員工勝任力實施方案v1

員工崗位勝任力實施方案一、 目的為提高公司核心競爭力，為公司更好的選拔、培養(yǎng)、激勵那些為公司競爭優(yōu)勢作出貢獻的人，同時更好的規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展路徑，特制定本方案。二、 適用范圍本方案適用于全體員工。三、 定義勝任力：是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個人的深層次特征，它可以是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能等任何可以被可靠測量或計數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征。四、 實施流程及相關要求1、構(gòu)建崗位勝任力模型人力資源事業(yè)部依據(jù)公司各個崗位說明書構(gòu)建各崗位的勝任力模型，勝任力的要素從以下六個要素中設定：人際交往能力、影響力、領導力、溝通能力、知識能力、職業(yè)化能力。（勝任力六要素的具體定義詳2.1公司主要以“行為事件”作為員工勝任力評定的主要方式，“行為事件''主要包含以下幾個方面：員工的績效考核、公司級項目和重點工作推進和完成結(jié)果等；2.1人力資源事業(yè)部以績效面談為載體，在績效面談過程中對人員進行評定，評定的依據(jù)有以下幾個方面（詳見附件二《績效面談表》）：（1） 員工在考核周期內(nèi)工作中哪些方面比較成功；（2） 考核周期內(nèi)工作存在的不足；（3） 針對上月績效狀況中主要的不足之處，雙方最終確定的績效改進計劃或績效輔導方案；（4） 雙方溝通下一考核期工作計劃、完成標準，評分標準；（5） 在下一考核周期內(nèi)完成既定的工作目標有哪些困難或需要協(xié)調(diào)的事項。2在績效面談的過程中，勝任力評定以“行為事件”訪談為評定基礎，例如：員工的績效面談過程中出現(xiàn)以下事件：（1）員工入自績效面談中充分闡述了自己上階段工作的成功之處，例如通過學習某些技能，在工作中的創(chuàng)新提高了工作效率、解決了問題，得到領導的肯定；此事件可反映：此員工“知識能力”中的“學習能力”可以評定為“A”；（2）員工8的月初的績效目標計劃全部沒有完成；員工反饋原因：員工的工作任務在實際工作過程中目標發(fā)生了重大改變。由以上事件可反映：員工上級“計劃和執(zhí)行能力”中“計劃和組織”可評定為“C”3、員工勝任力評估結(jié)果應用3.1招聘和選拔基于勝任力的員工招聘和選拔，依據(jù)的是該工作崗位的優(yōu)異績效以及能取得此優(yōu)異績效的人所具備的勝任特征和行為。根據(jù)崗位勝任力模型，對員工的價值觀，以及在過去所表現(xiàn)出來的能力高低進行判斷，并與崗位勝任力標準對照，預測應聘者在該應聘崗位的未來表現(xiàn)，做出相應的選用決策?；趧偃翁卣鞯倪x拔正是幫助企業(yè)找到具有核心、的動機和特質(zhì)的員工，提高人員招聘錄用質(zhì)量，降低人員流動率和交易成本。3.2績效考核崗位勝任模型的前提就是找到區(qū)分優(yōu)秀與普通的指標，以它為基礎而確立的績效考核指標，是經(jīng)過科學論證并且系統(tǒng)化的考核體系，體現(xiàn)了績效考核的精髓，真實地反映員工的綜合工作表現(xiàn)。讓工作表現(xiàn)好的員工及時得到回報，提高員工的工作積極性。對于工作績效不夠理想的員工，根據(jù)考核標準以及崗位勝任模型通過培訓或其他方式幫助員工改善工作績效，達到企業(yè)對員工的期望。3.3培訓管理培訓的目的與要求是幫助員工彌補不足，從而達到崗位的要求。基于勝任特征分析，針對崗位要求結(jié)合現(xiàn)有人員的素質(zhì)狀況，為員工量身定做培訓計劃，分析真正導致績效差距的能力缺陷，幫助員工彌補自身“短木板''的不足，有的放矢突出培訓的重點，提高培訓的針對性和契合性，取得更好的培訓效果，進一步開發(fā)員工的潛力。3.4薪酬管理根據(jù)員工所表現(xiàn)出來的能力水平，來確定員工的薪酬水平，提供職位的輪換和晉升，極大地鼓勵員工去提高自身的能力水平。3.5員工職業(yè)規(guī)劃勝任力模型為合理規(guī)劃員工職業(yè)生涯奠定了基礎。幫助員工了解個人需求與行為特征，設計個人特征的職業(yè)規(guī)劃，制定出切實可行的發(fā)展目標和發(fā)展路徑。五、 附則1、 本方案實施后，原有類似制度、規(guī)章及辦法自行終止；2、 本方案公示后自下發(fā)之日起執(zhí)行；3、 公司已使用電子化辦公系統(tǒng)（OA系統(tǒng)，郵件系統(tǒng)），員工在OA（郵