績效與薪酬管理

績效與薪酬管理績效與薪酬管理績效與薪酬管理績效與薪酬管理編制僅供參考審核批準(zhǔn)生效日期地址：電話：傳真:郵編:績效管理系統(tǒng)企業(yè)為什么需要組織系統(tǒng)組織分工、績效薪酬、招聘培訓(xùn)、生涯規(guī)劃的制度與方法，能激活企業(yè)內(nèi)在的運營規(guī)律，達(dá)到利潤倍增、成熟穩(wěn)定。華為投入1億元換來的是每年1000億銷量，吉利汽車從無名小卒建立管理系統(tǒng)到收購世界名車沃爾沃，無不在向世界證明：重視系統(tǒng)的建設(shè)，就是等于把握商機與實現(xiàn)夢想。績效管理≠績效考核工資不是績效考核的目的，績效管理只是一個過程，企業(yè)與個人共同的目標(biāo)才是最終目的。績效重在溝通。績效反饋是績效考核的最后一步，是由員工和管理人員一起，回顧和討論考評的結(jié)果，如果不將考核結(jié)果反饋給被考評的員工，考核將失去極為重要的激勵、獎懲和培訓(xùn)的功能。因此，有效的績效反饋對績效管理起著至關(guān)重要的作用。表格是績效管理過程的最好呈現(xiàn)，但績效管理千萬不能變成變成填寫各式各樣的表格，記住，表格只是一個輔助工具。不要僅僅聚焦于表面淺顯的工作，管理者和員工做好每一環(huán)節(jié)的績效溝通，才能讓表格發(fā)揮更好的效力。績效的根本目的是為了發(fā)現(xiàn)目標(biāo)執(zhí)行過程中存在的問題，清除目標(biāo)執(zhí)行過程中的諸多困難，繼而改進績效，促進目標(biāo)的達(dá)成?？冃匀皇谴蠖鄶?shù)企業(yè)獎懲員工的基礎(chǔ)，但是我們需要培養(yǎng)良好的溝通氛圍和學(xué)習(xí)型的文化。績效管理的過程是一個循環(huán)，分為四個環(huán)節(jié)，即：績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效考核與績效反饋?？冃Ч芾黻P(guān)注兩點：行為改善和結(jié)果，大多數(shù)企業(yè)將績效管理等同于績效考核，只關(guān)注結(jié)果的考核和獎懲。一、績效管理的常用方法有哪些管理類方法：1.平衡計分卡2.關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI3.目標(biāo)管理考評體系度考評體系統(tǒng)計類相關(guān)方法：1.層次分析法2.主成分分析法

縱觀以上三個管理類方法來看，比較適合培訓(xùn)行業(yè)的績效管理方法是關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI，我們跨考現(xiàn)階段處于集體化階段，要向規(guī)范化階段發(fā)展，就要建立一種機制，將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為內(nèi)部過程和活動，以不斷增強企業(yè)的核心競爭力，使企業(yè)持續(xù)地取得高效益。通過KPI可以落實企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)重點，傳遞企業(yè)的價值導(dǎo)向，有效激勵員工為企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)共同努力。

$理論支持1、KPI:KeyPerformanceIndex關(guān)鍵績效指標(biāo)，是績效考核體系設(shè)計的一種方式，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運作的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo)。這種方法的優(yōu)點是標(biāo)準(zhǔn)比較鮮明，易于做出評估。它的缺點是對簡單的工作制定標(biāo)準(zhǔn)難度較大;缺乏一定的定量性;績效指標(biāo)只是一些關(guān)鍵的指標(biāo)，對于其他內(nèi)容缺少一定的評估，應(yīng)當(dāng)適當(dāng)?shù)淖⒁?。KPI法符合一個重要的管理原理——“二八原理”。在一個企業(yè)的價值創(chuàng)造過程中，存在著“20/80”的規(guī)律，即20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價值;而且在每一位員工身上“二八原理”同樣適用，即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關(guān)鍵行為，對之進行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績評價的重心。確定關(guān)鍵績效指標(biāo)有一個重要的SMART原則。SMART是5個英文單詞首字母的縮寫：·S代表具體(Specific)，指績效考核要切中特定的工作指標(biāo)，不能籠統(tǒng);·M代表可度量(Measurable)，指績效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗證這些績效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的;·A代表可實現(xiàn)(Attainable)，指績效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實現(xiàn)，避免設(shè)立過高或過低的目標(biāo);·R代表相關(guān)性(Relevant)，是指年度經(jīng)營目標(biāo)的設(shè)定必須與預(yù)算責(zé)任單位的職責(zé)緊密相關(guān)，它是預(yù)算管理部門、預(yù)算執(zhí)行部門和公司管理層經(jīng)過反復(fù)分析、研究、協(xié)商的結(jié)果，必須經(jīng)過他們的共同認(rèn)可和承諾（跨考的可以通過打印出績效標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)給每位員工看，再開會協(xié)商看那些可以實現(xiàn)的）·T代表有時限(Time-bound)，注重完成績效指標(biāo)的特定期限。制定有效的績效計劃，應(yīng)該嚴(yán)格的遵守一定的步驟，總結(jié)來說，績效計劃的制定全過程共分七大步驟：

第一步，全員績效基礎(chǔ)理念培訓(xùn)

績效管理要想真正走向成功，真正為企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)提供保障，那么就必須讓每個員工都理解并接受績效管理。實際上，績效管理應(yīng)該是每個員工都應(yīng)該渴求的管理舉措。很多企業(yè)，經(jīng)理人或者員工抵觸甚至對抗績效管理，實際上是他們沒有正確認(rèn)識績效管理，當(dāng)然也不乏績效管理的推行者也把績效管理給搞錯了?？冃Ч芾淼恼嬷B不在于考核，而在于改善行為，最終提升績效。通過正確的績效管理，能夠改善提升員工的績效，能夠幫助員工更好的發(fā)展自我，更好的勝任工作。

通過全員績效管理理念的培訓(xùn)，員工就能夠積極主動地參與績效管理活動。讓每個員工都認(rèn)識到，參與績效管理這是每個員工的權(quán)利，也是每個員工的基本義務(wù)。這樣就為績效計劃的有效制定奠定了堅實的基礎(chǔ)。

第二步，詮釋企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)

績效管理是為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)的，那么績效計劃也應(yīng)該來自于戰(zhàn)略。經(jīng)理人和員工都應(yīng)該了解企業(yè)的戰(zhàn)略，了解企業(yè)發(fā)展的具體目標(biāo)。因為，績效計劃實際上就是來源于企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的層層分解。

同時，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)詮釋企業(yè)發(fā)展目標(biāo)還可以增強員工的主人翁意識，增強員工的主動精神。員工對企業(yè)發(fā)展目標(biāo)了解越多，那么就越容易認(rèn)同企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。通過企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的層層分解，最終就能夠形成各個崗位的績效計劃與目標(biāo)。比如跨考明年的目標(biāo)要達(dá)到600萬，

第三步，將企業(yè)發(fā)展目標(biāo)分解為各個部門的特定目標(biāo)

部門目標(biāo)來自于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解。不但企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)可以分解到生產(chǎn)、銷售等業(yè)務(wù)性部門，而且對于財務(wù)、人力資源等業(yè)務(wù)輔助性部門，其工作目標(biāo)也與整個企業(yè)發(fā)展目標(biāo)緊密相連。

經(jīng)理人要善于根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)分解出本部門的目標(biāo)。有了部門目標(biāo)，才能夠進一步分解制定每個員工的崗位目標(biāo)。

第四步，員工為自己制定績效計劃草案和審核員工制定的績效計劃在設(shè)定績效計劃之前，員工應(yīng)該對本崗位的工作描述進行回顧，重新思考職位存在的目的和主要工作職責(zé)。經(jīng)理人可以根據(jù)崗位的實際變化調(diào)整工作職責(zé)。制定績效計劃，員工首先要非常清晰自己所在崗位的工作職責(zé)。

清楚自己崗位的主要工作職責(zé)之后，員工要根據(jù)部門的目標(biāo)，結(jié)合自身實際，草擬自己的績效計劃與目標(biāo)?？冃в媱澋闹饕獌?nèi)容不僅包括工作任務(wù)目標(biāo)，還包括要達(dá)到的績效具體標(biāo)準(zhǔn)，主要考核指標(biāo)，工作目標(biāo)的權(quán)重，工作結(jié)果測量方法等等。

這個步驟非常重要，一方面可以培養(yǎng)員工的績效計劃意識，另一方面也可以了解員工對自己、對崗位、對績效計劃的認(rèn)知和定位。

有些員工制定的績效計劃不切合實際，有的偏高，有的偏低，或者不夠具體等情況。經(jīng)理人要善于發(fā)現(xiàn)績效計劃的問題所在，分析員工為什么會把績效目標(biāo)定得太高，或者太低。同時，經(jīng)理人還應(yīng)該利用SMART原則來分析員工制定計劃和目標(biāo)的有效性。

所謂SMART原則，實際上就是有效制定績效計劃的五個標(biāo)準(zhǔn)。S是Specific，就是績效計劃必須具體、明確；M是Measureable，即績效計劃必須是可衡量的；A是Actionable，績效計劃必須是可執(zhí)行的；R代表Real，即績效計劃必須是員工能力的真實反映，是可以實現(xiàn)的；T是TimeBound，績效計劃必須要有時間限制。

經(jīng)理人審核員工的績效計劃，可以發(fā)現(xiàn)員工的真實心理，可以根據(jù)每個員工的具體情況對癥下藥。

第五步，經(jīng)理人與員工就績效計劃進行溝通經(jīng)理人和員工都應(yīng)該確定一個專門的時間用于每年的績效計劃的溝通。經(jīng)理人和員工都應(yīng)該高度重視績效計劃的溝通。在績效計劃溝通的時候，氣氛一定要盡可能寬松，不要給員工太大的壓力，經(jīng)理人要把焦點集中在開會的原因和應(yīng)該取得的結(jié)果上。

績效計劃的溝通，先要由員工闡述自己績效計劃制定的出發(fā)點；經(jīng)理人要首先肯定雙方一致的部分；經(jīng)理人要就不一致部分提出修改意見，雙方不斷的進行友好性協(xié)商。

績效計劃過程結(jié)束時，經(jīng)理人和員工應(yīng)該能以同樣的答案回答關(guān)于績效指標(biāo)等重要問題，以確認(rèn)雙方是否對績效計劃達(dá)成了共識。

經(jīng)理人與員工要對績效計劃達(dá)成共識的內(nèi)容主要有：

員工在本績效管理周期內(nèi)的工作任務(wù)職責(zé)有哪些

員工的具體工作任務(wù)目標(biāo)有哪些

員工的工作任務(wù)目標(biāo)重要性如何，權(quán)重如何

哪項目標(biāo)是最重要的，次重要的，哪些是次要的

對員工的考核，主要指標(biāo)有哪些

員工在行動過程中可能會出現(xiàn)哪些主要障礙

經(jīng)理人會對員工提供哪些幫助

員工在績效計劃實施過程中，遇到困難如何辦

就以上問題，經(jīng)理人和員工如果能夠達(dá)成共識，那么績效計劃的制定就完成了絕大部分內(nèi)容。

第六步，明確界定考核指標(biāo)以及具體考核標(biāo)準(zhǔn)

讓每個員工都非常清晰的了解自己崗位的具體考核指標(biāo)，以及關(guān)于這些指標(biāo)的數(shù)據(jù)來源，計算方式，計分方法，要達(dá)到的具體的量化或者定性的標(biāo)準(zhǔn)。

很多企業(yè)的員工對自己崗位的考核指標(biāo)都不清楚、不了解，這樣的績效管理怎么可能成功呢

員工對本崗位的績效考核指標(biāo)越了解，那么他就越清楚工作的重點和工作的具體目標(biāo)，這樣完成績效計劃的可能性才會更大。

第七步，員工制定具體行動計劃

如果說績效計劃說明我們想做的事情，那么行動計劃說明我們怎樣去實現(xiàn)績效計劃。也就是說，每個績效計劃都要有一個行動計劃。

經(jīng)理人要善于協(xié)助員工就績效計劃制定詳細(xì)周密的行動計劃。同時，經(jīng)理人在以后的績效輔導(dǎo)與事實過程中，還應(yīng)該及時監(jiān)督并控制員工行動計劃的實施情況。

▲員工績效考核內(nèi)容

完整的人事考評內(nèi)容應(yīng)該包括態(tài)度考評、業(yè)績考評、能力考評、潛力測評和適應(yīng)性考評等五項內(nèi)容。A、業(yè)績水平

1工作沒有差錯，且速度快、給與學(xué)員專業(yè)可靠

2處理事物能力卓越，正確

3勤于整理、整頓、檢視自己的工作、勤于總結(jié)和分析工作、分類客戶

4確實地做好自己的工作

5可以獨立并正確完成新的工作

B、基礎(chǔ)能力

6每個員工（包括代理)精通考研流程、報考院校專業(yè)，具備給以學(xué)員報考、復(fù)習(xí)等相關(guān)的建議

7掌握個人工作重點（例如市場部是代理維護、廣告；咨詢?nèi)藛T常駐辦公司負(fù)責(zé)咨詢、電話、收費、登記學(xué)員信息）

8善于計劃工作的步驟、積極做準(zhǔn)備工作（如講座前的布置、登記、宣傳牌的維護、接待老師

9市場維護、咨詢?nèi)藛T跟進、VIP開拓能力

10在既定的時間內(nèi)完成工作

C、工作態(tài)度

11很少遲到、早退、缺勤，工作態(tài)度認(rèn)真

12工作從不偷賴、不倦怠、耐心記錄和回答學(xué)員一切考研先關(guān)問題

13做事敏捷、效率高

14遵守上級的指示

15遇事及時、正確地向上級報告

D、責(zé)任感

16責(zé)任感強，開會時能提出有建設(shè)性的意見

17確實完成交付的工作，即使是難的工作，作為部門的一員也勇于面對

18努力用心地處理事情，避免過錯的發(fā)生

19預(yù)測過錯的可預(yù)防性，并想出預(yù)防的對策

20做事冷靜，絕不感情用事

協(xié)調(diào)性21與同事配合，和睦地工作

22重視與其他部門的同事協(xié)調(diào)、溝通、反饋

23在工作上樂于幫助同事

24積極參加公司舉辦的活動、培訓(xùn)

E、自我啟發(fā)

25審查自己的力，并學(xué)習(xí)新的行業(yè)知識、職業(yè)技能

26以廣闊的眼光來看自己與公司的未來

27是否虛心地聽取他人建議、意見并可以改正自己的缺點

28表現(xiàn)熱情向上的精神狀態(tài)、不向外傾訴工作上的不滿

29即使是分外的工作，有時也做出思考及提案

30以長期的展望制定崗位工作目標(biāo)，并付諸實行

教務(wù)不要加盟二、進行績效考核內(nèi)容▲績效考核是和利益的再分配，如果不能正確引導(dǎo)，推行的阻力是相當(dāng)大的，人力資源管理者實施績效考核，首要的工作是做好各部門、各級領(lǐng)導(dǎo)以及員工的思想工作，即解決好相關(guān)人員的心理問題。一旦獲得他們的認(rèn)可和支持，績效考核將會取得滿意的效果。（一）、崗位標(biāo)準(zhǔn)工作內(nèi)容1、市場部：A講座前宣傳工作（短信群發(fā)、校園里海報、代理派發(fā)傳單、拉橫幅、展架擺放）B講座中（場地布置、現(xiàn)場維護督導(dǎo)、安排合作社團工作、老師接待、促銷話術(shù)、講座后現(xiàn)場整理）C代理維護（團隊建設(shè)培訓(xùn)、掃樓開展、督促宣傳、感情維護）D宣傳維護（海報維護、報亭合作維護、淡季廣告張貼）E市場調(diào)研報告（及時與咨詢部協(xié)助統(tǒng)計報班信息、其他機構(gòu)動向、校園視察）F培訓(xùn)工作（接受專業(yè)知識和銷售能力培訓(xùn)、培訓(xùn)代理）KPI：貼海報張數(shù)、講座的人數(shù)、每次講座完后的報班人數(shù)、報告內(nèi)容、接受培訓(xùn)和培訓(xùn)代理次數(shù)咨詢部：A辦公司工作（場地布置、接待學(xué)員咨詢、接電話和電話跟進、信息登記和統(tǒng)計、學(xué)員上課和補課視頻播放工作、辦公室形象維護、VIP人數(shù)、代理交流群信息發(fā)布）B講座工作（接待學(xué)生、專人負(fù)責(zé)信息登記和資料派發(fā)、講座后報班咨詢和登記、講座中派專人跟進漏登記學(xué)員信息、現(xiàn)場拍照和統(tǒng)計人數(shù)、一切學(xué)員問題記錄、講座情況匯報、電話號碼錄入）C課程安排（基礎(chǔ)班安排和通知、強化班排課、特殊學(xué)員調(diào)課安排D培訓(xùn)工作（接受專業(yè)知識和銷售能力培訓(xùn)、培訓(xùn)代理）KPI：報班人數(shù)和學(xué)費、登記信息量、辦公室環(huán)境、提供的照片、課程安排合理性、培訓(xùn)次數(shù)、VIP人數(shù)3、行政財務(wù)部：A信息庫整理（往年市場精準(zhǔn)分析、預(yù)測未來市場走向、打印資料派發(fā)到各個部門、B財務(wù)管理（員工績效統(tǒng)計、工資發(fā)放、財務(wù)預(yù)算和報表、財務(wù)收支報銷、學(xué)費結(jié)賬、C行政工作（前臺接待和服務(wù)、員工請假和生活各方面問題、公關(guān)工作、D會議安排（會前通知、資料準(zhǔn)備、場地安排E節(jié)假日安排（物質(zhì)和非物質(zhì)福利、節(jié)假日活動旅游等、年終活動）接待禮儀培訓(xùn)\考核\KPI：學(xué)校信息庫覆蓋率和完整性、績效統(tǒng)計完整性、員工記錄表、會議安排情況、節(jié)假日安排情況4、分校主管崗位標(biāo)準(zhǔn)：A負(fù)責(zé)整個區(qū)域工作安排，為本區(qū)域目標(biāo)訂立、提具體實施計劃帶領(lǐng)下屬完成目標(biāo)B講座策劃：時間、地點、社團公關(guān)，部門分工，老師接待、講座促銷話術(shù)準(zhǔn)備C優(yōu)化整個區(qū)域工作流程，分析市場動態(tài)提出新的營銷策略，開拓新市場D市場調(diào)研并寫報告，參與公司發(fā)展方向的決策，提出新的策略E組織員工和代理培訓(xùn)和考核工作KPI：整個區(qū)域的報班人數(shù)、講座次數(shù)和人數(shù)、營銷廣告新策略、市場報告、培訓(xùn)次數(shù)校園代理：A講座前（傳單派發(fā)、海報張貼、協(xié)助講座會場布置、網(wǎng)上論壇信息發(fā)布B講座后（跟進學(xué)員報班、贈送資料、上門宣傳登記信息、報班收學(xué)費C市場動態(tài)匯報（跟蹤其他機構(gòu)講座、考差其他機構(gòu)講座時間宣傳）D培訓(xùn)工作（參加公司專業(yè)知識和銷售話術(shù)培訓(xùn)、E負(fù)責(zé)學(xué)員咨詢（管理Q群、短信通知講座時間地點、潛在學(xué)員報班咨詢、挖掘轉(zhuǎn)介紹和促成團報）（二）、KPI考核與監(jiān)督內(nèi)容基本工資+崗位績效+管理提成+業(yè)務(wù)提成廣州跨考績效考核表被考核人姓名所屬部門被考核人職位考核人姓名考核人職位考核期間指標(biāo)類型總權(quán)重序號指標(biāo)名稱指標(biāo)定義單位評分標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)權(quán)重實際完成數(shù)據(jù)來源得分加權(quán)得分備注下限值標(biāo)準(zhǔn)值挑戰(zhàn)值KPI指標(biāo)定量1報班人數(shù)/學(xué)費402講座人數(shù)203信息與計劃104代理培養(yǎng)155廣告維護15定性序號關(guān)鍵任務(wù)內(nèi)容衡量標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重加權(quán)得分備注1專業(yè)能力/學(xué)習(xí)力402工作態(tài)度（學(xué)員評分）153責(zé)任感4自我啟發(fā)5創(chuàng)新建議20合計績效合同簽署考核人簽字/時間被考核人簽字/時間績效考核結(jié)果確認(rèn)考核人簽字/時間被考核人簽字/時間任務(wù)類指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)等級考核標(biāo)準(zhǔn)得分ABCDEFGHI工資標(biāo)準(zhǔn)和考核方案例如：工資僅作例子說明，實際操作需要管理者訂立