06091薪酬管理最新復習資料

薪酬管理最新復習資料單選題根據(jù)（薪酬量）可將薪酬分為（計時、計件和績效薪酬）；根據(jù)（是否采取直接的貨幣形式），可將薪酬分為（貨幣薪酬和非貨幣性薪酬。根據(jù)（薪酬發(fā)生的機制★填空），可將薪酬分為（外在薪酬和內(nèi)在薪酬）。基本薪酬主要有以下特點（例行性、穩(wěn)定性和基準性）。（亞當·斯密）等人提出了早期的（工資決定理論）。（威廉·配弟）等提出（最低工資）的觀點。（約翰·斯圖來特·穆勒）提出了（工資基金）理論。（約翰·貝茨·克拉克）提出了（邊際生產(chǎn)理論），該理論被認為是（現(xiàn)代工資理論的基礎），是（現(xiàn)代企業(yè)薪酬調(diào)查的基礎理論之一）。（馬歇爾）提出了（供求均衡工資理論）。（馬丁·魏茨曼）提出（分享經(jīng)濟理論）。集體交涉工資理論也稱為（集體談判理論）。早期工資差別理論。（亞當·斯密）是工資差別理論的創(chuàng)始人之一。新古典經(jīng)濟學的工資差別理論，主要由（斯蒂格利茨)提出。（人力資本理論）創(chuàng)始人包括（西奧多·舒爾茨和.貝克爾）等。薪酬的科學管理理論從早期工廠模式下的薪酬管理模式發(fā)展到以（泰勒）為代表的（企業(yè)工時學）的薪酬理論。企業(yè)工時學的薪酬管理理念來自（“經(jīng)濟人”）假設。（赫茨伯格）的（雙因素理論）。（期望理論）由（·弗魯姆）提出。（強化理論）由（.斯金納）提出。權利理論被運用到薪酬管理中，它的一個（核心觀點）是：沒有唯一的和最好的薪酬管理，只有一種（最適合）的方式。薪酬系統(tǒng)主要分為三個層面，分別是（薪酬戰(zhàn)略層面、薪酬實施層面、薪酬制度層面）。（巴比奇）提出了（利潤分享計劃）。（弗雷德里克·泰羅）提出了（差別計件工資制）。（約瑟夫·斯坎倫）提出（薪酬計劃）。（懷廷·威廉斯）最先提出（工資權益理論）。企業(yè)的薪酬系統(tǒng)一般要達到兼具（有效性、公平性與合法性）三大目標。有效性——就是薪酬體系在多大程度上能夠幫助組織實現(xiàn)預定的經(jīng)營目標。公平性——即員工對企業(yè)薪酬體系以及管理過程的公平性、公正性的認同。合法性——指企業(yè)薪酬體系要符合國家的相關法律規(guī)定。最低工資標準的確定程序有：、最低工資標準的確定實際三方民主協(xié)商原則，即在國務院勞動行政主管部門指導下，由省級人民政府勞動行政主管部門會同同級工會、企業(yè)家協(xié)會研究確定。、省、自治區(qū)、直轄市勞動行政部門將本地區(qū)最低工資標準及適用范圍報省、自治區(qū)、直轄市人民政府批準，并在批準后天內(nèi)在當?shù)卣珗笊虾椭辽僖环N全地區(qū)報紙上發(fā)布。職位評價主要注重三項內(nèi)容：（工作職責、需要什么樣的能力、工作環(huán)境）。宏觀經(jīng)濟政策主要指（貨幣政策、財政政策和收入政策）。根據(jù)行業(yè)的發(fā)展特征和競爭特征等指標，可將一個行業(yè)劃分為（引入期、成長期、成熟期和衰退期）等四個基本的壽命周期。（引入期）——產(chǎn)品的市場前景尚不明確，薪酬制度多采用職務等級薪酬制度或技術等級薪酬制度。（成長期）——企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模迅速擴大，開始采用分散化和混合性的薪酬制度。（成熟期）——企業(yè)的產(chǎn)品和市場都已基本固定，傾向于保留原有的薪酬制度，有可能提高，并開始采取利潤分享的激勵機制。（衰退期）——企業(yè)開始收縮其產(chǎn)品和市場領域，不再追加投資，薪酬結構穩(wěn)定，福利增多，員工持股等激勵方式開始采用。企業(yè)（發(fā)展戰(zhàn)略）通常包括（成長戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略、收縮戰(zhàn)略）三種。而（競爭戰(zhàn)略）又稱業(yè)務戰(zhàn)略，是企業(yè)的（二級戰(zhàn)略），可以分為（創(chuàng)新戰(zhàn)略、成本領先戰(zhàn)略和差異化戰(zhàn)略）。（基本工資）是指員工因完成工作而得到的周期性發(fā)放的貨幣性薪酬，其數(shù)額相對固定。（績效薪酬）是指員工因部分或完全達到某一事先制定的工作目標而給予獎勵的薪酬制度，其實質(zhì)就是將薪酬與績效緊密結合，可以看作是對基本工資的調(diào)整。（間接薪酬）或稱之為福利薪酬，是指員工作為企業(yè)成員所享有的、企業(yè)為員工將來的退休生活及一些可能發(fā)生的不測事件（如疾病、事故）等所提供的經(jīng)濟保障，其費用部分或全部由企業(yè)承擔。（非貨幣性外在薪酬）包括安全舒適的工作環(huán)境、良好的工作氛圍和工作關系、引人注目的頭銜、主管的贊美和肯定等。（內(nèi)在薪酬）相對來說于外在薪酬而言，實際上就是員工從工作本身所獲得的心理收入，即對工作的責任感、成就感、勝任感富有價值的貢獻和影響力等。目前從世界范圍來看，使用最多的是（基于職位）的薪酬體系。人的職業(yè)工作能力的發(fā)展可劃分為四個階段：（成長期、成熟期、鼎盛期和衰退期）。在（成長期），員工的職業(yè)能力較低；進入（成熟期）后，員工具備了從事本專業(yè)工作的能力；到了（鼎盛期），員工已具有較強的職業(yè)工作能力；進入（衰退期）后，員工仍然具有較強的職業(yè)工作能力，但其能力正逐漸降低。（勝任力）就是完成工作、達到績效所需具備的（知識、能力和行為特征）。勝任力可分為（門檻類勝任力、區(qū)辨類勝任力、轉(zhuǎn)化類勝任力）。（門檻類勝任力）指僅僅保證工作取得成功而界定出的一些最低標準要求。（區(qū)辨類勝任力）是指最有可能將同一職位上的優(yōu)秀績效者與一般績效者區(qū)別開來的勝任力素質(zhì)，如主動性、創(chuàng)造性、影響力等。（轉(zhuǎn)化類勝任力）是指管理人員和員工普遍都缺乏的那些勝任力素質(zhì)，如開發(fā)他人?；趧偃瘟Φ男匠牦w系是對（傳統(tǒng)薪酬體系）的一次革命。官僚結構的主要特征是（標準化和等級森嚴），它強調(diào)（制度化、經(jīng)理決策和信息自上而下的傳播）。根據(jù)工作特征可以將組織文化分為四種類型：、（職能型文化），這種工作文化的企業(yè)在設計薪酬時一般以（職務工資制）為主。、（流程型文化），一般以（職能工資制）為主。、（時間型文化），一般以（績效工資制）為主。、（網(wǎng)絡型文化）主要強調(diào)（利益共享、風險共擔）。（崗位）是系統(tǒng)根據(jù)工作需要劃定的具有一個人滿負荷工作量的工作單元，是職務和職責的統(tǒng)一體。它有三個基本屬性：（工作性，專業(yè)性，層次性★多選）。（薪酬結構）是指在同一組織內(nèi)部的不同職位或者不同技能薪酬水平的排列形式。訪談法又稱（面談法），是一種應用（最為廣泛）的工作分析方法。（問卷調(diào)查法）是工作分析中最常的一種方法。就是采用問卷來獲取工作分析中的信息，實現(xiàn)工作分析的目的。（觀察法）是指在工作現(xiàn)場觀察員工的實際工作，用文字或者圖表對結果進行記錄，搜集工作信息的一種方法。（工作日志法）又稱寫實工作法，就是讓員工以工作日志的方式記錄每天的工作活動，作為工作分析的資料。（工作體驗法）是指工作分析人員親身參與體驗所分析的工作，熟悉掌握第一手資料的一種方法。一般來講，可以把員工的職業(yè)定位分為五種模式：（技術能力型、管理能力型、安全型、自主型和創(chuàng)造型）。薪酬定位有三種基本形式：（領先型、追隨型、滯后型）。（領先型）是指企業(yè)的薪酬水平（高于）市場平均水平，（追隨型）是指企業(yè)的薪酬水平與市場平均水平基本（相當），（滯后型）是指企業(yè)的薪酬水平（落后于）市場平均水平。崗位（排序法）是（最簡單、最快捷、最容易被員工理解和解釋的）方法，它的（費用最低）。評分法也從（工作分析）開始。技能工資制是按照員工的知識和技能確定工資的一種薪酬制度，與崗位工資制所不同的是，它是按照員工所具有的（知識水平和技能程度）來確定薪酬等級。（世紀末世紀初），研究工資集體談判的理論才多起來，以（英國的皮古）和（美國的克拉克）為代表。企業(yè)中一般有三種形式的團隊：（平行團隊、流程團隊和項目團隊）。國際上大公司普遍實行對（中高層管理人員）（發(fā)放股權）的激勵計劃。（業(yè)績股票）是指在年初確定一個較為合理的業(yè)績目標，如果激勵對象年末時達到預定的目標，則公司授予其一定數(shù)量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。（管理層收購）是指公司管理層或全體員工利用杠桿融資購買本公司的股份，成為公司股東，與其他股東風險共擔、利益共享，從而改變公司的股權結構、控制權結構和資產(chǎn)結構，實現(xiàn)持股經(jīng)營。（純傭金制）的優(yōu)點是（、激勵作用非常明顯。、薪酬管理的成本很低。）以（員工特征）為基礎的績效考核方法，是指以員工的決策能力、對組織的忠誠度、人際溝通技巧和工作的主動性等個人特征為主要依據(jù)的績效考核方法。以（員工行為）為基礎的績效考核方法，是指依據(jù)員工的行為方式建立的績效考核方法。以（結果）為基礎的考核方法，是指將員工的工作結果與預先設定的最低工作成績標準進行比較來作為考核依據(jù)的方法。（等級鑒定法）是一種（歷史最悠久）的也是（應用最廣泛）的（員工績效考核方法）。（行為錨定評分法）是（量表評分法與關鍵事件法）的結合運用。（獎金來源）是指提取獎金的經(jīng)費渠道。我國企業(yè)獎金來源主要有四個渠道：（、從獎勵基金中提取。、從節(jié)約的獎金中提取。、從企業(yè)基金中提取。、國家或上級主管機關直接發(fā)給企業(yè)或企業(yè)某些職工的獎金，由授獎機關撥給經(jīng)費。）（集體福利）是企業(yè)舉辦或者通過社會服務機構舉辦的，供員工集體享用的福利性設施或服務。（年）（美國）最先建立了社會保障制度，頒布了（第一部）《社會保障法》。（社會保險）是社會保障制度的核心。在各險種中，（工作保險）的（強制性）特征最為明顯。（養(yǎng)老保險）是我國目前覆蓋面最寬、社會化程度最高的社會保險形式。目前我國的養(yǎng)老保險制度大體分為以下三種：（普遍保障模式、收入關聯(lián)模式和強制儲蓄模式）。（普遍養(yǎng)老保障計劃）也叫全民平均津貼，以（英國、北歐國家以及一些英聯(lián)邦）國家為代表。（收入關聯(lián)養(yǎng)老金計劃）也叫社會保險計劃，以（德國、法國和美國）為代表。（強制儲蓄養(yǎng)老金計劃）以（新加坡的中央公積金制）和（智利的市場經(jīng)營的個人賬戶制）為代表。（失業(yè)保險基金）由單位和職工共同繳納。單位按照本單位工資總額的（）繳納，職工按照本人工資的（）繳納。領取失業(yè)保險金的期限（最長為個月），（最短為個月）。在現(xiàn)代工傷保險制度中，普遍實行（“補償不究過失原則”）和（“無責任補償原則”）。（員工援助計劃）是針對員工酗酒、賭博、吸毒、家庭暴力或其他疾病造成的心理壓抑等問題提供咨詢和幫助的服務計劃。（員工咨詢計劃）是企業(yè)從一個組織中為其員工購買的一攬子咨詢服務，可由員工匿名使用。（家庭援助計劃）是企業(yè)向員工提供的照顧家庭成員的福利，主要是照顧老人和兒童。（家庭生活安排計劃）是企業(yè)按排專門部門幫助員工料理生活中的各種瑣事、雜物，類似于后勤服務。企業(yè)薪酬水平的確定與企業(yè)自身經(jīng)營情況、企業(yè)外部環(huán)境及員工個人素質(zhì)等有關。管理者在制定薪酬政策時，必須考慮處理好“三個公平”即（外部公平、內(nèi)部公平和個人公平）的問題。（人工成本）是指企業(yè)在一定時期內(nèi)在生產(chǎn)經(jīng)營中因使用勞動力而支付于勞動力方面的全部費用?；诠ぷ鞯男匠曛贫染唧w形式有（崗位薪酬制）和（職務薪酬制）?；谀芰Φ男匠曛贫染唧w包括（、技能薪酬制。、職能薪酬制。、能力資格制。）（技能薪酬制）是按照員工所達到的技術等級來確定薪酬等級，并按照確定的薪酬等級標準來支付薪酬的一種基本薪酬制度。（能力資格制）是一種以員工自身的條件，包括技術資格、智力、資歷等因素反映員工勞動質(zhì)量差別的薪酬等級制度。多選題外在薪酬可劃分為（貨幣性薪酬、福利性薪酬和非財務性薪酬）。內(nèi)在薪酬包括（、參與決策的權利。、能夠發(fā)揮潛力的工作機會。、自主且自由安排自己的工作時間。、較多的職權。、較有興趣的工作。、個人發(fā)展的機會。、多元化的活動）等。我們可以將薪酬化分為三大部分（基本薪酬、績效薪酬和間接薪酬）。馬斯洛的需求層次理論具體為（生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求）。最低工資的內(nèi)涵是指：、獲得最低工資的前提是勞動者在法定工作時間內(nèi)提供了正常勞動。、最低工資標準由政府通過立法直接確定。、只要勞動者提供了法定工作時間的正常勞動，用人單位支付的勞動報酬就不得低于政府規(guī)定的最低工資標準。、下列各項費用和收入不得作為最低工資組成部分：、加班加點工資。、中班、夜班、高溫、低溫、有毒有害等特殊條件下的津貼。、國家法律、法規(guī)、政策規(guī)定的勞動保險、福利待遇等。特殊情況下工資支付的種類有：、履行因家和社會義務期間的工資。、加班加點工資。、休假期間工資。、非員工個人原則造成的停工、停產(chǎn)期間支付的工資。、學習和培訓期間的工資。全面薪酬管理體系的理論基礎應該由（人性的理論、需求層次理論、理論、目標管理思想、雙因素理論、公平理論）等基本理論構成。職位薪酬體系的主要缺點有（、等級結構森嚴。、不利于員工職業(yè)發(fā)展。、制約員工知識、技能提高。）工作分析的方法依據(jù)（基本方式）劃分有（訪談法、觀察法和問卷調(diào)查法)等；依據(jù)（功用）劃分有（基本方法和非基本方法）；依照（分析內(nèi)容和確定程度）劃分，有（結構性分析和非結構性分析方法）。企業(yè)希望通過薪酬調(diào)查實現(xiàn)以下幾個方面的目的：（、調(diào)整薪酬水平。、構建或調(diào)整薪酬結構。、估計競爭對手的勞動力成本。、了解其他企業(yè)薪酬管理實踐的最新發(fā)展和變化趨勢。）薪酬定位的目標主要體現(xiàn)在：（、確定合理的薪酬水平。、吸引、保留和激勵員工。、控制勞動力成本。、塑造組織形象。）薪酬結構設計的基本原則：（、公平性原則。、激勵性原則。、競爭性原則。、合法性原則。）工作強度和壓力因素包括：（、工作負荷程度。、工作復雜度。、工作復合度，是指崗位所涵蓋的業(yè)務范圍以及對其業(yè)務須域的影響力。、工作壓力，是指工作任務和責任對任職者身心健康的負面影響程度。）績效考核方法按考核的特點可分為（綜合型、品質(zhì)基礎型、行為基礎型和效果基礎型）。按考核方法的性質(zhì)上可分為（客觀考核法和主觀考核法）。按考核標準的類別可分為（特征導向評價方法、行為導向評價方法、結果導向評價方法）。績效考核（排序法）主要包括以下幾種具體方法：（、直接排序法。、交錯排序法。、成對比較法。、代表人物比較法。、強制正態(tài)分布法。）按照傳統(tǒng)的員工福利管理模式，（補償性、均等性和集體性）是員工福利的三個主要特點。社會保障體系包括（社會救濟、社會保險、社會福利、社會優(yōu)撫）等社會保障系統(tǒng)。員工福利管理應遵循的原則：（、平等性。、激勵性。、經(jīng)濟性。、透明性。、先進性。、動態(tài)性。）目前比較流行的企業(yè)福利項目管理方式有：（、“一攬子”薪酬福利計劃。、“自助餐式”的福利管理計劃。、“低成本，高收益”的福利項目。、企業(yè)和員工“雙受惠”的福利項目。）薪酬診斷的內(nèi)容：（、薪酬體系是否符合經(jīng)營戰(zhàn)略。、薪酬模式是否適合企業(yè)類型。、薪酬模式是否依據(jù)內(nèi)外部平衡而設計。、標準是否明確而規(guī)范化。）薪酬制度設計的基本原則細化為（、公平原則。、競爭原則。、激勵原則。、經(jīng)濟原則。、戰(zhàn)略原則。）填空題、績效薪酬主要有（業(yè)績薪酬、激勵薪酬和特別績效薪酬）。名詞解釋貨幣薪酬——也稱核心薪酬，是指企業(yè)以貨幣形式支付的報酬，如基本工資、獎金、補貼等?；拘匠辍饕侵钙髽I(yè)根據(jù)員工的職位價值、承擔或完成的工作以及其所具備的完成工作的技能或能力、資歷，而向員工支付的穩(wěn)定性報酬。一般采用★單選（職位薪酬制和技能薪酬制）。間接薪酬——主要指員工的福利與服務，是員工薪酬體系不可缺少的部分，是企業(yè)為員工提供的各種與工作和生活相關的物質(zhì)補償和服務形式。寬帶薪酬——寬帶薪酬管理模式是在管理等級和薪酬等級相互交錯的基礎上，減少薪酬等級，拉大薪酬差距、薪酬能上能下的一種薪酬管理模式。最低工資——是指勞動者在法定工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，其所在企業(yè)應支付的最低勞動報酬。薪酬公平——薪酬公平不僅要求同工同酬，還要求薪酬設計體現(xiàn)出不同資歷、不同能力、不同績效員工的差別。職位評價——是指組織基于職位分析的結果，系統(tǒng)地確定職位之間的相對價值從而為組織建立一個職位結構的過程，它是以工作內(nèi)容、技能要求、對組織的貢獻以及外部市場等為綜合依據(jù)的。工作分析——又稱職務分析，是指對組織中各項工作職務的特征、規(guī)范、要求、流程以及對完成此工作員工的素質(zhì)、知識、技能要求進行描述的過程，它的結果是產(chǎn)生崗位工作描述和任職說明書，為整個人力資源管理提供有價值的基礎信息。薪酬調(diào)查——是采集、分析競爭對手所支付薪酬水平的系統(tǒng)過程。薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對外競爭力問題。關鍵事件法——是分析人員、管理人員、任職者，將工作過程中的關鍵事件詳細地加以記錄，在大量搜集信息后，對職位的特征和要求進行分析研究的方法。崗位價值評估——又稱職位評估或崗位測評，是一組評價人員在崗位分析基礎上，根據(jù)崗位價值模型的評價標準，對崗位的責任大小、工作強度、所需資格條件等特性進行評價，以確定崗位相對價值的過程。薪酬定位——是指在薪酬體系設計過程中，確定企業(yè)的薪酬水平在勞動力市場中相對位置的決策過程，它直接決定了薪酬水平在勞動力市場上競爭能力的強弱程度。崗位排序法——也稱序列法，是一種傳統(tǒng)的方法。是根據(jù)各種崗位的相對價值或它們各自對組織的相對貢獻來由高到低地進行排列的一種方法。崗位分類法——（世紀年代）起源于美國，也稱（分級法或等級描述法），它是事先建立崗位等級標準，并給出明確定義，然后將各種崗位與這一設定標準進行比較，將崗位確定到各種等級中去。因素比較法——是一種比較計量性的崗位評估方法，比較適合于（崗位種類多）的大型企業(yè)。它的主要特點是通過確定有代表性的工作崗位和工作因素的相對價值，推算企業(yè)的崗位等級和薪資等級。評分法——又稱要素計點法，是把崗位的構成因素進行分解，然后按照事先設計出來的結構化量表對每種崗位報酬要素進行估值。獎金——是按照員工超額勞動或者超?？冃У臄?shù)量和質(zhì)量支付的一種貨幣形式的報酬。期權——是買賣雙方簽訂的一種權力轉(zhuǎn)讓協(xié)議，它是在未來特定期限內(nèi)按雙方約定的價格買賣一定數(shù)量相關實物商品或金融商品的權力。股票期權——是期權的一個“品種”，是指買賣雙方按約定的價格，在特定的時間買進或賣出一定數(shù)量的某種股票的權利。純傭金制——就是指在銷售人員的薪酬中沒有基本薪酬部分，銷售人員的全部薪酬收入都是由傭金構成的，通常按銷售額的一定百分比來提取，在實踐中又經(jīng)常被稱為銷售提成。股票分享計劃——是指公司在特定時間內(nèi)直接授予員工公司的股票，對員工進行激勵。這種以股票進行激勵的方式被認為能提高員工的組織承諾度，能保留住優(yōu)秀員工。利潤分享計劃——是指根據(jù)對某種組織績效指標的衡量結果來向員工支付報酬的一種績效獎勵模式。收益分享計劃——是企業(yè)提供的一種員工分享企業(yè)因生產(chǎn)率提高、成本節(jié)約和質(zhì)量提高而帶來的收益的績效獎勵模式。成功分享計劃——又被稱為目標分享計劃，它的主要內(nèi)容是運用平衡記分卡方法來為某一個經(jīng)營單位指定目標，然后對超越目標的情況進行衡量，并根據(jù)衡量結果來對經(jīng)營單位提供績效獎勵。關鍵事件法——這是由美國學者（弗拉賴根和伯恩斯★單選）共同創(chuàng)立的方法。其實質(zhì)是通過被考核人在工作中極為成功或極為失敗的事件的分析和評價來考核被考核人的工作績效。員工福利——是企業(yè)基于雇用關系，依據(jù)國家的強制性法令及相關規(guī)定，以企業(yè)自身的支付能力為依托，向員工所提供的、用以改善其本人和家庭生活質(zhì)量的各種以非貨幣工資和延期支付形式為主的補充性報酬與服務。養(yǎng)老保險制度——是國家為勞動者或全體社會成員依法建立的老年收入保障制度，是當勞動者或社會成員達到法定退休年齡時，由社會提供養(yǎng)老金，保障其基本生活的社會保險制度。薪酬滿意度——是指人才在工作中所感受到的滿足程度，是取決于人才從特定工作環(huán)境中實際所獲得的報酬與其所預期應得價值間的差距。差距越小，滿意程度越大；差距越大，滿意程度越小。年功序列制——是基于人的薪酬制度的代表，即年齡越大，工齡越長，工資也越高的工資制度。技術等級工資制——是基于人的薪酬制度中能力工資的一種形式，它是按照員工所達到的技術等級標準確定工資等級，并按照確定的等級工資標準計付勞動報酬的一種制度。崗位薪酬制——是在工作崗位分析和時間研究的基礎上，按照員工在生產(chǎn)中工作崗位的勞動責任、勞動強度、勞動條件等評價要素，確定薪酬等級和薪酬標準的一種薪酬制度。職務薪酬制——是按照員工擔任的職務規(guī)定薪酬標準，不同職務有不同的薪酬標準，在同一職務內(nèi)又劃分為若干等級，每個員工都在本人的職務規(guī)定薪酬等級范圍內(nèi)評定薪酬的制度?？冃ЧべY——主要是根據(jù)員工的（第三種勞動）即（凝固勞動）來支付工資，是典型的以勞動論英雄、以實際的最終的勞動成果來確定員工薪酬的工資制度。簡答題薪酬的意義？答：薪酬體現(xiàn)員工與企業(yè)間的利益關系，對企業(yè)而言，具有保值增值作用；對員工而言，具有維持保障和激勵作用。一、薪酬對企業(yè)的意義：、提升企業(yè)經(jīng)營績效。、增強企業(yè)文化的認同感。、控制經(jīng)營成本。二、薪酬對員工的意義：、維持和保障作用。薪酬是員工勞動力價值的交換形式，是其內(nèi)在價值的價格形式，而勞動是員工腦力和體力的支出。、激勵作用。薪酬體現(xiàn)了員工的需求滿足層次，就一般而言，員工將薪酬看做能力、地位、自尊和自我價值實現(xiàn)的象征。人力資本投資的形式？答：人力資本投資主要有五種形式：、醫(yī)療和保健投資。、在職培訓投資。、正規(guī)教育投資。、社會教育投資，主要是非企業(yè)組織為成年人舉辦的勞動技能形式。、個人和家庭為適應就業(yè)機會變換的遷移投資。權變理論給薪酬管理帶來的革命性變化？答：、它強調(diào)薪酬體系的設計應與企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化相關聯(lián)。、薪酬系統(tǒng)是企業(yè)管理的組成部分，它不僅可以有效控制成本、激勵員工，還可以塑造、強化企業(yè)文化，并支持企業(yè)的變革。、引導管理者樹立整體和系統(tǒng)的管理理念，并根據(jù)企業(yè)的發(fā)展調(diào)整薪酬政策。寬帶薪酬模式的特征？答：、重業(yè)績、輕資歷，職位概念逐漸淡化。、支持偏平型的組織結構。、有利于組織內(nèi)部同級職位調(diào)動與復合型人才的培養(yǎng)。、引導員工重視個人技能的增長和能力的提高。、能有效結合勞動力市的變化。如何構建基于勝任力的薪酬模式？答：、構建勝任力模型。、勝任力定價。勝任力定價的最基本方式有兩種（★單選）：一是基于（市場)的定價。二是基于(績效)的定價。、建立基于勝任力的薪酬結構。、評估員工勝任力，確定其報酬水平。薪酬系統(tǒng)設計的原則？答：、薪酬系統(tǒng)設計的公平原則。、薪酬體系激勵原則。、薪酬體系的核心員工原則。企業(yè)的（核心競爭力）在于（核心人才★單選）。、薪酬體系設計的適應性原則。企業(yè)在設計薪酬體系時，根據(jù)依據(jù)的基礎的不同，可以分為（基于職位或工作的薪酬體系、基于技能的薪酬體系、基于能力的薪酬體系★單選）。、員工參與薪酬設計原則。、薪酬設計的隱性報酬原則。（非貨幣獎勵）屬于內(nèi)在的附加報酬，它是基于工作任務本身但不能直接獲得的報酬，屬于隱性酬勞，分為（職業(yè)性獎勵和社會性獎勵★單選）。職業(yè)性獎勵又可以細分為（職業(yè)安全、自我發(fā)展、和諧工作環(huán)境和人際關系、晉升機會★多選）等等；社會性獎勵由（地位象征、表揚肯定、榮譽、成就感★多選）等因素構成。、薪酬目標設計的雙贏原則。確定最低工資標準的原則？答：、協(xié)調(diào)原則。、基本生活保障原則。、民主協(xié)商原則。、分級管理原則。工資支付的一般原則？答：、貨幣支付原則。、定期支付原則。、直接支付原則。、全額支付原則。、定地支付的原則。、優(yōu)先和緊急支付原則。薪酬系統(tǒng)設計的主要問題？答：、薪酬管理制度的不足。、薪酬結構的缺失。、薪酬激勵機制的缺失。、薪酬體系缺乏溝通。實現(xiàn)薪酬管理公平原則的途徑？答：、通過職位評價實現(xiàn)組織內(nèi)員工之間的薪酬公平。、通過薪酬調(diào)查實現(xiàn)組織之間的薪酬公平。、通過按能力付酬和績效考核實現(xiàn)員工自身公平。、通過合理設計薪酬結構實現(xiàn)薪酬體系的公平。薪酬設計與企業(yè)文化的聯(lián)系？答：、企業(yè)文化是企業(yè)分配思想、價值觀、目標追求、價值取向和制度的土壤。企業(yè)文化不同，必然會導致觀念和制度的不同，這些不同決定了企業(yè)的薪酬模型、分配機制的不同，也就間接地影響著企業(yè)的薪資水平。、由于企業(yè)文化傾向的不同，所決定的薪酬手段的采用也有不同。、薪酬手段的運用能推動企業(yè)文化向一定的方向發(fā)展，如果企業(yè)管理中提倡這種企業(yè)文化傾向，薪酬手段的作用就會大大加強。、總之，企業(yè)文化與薪酬制度會互相影響，在企業(yè)設計薪酬制度時，需考慮文化與薪酬二者的相互關系。建立勝任特征模型步驟？答：、定義績效標準。、選取分析效標樣本。、獲取效標樣本有關勝任特征的數(shù)據(jù)資料。、建立勝任特征模型。、驗證勝任特征模型。建立基于勝任力的薪酬結構的步驟？答：、根據(jù)當前和組織所期望的勝任力水平來決定需要多少個寬帶，將勝任力水平差異比較大的員工劃分到不同的薪酬寬帶中。、對進入每個工資寬帶的人員進行勝任力水平測評，確定該工資帶的基本勝任力要求。、根據(jù)每個工資寬帶的人員平均勝任力水平，結合勝任力定價水平確定該工資寬帶的中點工資。、確定每個工資寬帶中的上下限。、確定每一勝任力水平的工資。編制崗位工作描述的基本原則？答：、整體性原則。、科學性原則。、客觀性原則。、規(guī)范性原則。、公開性原則。編制崗位工作描述時需要注意的幾個問題？答：、描述職位目標，應遵循法則。、確定職位職責。、指明關鍵要素。、規(guī)定核心能力。、描述用語規(guī)范、準確。崗位價值評估的過程中需要遵循的原則？答：、對崗不對人。、適宜性原則。、評估方法、評估標準的統(tǒng)一性。、過程參與的原則。、結果公平的原則。崗位價值評估的步驟？答：、崗位價值模型設計與選擇。、成立評估小組。、崗位價值試評估。、崗位價值正式評估。、崗位價值評估數(shù)據(jù)處理。、崗位價值評估數(shù)據(jù)的應用。制約薪酬定位的因素？答：、從企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境來說，最直接的因素是薪酬戰(zhàn)略和薪酬理念；其次是人力資源規(guī)劃；再次是戰(zhàn)略規(guī)劃。、另外，企業(yè)的支付能力、業(yè)務擴張速度、人才培養(yǎng)速度、內(nèi)部勞動力市場的流動性等等也都是需要考慮的相關因素。、從企業(yè)的外部環(huán)境來說，在進行薪酬定位決策時，需要重點考慮目標勞動力市場內(nèi)人才競爭的激烈程度，以及產(chǎn)品市場的差異化程度等因素。崗位評估在等級薪酬管理中的作用？答：、科學地評定崗位價值、設計崗位等級結構，為崗位薪酬體系奠定標準。、使薪酬分配制度化、技術化。、協(xié)調(diào)崗位之間的關系，體現(xiàn)同工同酬的原則。員工福利的功能？答：、吸引人才。福利是吸引人和留住人的一項措施，很多員工在選擇企業(yè)的時候，都會考慮它的福利狀況。、節(jié)約成本。因為福利中的很多項目是免稅或是稅收遞延的，所以企業(yè)可以通過發(fā)放福利達到合理避稅，而員工的總薪酬水平不受影響。、提升企業(yè)形象。公司通過提供各種福利和保險取得政府的支付和信任提高社會聲望。社會保險的特點？答：、強制性。社會保險是通過國家立法強制實施的。、保障性。社會保險的主要目的是為失去生活來源的勞動者提供基本的生活保障。、互濟性。是運用社會力量進行風險分攤和損失補償。、差別性。社會保險具有一定的福利性，但在享受保險待遇上也體現(xiàn)一定的差別性。、防范性。是為了在勞動者遇到勞動風險時，有足夠的物質(zhì)基礎來提供資助。社會保險的統(tǒng)籌方式？答：、現(xiàn)收現(xiàn)付式，又稱統(tǒng)籌分攤式或年度評估式。、半積累式，又稱部分基金式或混合式。、完全積累式，又稱全基金式。企業(yè)補充福利的原因？答：、規(guī)避政府監(jiān)督。、工會的認同。、企業(yè)利益需要。、規(guī)模效益與降低成本。、政府的鼓勵。員工福利的目標？答：、吸引優(yōu)秀人才的加盟。、提升員工的士氣。、降低流動率。、激勵員工。、增強企業(yè)凝聚力。、更好地利用獎金。薪酬制度需要在哪些方面保持持續(xù)的調(diào)整？答：、獎勵性調(diào)整。又稱功勞性調(diào)整，一般在員工作出了突出的成績或重大的貢獻之后。、生活指數(shù)調(diào)整。為了補償物價上漲對員工造成的物質(zhì)損失。、工齡調(diào)整。促使員工對企業(yè)長期忠誠。、效益調(diào)整。是指企業(yè)效益上升時對全體員工給予等比例的獎勵，類似于不成文的利潤分享計劃。如何對企業(yè)薪酬體系整體診斷？答：在企業(yè)的薪酬體系中，主要由基本薪酬、獎金和福利共同組成。一、對薪酬制度的的診斷：、企業(yè)的薪酬制度是否符合企業(yè)的戰(zhàn)略需要。、企業(yè)的薪酬制度是否具有內(nèi)部公平性。、企業(yè)的薪酬制度是否具有外部公平性。、工資差別是否合理。二、對企業(yè)獎金制度的診斷：、員工的努力程度是否與獎金有直接的關系。、獎金對員工是否具有吸引力。、獲得獎金所必需的工作量是否是員工通過努力可以達到的。、獎金計劃是否明了、易于計算。三、對企業(yè)福利制度的診斷：、企業(yè)現(xiàn)有的福利制度是否符合國家法定福利的要求。、企業(yè)的福利部分是否切實有效，成本是否是可控制的。什么樣的薪酬制度才是健康的？答：一個健康有效的薪酬制度應滿足以下四點要求：、符合企業(yè)戰(zhàn)略需要。、兼具內(nèi)外部公平。、成本節(jié)省、富有效率。、特殊行業(yè)的薪酬制度還應考慮國家政策和制度的限制。薪酬制度的實施主要包括哪些內(nèi)容？答：、薪酬制度實施的組織和人員落實。、物資統(tǒng)籌。、思想宣傳。、實施過程的監(jiān)控。論述題論述建立戰(zhàn)略導向的薪酬體系的步驟和應注意的問題？答：一、戰(zhàn)略性薪酬體系設計的步驟有：、尋找企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略瓶頸。、分析相應的人力資源瓶頸。、制定相應的戰(zhàn)略性薪酬體系。、動態(tài)分析企業(yè)發(fā)展瓶頸及其帶來的人力資源瓶頸，并前瞻性地制定戰(zhàn)略性薪酬政策。二、戰(zhàn)略性薪酬設計應注意的幾個問題：、必須保持戰(zhàn)略性薪酬體系設計的動態(tài)性。、審慎處理由戰(zhàn)略性薪酬帶來的較大薪酬差距問題。、合理選擇戰(zhàn)略性薪酬體系的調(diào)整時機。論述對基于勝任力的薪酬體系的評價？答：一、基于勝任力薪酬體系的優(yōu)點包括：、有利于員工個人勝任力的提高與擴展。、有利于企業(yè)核心競爭力的增強，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略。、有利于企業(yè)組織的變革。、有利于吸引和留住高水平的人力。二、基于勝任力薪酬體系的缺點包括：、實施基于勝任力的薪酬體系會增加企業(yè)的成本，提高管理難度。、實施基于勝任力的薪酬體系必須建立配套的培訓體系和績效管理體系，對企業(yè)人力資源工作提出較高的要求。論述薪酬系統(tǒng)設計的流程？答：、制定薪酬原則與策略。、崗位設置與工作分析。、工作評價。、薪酬調(diào)查與薪酬定位。、薪酬結構設計。、工資分等與定薪。、薪酬系統(tǒng)的實施。論述崗位工作描述編制內(nèi)容的要素？答：崗位工作描述編制內(nèi)容主要有以下幾個要素：、工作名稱。、雇用人員數(shù)目。、職位概況。、任職條件。、職責。、管理結構。、工作環(huán)境。、工作關系。、操作技能。論述薪酬定位的基本形式和過程？答：一、薪酬定位是指在薪酬體系設計過程中，確定企業(yè)的薪酬水平在勞動力市場中相對位置的決策過程，它直接決定了薪酬水平在勞動力市場上競爭能力的強弱程度。二、薪酬定位有三種形式：領先型、追隨型和滯后型。三、薪酬定位的基本過程：、內(nèi)部環(huán)境審視：對企業(yè)的薪酬理念、薪酬戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃、戰(zhàn)略規(guī)劃、財務支付能力等內(nèi)部制約因素進行分析。、外部環(huán)境審視：對目標勞動略高聲競爭程度、產(chǎn)品市場的差異化程度、相關的法律環(huán)境等外部制約因素進行分析。、對薪酬定位進行靈敏性分析：充分考慮薪酬定位對現(xiàn)有的人力資源管理體系、企業(yè)文化、核心競爭力以及企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)進程等相關領域的影響程度。、確定薪酬定位：通過對以上因素的通盤考慮，最后確定企業(yè)的薪酬定位。論述因素比較法的實施步驟及要點？答：一、因素比較法的基本實施步驟是：、確定標尺性崗位。、選擇崗位之間的報酬因素，通常將一個崗位類別中包括各種崗位的共同因素確定為標準因素。、編制因素比較尺度表。、將非標尺性崗位同標尺性崗位的標準因素逐個進行比較，確定各種非標尺性崗位在各種標準因素上應該得到的報酬金額。、將非標尺性崗位在各種標準因素上應該得到的報酬金額加總得出這些非標尺性崗位的基本工資。二、因素比較法的實施要點：、在確定各種崗位影響因素時，要