如何與下屬溝通課件

如何與下屬溝通

------溝通從心開始講師：賀曉東你曾受到這樣的困惑嗎？1、在管理員工的過程當(dāng)中員工不信服。2、在員工的心目當(dāng)中是害怕而不是威信。3、在員工中的威信不足。4、在管理過程當(dāng)中不知該如何與下屬溝通現(xiàn)在你所管理的人員是幾零后？70后80后90后00后敬業(yè)；認(rèn)真；任勞任怨；需要有穩(wěn)定的收入有思想；需要空間（工作、升職）；埋怨但依然會做；有一定的抗壓能力；需要一定的認(rèn)同；喜歡輕松的團隊氛圍有一些叛逆；需要空間（工作、升職）；需要認(rèn)同；抗壓能力較差；想法過多；心態(tài)發(fā)生變化時會消極；需要鼓勵；會有埋怨；喜歡輕松的團隊氛圍叛逆；需要經(jīng)常性的溝通；需要人性化管理；抗壓能力差；思想不穩(wěn)定；需要認(rèn)同；需要經(jīng)常性的鼓勵；流動性大；埋怨聲過多；有一些自私；有一些自我；喜歡開心的團隊氛圍1、“偉大”來源于對待小人物上2、多激勵少斥責(zé)3、領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該是下屬真正的朋友溝通5、語言幽默，輕松詼諧6、與下屬常談心，增強凝聚力7、當(dāng)眾講話對下屬要有激勵作用4、放下架子站在下屬的角度考慮問題

領(lǐng)導(dǎo)與下屬人格上是平等的，職位的不同，不等于人格上的貴賤。有句話說的很對：“偉大來源于對待小人物上”。尊重你的下屬，實際上所獲得的是不斷增進的威望。

事情往往就是這樣奧妙，你越是在下級面前擺架子，讓下級服從你這位大領(lǐng)導(dǎo)，就越被下級看你不起，認(rèn)為你是“小人得志”；你越是對待“小人物”放下架子，尊重他們，你在他們心中就越顯得偉大。“偉大”來源于對待小人物上每個人的內(nèi)心都有自己渴望的“評價”，希望別人能了解，并給予贊美。身為領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)適時地給予鼓勵、慰勉，認(rèn)可褒揚下屬的某些能力。當(dāng)下屬不能愉快的接受某項工作任務(wù)之時，領(lǐng)導(dǎo)會說“當(dāng)然我知道你很忙，抽不開身，但這事只有你去解決，我對其他人沒有把握，思前想后，覺得你才是最佳人選?！边@樣一來使對方無法拒絕，巧妙地使對方的“不”變成“是”。這一勸說技巧主要在于對對方某些固有的優(yōu)點給予適度的褒獎，使對方得到心理上的滿足，使其在較為愉快的情緒中接受工作任務(wù)。對于下級工作中出現(xiàn)的不足或者是失誤，特別要注意，不要直言訓(xùn)斥，要同你的下級共同分析失誤的根本原因，找出改進的方法和措施，并鼓勵他一定會做得很好。要知道斥責(zé)會使下屬產(chǎn)生逆反心理，而且很難平復(fù)，對以后的工作會帶來隱患。多激勵少斥責(zé)例如，你是位領(lǐng)導(dǎo)，帶領(lǐng)幾個下屬去比賽保齡球，比賽的時候，下屬拋過去的球打倒了七個，作為領(lǐng)導(dǎo)可能會有兩種表達(dá)。其一：“真厲害，一下就打倒了七個，不簡單！”這種語言是激勵，對方聽起來很舒服，其反應(yīng)是，“下次我一定打得更好！”。其二：“真糟糕，怎么還剩三個沒有打倒呀！你是怎么搞的？”對方為了緩解領(lǐng)導(dǎo)對自己的壓力，就會產(chǎn)生防御思維和想法，其反應(yīng)是：“我還打倒了七個，要換了你還不如我呢！”兩種不同的做法和不同的語言，前者起到激勵的作用，后者產(chǎn)生逆反心理，同時產(chǎn)生不同的行為結(jié)果。積極的激勵和消極的斥責(zé)，對于下屬的影響就會是兩種不同的結(jié)果，更重要是心理上的影響，這是最根本的東西。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該是下屬真正的朋友推心置腹，動之以情，曉之以理。領(lǐng)導(dǎo)者的說服工作，在很大程度上，可以說是情感的征服。只有善于運用情感技巧，以情感人，才能打動人心。感情是溝通的橋梁，要想說服別人，必須架起這座橋梁，才能到達(dá)對方的心理堡壘，征服別人。領(lǐng)導(dǎo)者與對方談話時，要使對方感到領(lǐng)導(dǎo)不抱有任何個人目的，沒有絲毫不良企圖，而是真心實意地幫助自己，為下屬的切身利益著想。這樣溝通雙方的心就接近多了，就會產(chǎn)生“自己人”、“哥兒們”效應(yīng)。情感是交往的紐帶，領(lǐng)導(dǎo)能夠很好運用，和下屬交朋友，使自己成為下屬真正的自己人，是完成群體目標(biāo)的主體力量。當(dāng)眾講話對下屬要有激勵作用

當(dāng)眾講話的魅力會影響下屬的士氣，在人們心目中一個真正的領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該是一個獲得眾人擁護的領(lǐng)導(dǎo)者，哪怕你認(rèn)為你是上級任命的，如果不能獲得眾人的認(rèn)可，領(lǐng)導(dǎo)者對你來說只是一個空殼，沒有實際的意義。因為，領(lǐng)導(dǎo)的才能只能在群體業(yè)績中體現(xiàn)。領(lǐng)導(dǎo)者和下級有效溝通的目的是最大限度的發(fā)揮其潛力從而提高群體績效。

當(dāng)眾講話不力，就會被群眾認(rèn)為這位領(lǐng)導(dǎo)能力不行。這就要求領(lǐng)導(dǎo)、管理者努力提高自己的語言表達(dá)能力，訓(xùn)練自己善于當(dāng)眾講話的基本功，當(dāng)眾講話能起到振奮士氣，激勵下屬，達(dá)到統(tǒng)一思想、統(tǒng)一步調(diào)的作用，有利于形成一股強大的向心力，使群眾以滿腔的熱情投入到工作中去。

當(dāng)眾講話屬于公共場合溝通，如果一位領(lǐng)導(dǎo)或是管理者，在大眾場合講話沒有鼓動性，言語平平，淡而無味，甚至連條理性都沒有，那么這位領(lǐng)導(dǎo)在群眾心里的威望就會大打折扣，因為領(lǐng)導(dǎo)對于廣大群眾來說是能力的象征。溝通對象溝通形式溝通時間如何與下屬溝通才會成功

在溝通規(guī)劃中，必須將所有下屬進行分類，因為工作特點及員工特性不同的下屬有著不同的溝通需求，一般來說，下屬工作時間的長短是分類的主要標(biāo)準(zhǔn)，也可以將下屬分為管理與技術(shù)兩種類別或其他分類方式。溝通對象ThemeGalleryisaDesignDigitalContent&ContentsmalldevelopedbyGuildDesignInc.我們用入職時間來對溝通對象進行分類，以入職1年為界限將員工分為新員工和老員工。溝通對象溝通形式

根據(jù)溝通的人數(shù)來說，通常有一對一、一對多、多對一、多對多等四種溝通方式。一對一，是指與下屬單獨進行溝通面談;一對多，則是與多個下屬同時進行溝通，常指小座談會、溝通會的形式;多對一，由多位相關(guān)管理者與特定下屬進行的溝通，這種溝通方式多針對具體的問題解決而進行的;多對多是指由多個相關(guān)的管理者與多個下屬進行溝通，以座談會形式多見。溝通可以很正式的開展，也可以很自然隨意的進行，具體取決于溝通的目的。根據(jù)溝通的正式程度來分，通常有正式、半正式、自由式等三種溝通方式。正式溝通，是指選定場地，在場地內(nèi)進行目標(biāo)明確的溝通，以工作溝通為主;自由式溝通，是不拘泥場地、形式的溝通方式，多為關(guān)心員工、了解情況或與工作主旨沒有直接關(guān)聯(lián)的溝通。半正式溝通則居于兩者之間。無論是何種溝通形式，建立雙方公平、親切、輕松的溝通環(huán)境和氛圍都是必須的。溝通時間

以新員工與老員工的分類為例。新員工是企業(yè)的一個特殊群體，由于對企業(yè)及所在團隊并不熟悉，認(rèn)同度也不高，因此，對新員工的有效溝通直接影響一個新員工融入團隊的程度。1)一般來說，與新員工的溝通至少有五個時間點。第一次，上班的第一二天原因：員工剛?cè)肼殞ζ髽I(yè)會根據(jù)所見所聞產(chǎn)生第一印象，第一印象的形成直接影響接下來的員工工作心態(tài)，因此，應(yīng)第一時間了解新員工的想法，及時糾偏，并針對性的解決員工的誤解及困惑。如果感覺員工對企業(yè)的不認(rèn)同度很強烈，也可主動與員工達(dá)成相互淘汰的口頭協(xié)議。第二次，上班一月后原因：相對剛?cè)肼?，上班一月對工作對團隊都已有了實質(zhì)的接觸但了解還不夠深入，這個時候員工對公司的認(rèn)同感并不穩(wěn)固。因此很有必要及時與員工的溝通，以利于及時調(diào)整員工的工作方式方法，給員工更多的鼓勵。一方面讓員工在接下來的工作中少走彎路，另一方面也及時了解員工的心理動態(tài)。而對老員工的面談時間點的選擇則為靈活，多在一些事件主動或被動發(fā)生時的第一時間溝通：第一，定期與老員工進行溝通，如半年一次;第二，在員工出現(xiàn)工作上的重大或突出問題時或生活變故時;第三，在周期性績效評估前;第四，在員工提出離職時;第五，在員工異動或晉升的第一時間等等。溝通時間的選定依據(jù)是員工需要及企業(yè)利益的需要，確保不疏漏任何一次，確保第一時間介入溝通。溝通地點溝通面談地點根據(jù)溝通的目的、對象來定，一般分三類自由場合：即不論場地，以自由、隨性的溝通為目的。比如，新入職第一天的員工，也許在下班的路上就可以聊一聊，或在飯?zhí)美镞叧燥堖厹贤?。非正式場合：對場地限制不?yán)格，可以是辦公場所，也可以是生活場所。如果發(fā)現(xiàn)下屬最近似乎情緒很不好，需要主動與下屬進行溝通，可以從關(guān)心的角度直接到下屬的宿舍里去談。正式的場合：一般為室內(nèi)，沒有他人打擾，封閉式進行。一般為目的明確，針對性強的溝通。對周期性績效評估前或具體工作事件的溝通，更適合在比較正式的場合進行。要關(guān)注關(guān)心下屬

什么時候需要與下屬進行溝通?除了我們談到的一些特定或周期性的時機外，其實更多時候