西安IT企業(yè)員工流失調(diào)查報(bào)告

23/24西安IT企業(yè)職員流失調(diào)查及分析報(bào)告（2001年6月21日）西安交通大學(xué)

張勉

博士(經(jīng)張勉博士授權(quán)，該報(bào)告全文由“人力資源治理與開發(fā)”網(wǎng)站獨(dú)家全文刊登，未經(jīng)張勉博士同意，請(qǐng)勿擅自轉(zhuǎn)載)

1.

背景我們的訪談提綱：1.

介紹自己和討論的目的──了解企業(yè)職員主動(dòng)流失的緣故和采取的對(duì)策。2.

了解公司的背景資料。3.

您覺得職員主動(dòng)流失的緣故有哪些？3.1

與工作、組織因素相關(guān)的緣故有哪些？重要性如何？3.2

與非工作因素相關(guān)的緣故有哪些？重要性如何？3.3

您覺得以下的因素在多大程度上阻礙職員的主動(dòng)流失？社會(huì)福利、戶口和合同、傳統(tǒng)文化因素。3.4

技術(shù)人員和其它的人員在主動(dòng)流失緣故方面有什么專門的地點(diǎn)？3.5

總結(jié)。還有沒有我們討論為止漏掉的阻礙因素？4.

針對(duì)職員的主動(dòng)流失，您所在的公司采取了如何樣的措施？

2.

數(shù)據(jù)和研究方法2000年10月～2000年4月，我們陸續(xù)在西安8家IT企業(yè)進(jìn)行了個(gè)訪（In-depthInterview）和小組深訪（FocusGroupDiscussion）。①我們個(gè)訪的要緊對(duì)象是被訪IT企業(yè)的人力資源部經(jīng)理，個(gè)不企業(yè)加入了高層經(jīng)理。在4家企業(yè)，與流失問題相關(guān)的人力資源部專員也加入了討論。每次訪談的平均時(shí)刻在2個(gè)半小時(shí)左右。另外，被訪對(duì)象同時(shí)包括西安市高新區(qū)人才服務(wù)中心的三名干部。②我們的小組深訪在西安的兩家IT企業(yè)中進(jìn)行，各進(jìn)行了一次。1999年8-10月我們?cè)谏虾５囊患襂T企業(yè)進(jìn)行了5場(chǎng)小組深訪，盡管當(dāng)時(shí)我們的要緊研究目標(biāo)是職員的工作中意度，然而在每場(chǎng)深訪中有一部分是就職員主動(dòng)流失的緣故展開討論，因此我們將上海這家IT企業(yè)獲得的認(rèn)識(shí)和本次獲得的認(rèn)識(shí)聯(lián)系在一起總結(jié)分析。每次深訪的參加人員在5-8名之間，時(shí)刻在2個(gè)小時(shí)左右。我們?cè)谖靼查_展每次個(gè)訪和深訪時(shí)，一般在當(dāng)天就將詳細(xì)的記錄整理成文并錄入計(jì)算機(jī)形成文檔，并將文檔趕忙通過電子郵件反饋給被訪者，征求他們的意見，要緊看文檔是否存在不準(zhǔn)確或有所遺漏的地點(diǎn)。如此，我們能夠較好地保證訪談的質(zhì)量。我們用代碼來表示被訪的各公司（見表3），代碼的X代表西安，8家公司按照我們調(diào)查時(shí)刻的先后排為X1-X8，S9表示上海的公司，XR表示西安高新區(qū)人才服務(wù)中心。

3.

結(jié)果和討論

3.1

對(duì)被訪企業(yè)的一般性認(rèn)識(shí)在我們走訪的IT企業(yè)中，除了X5和X9外，其余差不多上民營(yíng)企業(yè)。他們共同的特點(diǎn)是：①成立的時(shí)刻都不長(zhǎng)。最長(zhǎng)的是S9，有8年的組織壽命；②這些IT企業(yè)中的軟件人員規(guī)模都不大。從我們走訪時(shí)與企業(yè)HR經(jīng)理和HR專員了解到的情況來看：在西安地區(qū)，軟件企業(yè)在200人左右差不多是“大”企業(yè)了；③人員平均年齡年輕，教育程度高。這些一般性的認(rèn)識(shí)是我們分析因此來的一個(gè)重要背景。

3.2

流失的差不多狀況我們首先從企業(yè)和部門的水平上給出流失的一些差不多特征，這些差不多特征包括：誰在流失？流向何處？流失什么時(shí)候發(fā)生的頻繁？流失給企業(yè)的阻礙如何？

3.2.1

流失者的特征從我們走訪過的企業(yè)來看，IT企業(yè)的部門能夠大致劃分為：研發(fā)部、市場(chǎng)部、行政部和工程部，關(guān)于生產(chǎn)型的IT企業(yè)（如S9）來講還有生產(chǎn)部。我們通過訪談，總結(jié)主動(dòng)流失者有以下的一些顯在特征：①研發(fā)、市場(chǎng)和工程部的流失水平相關(guān)于行政部門要高；②在公司服務(wù)期在1-3年左右的職員流失水平高，尤其是那些往常沒有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的職員，獲得2年左右的工作經(jīng)驗(yàn)后容易發(fā)生流失；③研發(fā)部門中高級(jí)技術(shù)人員流失的少，程序員級(jí)的職員相對(duì)容易發(fā)生流失。另外，企業(yè)的部門經(jīng)理層走的也少。要緊的緣故是企業(yè)意識(shí)到這批人的重要性，在方方面面的政策上會(huì)有傾斜。然而這并不是問題的全部，我們和XR交流時(shí)，他舉例講：在X5公司，部門經(jīng)理的流失也是相對(duì)普遍的。

3.2.2

流失者的去向從流失人員的去一直看：①多數(shù)流失的人員還在西安本地的IT行業(yè)企業(yè)之間流淌；②是屬于“三級(jí)跳”式的，即現(xiàn)在西安的公司積存經(jīng)驗(yàn)，接著跳槽到北京、上海、廣州或深圳，然后爭(zhēng)取進(jìn)入外企，最后向國(guó)外進(jìn)展。我們?cè)赟9公司曾進(jìn)行的一項(xiàng)問卷調(diào)查也反映了從合資企業(yè)職員向外企和國(guó)外流淌的趨勢(shì)（張勉、李樹茁，2001）；③有的流失人員接著上學(xué)深造，要緊是到國(guó)內(nèi)或國(guó)外的大學(xué)上碩士或博士，在X1、X8公司和XR中心，被訪者都反映這部分人近年有增高的趨勢(shì)。

3.2.3

流失發(fā)生的高峰期整體上看，西安IT企業(yè)每年的3月份是流失發(fā)生頻繁的時(shí)刻，要緊的緣故是有流失打算的人會(huì)等到拿了年終獎(jiǎng)，用過年這段時(shí)刻緩沖一下后再走。另外，考上研的職員也要走；7、8月份又是一個(gè)小高潮，要緊的緣故是學(xué)生畢業(yè)進(jìn)入工作崗位，一批企業(yè)的老職員也要走，另外也有年終獎(jiǎng)的緣故。XR告訴我們，西安的公司普遍覺得3月份比較容易招到能力強(qiáng)的人員，而7、8月份招到能力強(qiáng)的人員就會(huì)比較困難。另外，公司在做業(yè)務(wù)調(diào)整時(shí)，也是職員流失發(fā)生的高峰期，其緣故我們放在對(duì)流失的阻礙因素中分析。

3.2.4

流失對(duì)企業(yè)的阻礙流失對(duì)企業(yè)的阻礙大小大概和企業(yè)的規(guī)模相關(guān)。規(guī)模大一些的企業(yè)：X5、X6、X8和S9認(rèn)為本企業(yè)的職員流失對(duì)企業(yè)造成的阻礙大，例外的是X4表示由于本企業(yè)的職員流失水平低，因此阻礙較小。小規(guī)模的企業(yè)則看法明顯不一：X1和X2認(rèn)為處于可同意的水平；X3認(rèn)為比較大，X7則認(rèn)為對(duì)本企業(yè)的阻礙專門大。另外，高層治理者對(duì)流失重要性的認(rèn)識(shí)程度和對(duì)職員保持的支持程度也不一樣。整體上，他們更關(guān)懷公司的財(cái)務(wù)指標(biāo)?？偟膩砜?，越是認(rèn)為流失對(duì)企業(yè)阻礙大的企業(yè)，對(duì)流失給予的關(guān)注就越大，尤其擔(dān)心技術(shù)和商業(yè)機(jī)密的泄漏。XR主管西安開發(fā)區(qū)企業(yè)法律事務(wù)的干部告訴我們，今年以來企業(yè)通過法律途徑追訴流失職員經(jīng)濟(jì)賠償金的案例明顯的增多了。我們走訪過的所有企業(yè)都會(huì)定期的整理人事數(shù)據(jù)，并專門對(duì)本企業(yè)職員流失的水平和緣故做出報(bào)告。對(duì)流失緣故的分析差不多上通過離職談話和平常與職員的交流來了解，X8還通過在流失水平較高的研發(fā)人員中進(jìn)行專門的座談會(huì)來了解流失的緣故。走訪過的IT企業(yè)認(rèn)為，IT企業(yè)的HR治理水平坦體上相關(guān)于傳統(tǒng)行業(yè)的企業(yè)要高，然而仍然感到有許多值得提高的地點(diǎn)。例如關(guān)于流失率的計(jì)算方法他們感到并不清晰，而且由于企業(yè)的規(guī)模小，流失率的大小有時(shí)并不能反映問題的全部。

3.3

主動(dòng)流失一般性的阻礙因素分析

3.3.1

薪酬待遇除X4沒有直接提到那個(gè)阻礙因素外，其它所有的被訪公司都提到了這一個(gè)問題并列為專門重要的阻礙因素?？偟膩砜?，對(duì)薪酬待遇那個(gè)阻礙因素能夠有更細(xì)的認(rèn)識(shí)：薪酬的要緊壓力來自于外部。被訪的公司差不多上都認(rèn)為：由于一些總部在外地的大公司和外資企業(yè)進(jìn)駐西安，他們?yōu)榱恕巴谌恕?，給出的薪酬專門高，如此使他們?cè)趯ｉT短的時(shí)刻內(nèi)就招了專門多人。這些公司無疑給西安當(dāng)?shù)氐墓編砹烁?jìng)爭(zhēng)的壓力。有的本地公司開始著手調(diào)整薪資，然而在如此一種“哄抬”工資水平的氛圍中，壓力感到專門大。然而也有的公司保持著已有的工資水平，X5公司的副總經(jīng)理認(rèn)為：可不能和不處的公司搞“挖人競(jìng)爭(zhēng)”。這種“挖人”的薪酬和彩電行業(yè)的盲目殺價(jià)性質(zhì)是一樣的，只只是一個(gè)“哄抬”，一個(gè)“哄降”，結(jié)果會(huì)弄壞了行規(guī)。他認(rèn)為：太在乎外部是不行的。通過訪談我們認(rèn)識(shí)到：薪酬對(duì)流失的阻礙需要放在流失成本那個(gè)背景下來分析。在那個(gè)背景下，依照Maslow的需求層次理論，不同層次的人需求不同，薪酬對(duì)流失的阻礙也就不同。關(guān)于企業(yè)中的基層工作者來講，流失成本小，生存需要是要緊的，因此對(duì)薪酬的刺激更為敏感；關(guān)于中層人員來講，除了他們的流失成本較大外，要考慮“面子”、“圈子”（社交需要）和自尊（受尊重的需要），除非薪酬的差距較大，否則可不能為了高一些的薪酬流失；至于企業(yè)的高層人員，流失的成本專門大，信任和成就感（自我實(shí)現(xiàn)）是要緊的。假如不出現(xiàn)信任危機(jī)，一般是可不能流失的。職員之間的相互比較也是薪酬引起流失的一個(gè)緣故。例如：有的職員在面臨其它公司給出高1000元的工資情況下可能可不能走，然而假如他發(fā)覺和自己能力相似的同事或朋友工資比自己高時(shí)，哪怕只有500元甚至更低，也會(huì)引起不公平感，進(jìn)而發(fā)生流失。盡管低社會(huì)福利對(duì)職員流失的阻礙有待于進(jìn)一步的考察，然而公司福利對(duì)職員的阻礙依舊比較大的。實(shí)際上，公司福利相當(dāng)于整個(gè)“薪酬包”（PaymentPackage）中的一部分。例如，在X3公司，我們了解到有的職員是因?yàn)樵瓎挝环址慷氐皆瓎挝坏?。X8公司的HR經(jīng)理表示福利（補(bǔ)充養(yǎng)老、假期和旅游的機(jī)會(huì)對(duì)職員的保持是專門重要的。）我們?cè)赟9公司走訪期間，S9公司正在和保險(xiǎn)公司商量企業(yè)職員補(bǔ)充養(yǎng)老的辦理。S9的HR經(jīng)理認(rèn)為，如此既能夠提高對(duì)職員的吸引力，又能夠合理避開個(gè)人收入所得稅。

3.3.2

治理問題治理問題是被訪者提到的阻礙職員主動(dòng)流失的另一要緊因素。然而，“治理”是個(gè)大的概念，在訪談中我們盡量向被訪者了解更具體的阻礙因素，我們將這方面的談話記錄總結(jié)成表4。表4存在的問題阻礙流失的一些表現(xiàn)

溝通不暢1.

職員之間的溝通少。由于平常的溝通少，因此職員反映“感受不到公司的氣氛”；2.

開發(fā)部的經(jīng)理盡管從技術(shù)上看是特不有經(jīng)驗(yàn)的老職員，然而從技術(shù)崗位上升到治理的崗位上時(shí)，在和下屬的溝通方面顯的經(jīng)驗(yàn)不足；3.

職員和直接上司之間的溝通是特不重要的，相互之間不溝通，就沒有方法相互了解，會(huì)阻礙到其它方面；4.

治理高層和基層職員的溝通也是專門重要的。治理高層往往站在戰(zhàn)略的角度看公司的進(jìn)展，提出的方針具有前瞻性。然而基層職員多數(shù)看的是現(xiàn)在如何樣。公司的溝通中往往是中層明白高層做什么，然而基層的人員就不了解了，有的不理解高層的做法，對(duì)企業(yè)的前景不看好；5.

由于沒有有效的溝通渠道，因此上級(jí)交給下級(jí)的工作指示不是專門明確，下級(jí)覺得要做的工作不清晰，會(huì)帶著情緒去做。

上下級(jí)關(guān)系不融洽

1.

領(lǐng)導(dǎo)之間不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格使下屬感到無所適從；2.

上下級(jí)的相互信任是特不重要的。

認(rèn)同感不夠

1.

應(yīng)該讓職員感到治理層是重視自己的。例如有的骨干職員流失了，治理層沒有什么表示，職員會(huì)覺得自己在治理層的眼中是無關(guān)緊要的；2.

反饋度不夠，職員感到自己的努力沒有得到承認(rèn)，看不到自己努力的結(jié)果；3.

角色匹配的問題。職員覺得自己的能力專門強(qiáng)了，然而自己的角色又用不到這種能力。

職業(yè)進(jìn)展的道路不暢1.

由于公司相關(guān)的職位有限，每個(gè)人的進(jìn)展空間是有限的；2.

由于工作壓力大，有時(shí)盡管有培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，但也不得不放棄，這使得職員在專門長(zhǎng)時(shí)刻感受不到進(jìn)展。

3.3.3

企業(yè)進(jìn)展期從我們的實(shí)地走訪中我們發(fā)覺：IT企業(yè)的成立時(shí)刻一般都不長(zhǎng)，在我們走訪過的企業(yè)中，最早的S9企業(yè)距今也只是8年的時(shí)刻。應(yīng)該講，這些企業(yè)的多數(shù)還處在企業(yè)的進(jìn)展期。和企業(yè)進(jìn)展期緊密相關(guān)的阻礙因素我們認(rèn)為要緊表現(xiàn)在兩個(gè)方面：企業(yè)經(jīng)營(yíng)策略的調(diào)整和企業(yè)文化的不成型。由于企業(yè)處在進(jìn)展時(shí)期，公司的上層也處在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略大方向的探究狀況之中。在公司的進(jìn)展過程中有的部門在探究中被調(diào)整掉了，人們被分配到其它的部門。由于被重新分配的人不能適應(yīng)新的部門環(huán)境，人心在這種調(diào)整中顯得不穩(wěn)定，容易發(fā)生流失。嚴(yán)格地講，在這種部門的調(diào)整中而引起的流失中，有的職員可能是因?yàn)椴荒茉僭诠局姓业阶约旱奈恢枚氨粍?dòng)”的離開公司。這和主動(dòng)流失──流失決策要緊是由職員做出的情況還有所不同。企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的“精神之魂”，然而正如XR的一位干部指出的：它的形成是專門難的。一旦企業(yè)文化為職員視為推斷行為的準(zhǔn)則，那么它的阻礙力是巨大的。在我們走訪過的企業(yè)中，盡管有的人（如X4和X7的HR經(jīng)理）提到了企業(yè)文化關(guān)于保留職員的重要性，然而真正能將本企業(yè)的企業(yè)文化包含的核心價(jià)值觀講清晰的還沒有。即使在成立時(shí)刻最長(zhǎng)的S9，當(dāng)我們?cè)谛〗M深訪時(shí)向職員提出什么是本公司的企業(yè)文化時(shí)。有的人回答不明白，有的笑著講“我們公司的企業(yè)文化確實(shí)是‘資本主義的大鍋飯’”。我們?cè)谀莻€(gè)問題上還沒有深入的探討下去。我們認(rèn)為：企業(yè)文化對(duì)流失的阻礙是滲透性的、是復(fù)雜的，然而又是不可忽略的。在我們已知的文獻(xiàn)中，Sheridan曾經(jīng)對(duì)企業(yè)文化和職員保持之間的關(guān)系進(jìn)行了研究，要緊發(fā)覺：①企業(yè)文化的變化對(duì)新職員的流失阻礙顯著；②職員的工作績(jī)效和任職期之間的關(guān)系在不同的企業(yè)文化下變化專門大；③企業(yè)文化效應(yīng)比勞動(dòng)力市場(chǎng)和新職員的人口特征等變量對(duì)流失的阻礙強(qiáng)。

3.3.4

個(gè)人因素個(gè)人因素要緊包括：①家庭因素；②接著深造；③思想是否成熟。具體地，家庭因素要緊指未婚者回父母所在地，或者已婚者到配偶所在地；接著深造指在國(guó)內(nèi)或國(guó)外的學(xué)校接著上學(xué)；思想是否成熟要緊指IT企業(yè)的職員對(duì)自己的職業(yè)生涯規(guī)劃是否有較明確的打算。需要注意的是：在我們走訪過的公司中，多數(shù)的被訪者認(rèn)為，盡管離職談話時(shí)職員告訴公司流失的緣故是個(gè)人因素，然而有些人真實(shí)的情況可能并不是如此。這些職員出于對(duì)人際關(guān)系的顧慮、面子等緣故會(huì)將真實(shí)的流失緣故掩蓋起來，而報(bào)告為個(gè)人因素。由于現(xiàn)在社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)壓力大，單純?yōu)榱思彝サ囊蛩囟魇У穆殕T比較少，如此付出的成本大。另外，由于現(xiàn)在交通和通信比往常好多了，使得溝通比較便利。為了工作，距離上的臨時(shí)分開通常是不成問題的。然而，那個(gè)因素盡管不具有普遍性，然而的確是對(duì)流失有阻礙的。尤其關(guān)于那些從北京、上海和深圳回到西安的人來講，他們回來的緣故除了覺得當(dāng)?shù)貨]有文化氛圍、工作單調(diào)、沒有歸屬感、是掙鈔票而不是花鈔票的地點(diǎn)外，與配偶、小孩相聚以及要供養(yǎng)父母的因素也對(duì)他們的流失決策有較大的阻礙。假如和我國(guó)的人口結(jié)構(gòu)的變動(dòng)結(jié)合起來考慮的話，家庭因素的阻礙今后關(guān)于流失的阻礙會(huì)增大，這要緊是打算生育政策會(huì)使今后的勞動(dòng)力撫養(yǎng)老人和小孩的家庭責(zé)任加大。由于我國(guó)嚴(yán)格執(zhí)行打算生育政策后的一代人進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)的高峰還沒有到來，因此這一因素的阻礙目前還臨時(shí)沒有到來。關(guān)于接著深造（如時(shí)下流行的考研），我們能夠?qū)⑵浞譃閮深悂砜疾欤孩儆械娜诉M(jìn)公司之前就拿定注意考研。一旦考上，確信會(huì)流失。這屬于非工作因素的阻礙；②進(jìn)公司之前沒有考研的方法或方法不明確，工作一段時(shí)刻后因?yàn)閷?duì)工作不中意而考研，這又成了一個(gè)與工作相關(guān)的因素。總的來看，過去（2年前）第二類人比較多，現(xiàn)在是第一類人越來越多。第一類人進(jìn)公司之前就有心理預(yù)備，考研方法放棄的人專門少，一年不行再來一年。X8的HR經(jīng)理告訴我們：公司去考研的職員不管考上考不上，專門少有接著回來工作的，這要緊是個(gè)“面子”上的問題。沒有考上的職員對(duì)回來接著工作沒有信心。XR的兩位干部補(bǔ)充認(rèn)為：接著深造也可能不引起流失。有的人對(duì)自己目前的工作中意，然而為了提高自己的綜合能力，往往選擇在職深造?？偟膩碇v，接著深造表面上看是個(gè)人因素，本質(zhì)上是受就業(yè)機(jī)會(huì)和經(jīng)濟(jì)因素的驅(qū)使。XR的一位干部講：現(xiàn)在的教育學(xué)歷是本科都不太“值鈔票”了，難以找到好工作。一部分被訪者明確地將IT企業(yè)中有的職員思想不成熟列為阻礙職員流失的因素之一，突出表現(xiàn)在有的職員在工資“哄”抬的環(huán)境中，將自己的工資和其它企業(yè)的工資做比較時(shí)只考慮到絕對(duì)薪資的差距，專門少考慮自己的能力和專長(zhǎng)。如此的職員對(duì)自己以后進(jìn)展的方向不明確，進(jìn)展的路想的不夠遠(yuǎn)，不能夠?yàn)樽约旱穆殬I(yè)生涯做出規(guī)劃，會(huì)隨波逐流。另外，有的職員想通過流失，實(shí)現(xiàn)跳躍式的進(jìn)展。小組深訪時(shí)有的職員講“跳槽是漲工資和升職的手段”，“不跳槽升不了職”，并用“螺旋上升，曲線救國(guó)”來表示如此的方法。有些職員總結(jié)出的經(jīng)驗(yàn)確實(shí)是：在一家企業(yè)干上2、3年，要“動(dòng)一動(dòng)”，才能“提一提”，老在一個(gè)地點(diǎn)窩著太慢。我們認(rèn)為這種“流失傾向”更像職員個(gè)人的一種工作價(jià)值觀或個(gè)性傾向，和工作中意度的關(guān)系可能不大，但和組織承諾有較大的關(guān)聯(lián)。難以總體地講講這種“流失傾向”是否是思想不成熟的表現(xiàn)，因?yàn)閺奈覀兞私獾降姆N種案例來看，關(guān)于個(gè)人來講，具有這種“流失傾向”的職員有的是成功的，然而也有失敗的。

3.4

主動(dòng)流失特質(zhì)性的阻礙因素分析

3.4.1

低社會(huì)福利大部分的HR經(jīng)理認(rèn)為低社會(huì)福利對(duì)主動(dòng)流失的約束效力不明顯，然而主動(dòng)流失的職員一般都會(huì)找到新工作或道路后再流失。X4的HR經(jīng)理告訴我們：他在對(duì)本公司的技術(shù)人員做社會(huì)統(tǒng)籌時(shí)，感到技術(shù)人員有優(yōu)越感，看不上社會(huì)統(tǒng)籌。技術(shù)人員覺得自己的薪酬高，以后的前景也專門好，因此有的人在辦理社會(huì)統(tǒng)籌時(shí)專門不主動(dòng)。我們的印象是：IT行業(yè)整體較高的薪酬水平和較多的就業(yè)機(jī)會(huì)沖淡了職員在主動(dòng)流失時(shí)對(duì)低社會(huì)福利的顧慮。

3.4.2

戶口和合同戶口在人們心目中逐漸淡化了，年輕人尤其不在乎戶口。合同盡管對(duì)流失有限制，然而效力不大。合同所規(guī)定的賠償金，流失的職員也原意掏。X8的經(jīng)理告訴我們，盡管合同中一般會(huì)有違約賠償條款，然而勞動(dòng)合同中有一條規(guī)定“雙方達(dá)到一致，雙方能夠不承擔(dān)任何損失”。X1的HR經(jīng)理認(rèn)為：有的公司希望以合同來約束骨干職員，然而一方面這種期望不太現(xiàn)實(shí)，另一方面定期合同也給公司辭退職員帶來了苦惱。假如職員確實(shí)想走，交上2000～3000元的違約金對(duì)公司算不了什么，然而職員交了違約金，會(huì)對(duì)公司的印象變得專門差，會(huì)在不處傳播公司的不行。然而，在西安也有一些IT公司要求職員在合同期不到流失時(shí)交違約金。還有個(gè)不的公司采取了不規(guī)范的做法：在職員進(jìn)公司時(shí)，要求代為保管文憑的原件。假如出現(xiàn)合同期內(nèi)的職員流失，就會(huì)罰款。這種做法可能會(huì)給公司帶來法律上的糾紛。另外，西安地區(qū)的情況可能和外地的有所不同。至少我們了解到在北京的一些IT公司，因合同期未滿而要求交付罰金的情況是比較普遍的，可能和北京市的戶口還比較“值鈔票”有關(guān)。職員在小組深訪時(shí)也表現(xiàn)出關(guān)于合同違約金的一些顧慮。總的看來，違約金并不是阻礙職員流失的因素，然而具體到個(gè)不企業(yè)情況可能會(huì)有不同。我們?cè)谇懊娌畈欢嗵岬?，企業(yè)對(duì)技術(shù)機(jī)密和商業(yè)機(jī)密的泄漏是特不在意的。因此，當(dāng)一些骨干職員流失時(shí)，企業(yè)會(huì)通過與之簽訂技術(shù)和商業(yè)保密協(xié)議的方式來加以限制。然而這一方面的操縱仍然是比較難的，近來企業(yè)在這方面狀告職員的例子在增多。

3.4.3

文化因素Lockett（1988）指出中國(guó)傳統(tǒng)文化中有四點(diǎn)關(guān)于理解中國(guó)式的治理模式和組織行為是特不重要的，它們是：①對(duì)權(quán)威的尊重。這一點(diǎn)造成中國(guó)組織對(duì)決策集權(quán)化和層級(jí)結(jié)構(gòu)的認(rèn)同；②“面子”和和諧。面子和和諧在中國(guó)的社會(huì)生活中是重要的方面（Bond，1991）。中國(guó)人強(qiáng)調(diào)在工作中達(dá)成一致，不要使人“丟面子”。例如：直接批判下屬或同事，尤其當(dāng)這種做法是當(dāng)著其他人的面進(jìn)行的話，是專門讓后者丟面子的情況。丟面子會(huì)導(dǎo)致個(gè)人關(guān)系的破裂。中國(guó)式的交流模式是間接的，個(gè)體盡量減少丟面子和保持和諧的關(guān)系（Gao，Ting-Toomey&Gudykunst，1996）；③集體主義。中國(guó)文化是集體主義導(dǎo)向的（Earley，1989），中國(guó)人傾向于把自己視為某一特定組、隊(duì)或單元中的一部分，而且“圈內(nèi)”和“圈外”是有明顯區(qū)不的（Bond，1996）。例如，同一水平上的合作專門少在中國(guó)組織中主動(dòng)發(fā)生，這要緊是因?yàn)榱硗庖唤M是“圈外”的。和“圈外”人相比，“圈內(nèi)”人的溝通會(huì)更個(gè)人化、更開誠(chéng)布公（Gao，Ting-Toomey&Gudykunst，1996）；④關(guān)系。關(guān)系是培養(yǎng)起來的專門聯(lián)系。在組織中，關(guān)系的重要性體現(xiàn)在上下級(jí)和同事之間良好的溝通。因此，某種程度上良好關(guān)系的存在會(huì)便利治理的進(jìn)行。良好的關(guān)系同時(shí)也是職員和高層經(jīng)理間忠誠(chéng)建立的紐帶。間接地，職員會(huì)建立和組織的忠誠(chéng)。Tsang（1998）對(duì)關(guān)系做過詳細(xì)的分析，他認(rèn)為關(guān)系的形成基礎(chǔ)是關(guān)系雙方都具有一個(gè)社會(huì)意義上的共同特征。這種特征能夠是親戚、同鄉(xiāng)、同學(xué)、同事等等。關(guān)系的形成基礎(chǔ)能夠簡(jiǎn)單地分為血緣基礎(chǔ)和社會(huì)基礎(chǔ)，前者包括家庭成員、親戚和同宗族的成員。后者包括其它的形成基礎(chǔ)，要緊源自于社會(huì)交往。關(guān)系在中國(guó)社會(huì)中的專門之處在于它具有重要的手段性（Instrumental）功能，要緊體現(xiàn)了關(guān)系雙方在獲得資源方面的互惠義務(wù)。由于中國(guó)是個(gè)高權(quán)力距離的社會(huì)，大多數(shù)的中國(guó)人服從于層級(jí)統(tǒng)治。而大量的經(jīng)濟(jì)或其它資源被少數(shù)人操縱，關(guān)系成了從操縱稀缺資源的權(quán)威手中獲得好處的方法。Tsang（1998）認(rèn)為關(guān)系有三個(gè)維度：感情、面子、信任和信用，其中感情是關(guān)系維度的核心。Ang&Leong（2000）則認(rèn)為關(guān)系是中國(guó)傳統(tǒng)集體主義文化的一個(gè)結(jié)果。關(guān)系的作用在于：為了在競(jìng)爭(zhēng)性的環(huán)境中成功，有必要形成一個(gè)網(wǎng)絡(luò)來相互支持，克服逆境。通過關(guān)系，一個(gè)人會(huì)變成“圈內(nèi)”的一部分。而在“圈內(nèi)”，人與人的協(xié)商會(huì)變得容易的多。Tsang（1998）和Ang&Leong（2000）的分析講明了Lockett（1998）總結(jié)出的四點(diǎn)特質(zhì)性的文化因素相互之間存在緊密的聯(lián)系。這些在組織中存在的特質(zhì)性中國(guó)傳統(tǒng)文化因素對(duì)職員流失起著間接或直接的阻礙。從我們獲得的認(rèn)識(shí)來看，要緊表現(xiàn)在以下的一些方面：企業(yè)的職員對(duì)組織的承諾往往表現(xiàn)為對(duì)某個(gè)人的承諾。職員在企業(yè)中，會(huì)找可依靠的“大樹”，對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)的基礎(chǔ)是對(duì)那個(gè)人的忠誠(chéng)。職員的獲益在于通過“大樹”和關(guān)系來獲得有價(jià)值的資源（例如：提早了解企業(yè)的內(nèi)部信息、更多的晉升機(jī)會(huì)等等），以及盡量幸免可能的逆境帶來的損失（例如：因工作失誤而應(yīng)受到的懲處）。當(dāng)“大樹”從企業(yè)流失時(shí)，會(huì)導(dǎo)致更多人流失意圖的增加甚至流失行為的發(fā)生。集體跳槽在中國(guó)企業(yè)中是比較普遍的現(xiàn)象，可能和傳統(tǒng)文化特質(zhì)相關(guān)。職員為了進(jìn)展，也存在在企業(yè)中“站那個(gè)隊(duì)的問題”，一般“隊(duì)”站對(duì)了，成功的機(jī)會(huì)多（如晉升的快）。而“隊(duì)”站錯(cuò)的，白費(fèi)的資本就多?！瓣P(guān)系”在中國(guó)企業(yè)中和職員的工作密不可分。企業(yè)中人和人之間的“關(guān)系”是敏感的，假如“關(guān)系”受到損害，可能引起對(duì)企業(yè)依附感的降低。例如上級(jí)假如損害了某個(gè)下屬的“面子”，假如這種傷“面子”是基于單純的工作緣故，流失一般可不能發(fā)生，然而假如傷“面子”夾雜著感情因素，會(huì)損害到關(guān)系的感情基礎(chǔ)，引起職員對(duì)企業(yè)依附感的降低，可能會(huì)引起流失。另外，信任和信用是阻礙流失的一個(gè)較為突出的一個(gè)因素，尤