高等教育管理學(xué)概述課件

教育管理學(xué)一、教學(xué)目的與要求《高等教育管理學(xué)》是高等教育學(xué)專業(yè)碩士研究生學(xué)位課程之一，主要講授高等教育管理學(xué)的基本理論和基本知識。通過本門課程的學(xué)習(xí)，為學(xué)生分析解決高等教育管理問題打下牢固的理論基礎(chǔ)，提供基本的方法訓(xùn)練；提高學(xué)生解決高等教育管理實際問題的能力?；疽笫牵赫莆崭叩冉逃芾韺W(xué)的基本原理與研究方法，了解高等教育管理研究的歷史發(fā)展與最新進展，關(guān)注高等教育管理的改革與發(fā)展，了解高等教育管理的國際經(jīng)驗；主動參與教學(xué)與研究過程，將課程學(xué)習(xí)與分析解決實際問題、科學(xué)研究有機結(jié)合起來；能夠運用高等教育管理的基本理論分析與解決高等教育管理的現(xiàn)實問題。第一節(jié)管理理論的功能第二節(jié)管理理論的發(fā)展第三節(jié)《高等教育管理學(xué)》教學(xué)說明教育管理受理論應(yīng)用的影響有多大？何謂“理論“？在教育管理中理論是如何起作用的？古典管理理論、人際關(guān)系理論和行為科學(xué)理論的主要內(nèi)容是什么？為什么權(quán)變理論在當(dāng)今的管理流派中流行甚廣?為何系統(tǒng)理論對避免組織失靈非常重要？討論題教育管理中理論的功能是什么？為什么理解貫穿于組織發(fā)展史中的管理理論的不同流派是非常重要的？什么是行為科學(xué)理論？它與早期的管理流派有何不同？討論權(quán)變理論的基本概念。系統(tǒng)理論的主要內(nèi)容是什么？管理活動：第一節(jié)理論的功能許多學(xué)校管理者對理論并不“感冒”，他們更喜歡社會學(xué)家直接為他們開出管理學(xué)校的實踐處方。然而就最近的調(diào)查來看，學(xué)校管理者所采取的每一項行動都或多或少是以一定的理論為基礎(chǔ)的。例如，一位學(xué)校管理者在做與其下屬有關(guān)的決策過程中，若其下屬有這方面的專業(yè)知識，他會讓下屬與他一起做出決策，而不是自己單方面決定。之所以做出這種選擇，是因為讓既與事情有關(guān)又有專業(yè)知識的下屬參與決策，那么決策一旦做出，下屬們就很容易贊同并執(zhí)行該決策。盡管學(xué)校管理者沒有意識到，但他的這種選擇就是建立在一定的理論基礎(chǔ)上的。教育管理者在做選擇時，如果沒有理論的引導(dǎo)，很可能會做錯事。這也就是說，理論為理解、預(yù)測和控制組織的行為提供了一個引導(dǎo)框架。理論也會對該領(lǐng)域的知識推進起作用。根據(jù)迪伯德范戴倫的觀點，理論有六種功能，我們下面就依照他的這種分類進行討論。1.識別相關(guān)現(xiàn)象理論決定了與某一研究有關(guān)的現(xiàn)象的數(shù)量和種類。理論會讓社會學(xué)家知曉什么應(yīng)該觀察，什么應(yīng)該忽略。例如，社會學(xué)家可能用開放系統(tǒng)觀點來研究學(xué)校管理（本章稍后將討論開放系統(tǒng)理論），開放系統(tǒng)方法中的一個要素是影響組織的外部環(huán)境。在這個環(huán)境中又存在幾個子系統(tǒng)，其中最重要的是經(jīng)濟系統(tǒng)、政治系統(tǒng)、生產(chǎn)系統(tǒng)、流通系統(tǒng)和資源系統(tǒng)。社會學(xué)家可能從這些方面來研究外部環(huán)境?，F(xiàn)象的多重性與各個子系統(tǒng)相聯(lián)系。社會學(xué)家只有從理論上建立起對每一領(lǐng)域問題的解決方案，才能準確地知道該觀察哪些現(xiàn)象。2.現(xiàn)象分類科學(xué)家們很難有效地處理一大堆現(xiàn)象，因此，他們構(gòu)建起用于分類的理論框架。物理學(xué)成功地構(gòu)建了這樣的概念體系，地理學(xué)家創(chuàng)建了對巖石進行分類的系統(tǒng)，生物學(xué)家也已經(jīng)設(shè)計出對植物進行分類的系統(tǒng)。安德魯·海爾平和杜·格羅夫特所做的有關(guān)組織氛圍的研究是教育管理中構(gòu)建分類體系的一例。他們利用因素分析法提出了組織氛圍的八個維度，并將氛圍分為六類：開放的、自治的、受控制的、友好的、家長式的和封閉的。另一個例子是亨利·明茨伯格的分類系統(tǒng)。在對五名管理者（每所學(xué)校一名負責(zé)人）做了深入的結(jié)構(gòu)性的觀察之后，明茨伯格把管理者的行為劃分成十種角色：掛名首腦、領(lǐng)導(dǎo)者、聯(lián)絡(luò)者（人際間的），信息接受者、信息傳播者、發(fā)言人（信息上的），企業(yè)家、故障排除者、資源分配者、談判者（決策上的）。如果教育管理者不能構(gòu)建起對現(xiàn)象進行分類的理論框架，他們就會限制該領(lǐng)域知識的進展。3.構(gòu)建結(jié)構(gòu)通過直接的觀察和測量，我們能夠獲得真實可靠的信息。但行為的許多方面是無法直接觀察到的。智力就不是一種可觀察的實體，它是通過使用一些工具對個體的行為進行抽樣調(diào)查而得出的。個體的諸如態(tài)度、興趣、觀點等情感方面的傾向也是無法直接觀察到的，而是要通過它們在行為中的表現(xiàn)而間接得出。因此，社會學(xué)家們就提出各種結(jié)構(gòu)以解釋特定行為發(fā)生的原因。這些結(jié)構(gòu)經(jīng)常被稱為“假設(shè)結(jié)構(gòu)”，意指它們是由社會學(xué)家設(shè)想的。勒柯特溫（）的“力場”分析正是這樣的一個假設(shè)結(jié)構(gòu)。4.現(xiàn)象歸納理論可以將各種孤立的數(shù)據(jù)概括成一個適用性更強、更廣泛的概念體系，概括的綜合性和精確性程度不同，可能從簡單的歸納直到復(fù)雜的理論關(guān)系。一位學(xué)校主管授予本學(xué)區(qū)內(nèi)的杰出教師成就證書這種行為就是一個低水平的概括。這類概括通常不會被稱為“理論”，但這位主管也可能構(gòu)建起一個描述現(xiàn)象之間關(guān)系的復(fù)雜概括。例如，學(xué)校負責(zé)人在觀察到這一現(xiàn)象后，可能會注意到這樣的關(guān)聯(lián)：公眾的認可是激勵教師的一條途徑。對現(xiàn)象的概括和解釋使我們加深了對數(shù)據(jù)資料的理解，并把經(jīng)驗性的結(jié)果轉(zhuǎn)化為更全面的理論框架。例如，在自然科學(xué)中，氧化理論就是對日常生活中司空見慣的一些化學(xué)反應(yīng)的概括。一科學(xué)，它的理論越全面，越是有各類觀察結(jié)果的支持，這門科學(xué)就會變得越成熟。5.預(yù)測現(xiàn)象理論允許社會學(xué)家去預(yù)測符合理論的未觀察到的事例的存在。例如，亞伯拉罕馬斯洛）曾作出如下的概括：工作著的人總是尋求五種層次需要的滿足，這些需要以不同優(yōu)先等級排列，依次得到滿足。個體最關(guān)心的是未被滿足的那種需要，并以此決定他的行為。只有當(dāng)這一需要得到滿足，它的上一級更高層次的需要才會被激活，這個人才會進入更高層次的需要，直到達到最高的自我實現(xiàn)需要層次。自我實現(xiàn)的需要將隨需要的滿足而日益增強。有了這一理論基礎(chǔ)，人們就可以推測在還沒有統(tǒng)計數(shù)據(jù)的其他各種工作環(huán)境中也會發(fā)現(xiàn)類似的行為模式。也就是說，在沒有具體數(shù)據(jù)的情況下，理論有助于我們預(yù)測可能觀察到的現(xiàn)象。6.揭示有待研究領(lǐng)域理論對現(xiàn)象進行歸納并預(yù)測現(xiàn)象。理論也指出大致的調(diào)查范圍和應(yīng)解答的問題。前面我們已提到了社會科學(xué)中的理論可能缺乏論據(jù)支持，因而需要一個精煉的過程。經(jīng)過修正和擴展的精煉過程，對于教育管理知識基礎(chǔ)的不斷擴展以致成熟來說是必要的。第二節(jié)管理理論的發(fā)展古典管理理論人際關(guān)系方法行為科學(xué)方法管理思想發(fā)展系統(tǒng)理論

古典組織理論古典組織理論出現(xiàn)于世紀初。它包含兩種不同的管理思潮：科學(xué)管理和行政管理。從歷史的角度看，科學(xué)管理主要是對工作和工人的管理，行政管理則著重于整個組織如何構(gòu)建的問題?？茖W(xué)管理在20世紀以前，幾乎沒有任何關(guān)于管理的系統(tǒng)研究，管理實踐只是建立在經(jīng)驗和常識的基礎(chǔ)之上。弗雷德里克·泰勒試圖改變這種狀況。他關(guān)注的是管理者應(yīng)該對工作進行科學(xué)的研究以找到完成任務(wù)的“一種最好的方法”。作為一名工程師，泰勒尋求通過細致的科學(xué)分析來提高工作效率。泰勒的“科學(xué)管理”可以概括為四個組成部分：科學(xué)的工作分析。管理層通過觀察、資料搜集和細心的測量，就能夠確定完成每一項工作的“一種最好的方法”。這種工作分析將會取代原有的憑借拇指規(guī)則做事的方法。人員的選擇。一旦對某一項工作做了科學(xué)分析，下一步就是要科學(xué)地選擇并培訓(xùn)、教育和培養(yǎng)工人。而在過去，工人們都是自己選擇要做的工作，自己對自己進行培訓(xùn)。管理合作。泰勒建議管理者應(yīng)與工人合作，以確保所做的所有工作符合已建立起來的科學(xué)原則的要求。功能性監(jiān)督。泰勒認識到在管理者和工人之間應(yīng)該有分工。管理者應(yīng)承擔(dān)起計劃、組織和決策的職責(zé)，工人則主要是完成好他們的工作。而在過去，幾乎所有的工作和大部分責(zé)任都被一股腦兒地壓到工人身上。科學(xué)管理的這四個原則是為了使工人的勞動生產(chǎn)率最大化。泰勒最早在一家鋼鐵廠當(dāng)工人，他切身感受到工人們是如何逃避工作的，他把這種情況稱為“磨洋工”。泰勒認為科學(xué)的管理---對工作時間進行研究以設(shè)定一定的標準、管理層和雇員的責(zé)任分離以及激勵體制的建立----會糾正這些問題。他在實證研究和實驗的基礎(chǔ)上，為管理者提供了有關(guān)改進生產(chǎn)管理的詳盡指導(dǎo)，而不是依靠過去的實踐或拇指規(guī)則來做事的方法。行政管理古典組織理論的第二種思潮是行政管理?？茖W(xué)管理專注于對單個工人工作的研究，而行政管理集中研究整個組織的管理。對行政管理貢獻最大的人物有亨利·法約爾、盧瑟·古利克和馬克斯·韋伯。法約爾是法國的一名工程師和工業(yè)家，曾任法國一家大型煤炭開采公司的管理者多年。法約爾并沒有把他在管理上的成功歸因于他的個性品質(zhì)，而是歸功于所使用的一套管理原理。法約爾宣稱所有的管理者都要履行五項基本的職能：計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制。除這五項基本管理職能之外，法約爾還提出了在他做管理者期間他認為非常有用的引導(dǎo)組織管理的14條原則.1.勞動分工：分工的目的在于通過減少浪費、增加產(chǎn)出、簡化工作勞動分工培訓(xùn)來提高效率2.權(quán)力：權(quán)力是指指揮和要求別人服從的權(quán)力和力量。責(zé)任，作為權(quán)力的孿生物，是履行既定職責(zé)的義務(wù)3.紀律：紀律意指人們對控制組織的規(guī)則的尊重。必須在組織與其雇員之間達成清晰明確的協(xié)議，組織的紀律狀況有賴于它的領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)量。4.統(tǒng)一指揮：一名雇員應(yīng)該只接受一個領(lǐng)導(dǎo)者的命令。嚴守這一原則可以避免行使職權(quán)和執(zhí)行紀律方面的失敗。5.統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)指向同一個單獨目標的各種相似的行動應(yīng)集中于同一個管理者的管理之下，把個人利益擺在次要地位，組織中個人或小集團的利益不應(yīng)被置于組織的整體利益之上6.個人利益服從整體利益7.報酬：報酬應(yīng)本著公平的原則，使雇員和組織雙方都滿意8.集中：管理者必須保留最終的責(zé)任，但他們也應(yīng)給予下屬成功完成任務(wù)的足夠權(quán)力。最恰當(dāng)?shù)募谐潭葢?yīng)依情況變化而定。在各種情況下把握集中的度也是個問題9.等級鏈：等級鏈，或者說指揮鏈，是指從最高領(lǐng)導(dǎo)到最低級別的管理者連成的鏈。在任何時候都應(yīng)遵照這條清晰的權(quán)力線10.秩序：應(yīng)通過協(xié)調(diào)，使人力和物力資源都被安排到正確的時間和地點11.公平：管理者在對待雇員時必須考慮到他們對公正與平等的待遇的渴望12.人員的穩(wěn)定：成功的組織需要有穩(wěn)定的勞動力隊伍。在管理實踐中應(yīng)鼓勵雇員長期為組織服務(wù)13.首創(chuàng)精神：應(yīng)鼓勵雇員制定和執(zhí)行改進計劃14.團結(jié)精神：管理者應(yīng)在雇員中推動并保持團隊協(xié)作、團隊精神和團結(jié)一致的感覺另一位古典組織理論家盧瑟·古利克在富蘭克林·羅斯福的政府管理委員會任職的時候，進一步拓展了法約爾的五項基本管理職能，他將表示管理的七項職能單詞的首字母縮略為“POSDCoRB”七職能，這七職能分別是：計劃、組織、人事、指揮、協(xié)調(diào)、報告和預(yù)算。計劃。包括列出必須要完成事情的綱要及完成這些事情所要采用的方法。這一行動旨在預(yù)報組織未來的行動和發(fā)展方向。組織。建立起正規(guī)的權(quán)力結(jié)構(gòu)，并通過正式機構(gòu)安排、確定和協(xié)調(diào)各工作單位任務(wù)的進一步分配。人事。包括人員選用、培訓(xùn)和培養(yǎng)及維持令人愉悅的工作條件的所有人事職能。指揮。與領(lǐng)導(dǎo)緊密相聯(lián)，包括做出決策、溝通、實施決策和對下級做出正確評價等一連串的任務(wù)。協(xié)調(diào)。指為了達到組織的共同目標將組織中所有行動和努力都聯(lián)結(jié)在一起。報告。通過記錄、研究和調(diào)查等方法檢驗組織所取得的進步；確保事情按計劃進行，在需要時采取校正措施；并把這些情況向主要負責(zé)人通報。預(yù)算。關(guān)注與預(yù)算有關(guān)的一切行動，包括財務(wù)計劃的制定、會計和控制。德國社會學(xué)家馬克斯韋伯（）是對古典組織理論貢獻最大的人物之一，他第一次提出了“行政組織體系”的概念。韋伯的貢獻直到他去世后若干年才被人們認識到。行政組織體系概念是建立在一套綜合的理性準則之上的，在概念上與法約爾的14條管理原則有很多相似之處，韋伯的準則被許多人認為是構(gòu)成了一個理想的組織效能結(jié)構(gòu)。韋伯的“理想型”科層制和法約爾的條管理原則奠定了當(dāng)代組織理論的基礎(chǔ)。古典組織理論及它們所衍生的原則受到很多批評。古典管理方法強調(diào)組織的效能。對持這一理論的理論家們來說，最重要的是有效設(shè)計的工作和組織，他們忽略了工作場所的心理和社會因素。這種理論的批評者們宣稱當(dāng)管理者置工人的社會和心理需要于不顧時，組織就不可能給它的雇員以足夠的動力。古典組織論者認為只要有經(jīng)濟刺激就可保證工人的工作動機。簡言之，古典組織理論的著重點在于工作任務(wù)的完成，而對工作場所中的個人和群體關(guān)注甚少。這種缺陷直接導(dǎo)致了第二種管理思想方法的出現(xiàn)：人際關(guān)系方法。人際關(guān)系方法一般認為人際關(guān)系方法始于埃爾頓·梅奧和他的助手于1927年至1933年間在芝加哥附近的西部電氣公司的霍桑工廠所進行的一系列研究。這些廣為人知的“霍桑研究”，對管理理論產(chǎn)生了重大影響?；羯Ｑ芯炕羯Ｑ芯坑蓭醉棇嶒灲M成，包括第一個繼電器裝配測試室，第二個繼電器裝配組，云母切割組、打字組和電話線圈觀察室的名雇員做了訪談，以了解實驗研究。此外，還對工人們對其工作環(huán)境的滿意之處和不滿之處。有兩個實驗特別值得注意。在繼電器裝配測試室的實驗當(dāng)中，實驗者安排了兩組女性工人，兩組完成同樣的任務(wù)并在不同的房間工作，兩個房間的照明條件一樣。作為控制組的一組，在照明及工作環(huán)境的其他因素上沒有任何變化。而另一個實驗組的照明和其他環(huán)境因素則是變化的。依次測量并分析兩組的勞動生產(chǎn)率的變化。不論照明強度高低、休息時段的變化還是日工作時間及周工作時間的長短變化，控制組和實驗組的勞動生產(chǎn)率都提高了。事實是，工作環(huán)境越糟，勞動生產(chǎn)率反而越高。在電話線圈裝配觀察室的實驗中，是將九名男工人編為一組，對他們實行計件工資制。也就是說如果他們的勞動生產(chǎn)率提高，他們的工資報酬就會增加。研究者們本來預(yù)期經(jīng)過一段時間后，工人們的勞動生產(chǎn)率會提高。但是與繼電器裝配組的實驗一樣，研究者們又得到了意料之外的實驗結(jié)果。他們發(fā)現(xiàn)工人的小團體為其成員非正式地建立起一個可接受的產(chǎn)量標準。大多數(shù)工人，“守常規(guī)者”，并不理睬這種激勵制度，而是自愿地固守小團體的可接受的產(chǎn)量標準，叫做“小團體準則”。那些不遵守準則的人“，背離準則者”，也會被小團體約束以使他們的產(chǎn)量與小團體的生產(chǎn)標準一致。產(chǎn)量太高的人被稱為“速度超人”，有時可能會受到輕微的人身攻擊以使他們與小團體其他成員保持一致。另一方面，那些產(chǎn)量低于小團體標準的雇員會被貼上“騙子”的標簽，并要迫于小團體的壓力提高他們的勞動生產(chǎn)率。為了弄懂那些復(fù)雜的讓人捉摸不透的實驗結(jié)果，梅奧及其助手在六年的研究期間對參與實驗的2萬多名雇員進行了訪問研究。實驗中的訪談和觀察發(fā)現(xiàn)工廠中有一種“社會人”因素在起作用，勞動生產(chǎn)率的提高，更多的是由于小團體動力的增長和有效的管理，而不是雇主的要求和物理因素導(dǎo)致的。例如在照明實驗中，勞動生產(chǎn)率提高的結(jié)果是由于實驗組感到被注意及覺得自己很重要。研究者發(fā)現(xiàn)勞動生產(chǎn)率的提升是由于士氣、歸屬感等這些人的社會性因素以及運用了激勵、引導(dǎo)、參與決策和有效的溝通等人際交往技巧的有效管理。從激勵工資制的實驗，研究者得出結(jié)論：非正式組織為其成員規(guī)定了他們自己的適當(dāng)行為標準?？傊?，這項研究牢固確立了從管理角度去理解人類行為，特別是小團體行為的重要性。其他對人際關(guān)系方法有重要貢獻的人物梅奧和他的助手并不是人際關(guān)系方法的惟一貢獻者。在這一時期，還有幾股強勁的思潮影響了人際關(guān)系運動?？绿亍だ諟氐摹皥隼碚摗焙蛨F體動力學(xué)研究就是其中之一。在勒溫的研究中，有關(guān)“民主的”和“專制的”團體的研究是其引人注目之處。他的研究結(jié)論認為，在民主的團體中，成員能積極地參與決策，在個人需要滿足和團體目標的達成上都比專制的團體好得多。此外，當(dāng)前的許多應(yīng)用團體動力學(xué)來改變個體和組織的方法（感受性訓(xùn)練，團隊建設(shè)，嗜酒者互誡協(xié)會，減肥監(jiān)督員）及組織發(fā)展的行為研究方法都基于勒溫的開創(chuàng)性工作。還應(yīng)提到卡爾·羅杰斯。莫雷諾。對人際關(guān)系思想流派有貢獻的人物還有威廉·懷特和喬治·霍曼斯。懷特采用了近似于梅奧所用的實地研究方法，對餐飲業(yè)內(nèi)小團體行為的性質(zhì)和功能進行了研究。他考察了團體間沖突、團體的地位、工作流程等等。懷特發(fā)現(xiàn)小團體成員間有選擇的共同偏好是與成員間年齡、性別和外在興趣的相似性聯(lián)系在一起的，這與莫雷諾的社會關(guān)系計量學(xué)的理論一致。懷特的研究意義重大，因為他的研究結(jié)果是建立在實際生活情境中的觀察基礎(chǔ)上的，而不是孤立的實驗室條件下。在人際關(guān)系理論中，喬治霍曼斯的小團體理論是一個重要的里程碑，他將團體結(jié)構(gòu)和功能整個地概念化，得到了理論家和實干家的廣泛關(guān)注。總體來看，人際關(guān)系方法的基本假設(shè)主要包括如下方面：雇員受社會和心理需要驅(qū)動，也受經(jīng)濟刺激驅(qū)動。與工作環(huán)境的物理條件相比，包括認可、歸屬感和安全感，但又不僅限于這幾類工人的需要，對于決定工人的士氣和勞動生產(chǎn)率更為重要。在工作環(huán)境中，個體的感知覺、信仰、動機、認知對挫折的反應(yīng)，價值觀及其他類似因素都會影響到他的行為。處在各種類型組織中的人們都愿意在正式組織之外建立起一個非正式的社會組織，并且這種非正式組織可能會對管理有幫助，也可能對管理起妨礙作用。工作場所中的非正式社會團體會建立并強化他們獨有的行為準則和規(guī)范。在確定個體和群體行為時，團隊努力、群體間沖突、社會一致性、群體公正性、溝通方式、緊急事務(wù)領(lǐng)導(dǎo)等都是重要的概念。雇員在支持性的管理之下，會有更高的士氣，工作更努力，人際關(guān)系論者認為高昂的士氣會帶來更高的勞動生產(chǎn)率。在一個組織中，溝通、權(quán)力影響、權(quán)威、動機和控制等都是非常重要的關(guān)系，特別是在上下級之間。在各個不同等級都應(yīng)建立起有效的溝通渠道。人際關(guān)系論者更注重民主的領(lǐng)導(dǎo)而非權(quán)威型的領(lǐng)導(dǎo)。人際關(guān)系論者在研究工作環(huán)境時，既廣泛地采用了實地研究的方法，又進行了實驗室實驗，這些社會學(xué)家對我們了解工作場所中的雇員行為作出了重要貢獻。行為科學(xué)方法行為科學(xué)家們認為不論古典組織者的理性一經(jīng)濟模型，還是人際關(guān)系論者的社會模型，都沒有完整地表示出工作環(huán)境中雇員的情況。很多研究者都試圖調(diào)和古典組織理論與人際關(guān)系理論或展示兩種理論間的沖突之處。正是在這種情況下，行為科學(xué)方法誕生了。個體和組織行為科學(xué)論者引發(fā)了人們對個體及個體與組織聯(lián)系方式的新興趣點，在這方面的代表人物如下：切斯特·巴納德盡管與許多人際關(guān)系論者處于同一時代，切斯特·巴納德卻是最早采用行為科學(xué)方法的研究者之一。巴納德曾任新澤西貝爾電話公司的總經(jīng)理多年。他的管理經(jīng)驗加上他對社會學(xué)和組織心理學(xué)書籍的廣泛閱讀使他最終寫成一本書，這本書是少數(shù)經(jīng)典管理教科書之一。巴納德最著名的觀點是“協(xié)作系統(tǒng)”，也即他試圖把人際關(guān)系和古典組織理論的眾多原則融合于一個簡單的框架之下。巴納德宣稱管理者要達到協(xié)作和經(jīng)濟上的成功就必然會碰到兩種情況。第一，管理者必須強調(diào)效能的重要性，即組織達成一般目標的程度。第二，管理者也必須意識到“效率，即雇員的“個體動機”的滿足。他的主要觀點是只有當(dāng)將組織的目標和個體為組織工作的目標維持在平衡狀態(tài)時，一個組織才能得以運作和存活。這樣，管理者就必須既有處理人際關(guān)系的技能又掌握技術(shù)上的技能。懷特·巴克另一位對科學(xué)方法作出重大貢獻的是耶魯大學(xué)勞動與管理中心的懷特·巴克。他認為組織體現(xiàn)著一種“熔合過程”，個體試圖利用組織來進一步接近他自己的目標，而組織也會利用個體來接近它的目標。在熔合過程中，組織在某種程度上重塑了個體，個體亦在某種程度上重塑了組織。個體自我實現(xiàn)的過程與組織社會化的過程間的熔合是通過組織的契約來完成的，比如正式組織、非正式組織、工作流程、要完成的任務(wù)、獎勵和懲罰的制度等?？死锼埂ぐ⒓锼箍死锼埂ぐ⒓锼沟挠^點與巴克的相似。他宣稱在個體與組織之間有一種內(nèi)在的矛盾，這種矛盾源于個體不斷成熟的個性成長和發(fā)展與正式組織的抑制性之間的不兼容。阿吉里斯認為人都要從一種心理上不成熟的依賴狀態(tài)改進到成熟和獨立，但許多現(xiàn)代組織使它們的雇員固定于一種依賴狀態(tài)，阻礙他們?nèi)繚摿Φ膶崿F(xiàn)。阿吉里斯進一步認為管理的某些基本原則是與成熟成人的個性不一致的。個體個性發(fā)展與組織間的這種不調(diào)和的結(jié)果就會導(dǎo)致工人的沖突、挫折和失敗感。人們通過爬上組織的更高層級，學(xué)會使用防御機制或培養(yǎng)起最終將導(dǎo)致組織目標失靈的對工作的漠不關(guān)心來適應(yīng)由這種不調(diào)和帶來的沖突、挫折及失敗感。在流行的一些書里，像《組織人》和《水晶宮殿的生活》中就贊成這種協(xié)調(diào)一致的趨勢。詹克伯·蓋茨爾斯和埃根·古柏研究管理行為的一種很有用的理論模型是由詹克伯茨爾斯和埃根古柏為教育者提出的社會系統(tǒng)分析法。他們設(shè)想社會系統(tǒng)包括兩類既相互對立又相互作用的現(xiàn)象。第一類現(xiàn)象是有一定作用和期望的機構(gòu)共同組成了社會系統(tǒng)中行為的規(guī)范性維度，第二類是系統(tǒng)中有著一定個性和需要傾向的個體所組成的社會系統(tǒng)中行為的個性化維度。那么任何社會系統(tǒng)中的行為都可被看做是個人需要與機構(gòu)目標間相互作用的函數(shù)。遵從于機構(gòu)的作用和期望，就會實現(xiàn)組織的效能，而遵從于個體、個人的個性和他們的需要傾向，就會實現(xiàn)個體的效率。（請注意蓋茨爾斯和古柏的理論與巴納德、巴克和阿吉里斯等人理論的相似性。）亞伯拉罕·馬斯洛馬斯洛的著作在行為科學(xué)方法中占據(jù)著非常重要的地位。他提出了“需要層次理論”，指出管理者所要做的工作就是為滿足雇員的需要，同時也為支持組織目標鋪平道路，掃除那些阻礙需要滿足并導(dǎo)致挫折、消極態(tài)度或者失調(diào)性行為的障礙。道格拉斯·麥格雷戈在馬斯洛所做研究的基礎(chǔ)上，道格拉斯麥格雷戈提出了兩套相互對立的有關(guān)人和管理策略的假設(shè)，他稱之為X理論和Y理論。麥格雷戈認為古典組織方法理論對人的假設(shè)基礎(chǔ)上的。他還是建立在認為將理論稍作改動就與人際關(guān)系的觀點一致，也即人際關(guān)系概念在解釋人的需要以及為實現(xiàn)這些需要所采取的管理策略上，與古典組織理論分歧不大。麥格雷戈將理論看做是引導(dǎo)管理思維的更為恰當(dāng)?shù)恼J識基礎(chǔ)。弗雷德里克·赫茨伯格赫茨伯格將馬斯洛的研究進一步深化，提出了動機二因素說。赫茨伯格將那些導(dǎo)致或阻礙工作不滿的因素（保健因素）和那些引發(fā)或阻止工作滿意的因素（激勵因素）作了區(qū)分，只有后一組因素能產(chǎn)生動機。赫茨伯格的保健因素與馬斯洛所定義的低級需要緊密相聯(lián)：生理需要、安全需要和社會需要；他的激勵因素與馬斯洛需要層次當(dāng)中的高級需要相關(guān)：尊重和自我實現(xiàn)的需要。對于激勵因素的確認就呼吁一種不同于古典組織理論和人際關(guān)系理論的管理方式的新型管理方式的出現(xiàn)。倫西斯·利克特另一位關(guān)注個人目標與組織目標的融合方式的研究者是利克特。利克特在密歇根大學(xué)社會研究中心進行了大量的經(jīng)驗主義的研究，以考察不同的管理系統(tǒng)對雇員的態(tài)度和行為的影響。他提出了四種管理制度，從制度一----專權(quán)的命令式，到制度四----參與型群體。每一種制度都代表著基于效能的幾個關(guān)鍵方面的組織氛圍。這些關(guān)鍵方面包括領(lǐng)導(dǎo)、動機、溝通、相互作用／影響、決策、目標設(shè)定、控制和實現(xiàn)目標等。利克特將參與型群體制度（制度四）設(shè)定為最接近理想型的管理制度。制度四理論的精要之處建立在三個重要主張基礎(chǔ)之上：支持性的相互關(guān)系，在相互交迭的團體結(jié)構(gòu)中由團體作決策理，他稱為“聯(lián)系栓”，以及領(lǐng)導(dǎo)者的高效目標。（請注意此處與麥格雷戈的X理論和Y論的二分法的對應(yīng)之處）。然而，利克特提出的類別更多，作了更細的劃分。他的制度一到制度四代表著四種不同的領(lǐng)導(dǎo)類型。領(lǐng)導(dǎo)我們將在以后考察幾位領(lǐng)導(dǎo)理論家的理論框架。由于他們對行為科學(xué)學(xué)派的貢獻，在此需要簡要地提到幾位。羅伯特·布萊克和簡·穆頓在領(lǐng)導(dǎo)研究領(lǐng)域，布萊克、穆頓提出從兩個方面來評估管理行為：對生產(chǎn)的關(guān)注和對人的關(guān)注。管理者可以對照一個包含個單元的管理網(wǎng)格模型來為自己的管理打分。這個網(wǎng)格模型是要幫助管理者認清他們自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，理解其下屬是如何受他們的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響的，并尋求采用與其雇員的需要相一致的其他類型的管理。弗瑞德·菲德勒近年來，由弗瑞德菲德勒提出的權(quán)變理論極為盛行。這個理論的基本前提是：在某些情境下受人際關(guān)系驅(qū)動的領(lǐng)導(dǎo)者干得較好，而在另一些情境下很可能受任務(wù)驅(qū)動的領(lǐng)導(dǎo)者的工作更有效率。決定情境與有效領(lǐng)導(dǎo)者之間關(guān)系有三個變量：領(lǐng)導(dǎo)者一下屬間的關(guān)系（領(lǐng)導(dǎo)者感覺被其下屬接受的程度）、任務(wù)結(jié)構(gòu)（將要完成的工作的明晰程度）和地位權(quán)力（領(lǐng)導(dǎo)者能在多大程度上控制其下屬所受到的獎懲）。保羅·赫西和肯尼思·布蘭查德另一個眾所周知的領(lǐng)導(dǎo)理論是由保羅赫西和肯尼思布蘭查德提出的情境領(lǐng)導(dǎo)理論。情境領(lǐng)導(dǎo)理論主要建立在下屬的成熟度、領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)性行為和領(lǐng)導(dǎo)者的人際關(guān)系行為之間關(guān)系的基礎(chǔ)上。通俗地說，這個理論就是表明只有一種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格適合于其下屬的成熟度時，這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格才是有效的。赫西和布蘭查德認為兩種成熟度最為重要：工作成熟（一個人完成某項工作的成熟度）和心理成熟（反映在一個人的成就需要和承擔(dān)責(zé)任的意愿中的動機水平）。伯納德·貝斯在考察變革型領(lǐng)導(dǎo)的概念時，貝斯比較了兩種相對的領(lǐng)導(dǎo)行為類型：事務(wù)型和變革型。按照他的觀點，事務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)者為其下屬規(guī)定了為達到其個人目標和組織目標所應(yīng)做的工作，將工作要求分類，幫助下屬樹立只要投入必要的努力就能達到目標的信心，并按照下屬的完成情況給予獎勵。相反，變革型領(lǐng)導(dǎo)者激勵他的下屬做比原來預(yù)計更多的工作。他們通過三種方式達到此目的：提高下屬對計劃產(chǎn)量及達到這一產(chǎn)量的方法的重要性和價值的認識水平；使下屬為了團隊、組織或更大的團體利益而超越個人私利；將下屬的需要層次提升到較高層次，例如提升到自我實現(xiàn)的需要，或擴展他們的需要。其他有重要貢獻的人物：行為科學(xué)學(xué)派的觀點角度各異，在此根本無法一一討論所有人的觀點。像維克多·弗魯姆、威廉·雷定和安米塔·埃特佐尼。這些社會學(xué)家都為其發(fā)展做了很多工作。沃倫·貝內(nèi)斯（）在其最暢銷的關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)的那本書中，將科層制及其他一些古典管理原則看做是會阻礙領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)作用的“無意識”。彼得·圣吉為教育者提供了如何把學(xué)校轉(zhuǎn)變?yōu)樽晕腋碌摹皩W(xué)習(xí)型組織”的富有洞察力的觀點。許多觀察家建議，由于現(xiàn)代組織越來越復(fù)雜，因而就應(yīng)更加重視領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)策略等技能。例如鮑曼和迪爾指出：重組能力，即能從多個角度構(gòu)建同一情景的能力，應(yīng)成為21世紀的領(lǐng)導(dǎo)者們的核心能力。埃德沃茲·戴明的全面質(zhì)量管理原則使商業(yè)組織、服務(wù)業(yè)組織、大學(xué)以及小學(xué)和中學(xué)重新恢復(fù)了活力。

管理思想的發(fā)展我們曾經(jīng)試圖將管理思想的發(fā)展置于一個松散的歷史框架之中。一般說存在三個模型：古典組織理論、人際關(guān)系模型和行為科學(xué)方法模型。古典組織理論的“理性”模型圍繞著科學(xué)管理和行政管理思想演進，包括對行政管理過程和管理功能的研究。人際關(guān)系的“社會”模型由一些早期創(chuàng)新的社會科學(xué)研究引發(fā)，這些研究包括在工作場所中對人的社會和心理方面的實驗與分析及對群體行為的研究。最近的行為科學(xué)方法試圖調(diào)和理性經(jīng)濟模型與社會模型間的不一致。表簡要總結(jié)了三種管理思想的主要區(qū)別。所示，三種管理思想方法的主要區(qū)別如表在于領(lǐng)導(dǎo)、組織、產(chǎn)量、過程、權(quán)力、管理、獎勵和結(jié)構(gòu)等這些重要的區(qū)別性特征。我們可以看到組織和管理理論是如何從對效能和基本管理原則的關(guān)注發(fā)展到強調(diào)人的和心理的因素，并最終發(fā)展為社會系統(tǒng)理論和權(quán)變理論的。盡管我們沒能列出所有對管理思想的發(fā)展有貢獻的人物，但是主要貢獻者、基本的概念以及進化過程中的一些重要階段都已經(jīng)突出出來了，進一步說，并沒有對各個階段作精確的年代劃分。事實上，如果我們觀察組織和管理理論的發(fā)展序列，就會注意到各理論間的相關(guān)而非補償性的趨勢。對過去的管理方法的追溯與現(xiàn)代的管理方法并存，今天更著重強調(diào)的是權(quán)變理論和社會系統(tǒng)理論。系統(tǒng)理論在理解組織時最有效的方式是把組織當(dāng)做一個系統(tǒng)。系統(tǒng)可被定義為為了特定的目的而作為一個整體發(fā)揮作用的一系列相互關(guān)聯(lián)的要素?！跋到y(tǒng)理論”是一條將學(xué)?？醋觥皩W(xué)習(xí)型組織”的方法。圣吉主張必須將組織當(dāng)做一個整體來研究，同時考慮到其各部分之間的內(nèi)在聯(lián)系及其與外部環(huán)境的關(guān)系。自從彼得圣吉的《第五項修煉年出版后“，學(xué)習(xí)型組織”的概念備受關(guān)注“。學(xué)習(xí)型組織”就是在組織中為了個人、團隊和組織的利益而掌握和分享學(xué)習(xí)的一種全局性的共識，它通過下述方式做到這一點：聯(lián)合和對不斷變化著的環(huán)境的感知和解釋能力，通過持續(xù)的學(xué)習(xí)和變化輸入新的知識，在系統(tǒng)和實踐中體現(xiàn)這種新知識，把這種知識轉(zhuǎn)化為輸出。圣吉將學(xué)習(xí)型組織定義為“在這種組織中，人們不斷地擴展自己的能力，以創(chuàng)造出他們真正想要的結(jié)果。這里培養(yǎng)嶄新的擴展型思維模式，激情在這里釋放，人們一直在學(xué)著如何共同學(xué)習(xí)”。圣吉提出了創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的五個條件，他將系統(tǒng)思考定義為“第五項修煉”，因為他相信在學(xué)習(xí)和轉(zhuǎn)化的過程中系統(tǒng)思考是關(guān)鍵的手段。這五個條件簡單定義如下：系統(tǒng)思考：將系統(tǒng)各組成部分看做相互聯(lián)系又相互作用的一個概念框架。自我超越：對個人愿景、優(yōu)異和終身學(xué)習(xí)的認同過程。分享愿景：將個人想實現(xiàn)的有關(guān)未來的圖景與大家一起分享。團隊學(xué)習(xí)：集體學(xué)習(xí)的過程，兩人智慧勝一人的理念。心智模式：影響個人和組織的觀點與行為的根深蒂固的假設(shè)。五個條件共同造就了學(xué)習(xí)型組織，可以把這個以系統(tǒng)理論為基礎(chǔ)的模型比喻為或全息圖。每一部分都是復(fù)雜的模型系統(tǒng)，并且整體大于各部分之和。通過學(xué)習(xí)，人們賦予他們的經(jīng)驗和信息以意義。學(xué)習(xí)有助于人們創(chuàng)造和處理構(gòu)成系統(tǒng)的智力資本的知識?；鞠到y(tǒng)模型圖描述的是組織的基本系統(tǒng)理論模型，它包括五個部分：投入、轉(zhuǎn)換過程、產(chǎn)出、反饋和環(huán)境?！巴度搿笔侵赣脕砩a(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)的人、財、物或信息資源。投入的各類資源要在技術(shù)或管理的作用下經(jīng)過一個“轉(zhuǎn)換過程”。在學(xué)校中學(xué)生與教師間的相互作用就是轉(zhuǎn)換或?qū)W習(xí)過程的一部分，學(xué)生由此而成為可為社會作貢獻的受過教育的公民?！爱a(chǎn)出”包括組織的產(chǎn)品與服務(wù)。作為教育組織就是要產(chǎn)生和傳播知識?！胺答仭笔桥c組織的產(chǎn)出和過程有關(guān)的信息，它會影響下一輪對投入的選擇，這種信息可能導(dǎo)致轉(zhuǎn)換過程和未來產(chǎn)出的變化。組織周圍的“環(huán)境”包括與組織聯(lián)系緊密的社會、政治和經(jīng)濟力量。將組織定義為一個開放的系統(tǒng)是系統(tǒng)理論中最重要的概念之一。據(jù)此推測，所有的學(xué)校組織都是開放的系統(tǒng)。學(xué)校管理的系統(tǒng)觀從一個開放的系統(tǒng)框架去分析教育組織的運作以及學(xué)校管理者在這一運作中的作用是非常有用的。一個校區(qū)的運作范疇可以被分為投入、轉(zhuǎn)換過程和產(chǎn)出三大類。這一結(jié)構(gòu)對分析校區(qū)的運作，更具體點說是組織的運作管理系統(tǒng)很有幫助。它對快速并精確地診斷問題貢獻極大，并能將學(xué)校管理者的精力集中于系統(tǒng)中要變化的關(guān)鍵領(lǐng)域。為了集中研究學(xué)校管理者在運作一個學(xué)?；蛐^(qū)中所起的作用，我們擴展了基本系統(tǒng)模型。圖顯示出操作管理系統(tǒng)各方面之間的相互關(guān)系。許多主題將在隨后的章節(jié)中加以討論。）這張圖盡管高度簡化了各種關(guān)系，我們還是能從中清晰地看到在運作一個校區(qū)或其他教育機構(gòu)時相互關(guān)系的模式。周三多《管理學(xué)：原理與方法》目錄第一篇總論第一章管理與管理學(xué)第二章管理思想的發(fā)展第三章管理的基本原理第四章管理的基本方法第二篇管理的前提與本質(zhì)第五章管理倫理第六章組織文化第七章管理信息第八章管理決策第三篇計劃第九章計劃與計劃工作第十章戰(zhàn)略性計劃第十一章企業(yè)資源計劃第十二章計劃的實施第四篇組織第十三章組織設(shè)計第十四章人員配備第十五章組織力量的整合第五篇領(lǐng)導(dǎo)第十六章領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)者第十七章激勵第十八章溝通第六篇控制第十九章控制與控制過程第二十章控制方法第七篇創(chuàng)新第二十一章管理的創(chuàng)新智能第二十二章企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新第二十三章企業(yè)組織創(chuàng)新華東師大教育管理學(xué)第一章管理教育管理和教育管理學(xué)第二章管理理論和教育管理理論第三章教育管理體制第四章教育政策與法規(guī)第五章教育督導(dǎo)第六章教育領(lǐng)導(dǎo)第七章教師管理第八章課程與教學(xué)管理第九章德育管理第十章教育經(jīng)費管理第一章：管理、教育管理和教育管理學(xué)2課時第二章：教育管理實踐和思想的歷史軌跡2課時第三章：教育管理體制4課時第四章：教育組織機構(gòu)4課時第五章：教育政策與教育管理4課時第六章：教育法律與教育管理4課時第七章：教育領(lǐng)導(dǎo)者及其管理6課時第八章：教師管理6課時第九章：學(xué)生管理4課時第十章：教學(xué)管理6課時第十一章：德育管理2課時第十二章：體育衛(wèi)生管理2課時第十三章：教育科研管理2課時第十四章：教育經(jīng)費管理2課時第十五章：教育設(shè)施管理2課時第十六章：社會工作管理2課時本次《高等教育管理學(xué)》大綱第一講：1.高等教育管理學(xué)概述；2.院校研究概述；3.學(xué)術(shù)自由與高等教育管理；4.大學(xué)自治與高等教育管理第二講：5.高等教育體制改革（高等教育宏觀管理體制的改革）第三講：6.高等教育投資體制改革；7.高等教育辦學(xué)體制改革第四講：8.高等學(xué)校管理體制改革（高等教育微觀管理體制的改革）；9.現(xiàn)代大學(xué)制度概述；10.國外大學(xué)的內(nèi)部管理第五講：11.領(lǐng)導(dǎo)理論與領(lǐng)導(dǎo)者、大學(xué)校長素質(zhì)以及選拔；12.人事制度與教師管理第六講：13.高等學(xué)校的教學(xué)管理；14.高等學(xué)校招生、收費與就業(yè)制度改革第七講：15.學(xué)位研究生教育改革與研究生教學(xué)管理；16.高校戰(zhàn)略管理與戰(zhàn)略規(guī)劃第八講：17.高等教育政策；18高等教育政策個案：擴招與高等教育大眾化、世界一流大學(xué)建設(shè)、211工程、985工程作業(yè)題任選其一：1.我國高等教育宏觀管理體制中的某一領(lǐng)域存在什么問題？應(yīng)如何改革？2.分析我國高等學(xué)校管理中的某一方面存在什么問題，并提出對策。要求：6000字左右，格式按期刊要求，內(nèi)容要具體，有自己的想法、有一定新意?！扒迕鞴?jié)”前電子版交給班長。作業(yè)選題參考：高等教育管理學(xué)的學(xué)科建設(shè)☆學(xué)術(shù)自由與高等教育管理☆大學(xué)自治與高等教育管理☆學(xué)術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力☆高等教育管理宏觀結(jié)構(gòu)改革☆大學(xué)與政府的關(guān)系大學(xué)與政府間的中介組織高等教育管理微觀結(jié)構(gòu)改革☆大學(xué)的決策體系與執(zhí)行體系研究高等學(xué)校教學(xué)管理☆高等學(xué)校學(xué)科結(jié)構(gòu)與學(xué)術(shù)組織改革研究☆一流大學(xué)與研究型大學(xué)的管理問題☆現(xiàn)代大學(xué)制度研究大學(xué)理念（辦學(xué)理念）與制度創(chuàng)新高等學(xué)校的學(xué)科建設(shè)☆高等學(xué)校的戰(zhàn)略與規(guī)劃管理☆院校研究問題☆依法治校研究（教育行政、學(xué)生、教師與高等學(xué)校的法律關(guān)系）大學(xué)章程研究信息技術(shù)對高等教育管理的影響著名大學(xué)的辦學(xué)經(jīng)驗合并院校的管理問題高等教育結(jié)構(gòu)問題高等學(xué)校分類問題招生、收費、就業(yè)制度改革研究高等教育投資體制研究高等學(xué)校科研管理研究生教育的教學(xué)管理高等學(xué)校學(xué)生管理高等學(xué)校的教師管理高等學(xué)校后勤管理高等學(xué)校評估研究《高等教育管理學(xué)》提綱設(shè)想第一部分概論1.管理理論的發(fā)展（含管理思想的演進）2.高等教育管理學(xué)概述3.院校研究概述4.學(xué)術(shù)自由與高等教育管理5.大學(xué)自治與高等教育管理6.高等教育管理的本質(zhì)與規(guī)律（略）第二部分管理職能與高等教育管理1.計劃（含戰(zhàn)略管理）2.組織：大學(xué)的組織結(jié)構(gòu)、大學(xué)的組織文化3.領(lǐng)導(dǎo)4.控制（學(xué)校中的權(quán)力與政治）5.決策6.溝通7.激勵第三部分宏