企業(yè)人力資源管理實(shí)戰(zhàn)課件

企業(yè)運(yùn)營管理升級(jí)系列課程鄧成華企業(yè)人力資源管理實(shí)戰(zhàn)人力資源管理的目的招徠需要的人工作；讓現(xiàn)有有的人努力工作；讓努力工作富有成效；實(shí)現(xiàn)上述目的的同時(shí)別把自己累吐血；完成戰(zhàn)略意圖；實(shí)現(xiàn)預(yù)期收益提高公司競爭力成功人力資源管理的幾個(gè)表現(xiàn)白天忙，下班忙，工作做不完主動(dòng)加班；人人不愿意離開公司；沒有人感到不知道該作什么；人人的精力用在如何作好工作上；人人感到能力得到了最大發(fā)揮樂于學(xué)習(xí)，爭取向上；困難時(shí)員工成為企業(yè)的死士企業(yè)效益和個(gè)人組織同增長愉快的勞累著。失敗人力資源的幾個(gè)表現(xiàn)牢騷滿腹，消極或積極怠工；推委扯皮，推卸責(zé)任；明爭暗斗，疏虞工作；公時(shí)私用，上班時(shí)間做自己的事能責(zé)殊途，有能力發(fā)揮不出能走的都走了，留下的都是毅力堅(jiān)決能力極差的企業(yè)效益和員工素質(zhì)同滑坡困難時(shí)員工落井下石吃企業(yè)、喝企業(yè)、罵企業(yè)一般企業(yè)人力資源管理的問題對人培養(yǎng)不夠“剝削”過度對人態(tài)度惡劣，沒有感情對員工不講信用分配不合理······要求松懈工作要求不清晰獎(jiǎng)懲不及時(shí)成績得不到認(rèn)可人力資源管理體系殘缺不全人力資源問題循環(huán)老員工作用大，不可替代內(nèi)部培養(yǎng)機(jī)制不好公司容納性低內(nèi)部新人成材少，外部人才難以融入進(jìn)來新員工薪酬低公司內(nèi)部人才短缺，新鮮血液不足人才難以引進(jìn)與挽留影響企業(yè)未來的發(fā)展老員工薪酬低人工成本現(xiàn)有員工士氣與平衡難以滿足影響現(xiàn)在的工作開展人力資源管理職能不健全，人力資源管理工作不到位。

目前的人事科隸屬于總經(jīng)辦，僅限于工資的發(fā)放和基本手續(xù)的辦理，還沒有開展諸如培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃、績效管理、管理能力開發(fā)等深度的人力資源管理工作。人力資源管理職能不健全基本手續(xù)的辦理工資的發(fā)放績效管理與考核培訓(xùn)與開發(fā)職業(yè)生涯規(guī)劃人力資源規(guī)劃已經(jīng)開展的工作工作空白假設(shè)要義人是有差異的人善還是人惡公平的要素是什么人為何而工作人心的簡單和復(fù)雜管理和統(tǒng)治的關(guān)系管理的目的是什么所有的人滿意還是部分人滿意人力資源的管理是一系列關(guān)系的總和與上級(jí)與同級(jí)與企業(yè)與工作與組織人首先是作為生產(chǎn)力要素來考慮的，然后才作為社會(huì)及組織成員來考慮的財(cái)富權(quán)利地位人際付出與回報(bào)人的分類工作能力工作態(tài)度發(fā)展期望所有的管理方法行政的文化的制度的工作的人均效率和效用的高低是決定企業(yè)競爭力的主要關(guān)鍵要素您工作的定位公司高層管理人員人力資源職能部門各級(jí)經(jīng)理人人力資源職能管理要義組織的個(gè)人的民族文化與人力資源管理美國：制度與規(guī)范日本：工作與團(tuán)隊(duì)氛圍中國：人情與規(guī)范企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)所面臨的管理問題怎樣才能找到德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才？如何讓企業(yè)的中下層領(lǐng)導(dǎo)乃至全體員工分擔(dān)企業(yè)發(fā)展所面臨的挑戰(zhàn)和壓力？老總要是看不準(zhǔn)方向，企業(yè)就會(huì)大起大落。怎樣防止這種情況的發(fā)生？如何讓員工具有主動(dòng)性，沒有領(lǐng)導(dǎo)督促，他們也能非常努力地工作？我們有很多經(jīng)理都還缺少管理知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，但又找不到更合適的領(lǐng)導(dǎo)。只有發(fā)獎(jiǎng)金才能調(diào)動(dòng)人員的積極性。但后果是對獎(jiǎng)金的期望越來越高，甚至不給獎(jiǎng)金就沒有干勁。老總不得不什么都管，否則很容易出亂子。影響中國管理的7大心理要素面子心理是影響中國行政管理的關(guān)鍵不愿得罪人是影響中國管理執(zhí)行力度的一個(gè)主要因素。管理的本質(zhì)是對立前提下的合作······槍打出頭鳥是影響中國企業(yè)創(chuàng)新精神的一個(gè)關(guān)鍵原因，······信仰匱乏（唯我為中心）是影響中國企業(yè)企業(yè)文化有效建設(shè)的關(guān)鍵要素······易嫉妒心理（紅眼?。┦怯绊懼袊髽I(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)的重要因素，所以要強(qiáng)烈的塑造績效導(dǎo)向文化······關(guān)系心理是影響中國企業(yè)組織效率的重要因素，既按關(guān)系辦事而不是按制度辦事·······虛偽是影響中國企業(yè)管理中誠信行政的一個(gè)主要因子······中國企業(yè)人力資源管理的典型問題人才沉淀與人才短缺新老創(chuàng)業(yè)者的矛盾空降部隊(duì)與地面部隊(duì)的矛盾超前理念與人力資源推進(jìn)系統(tǒng)的滯后理性與人性的矛盾（理性權(quán)威的確立）創(chuàng)業(yè)型企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人的矛盾（貨幣資本與人力資本的矛盾）富有競爭力的薪酬體系(水平與結(jié)構(gòu)的困惑)價(jià)值評(píng)價(jià)體系的困惑知識(shí)型員工的管理人力資源開發(fā)的困惑(學(xué)習(xí)專業(yè)戶\溝通專業(yè)戶\培訓(xùn)專業(yè)戶\會(huì)議專業(yè)戶)2/8矛盾與黨企矛盾中國當(dāng)前企業(yè)激勵(lì)的致弱因素名稱內(nèi)容公平與認(rèn)可領(lǐng)導(dǎo)專制，不聽群眾意見；調(diào)資、晉級(jí)、評(píng)職稱受到不公平待遇；獎(jiǎng)勵(lì)沒有與實(shí)際相結(jié)合；領(lǐng)導(dǎo)不關(guān)心群眾；表現(xiàn)出色也沒有提升的機(jī)會(huì)；人際關(guān)系在單位得不到他人尊重；工作成績不被注意；家庭及鄰里關(guān)系不和；責(zé)任工作中沒有什么責(zé)任承擔(dān)；工作條件工作單調(diào)重復(fù)，沒有吸引力；工作環(huán)境差；規(guī)章制度不明確、不合理；領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)不正經(jīng)營管理混亂，看不到前途發(fā)展缺少參加和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)；工作中的報(bào)酬與其他同行業(yè)企業(yè)比，收入及福利較差；在企業(yè)中自己的才能沒有發(fā)揮出來經(jīng)營者精神激勵(lì)一覽經(jīng)營者精神激勵(lì)權(quán)力激勵(lì)聲譽(yù)和地位激勵(lì)事業(yè)激勵(lì)升遷與解職威脅激勵(lì)道德與情感激勵(lì)工作目標(biāo)激勵(lì)工作過程激勵(lì)工作完成激勵(lì)聲望激勵(lì)榮譽(yù)激勵(lì)參政議政激勵(lì)經(jīng)營自主權(quán)激勵(lì)解職威脅激勵(lì)升遷激勵(lì)情感激勵(lì)道德激勵(lì)人力資源對象與管理手段人力資源的分類一般人員高層管理人員中層管理人員文化、政策、行政手段人員的價(jià)值分類組織的一致性和人的差異性人力資源的個(gè)性化管理需要由各部門經(jīng)理來用行政方法執(zhí)行人力資源是企業(yè)發(fā)展的根本動(dòng)力源；人力資源管理是塑造和發(fā)揮這種資源效用的核心因素；人力資源效用的發(fā)揮在于員工心態(tài)、能力與工作行為的結(jié)合。以人為中心、理性化的人力資源管理：員工就團(tuán)結(jié)合作、積極主動(dòng)、行為規(guī)范、不斷創(chuàng)新，創(chuàng)造企業(yè)的美好愿景。以自我為中心的、非理性的人力資源管理：員工就私欲膨脹、各自為政、逃避責(zé)任、混時(shí)度日，導(dǎo)致企業(yè)走向衰敗！人力資源管理與企業(yè)發(fā)展人力資源管理與企業(yè)發(fā)展關(guān)系示意圖領(lǐng)導(dǎo)者人才觀念人力資源管理模式員工心態(tài)及行為表現(xiàn)個(gè)人工作績效企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r影響其它為決定關(guān)系人力資源管理價(jià)值鏈分析決策體力、知識(shí)、智慧的運(yùn)用管理組織操作執(zhí)行積極性、敬業(yè)性、創(chuàng)造性的發(fā)揮采購原料產(chǎn)出產(chǎn)品控制成本完成銷售物化價(jià)值鏈人的活動(dòng)行為價(jià)值鏈人力資源管理價(jià)值鏈

人的活動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值分析決策體力、知識(shí)、智慧的運(yùn)用管理組織操作執(zhí)行積極性、敬業(yè)性、創(chuàng)造性的發(fā)揮采購原料產(chǎn)出產(chǎn)品控制成本完成銷售人力資源管理價(jià)值鏈人力資源管理價(jià)值鏈人力資源價(jià)值構(gòu)成體力知識(shí)心態(tài)忠誠度敬業(yè)精神工作進(jìn)取性經(jīng)驗(yàn)創(chuàng)造性隱性顯性凝聚力積極性員工素質(zhì)綜合為人力資源管理價(jià)值鏈人力資源管理的作用就是塑造企業(yè)隱性和顯性兩個(gè)方面的人力資源價(jià)值。招聘選拔考評(píng)培訓(xùn)企業(yè)文化薪酬福利工作分析目標(biāo)管理

隱性價(jià)值顯性價(jià)值人性結(jié)構(gòu)與人的需求結(jié)構(gòu)基本生存需求惰性需求人際交往需求自我表現(xiàn)需求自我實(shí)現(xiàn)需求交易公平需求權(quán)利需求掠奪與統(tǒng)治需求需求的重疊、獨(dú)立、組合與演化。依據(jù)中企工易對人性需求的定位：雖然每個(gè)人都會(huì)產(chǎn)生每個(gè)層次的需求，但并不是每個(gè)人都有足夠的動(dòng)力去滿足。在一個(gè)組織內(nèi)部，各種需求的成員都是存在的，因此管理方法的層次性與多樣化是成功人力資源管理的前提。管理方法與員工關(guān)系定位

地位激發(fā)手段打工者基礎(chǔ)工資一般管理者績效薪酬組織領(lǐng)導(dǎo)者分權(quán)、年薪合作伙伴年終利潤分享資本所有者股票、期權(quán)、期股基本生存需求人際交往需求自我表現(xiàn)需求自我實(shí)現(xiàn)需求交易公平需求權(quán)利需求掠奪與統(tǒng)治需求定位激勵(lì)手段個(gè)人需求行為特點(diǎn)打工者勞動(dòng)報(bào)酬工作條件與安全完成工作管理者績效認(rèn)可工作中的成長負(fù)責(zé)任組織領(lǐng)導(dǎo)者分權(quán)、地位晉升積極進(jìn)取合作伙伴利益分享公平利益維護(hù)資本所有者期權(quán)、期股成就利益創(chuàng)造管理方法與員工行為特點(diǎn)人力資源管理的內(nèi)容人力資源管理內(nèi)容人力資源規(guī)劃企業(yè)設(shè)計(jì)工作分析招聘與錄用培訓(xùn)與開發(fā)員工福利薪資管理員工績效考核員工激勵(lì)人事調(diào)整員工關(guān)系及管理企業(yè)可持續(xù)發(fā)展與人力資源

——企業(yè)經(jīng)營價(jià)值鏈

經(jīng)營人才

經(jīng)營客戶企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展顧客忠誠顧客滿意為顧客創(chuàng)造價(jià)值帶來利益優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù)員工生產(chǎn)率與素質(zhì)員工滿意員工需求得到滿足與個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務(wù)的提供企業(yè)人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)

企業(yè)經(jīng)營價(jià)值鏈21世紀(jì)創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的人力資源管理途徑就業(yè)安全感招聘時(shí)的挑選高工資獎(jiǎng)勵(lì)員工所有權(quán)信息分享參與和授權(quán)團(tuán)隊(duì)和工作再設(shè)計(jì)培訓(xùn)和技能開發(fā)工作輪換、工作擴(kuò)大化和工作豐富化象征性的平等主義縮小工資差別內(nèi)部晉升長期觀點(diǎn)對實(shí)踐的測評(píng)貫穿性的哲學(xué)企業(yè)核心能力與人力資源PlanningExecution使命追求核心價(jià)值觀組織的基本原則與價(jià)值取向是什么？組織業(yè)務(wù)流程我們必須在哪些方面做的更優(yōu)秀？核心人才核心專長與技能顧客在哪些方面與員工有接觸？“員工的行為方式是否正確？”人力資源的關(guān)鍵要素核心人才的素質(zhì)模型人力資源實(shí)踐“我們必須擁有什么樣的人力資源管理實(shí)踐？”“我們?nèi)绾挝?、開發(fā)、激勵(lì)與保有信奉組織價(jià)值觀的員工？”戰(zhàn)略核心能力“我們?nèi)绾握归_競爭？”“我們能為顧客提供哪些競爭對手所不能提供的產(chǎn)品與服務(wù)？”執(zhí)行規(guī)劃企業(yè)核心能力與人力資源的系統(tǒng)整合知識(shí)整合人力資本客戶資本組織資本核心競爭力……促成組織為客戶提供獨(dú)特價(jià)值與利益的技能與技術(shù)的集成能力。它代表了組織從其所擁有的資源當(dāng)中獲得的學(xué)習(xí)能力的大小。（哈默爾與普拉哈拉德）人力資源管理實(shí)踐招聘、培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)、參與、報(bào)酬、評(píng)價(jià)等系統(tǒng)知識(shí)創(chuàng)造智力資本戰(zhàn)略能力人力資源知識(shí)轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)與創(chuàng)新轉(zhuǎn)換存量變革整合、重構(gòu)、獲取、使用資源以適應(yīng)市場變革甚至是創(chuàng)造市場變革的運(yùn)作能力。更新價(jià)值性稀缺性難模仿性有組織性戰(zhàn)略性人力資源管理模型（懷特，達(dá)恩福特與斯奈爾，2002）人力資本的有效管理41.5%1靈活性/速度36%2領(lǐng)導(dǎo)能力25%3過程管理25%4技術(shù)管理17%5要素百分比重要程度未來3-5年組織必須開發(fā)的核心能力和成功要素要素百分比重要程度學(xué)習(xí)與開發(fā)47%1高組織承諾的工作環(huán)境34%2吸引/甄選/維系人才29%3管理繼承人的儲(chǔ)備21%4績效管理/薪酬設(shè)計(jì)20%5與核心競爭優(yōu)勢和成功關(guān)鍵密切相關(guān)的人的因素“理想的人力資源職能和角色”對企業(yè)成功和獲取競爭優(yōu)勢的意義職能和角色百分比重要程度業(yè)務(wù)合作伙伴30%1與戰(zhàn)略密切相關(guān)的人力資源實(shí)踐29%2與戰(zhàn)略緊密聯(lián)系的培訓(xùn)與開發(fā)24%3提供與“人”相關(guān)的咨詢服務(wù)22%4甄選最優(yōu)秀的人才13%5人力資源管理4種新角色

戰(zhàn)略伙伴

專家（顧問）

員工的服務(wù)者

變革的推動(dòng)者人力資源管理新角色定義角色行為結(jié)果戰(zhàn)略伙伴企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者，提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案將人力資源納入企業(yè)的戰(zhàn)略與經(jīng)營管理活動(dòng)當(dāng)中，使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合專家（顧問）運(yùn)用專業(yè)知識(shí)和技能研究開發(fā)企業(yè)人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，為企業(yè)人力資源問題的解決提供咨詢提高組織人力資源開發(fā)與管理的有效性員工服務(wù)與員工溝通，及時(shí)了解員工的需求，為員工及時(shí)提供支持提高員工滿意度，增強(qiáng)員工忠誠感變革的推動(dòng)者參與變革與創(chuàng)新，組織變革（并購與重組、組織裁員、業(yè)務(wù)流程再造等）過程中的人力資源管理實(shí)踐提高員工對組織變革的適應(yīng)能力，妥善處理組織變革過程中的各種人力資源問題，推動(dòng)組織變革進(jìn)程企業(yè)發(fā)展與人力資源管理職能

環(huán)境的發(fā)展趨勢/問題:

全球化 技能短缺 技術(shù)變革 心理契約的改變

競爭性

與人力資源職能:

人力資源規(guī)劃、人員招募與配置、考核與薪酬、培訓(xùn)與開發(fā)、溝通與勞資關(guān)系

組織結(jié)構(gòu)資本:

靈活性戰(zhàn)略、文化知識(shí)與信息領(lǐng)導(dǎo)力人力資本:

吸引/開發(fā)/維系

學(xué)習(xí)組織承諾客戶資本:

客戶價(jià)值客戶關(guān)系深化有效溝通人力資源職能管理的功能模塊人員招聘錄用與配置工作分析與評(píng)價(jià)1．組織設(shè)計(jì)與職務(wù)（崗位）系列確定（根據(jù)戰(zhàn)略和使命）2．工作分析，編制職務(wù)說明書（職務(wù)與職務(wù)表）3．職務(wù)規(guī)范（職能與任職資格標(biāo)準(zhǔn)）4．職務(wù)價(jià)值評(píng)價(jià)人力資源規(guī)劃1．根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)，預(yù)測人力需求2．對人員供求進(jìn)行分析3．編制人員招聘、晉升、培訓(xùn)開發(fā)、工作輪換交流、工資福利計(jì)劃4．人力成本分析和預(yù)算人力資源職能管理的功能模塊人員招聘錄用與配置甄選錄用1．開辟招聘渠道，廣納人才，建立人才儲(chǔ)備庫2．選擇各類人員甄選工具量表3．實(shí)施人員甄選錄用程序，挑選所需的人才4．內(nèi)部人才競聘5．人力資源管理信息系統(tǒng)人員配置1．員工勞動(dòng)合同管理2．工作輪換3．內(nèi)部人才流動(dòng)4．員工調(diào)入和調(diào)出手續(xù)勞動(dòng)市場研究1．外部勞動(dòng)力市場供給分析2．員工流動(dòng)率、流動(dòng)人員面談3．吸納、留人政策4．與人才中介的合作績效與報(bào)酬管理

績效管理1．建立員工分層、分類管理體系2．建立企業(yè)職務(wù)、職能等級(jí)系列3．建立企業(yè)價(jià)值評(píng)價(jià)體系，制定人事考核制度，建立考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)4．監(jiān)督協(xié)助各層主管實(shí)施績效考核5．對部門、分子公司績效考核的監(jiān)督與考核6．績效考核面談7．績效考核的應(yīng)用8．考勤管理薪資管理1．工資調(diào)查、確定和調(diào)整2．利潤分享、員工持股計(jì)劃3．激勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃福利管理1．國家有關(guān)法律2．福利計(jì)劃：住房、醫(yī)療、假期、離退休3．福利體系與后勤服務(wù)體系人力資源職能管理的功能模塊員工關(guān)系和溝通員工關(guān)系1．勞資協(xié)調(diào)、勞資糾紛、集體談判、對就業(yè)立法建議員工溝通與參與1．員工合理化建議2．人事申訴3．員工滿意度調(diào)查4．質(zhì)量小組、團(tuán)隊(duì)5．企業(yè)文化教育職業(yè)安全與健康1．法規(guī)2．事故處理3．職工安全規(guī)劃4．工作環(huán)境、健康規(guī)劃5．心理健康規(guī)劃6．身體健康規(guī)劃人力資源職能管理的功能模塊培訓(xùn)開發(fā)

培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃1．目標(biāo)體系設(shè)計(jì)2．規(guī)劃草案、預(yù)算培訓(xùn)開發(fā)組織實(shí)施1．教學(xué)方案、教材、師資2．培訓(xùn)開發(fā)基地建設(shè)管理3．培訓(xùn)效果評(píng)估管理者能力開發(fā)和評(píng)價(jià)1．管理繼承人計(jì)劃2．管理者任職資格設(shè)計(jì)考察3．管理者能力評(píng)價(jià)、潛能開發(fā)4．管理者培訓(xùn)開發(fā)組織實(shí)施變革與職業(yè)生涯規(guī)劃1．組織變革與員工適應(yīng)性調(diào)查2．參與組織變革計(jì)劃制定3．員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)指導(dǎo)人力資源職能管理的功能模塊基于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)模型價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值分配（考核與薪酬）使命追求

經(jīng)營戰(zhàn)略個(gè)人需求與自我實(shí)現(xiàn)企業(yè)對員工的要求人力資源開發(fā)與管理體系文化與價(jià)值觀人力資源管理技術(shù)

人力資源管理制度

人力資源管理機(jī)制

人力資源管理流程

基于戰(zhàn)略的人力資源政策選擇人力資源政策——解決：1）“人力資源管理與開發(fā)應(yīng)該如何支持并服務(wù)于企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略”；2）基于現(xiàn)有資源與能力的投入產(chǎn)出分析。反映在人力資源的數(shù)量質(zhì)量結(jié)構(gòu)人力資源戰(zhàn)略適應(yīng)戰(zhàn)略的人力資源政策企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)人力資源競爭環(huán)境1-基于企業(yè)戰(zhàn)略的需要，我們要重點(diǎn)獲得并儲(chǔ)備哪些人才資源？如何平衡各種人才資源的比例關(guān)系以確保經(jīng)營有序正常進(jìn)行？2-基于企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)需要，員工應(yīng)該具備什么樣的核心專長與技能？3-我們應(yīng)該致力于如何利用現(xiàn)有人力資源的能力？如何處理好新老員工的關(guān)系？如何激活企業(yè)現(xiàn)有人力資源的潛能，提高現(xiàn)有員工的士氣？要回答以下問題：人力資源需求分析管理體制調(diào)整計(jì)劃人員補(bǔ)充調(diào)配計(jì)劃素質(zhì)提升計(jì)劃退休解聘計(jì)劃人力資源供給分析環(huán)境戰(zhàn)略人力資源總規(guī)劃人員過剩再教育和再培訓(xùn)縮短工作時(shí)間或減薪提前退休不再續(xù)簽合同辭退人員短缺加班培訓(xùn)晉升借調(diào)工作再設(shè)計(jì)外部招聘信息收集與處理階段總體規(guī)劃與分析階段制訂實(shí)施計(jì)劃階段現(xiàn)有人力資源盤點(diǎn)合理配置人力資源，控制員工總量，保障戰(zhàn)略實(shí)施。人力資源戰(zhàn)略制定的程序內(nèi)外部環(huán)境分析外部環(huán)境勞動(dòng)力市場社會(huì)文化、法規(guī)SWOT分析企業(yè)內(nèi)部資源企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)文化員工期望戰(zhàn)略制定確定戰(zhàn)略與目標(biāo)戰(zhàn)略的實(shí)施計(jì)劃實(shí)施保障計(jì)劃戰(zhàn)略平衡資源的合理配置人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略實(shí)施人力資源開發(fā)與管理企業(yè)、個(gè)人利益協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)資源與技術(shù)的利用戰(zhàn)略評(píng)估戰(zhàn)略與現(xiàn)實(shí)差異戰(zhàn)略的調(diào)整戰(zhàn)略的經(jīng)濟(jì)效益人力資源戰(zhàn)略的形式主要可分為三種：吸引戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略和參與戰(zhàn)略吸引戰(zhàn)略以豐厚薪酬吸引人才，形成穩(wěn)定的高素質(zhì)團(tuán)隊(duì)常用薪酬制度包括：利潤分享計(jì)劃、獎(jiǎng)勵(lì)政策、績效獎(jiǎng)勵(lì)、附加福利等嚴(yán)格控制員工數(shù)量，多吸引技能高度專業(yè)化、招聘和培訓(xùn)的費(fèi)用相對較低的員工，以控制人工成本相互間為單純利益交換關(guān)系投資戰(zhàn)略通過聘用數(shù)量較多的員工形成備用人才庫，儲(chǔ)備多種專業(yè)技能人才注重員工開發(fā)與培訓(xùn)，注意培育良好的勞動(dòng)關(guān)系管理人員要確保員工得到所需的資源、培訓(xùn)和支持，擔(dān)負(fù)了較重的責(zé)任企業(yè)對員工是種投資參與(培養(yǎng))戰(zhàn)略員工有較大的決策參與機(jī)會(huì)和權(quán)力，管理人員更像教練，為員工提供必要的咨詢與幫助注重團(tuán)隊(duì)建設(shè)、自我管理和授權(quán)管理注重培養(yǎng)員工的溝通技巧、解決問題的方法、團(tuán)隊(duì)工作等如日本企業(yè)的QC小組人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略可因企業(yè)變革的程度不同而采取四種戰(zhàn)略：集權(quán)式戰(zhàn)略、發(fā)展式戰(zhàn)略、任務(wù)式戰(zhàn)略、轉(zhuǎn)型式戰(zhàn)略集權(quán)式戰(zhàn)略集中控制人事的管理；強(qiáng)調(diào)秩序和一致性；硬性的內(nèi)部任免制度；重視操作與監(jiān)督；人力資源管理的基礎(chǔ)是獎(jiǎng)懲與協(xié)議；重視規(guī)范的組織結(jié)構(gòu)與方法發(fā)展式戰(zhàn)略注重發(fā)展個(gè)人與團(tuán)隊(duì)；盡量從內(nèi)部招募；大規(guī)模的發(fā)展和培訓(xùn)計(jì)劃；運(yùn)用“內(nèi)在激勵(lì)”多于“外在激勵(lì)”；優(yōu)先考慮企業(yè)的總體發(fā)展；強(qiáng)調(diào)企業(yè)的整體文化；重視績效管理任務(wù)式戰(zhàn)略非常注重績效管理；強(qiáng)調(diào)人力資源規(guī)劃，工作再設(shè)計(jì)和工作常規(guī)檢查注重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)；同時(shí)進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部和外部的招聘開展正規(guī)的技能培訓(xùn)；有正規(guī)程序處理勞動(dòng)關(guān)系和問題重視戰(zhàn)略事業(yè)單位的組織文化轉(zhuǎn)型式戰(zhàn)略企業(yè)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行重大變革，職務(wù)進(jìn)行全面調(diào)整；以裁員調(diào)整員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，縮減開支從外部招聘骨干人員；對管理人員進(jìn)行團(tuán)隊(duì)訓(xùn)練，建立新的“理念”和“文化”；打破傳統(tǒng)習(xí)慣，摒棄舊的組織文化；建立適應(yīng)經(jīng)營環(huán)境的新的人力資源系統(tǒng)和機(jī)制變革中的企業(yè)人力資源戰(zhàn)略人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略的具體配合方式人力資源戰(zhàn)略：高技術(shù)行業(yè)內(nèi)部：我們想變成什么樣的公司？股東的選擇；核心優(yōu)勢；市場優(yōu)勢；企業(yè)快速的增長外部：商業(yè)環(huán)境獨(dú)一無二的核心產(chǎn)品；競爭對手不斷的攻擊我們的核心業(yè)務(wù)；人才的競爭有效的、支持性的工作環(huán)境；人員自我管理；以客戶需求為導(dǎo)向；個(gè)人對于專業(yè)發(fā)展的要求；連續(xù)不斷的改進(jìn)；以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的工作激發(fā)企業(yè)內(nèi)組織之間的協(xié)調(diào)和合作；通過職業(yè)生涯的策劃，培訓(xùn)和發(fā)展促進(jìn)員工技術(shù)、知識(shí)和能力的提高；以市場為基礎(chǔ)的人才競爭；通過公司戰(zhàn)略將團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)和個(gè)人績效聯(lián)系起來，將重點(diǎn)放在結(jié)果和所產(chǎn)生的價(jià)值上；獎(jiǎng)勵(lì)的方法越來越多員工需求驅(qū)動(dòng)因素企業(yè)人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略：商業(yè)信貸銀行內(nèi)部：我們想變成什么樣的公司？經(jīng)濟(jì)增長；新產(chǎn)品、服務(wù)和市場的創(chuàng)新者；強(qiáng)大的客戶關(guān)系；技術(shù)性、知識(shí)性的員工外部：商業(yè)環(huán)境激烈的競爭；對高級(jí)雇員需求的競爭優(yōu)化精簡的、高效的團(tuán)隊(duì);以多樣化的學(xué)習(xí)為重點(diǎn);客戶群依賴于雇員的穩(wěn)定性;需要就角色和期望進(jìn)行交流建立以改善客戶關(guān)系為重點(diǎn)的人力資源管理系統(tǒng)；建立有效的工作方式，其重點(diǎn)在于領(lǐng)導(dǎo)者、團(tuán)隊(duì)工作和跨組織交流；確保有競爭力的報(bào)酬與獎(jiǎng)金；應(yīng)不斷與市場進(jìn)行比較以保證薪資同市場的相關(guān)性；團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)與業(yè)務(wù)表現(xiàn)和個(gè)人的進(jìn)步相連接；獎(jiǎng)勵(lì)與能力發(fā)展和貢獻(xiàn)相連員工需求驅(qū)動(dòng)因素企業(yè)人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略：案例分析Vs.公司概況：聯(lián)邦快遞公司(Fedex)聯(lián)邦快遞是美國著名的隔夜速遞公司。它的專長是在24小時(shí)之內(nèi)將小件包裹運(yùn)送到美國任何地方，在兩天內(nèi)將小件包裹運(yùn)送到世界任何地方。盡管它自20世紀(jì)40年代開始一直作為一個(gè)遞送公司而存在，由于在20世紀(jì)80年代早期開創(chuàng)了隔夜速遞服務(wù)而使其著名。它主要遞送信件和小包裹。它的收入約為50億美元(415億元人民幣)。它每天遞送330萬件包裹。聯(lián)邦快遞共同的價(jià)值沒有工會(huì)；沒有下崗；保證對員工一視同仁；管理人員要向他們的員工征求意見并獲得他們的反饋；基于團(tuán)隊(duì)的管理模式；晉升首先從內(nèi)部開始；員工共同分享利潤；管理層時(shí)刻確保與員工進(jìn)行溝通。人力資源戰(zhàn)略：案例分析Vs.美國包裹公司(UPS)美國包裹公司是美國最大的遞送公司。它提供各種物品的快遞服務(wù)，包括很小的包裹以及大件的家具甚至是汽車等。它服務(wù)的范圍包括美國以及世界200多個(gè)國家。每天速遞1千4百萬的包裹，其擁有接近400,000名雇員。美國包裹的收入達(dá)290億美元。美國包裹共同的價(jià)值:員工皆為工會(huì)工人；員工不參與決策；等級(jí)制的組織結(jié)構(gòu)-沒有團(tuán)隊(duì)形式；不獲取員工的反饋；為了成功，所有員工必須逐條遵守公司規(guī)定的工作流程。討論：1、這兩個(gè)公司選擇如此截然不同的企業(yè)文化的原因可能是哪些？可能的商業(yè)上的原因是什么?2、基于如此不同的兩種公司文化，您認(rèn)為這兩個(gè)公司的人力資源管理體系會(huì)有什么不同?第二部分職能性人力資源管理關(guān)鍵部分的講解：績效考核、薪酬設(shè)計(jì)、職務(wù)體系設(shè)計(jì)人力資源管理在企業(yè)中之角色與功能人力資源管理系指企業(yè)內(nèi)所有人力資源之取得、運(yùn)用、培育、和維護(hù)等一切管理的過程和活動(dòng)，以達(dá)成下列四大目標(biāo)之最大化。組織的集成:外部環(huán)境的集成與內(nèi)部作業(yè)的契合。員工的承諾:對組織、管理和工作的承諾。彈性:功能、數(shù)字、距離、及薪資的彈性。質(zhì)量:工作質(zhì)量、工作生活質(zhì)量、員工及產(chǎn)品或服務(wù)的質(zhì)量。人力資源管理的主要活動(dòng)

分工

項(xiàng)目

人力

活動(dòng)

活動(dòng)細(xì)項(xiàng)

職能部門職責(zé)

人力資源管理部門職責(zé)選才

工作分析、人力預(yù)測、人力招募、面談遴選、人力規(guī)劃

整合策略計(jì)劃與人力計(jì)劃，協(xié)助提供分析之資料及甄才資格條件，并參與人員雇用決策。

進(jìn)行各項(xiàng)選才活動(dòng)之規(guī)劃及追蹤，并協(xié)助招募、面談與測試等工作。

用才

工作指派、溝通領(lǐng)導(dǎo)、授權(quán)協(xié)調(diào)、人力運(yùn)用、指導(dǎo)咨詢

實(shí)質(zhì)進(jìn)行工作指派、溝通協(xié)商、授權(quán)等工作。

協(xié)助建立企業(yè)內(nèi)分層負(fù)責(zé)及溝通協(xié)調(diào)之規(guī)則與制度育才

始業(yè)訓(xùn)練、職內(nèi)訓(xùn)練、職外訓(xùn)練、教育研習(xí)、管理發(fā)展

實(shí)際負(fù)責(zé)職內(nèi)訓(xùn)練及教導(dǎo)等活動(dòng)。

負(fù)責(zé)職外訓(xùn)練活動(dòng)及與其它活動(dòng)之配套設(shè)計(jì)。

晉才

調(diào)遷晉升、員工輔導(dǎo)、前程發(fā)展、職務(wù)歷練、績效考評(píng)

評(píng)估員工實(shí)際表現(xiàn)及歷練調(diào)動(dòng)等工作。

建立各種與員工晉升及考績有關(guān)之制度與協(xié)調(diào)。留才

薪酬福利、勞資協(xié)商、任免資遣、紀(jì)律管理、內(nèi)在激勵(lì)

公平等待員工解決沖突，并實(shí)質(zhì)建請薪資調(diào)整。

研議薪資福利及紀(jì)律管理之體制及檢視修正。

其它

人事行政研究、人力統(tǒng)計(jì)分析、人事信息系統(tǒng)

參與提供信息及實(shí)質(zhì)凝聚共識(shí)，提供愿景。

協(xié)助進(jìn)行人力管理研究并進(jìn)行變革之前置宣導(dǎo)作業(yè)。人力資源管理發(fā)展的過程時(shí)期

主要考量

雇主的認(rèn)知

所需技術(shù)

1990以前

生產(chǎn)技術(shù)

員工需求并不重要

紀(jì)律制度

1990-10

員工福祉

員工需要安全的條件與機(jī)會(huì)安全方案，英語課程，激勵(lì)方案1910-20

工作效率

高生產(chǎn)力高收入

時(shí)間動(dòng)作研究

1920-30

個(gè)別差異

員工個(gè)別差異應(yīng)予考量

心理測驗(yàn)、員工諮商、員工福利1930-40

工會(huì)化

生產(chǎn)力

員工與雇主是對立的

團(tuán)體績效影響生產(chǎn)力

員工溝通方案，反工會(huì)技巧改善團(tuán)體的條件

1940-50

經(jīng)濟(jì)安全

員工須經(jīng)濟(jì)保障

員工年金計(jì)劃，健康計(jì)劃，福利人力資源管理發(fā)展的過程時(shí)期

主要考量

雇主的認(rèn)知

所需技術(shù)

1950-90

人際關(guān)係

員工需要主管的關(guān)懷

主管訓(xùn)練(角色扮演、敏感訓(xùn)練)

1960-70

參與勞動(dòng)法令

員工需要參與任務(wù)決策

不同群體員工應(yīng)公平對待

參與管理技巧

肯定行動(dòng)、公平就業(yè)機(jī)會(huì)

1970-80

任務(wù)挑戰(zhàn)與

工作生活品質(zhì)

員工需要與能力相符合且挑戰(zhàn)性的工作

工作豐富化、整合的工作團(tuán)隊(duì)

1980-90

員工解職

國際競爭、技術(shù)變遷、及經(jīng)濟(jì)衰退使得員工喪失工作，員工需要就業(yè)

外部安插就業(yè)、再訓(xùn)練、

全面品質(zhì)、顧客導(dǎo)向

1990-2000

生產(chǎn)力、品質(zhì)、調(diào)適能力

員工需要工作與不工作之間的平衡，並對企業(yè)有所貢獻(xiàn)

結(jié)合企業(yè)的需求，訓(xùn)練、全球化、倫理多元化，工作場所的調(diào)適

常規(guī)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的差異項(xiàng)目

人事管理

人力資源管理

時(shí)間與計(jì)劃觀點(diǎn)

短期的、反應(yīng)的、

專案的、邊際的

長期的、預(yù)先的、策略的、整合的

心理契約

遵守

承諾

控制制度

外部控制

自我控制

員工關(guān)系觀點(diǎn)

多元的、集體的、低信任的

單一的、個(gè)別的、高信任的

喜好的結(jié)構(gòu)制度

科層的、機(jī)械的、集中的、正式的角色界定

有機(jī)的、投入的、彈性的角色

人力資源管理單位角色

專家/項(xiàng)目的

與直線管理層全面整合

人力資源管理成效的指標(biāo)

成本最小的

效用最大的

（人力成本會(huì)計(jì)）

人力資源部門工作時(shí)間百分比14.613.712.78.68.28.16.95.85.75.65.45.20246810121416招募與甄選訓(xùn)練與管理發(fā)展薪資福利管理組織結(jié)構(gòu)與人事制度之制定績效評(píng)估與考核人力規(guī)劃人力資源管理系統(tǒng)計(jì)算機(jī)化紀(jì)律維持與員工離職管理安全衛(wèi)生與勞動(dòng)條件管理工作設(shè)計(jì)與工作分析企業(yè)文化與組織氣候管理員工關(guān)系與申訴處理%Mean(%)人力資源部對目標(biāo)貢獻(xiàn)的重要程度4.95.25.35.76.36.36.36.66.86.85.15.0012345678薪資福利管理訓(xùn)練與管理發(fā)展招募與甄選人力規(guī)劃績效評(píng)估與考核組織結(jié)構(gòu)與人事制度之制定工作設(shè)計(jì)與工作分析人力資源管理系統(tǒng)電腦化企業(yè)文化與組織氣候管理紀(jì)律維持與員工離職管理員工關(guān)係與申訴處理安全衛(wèi)生與勞動(dòng)條件管理評(píng)級(jí)(1-12）1最重要，12最不重要人力資源部對組織目標(biāo)的重要性變化0.670.670.540.530.520.480.440.390.370.310.240.1800.10.20.30.40.50.60.70.8人力規(guī)劃訓(xùn)練與管理發(fā)展績效評(píng)估與考核人力資源管理系統(tǒng)計(jì)算機(jī)化組織結(jié)構(gòu)與人事制度之制定薪資福利管理企業(yè)文化與組織氣候管理招募與甄選工作設(shè)計(jì)與工作分析安全衛(wèi)生與勞動(dòng)條件管理員工關(guān)系與申訴處理紀(jì)律維持與員工離職管理重要性變化比以往重要(1)比以往較不重要(-)沒有多大變化(0)人力資源部門所需人力0.550.62,500人以上0.770.71,000~2,499人0.900.9500~999人1.261.1250~499人1.561.6250人以下1.21.0全體臺(tái)灣2000年美國1993~1994年每100位員工HR人數(shù)員工人數(shù)人力資源部門專業(yè)人員之才能需求1.企業(yè)經(jīng)營管理知識(shí)公司人力資源規(guī)劃、人力供需分析專業(yè)知識(shí)、信息科技知識(shí)和管理的能力、及公司經(jīng)營策略之分析規(guī)劃的能力。2.策略性人力資源管理專業(yè)協(xié)助其他部門運(yùn)行相關(guān)的人力資源管理活動(dòng)、規(guī)劃與落實(shí)人力資源策略及各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的能力、以及具備規(guī)劃人力資源策略契合公司經(jīng)營策略的能力。3.高級(jí)性人力資源管理專業(yè)規(guī)劃、管理和評(píng)估組織變革方案的能力、能夠規(guī)劃與設(shè)計(jì)組織整體和各部室單位架構(gòu)、以及具有塑造與維護(hù)企業(yè)文化的技巧。4.功能性人力資源管理專業(yè)具備人員教育訓(xùn)練與發(fā)展、人力資源信息系統(tǒng)、績效評(píng)估、薪資與福利等專業(yè)知識(shí)與運(yùn)用的能力、以及具有創(chuàng)建與維持和諧勞資關(guān)系的知識(shí)與技巧。人力資源部門專業(yè)人員之才能需求5.溝通與協(xié)商 能與組織成員分享、交換消息或意見的技能、能夠排解與疏通員工抗拒變革的心態(tài)與行為、以及能與組織成員進(jìn)行協(xié)商談判。6.組織診斷與輔導(dǎo) 能夠診斷分析員工異常的工作心態(tài)與行為并給予建議和導(dǎo)正、具有促進(jìn)工作團(tuán)隊(duì)創(chuàng)建的知識(shí)與能力、能夠促進(jìn)組織成員構(gòu)筑共同的愿景、能夠協(xié)助解決組織的內(nèi)部問題、以及能夠引領(lǐng)并協(xié)助員工創(chuàng)建正確的工作態(tài)度與行為。7.自我發(fā)展 能夠自我要求并持續(xù)地改善缺失、能夠彈性及迅速地因應(yīng)周遭環(huán)境變化、具有自我管理(如管理個(gè)人工作進(jìn)度、目標(biāo)達(dá)成情況)的能力、能夠簡化和處理大量且復(fù)雜的工作相關(guān)信息、以及能夠長期持續(xù)地盡最大的努來完成事務(wù)。運(yùn)用人力資源戰(zhàn)略創(chuàng)造經(jīng)營業(yè)績戰(zhàn)略人力資源管理之內(nèi)涵有計(jì)劃的人力資源配置與活動(dòng)模式，用以協(xié)助組織達(dá)成其戰(zhàn)略目標(biāo)。人力資源管理戰(zhàn)策略形成過程策略選擇ＨR需求．技能．行為．文化ＨR措施:招募、工作分析、訓(xùn)練工作設(shè)計(jì)、績效管理遴選工會(huì)關(guān)系、發(fā)展員工關(guān)系、薪資、福利ＨR行動(dòng)．行動(dòng)．結(jié)果．生產(chǎn)力．缺勤．離職組織績效．生產(chǎn)力．質(zhì)量．利潤ＨR能力．技能．能力．知識(shí)卓越的人力資源管理（美國）保障就業(yè)安全精致化的遴選具競爭力的薪資政策獎(jiǎng)勵(lì)薪資制度員工所有權(quán)信息分享參與及賦權(quán)團(tuán)隊(duì)的工作組織卓越的人力資源管理（美國）訓(xùn)練與技術(shù)發(fā)展多技能工的培植與運(yùn)用創(chuàng)造平等的文化氛圍降低薪資差距內(nèi)升優(yōu)先的原則長期經(jīng)營人力資源測量與診斷人力資源管理的效益鮮明的管理信念惠普公司：信任并尊重個(gè)人，追求卓越的成就與貢獻(xiàn)，謹(jǐn)守誠信原則，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神，鼓勵(lì)變動(dòng)與創(chuàng)新。人力資源管理實(shí)務(wù)與方法工作分析與工作設(shè)計(jì)[工作分析的意義]

?工作分析系指描述及紀(jì)錄工作各個(gè)層面的系統(tǒng)過程，工作說明書(jobdescriptions)及工作規(guī)范(jobspecification)是工作分析過程的結(jié)果。

?工作說明書的內(nèi)容包括一項(xiàng)工作職務(wù)的工作目標(biāo)，其主要的任務(wù)或活動(dòng)，以及其工作環(huán)境。

?工作規(guī)范則是運(yùn)行此項(xiàng)工作所需具備的技術(shù)、知識(shí)、及能力(SKAs)。工作分析與工作設(shè)計(jì)[工作分析的目的]1.實(shí)際的工作信息2.確定每一員工的職責(zé)與任務(wù)3.遴選員工的參考4.訓(xùn)練、生涯規(guī)劃及生涯發(fā)展之基礎(chǔ)5.決定工作之相對價(jià)值6.組織合并、購并及減肥時(shí)精簡職位之參考7.員工工作績效之評(píng)量標(biāo)準(zhǔn)戰(zhàn)略、遠(yuǎn)景目標(biāo)和價(jià)值觀了解公司的SWOT(強(qiáng)項(xiàng)、弱項(xiàng)、機(jī)會(huì)與威脅分析)；創(chuàng)建清晰的業(yè)務(wù)目標(biāo)；創(chuàng)建能夠使所有員工能理解并收到振奮的遠(yuǎn)景目標(biāo)；定義公司價(jià)值觀組織結(jié)構(gòu)為適應(yīng)在市場環(huán)境下的競爭，調(diào)整公司結(jié)構(gòu)、部門劃分、職責(zé)任務(wù)；按照部門職責(zé)要求設(shè)計(jì)、分析和調(diào)整職位；重新評(píng)定職位級(jí)別和寬帶結(jié)構(gòu)；定義和鼓勵(lì)符合公司文化和價(jià)值觀的能力職位分析招聘

新設(shè)職位與外部競爭者競爭的基礎(chǔ)業(yè)務(wù)目標(biāo)制定與業(yè)務(wù)目標(biāo)一致的角色職位評(píng)估及級(jí)別識(shí)別各獨(dú)立職位價(jià)值的基礎(chǔ)框架績效管理是發(fā)展績效管理的基礎(chǔ)繼任計(jì)劃、培訓(xùn)和發(fā)展

了解機(jī)構(gòu)要求的技巧和能力組織發(fā)展

優(yōu)化程序、結(jié)構(gòu)以支持

組織變化為建立合適的組織結(jié)構(gòu)，企業(yè)需要確定每個(gè)工作如何支持組織結(jié)構(gòu)。這需要進(jìn)行全面的工作評(píng)估，以確定每個(gè)崗位的角色和責(zé)任。這一階段的最終成果是完整的工作描述職位分析24

選擇標(biāo)準(zhǔn)職位設(shè)計(jì)職位分析問卷與標(biāo)準(zhǔn)職位的直接領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行面談在職人員填寫職位分析問卷建立完整的組織結(jié)構(gòu)的下一步驟是進(jìn)行工作評(píng)估。工作評(píng)估的目的不是確定每個(gè)員工做什么(如在工作分析中完成的)，而是評(píng)估他們的工作對組織的意義。工作評(píng)估的最終成果是一張顯示組織中所有崗位及它們的相對等級(jí)的圖表。職位評(píng)估25部門級(jí)別人力資源財(cái)務(wù)銷售采購生產(chǎn)經(jīng)理經(jīng)理經(jīng)理經(jīng)理經(jīng)理會(huì)計(jì)辦公室主任人事主任助理會(huì)計(jì)主管主管采購主任......14131211100908級(jí)別矩陣評(píng)定等級(jí)示例職位評(píng)估27工作分析與工作設(shè)計(jì)[搜集工作分析信息的方法]

?觀察法

?面談法

?問卷法

?工作日志法工作分析與工作設(shè)計(jì)[工作設(shè)計(jì)的意義]

決定或安排一項(xiàng)職務(wù)的工作內(nèi)容與流程的過程工作分析與工作設(shè)計(jì)[工作設(shè)計(jì)的意義](1)效率－找出最佳的工作方法(2)生產(chǎn)力－獲致人力與物力最大之使用效率(3)配置(accommodating)－更多元的勞動(dòng)力如性別、年齡、生活方式等(4)激勵(lì)－符合員工更廣泛的需求、價(jià)值、人格與偏好工作分析與工作設(shè)計(jì)[工作設(shè)計(jì)的方法]1.機(jī)械論設(shè)計(jì)法2.生理取向設(shè)計(jì)法3.動(dòng)機(jī)論設(shè)計(jì)法4.認(rèn)知取向(perceptual-motor)設(shè)計(jì)法

人力資源規(guī)劃[人力資源規(guī)劃的意義]

人力資源規(guī)劃以企業(yè)整體、前瞻和量化的角度分析和訂定企業(yè)人力資源管理作業(yè)的一些具體指針。例如：

?根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營策略和目標(biāo)，企業(yè)在未來五年需要雇用多少員工？在什么時(shí)間雇用？在那個(gè)部門或管理階層有需要等等。

?企業(yè)要雇用的是那一類的員工？擁有什么資歷或技能？需要那類性格、傾向或喜好為佳？人力資源規(guī)劃[人力資源規(guī)劃的效益]

1.減少ＨＲ成本2.增加組織彈性3.確保與企業(yè)預(yù)測過程緊密結(jié)合4.在資源有限與稀少下確保組織目標(biāo)需求的優(yōu)先性人力資源需求預(yù)測[影響HR預(yù)測過程的因素]1.內(nèi)部／組織的企業(yè)使命與策略目標(biāo)作業(yè)性目標(biāo)，生產(chǎn)預(yù)算組織結(jié)構(gòu)、再造、合并、購并員工之KSAs／才能與期望ＨＲＭＳ之發(fā)展程度組織文化、內(nèi)部溝通工作分析2.外部／環(huán)境的經(jīng)濟(jì)情況政府法令規(guī)范技術(shù)變革技術(shù)勞工之市場需求勞動(dòng)市場與工會(huì)工業(yè)與產(chǎn)品生命周期競爭對手之勞動(dòng)力運(yùn)用人口的改變?nèi)肆Y源需求預(yù)測[人力資源需求預(yù)測方法]1.指針／趨勢分析2.總體預(yù)測法(AggregatedForecastingModel)3.專家預(yù)測法4.ＨＲ預(yù)算：人員編制表(ManningTable)5.情境預(yù)測(Scenarioforecasting)6.回歸分析人力資源過剩的解決方案縮編(downsizing)減低薪資降調(diào)(垂直調(diào)動(dòng))轉(zhuǎn)調(diào)(水平調(diào)動(dòng))工作分?jǐn)偼苿?dòng)提早退休自然損耗提供進(jìn)修減少工作時(shí)間人力資源過剩的解決方案

延長工作時(shí)間雇用臨時(shí)人員工作外包訓(xùn)練人員轉(zhuǎn)調(diào)減少離職率重新招募技術(shù)創(chuàng)新雇用外籍勞工人力資源的招募

(一)招募之定義招募是一系列活動(dòng)用以獲致具備資格的職位申請者群。這些活動(dòng)包括搜尋與取得足夠數(shù)目的申請者，以便組織遴選最適合的人選來填補(bǔ)其職位需求。(二)招募之目的

?結(jié)合公司的策略、愿景與價(jià)值

?決定組織當(dāng)前與未來之招募需求

?以最有效率的方式增加具備資格的申請者

?協(xié)助增加遴選的成功機(jī)率

?評(píng)估各種招募技巧及地點(diǎn)的有效性人力資源招募流程人力資源活動(dòng)人力資源規(guī)劃工作設(shè)計(jì)工作分析甄選訓(xùn)練與發(fā)展環(huán)境

經(jīng)濟(jì)競爭策略愿景與價(jià)值

招募

多少人？何處？誰﹖法令規(guī)范內(nèi)部招募來源升遷輪調(diào)方法公告數(shù)據(jù)庫外部招募來源推薦直接應(yīng)征機(jī)構(gòu)學(xué)校方法收音機(jī)電視報(bào)紙網(wǎng)絡(luò)招募活動(dòng)實(shí)際信息擴(kuò)大生涯與工作機(jī)會(huì)潛在有資格之應(yīng)征者甄選與配置人力資源的遴選與配置(一)意義遴選系搜集應(yīng)征者與工作有關(guān)之各項(xiàng)信息以為決定長期或短期雇用之過程。配置則是依據(jù)員工個(gè)人之技能、知識(shí)、能力、興趣、人格等特質(zhì)以配置在適當(dāng)職位上之謂。(二)目的

?協(xié)助組織達(dá)成特定的企業(yè)策略

?確保在員工的投資值回票價(jià)

?人盡其才

?法律上之考量(公平就業(yè)與疏忽雇用之責(zé))遴選與配置的過程1.評(píng)估組織的需要(needs)及工作任務(wù)的需求

?

工作分析較適于中低層級(jí)職位

?其主要目的在于創(chuàng)建相關(guān)之效標(biāo)

?以Coke為例，其效標(biāo)應(yīng)是忠誠與接受密集訓(xùn)練的學(xué)習(xí)能力2.推定(infer)所需員工之類型

?技術(shù)、知識(shí)、與能力

?人格、興趣、與偏好

?其他與工作表現(xiàn)有關(guān)的特質(zhì)遴選與配置的過程3.設(shè)計(jì)遴選方法以評(píng)估合適度(1)決定要衡量那些指針

?技術(shù)、能力、人格特質(zhì)、及體能等(2)決定衡量指標(biāo)流程例如：申請表或履歷→初步面談→能力、人格、興趣測驗(yàn)→工作樣本測驗(yàn)→背景資料重核→第二次面談→雇用決策（拒絕或錄取或保留）→體檢

遴選與配置的過程(3)考量經(jīng)濟(jì)效用

?任用期間長短

?績效良好與否對組織影響大小

?有很多應(yīng)征者可供挑選(4)綜合信息并決定適當(dāng)?shù)暮蜻x人

a.多重障礙(hurdle)法

b.互補(bǔ)(compensatory)法

c.綜合法

遴選方法的標(biāo)準(zhǔn)1.信度（reliability）2.效度（validity）3.概推能力（generality）4.效用性（utility）訓(xùn)練與發(fā)展(一)定義

?社會(huì)化：員工習(xí)得公司文化與經(jīng)營信念的過程

?訓(xùn)練：習(xí)得改善當(dāng)前工作或當(dāng)前所需之工作技巧

?發(fā)展：學(xué)習(xí)未來或較長期工作上所需之技能

(二)目的增進(jìn)員工知識(shí)、技術(shù)和能力，改變員工的態(tài)度和信念進(jìn)而提高員工之績效水平。訓(xùn)練方案模式訓(xùn)練與發(fā)展階段評(píng)估階段需求評(píng)估組織的工作的個(gè)人的人口的發(fā)展效標(biāo)訓(xùn)練前測試監(jiān)督訓(xùn)練評(píng)估訓(xùn)練成效評(píng)估訓(xùn)練轉(zhuǎn)移選擇訓(xùn)練媒介與學(xué)習(xí)原理運(yùn)行訓(xùn)練創(chuàng)建學(xué)習(xí)效果持續(xù)環(huán)境引伸訓(xùn)練目標(biāo)評(píng)估階段設(shè)計(jì)有效率的訓(xùn)練系統(tǒng)1.運(yùn)行需求評(píng)估：組織分析(Organizationalanalysis)個(gè)人分析(Personanalysis)任務(wù)分析(Taskanalysis)人口分析（Demographicanalysis）2.確認(rèn)員工對訓(xùn)練內(nèi)容作好充份準(zhǔn)備態(tài)度與動(dòng)機(jī)基礎(chǔ)專技設(shè)計(jì)有效率的訓(xùn)練系統(tǒng)3.營造學(xué)習(xí)的環(huán)境學(xué)習(xí)目標(biāo)與訓(xùn)練結(jié)果的定義有意義的材料實(shí)踐回饋對其他要項(xiàng)的觀察方案管理與協(xié)調(diào)4.確認(rèn)訓(xùn)練轉(zhuǎn)移自我管理策略(Self-managementstrategies)同儕與管理者的支持設(shè)計(jì)有效率的訓(xùn)練系統(tǒng)5.選擇訓(xùn)練方法簡報(bào)式教學(xué)法(Presentationalmethods)實(shí)習(xí)法(Hands-onmethods)群體法(Groupmethods)6.評(píng)估訓(xùn)練方案訓(xùn)練結(jié)果與評(píng)估設(shè)計(jì)的選定成本效益分析(Cost-benefitanalysis)績效考核與管理(一)意義

績效管理為一策略性及集成性措施，經(jīng)由發(fā)展個(gè)別員工及團(tuán)隊(duì)的能力，改善人群的工作績效，來促進(jìn)組織的成功。(二)目的 管理性：調(diào)動(dòng)、升遷、調(diào)薪、獎(jiǎng)懲 發(fā)展性：績效改善、訓(xùn)練與發(fā)展引導(dǎo)、監(jiān)督員工行為，提高業(yè)績；為分配業(yè)績薪酬提供依據(jù)；提高員工滿意度；更加公平；為培訓(xùn)提供依據(jù)；留住業(yè)績好的員工“如果不能衡量，就無法管理““應(yīng)該知道企業(yè)的目標(biāo)是什么”“衡量什么，得到什么”績效管理的重要性突出業(yè)績，量化評(píng)價(jià)原則；分層分類，逐級(jí)考核；從實(shí)際出發(fā)，公正、公平；突出重點(diǎn)，便于操作；考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲、提拔相結(jié)合績效管理基本原則績效管理流程績效標(biāo)準(zhǔn)的協(xié)定持續(xù)的績效管理回饋評(píng)定績效績效面談績效付薪績效改善發(fā)展與訓(xùn)練績效評(píng)核評(píng)核來源:單一或多元企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)員工將企業(yè)與小組的工作目標(biāo)融入業(yè)績計(jì)劃企業(yè)的業(yè)務(wù)計(jì)劃是自上而下資源需求部門的目標(biāo)分公司的目標(biāo)小組與個(gè)人的目標(biāo)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)企業(yè)的目標(biāo)自上而下

層層落實(shí)關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)和工作目標(biāo)(GS)的形成界定目標(biāo)與績效衡量

(1)公司、部門層次的目標(biāo)1.量化的目標(biāo)－營收成長增加率、市場占有增加率、減少待料率2.完成期限3.質(zhì)化的目標(biāo)－質(zhì)量、客戶服務(wù)、團(tuán)隊(duì)、創(chuàng)新、績效導(dǎo)向、員工動(dòng)機(jī)、承諾與發(fā)展界定目標(biāo)與績效衡量(2)員工層次的績效效標(biāo)1.特征性效標(biāo)－員工個(gè)人的特質(zhì)，如忠誠性、可靠度、溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)能力

2.行為性效標(biāo)－員工的工作方式、工作態(tài)度、工作行為

3.結(jié)果性效標(biāo)－員工完成工作之量與質(zhì)界定目標(biāo)與績效衡量

(3)好的工作目標(biāo)應(yīng)具之特性一致性精確性挑戰(zhàn)性可量性可及性接受性時(shí)間性團(tuán)隊(duì)性工作特性與績效考核策略產(chǎn)出導(dǎo)向（業(yè)務(wù)人員）產(chǎn)出或行為導(dǎo)向（裝配工人）投入導(dǎo)向（研發(fā)人員）行為或程序?qū)颍ㄣy行柜員）高低低高產(chǎn)出可衡量性行為可控程度績效考核可能的偏誤

?以偏概全效果(HaloandHorn)

?

過寬偏誤(Leniency)

?

過嚴(yán)偏誤(Strictness)

?

趨中傾向(CentralTendency)

?

最先(Primacy)或最近(Recency)的印象偏誤

?對比效果(ContrastEffects)確立有效的績效考評(píng)指標(biāo)；考核業(yè)績發(fā)展的過程；多渠道的反饋意見；團(tuán)隊(duì)業(yè)績；業(yè)績預(yù)算分配和模型績效管理的趨勢薪酬福利管理的內(nèi)容創(chuàng)建能與公司戰(zhàn)略相一致的薪酬理念；創(chuàng)建具有內(nèi)部公平性和外部競爭力的工資結(jié)構(gòu)；創(chuàng)建能保留優(yōu)秀員工的長期激勵(lì)機(jī)制；擴(kuò)展變動(dòng)工資項(xiàng)目；獲取和恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用市場福利情況和數(shù)據(jù)；把福利與戰(zhàn)略相聯(lián)系；運(yùn)用福利作為保留人才的方法經(jīng)營戰(zhàn)略固定薪資變動(dòng)薪資職位分析/

能力分析崗位評(píng)估關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)確認(rèn)等級(jí)架構(gòu)/

職位基準(zhǔn)設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu)核心能力與專業(yè)能力確認(rèn)業(yè)績管理系統(tǒng)人力資源策略薪酬理念薪酬福利組成,市場比較薪酬福利系統(tǒng)設(shè)計(jì)一個(gè)完整的薪酬福利系統(tǒng)是企業(yè)人力資源系統(tǒng)中最重要的部分之一。這一系統(tǒng)能幫助企業(yè)吸引、回報(bào)和保留最優(yōu)秀的員工。以下圖表一般性地描述雷建立完整薪酬系統(tǒng)的步驟:薪酬福利體系的形成29收集和分析市場數(shù)據(jù)ABCCompany$$$Market’s$$$ABC公司市場薪酬福利與市場接軌30050,000100,000150,000200,000250,000300,000350,0001234567891011121314職等人民幣每年貴公司的具體數(shù)據(jù)(中位值)貴公司的薪資整體分布P90P75P50P25P10企業(yè)薪資與市場薪資的比照僅作演示用市場薪資曲線1,000101,000201,000301,000401,000501,000601,000701,0001234567891011121314中位數(shù)以上部分中位數(shù)以下部分目前的工資新的薪酬結(jié)構(gòu)趨勢線

根據(jù)市場薪資數(shù)據(jù)，結(jié)合公司薪酬現(xiàn)狀設(shè)計(jì)的薪資結(jié)構(gòu)薪酬福利薪酬福利系統(tǒng)薪酬福利與策略矩陣主要目標(biāo)薪酬福利組成部分吸引員工保留優(yōu)秀員工提高工作效率認(rèn)同個(gè)人貢獻(xiàn)提高公司業(yè)績提高整體技能水平報(bào)酬–現(xiàn)金部分基本工資個(gè)人績效工資團(tuán)隊(duì)效益工資長期性獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬-非現(xiàn)金部分自選式的醫(yī)療購房養(yǎng)老金非報(bào)酬性的獎(jiǎng)勵(lì)職業(yè)發(fā)展認(rèn)同計(jì)劃績效考評(píng)子女看護(hù)設(shè)施娛樂設(shè)施進(jìn)修學(xué)習(xí)的休假最重要次重要無關(guān)僅作演示用薪酬支付方式的演變來自于經(jīng)濟(jì)環(huán)境的演變基于產(chǎn)出的薪酬工業(yè)革命時(shí)代市場力量占經(jīng)濟(jì)主導(dǎo)地位，工資以產(chǎn)品的邊際收入為基礎(chǔ)，工資多少由產(chǎn)出的多少來決定。(payforoutput)基于崗位的薪酬二戰(zhàn)以后，先進(jìn)技術(shù)影響工作流程，工作變得復(fù)雜，分工變得明確，工資的多少由具體的工作職責(zé)和人在組織結(jié)構(gòu)中的位置來決定。(payforjobdutyandjoblevel)基于人的薪酬90年代后，以崗位為基礎(chǔ)的后工業(yè)經(jīng)濟(jì)演變?yōu)橐孕畔?information)為基礎(chǔ)的信息經(jīng)濟(jì),組織架構(gòu)扁平化，人員流動(dòng)性增強(qiáng)。員工工資的多少由業(yè)績和貢獻(xiàn)來決定。(payforperformanceandcontribution)獎(jiǎng)勵(lì)薪資方案（功績付薪）每年依據(jù)績效評(píng)鑒的等級(jí)來調(diào)薪調(diào)薪的幅度和頻率是依據(jù)下列二個(gè)因素來決定：1.為個(gè)別的績效等級(jí)。2.為相對比率?？紤]相對比率的原因控制薪酬成本并維持付薪結(jié)構(gòu)的公正

ex.1：某甲的相對比率為120，調(diào)薪13～15％→很快的超過薪資的最高范圍。

ex.2：某乙每年工作表現(xiàn)相同→年年調(diào)薪導(dǎo)致薪酬成本無限增加。獎(jiǎng)勵(lì)薪資方案（功勞增加方格）功績付薪的特征注重個(gè)別的不同績效的評(píng)定，藉以反應(yīng)不同的能力或動(dòng)機(jī)。大部分的個(gè)人績效信息是由其直接主管搜集，同事或下級(jí)則很少評(píng)鑒，就算有，也占很小比重。在政策上，調(diào)薪和績效評(píng)核結(jié)果要相結(jié)合。此系統(tǒng)的回饋不常發(fā)生，通常只在每年正式檢討績效期間?；仞亙A向由管理者至下屬單向的溝通。個(gè)別獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)別的獎(jiǎng)金酬償個(gè)人的工作績效和功績付新有兩點(diǎn)重大區(qū)別1.支付金額不計(jì)入本薪2.衡量有形產(chǎn)出的績效，（如：生產(chǎn)水龍頭的數(shù)量）而非主觀的評(píng)估。個(gè)別獎(jiǎng)金對績效的提升有重大的意義

Locke和他的同事發(fā)現(xiàn)金錢的誘因可以提高平均30％的產(chǎn)量，根據(jù)研究，比其他動(dòng)機(jī)設(shè)計(jì)還要高。個(gè)別獎(jiǎng)勵(lì)相對稀少的原因1.許多任務(wù)作無有形的產(chǎn)出可供衡量2.有許多潛在的管理問題，且不易處理3.有提供獎(jiǎng)金的工作，員工就把工作做好，否則就沒有人做事。4.就像名稱上所暗示的，個(gè)別獎(jiǎng)金因并不適合團(tuán)隊(duì)合作。5.個(gè)別獎(jiǎng)金可能和獲得多樣技能以及預(yù)應(yīng)問題解決的目標(biāo)