分

人力資源中期規(guī)劃是連接公司戰(zhàn)略和公司業(yè)績(jī)的必由之路人力資源中期規(guī)劃人員規(guī)劃總體人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)和關(guān)鍵人員分析人力資源管理改進(jìn)增強(qiáng)規(guī)劃意識(shí)，加強(qiáng)專業(yè)化服務(wù)，減少事務(wù)性比重員工整體隊(duì)伍規(guī)劃現(xiàn)有數(shù)量和結(jié)構(gòu)分析未來(lái)需求與差距分析關(guān)鍵人員規(guī)劃項(xiàng)目經(jīng)理專業(yè)性關(guān)鍵人才關(guān)鍵人才信息庫(kù)與跟蹤方案人力資源管理改進(jìn)完善人力資源管理體系，建立健全選、用、育、留機(jī)制員工整體隊(duì)伍規(guī)劃—現(xiàn)有數(shù)量和結(jié)構(gòu)分析雙擊添加標(biāo)題文字

2013年度期初人數(shù)為182人，期末人數(shù)為187人（截至2013年12月08日），凈增加人數(shù)為5人，人員分布如圖所示。人員數(shù)量1員工整體隊(duì)伍規(guī)劃—現(xiàn)有數(shù)量和結(jié)構(gòu)分析雙擊添加標(biāo)題文字

專業(yè)結(jié)構(gòu)1員工整體隊(duì)伍規(guī)劃—現(xiàn)有數(shù)量和結(jié)構(gòu)分析雙擊添加標(biāo)題文字20歲以下員工人數(shù)為6人，占總?cè)藬?shù)3.2%；21－30歲員工人數(shù)為102人，占總?cè)藬?shù)54.6%；31－40歲員工人數(shù)為43人，占總?cè)藬?shù)23.0%；41－50歲員工人數(shù)為30人，占總?cè)藬?shù)16.0%；50歲以上員工人數(shù)為6人，占總?cè)藬?shù)3.2%。年齡結(jié)構(gòu)1Page

20員工整體隊(duì)伍規(guī)劃—未來(lái)需求與差距分析（1）人力資源總量：根據(jù)公司業(yè)務(wù)規(guī)模的拓展情況與之前領(lǐng)導(dǎo)所定人數(shù)控制在200人以內(nèi)的目標(biāo)，在人力資源總量上，未來(lái)沒(méi)有太大的增長(zhǎng)，維持在目前人數(shù)的100%-110%即可。（2）人力資源定編規(guī)劃：對(duì)于公司總部職能部門和業(yè)務(wù)部門，未來(lái)的人員編制已有較為清晰的人數(shù)安排，按照編制進(jìn)行補(bǔ)充和調(diào)整。（3）人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整：涉及專業(yè)增加和學(xué)歷結(jié)構(gòu)提升。既然公司未來(lái)還要進(jìn)入市政、園林領(lǐng)域，那么，相關(guān)專業(yè)的人才就要提早進(jìn)行尋覓和儲(chǔ)備，及時(shí)引進(jìn)。另外，擴(kuò)大本科生及碩士生在應(yīng)屆生招聘中的比例，逐步調(diào)整整體學(xué)歷結(jié)構(gòu)。（4）未來(lái)可能會(huì)缺乏的兩類重要人才：第一，管理型人才。隨著企業(yè)的發(fā)展，從成長(zhǎng)期過(guò)渡到成熟期，我們將需要具備優(yōu)秀項(xiàng)目管理能力和綜合管理能力的人才；第二，高級(jí)財(cái)務(wù)管理人員。根據(jù)公司2015年后進(jìn)入資本運(yùn)營(yíng)這一戰(zhàn)略方向，我們將需要具備財(cái)務(wù)、金融投資或經(jīng)濟(jì)管理專業(yè)背景，具有行業(yè)背景、法律知識(shí)和較高投資分析和風(fēng)險(xiǎn)管理能力的人才。人力資源總量和結(jié)構(gòu)基本處于平衡狀態(tài)管理型人才高級(jí)財(cái)務(wù)管理人員人力資源總量未來(lái)可能缺乏的人才人力資源定編規(guī)劃人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整1Page

21關(guān)鍵人員規(guī)劃

需制定關(guān)鍵人才管理辦法，對(duì)關(guān)鍵人才進(jìn)行定義，對(duì)不同專業(yè)能力的關(guān)鍵人才進(jìn)行分析和預(yù)測(cè)，分析不同能力層次（核心人才、接替型人才和儲(chǔ)備性人才）人員的配比。主要包括

除了基本信息外，要對(duì)關(guān)鍵人才從性格、能力和業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估和記錄，加上360度評(píng)價(jià)信息的記錄，每人有一份詳細(xì)的人才信息表。

給予高管、部門經(jīng)理、人力資源部對(duì)應(yīng)的關(guān)鍵人員層次和名單，分層次的開展定期或不定期溝通與輔導(dǎo)，加快人才成長(zhǎng)的速度和提升人才的積極性與行動(dòng)力。2

已制定項(xiàng)目經(jīng)理管理辦法，明確了業(yè)績(jī)考核和能力態(tài)度考核標(biāo)準(zhǔn)，目前處于準(zhǔn)備實(shí)施階段。項(xiàng)目經(jīng)理關(guān)鍵人才跟蹤方案專業(yè)性關(guān)鍵人才關(guān)鍵人才信息庫(kù)Page

23第三部分2014年度工作計(jì)劃

戰(zhàn)略上建立具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源管理制度，同時(shí)把人力資源各環(huán)節(jié)的日常具體工作