職位分析描述、績效指標(biāo)課程

職位分析、職位描述、績效指標(biāo)

工作課程人力資源管理模式的變遷立足雇傭關(guān)系管理，以行政計劃方式管控應(yīng)用行為科學(xué)知識進(jìn)行招聘、評估、確定待遇、培訓(xùn)從商務(wù)角度考慮待遇和福利的確定、招聘、編制規(guī)劃組織的有效性和商務(wù)計劃提供戰(zhàn)略支持及輔助戰(zhàn)略的制定和實(shí)施協(xié)助文化的建立、定義和實(shí)施企業(yè)價值提高員工參與和集成支持性的各子系統(tǒng)后勤行政控制專家戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)伙伴福利人事人事管理人力資源管理戰(zhàn)略性人力資源管理高級初級很久以前較早以前不久前現(xiàn)在和將來福利等后勤事務(wù)性工作人力資源管理實(shí)踐同經(jīng)營戰(zhàn)略相統(tǒng)一經(jīng)營目標(biāo)企業(yè)關(guān)鍵能力人員要求人力資源策略:

優(yōu)先戰(zhàn)略和行動員工需求人力資源管理方案財務(wù)、營運(yùn)及其他目標(biāo)對企業(yè)優(yōu)勢的要求企業(yè)關(guān)鍵能力所要求的

文化、素質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)才能留住員工、激發(fā)員工積極性的關(guān)鍵因素績效管理學(xué)習(xí)發(fā)展組織結(jié)構(gòu)人員配置薪酬制度客戶滿意企業(yè)文化合適的員工

合適的時間

合適的地點(diǎn)

合適的薪酬

合適的行為確證經(jīng)營目標(biāo)了解發(fā)展戰(zhàn)略跨部門及部門內(nèi)部的職責(zé)梳理關(guān)鍵崗位分析崗位描述/崗位評估市場對比勝任能力模型設(shè)計及評估薪酬計劃長期激勵計劃固定工資績效考核考核指標(biāo)管理體系短期激勵計劃人才規(guī)劃體系翰威特操作模型人力資源管理價值鏈最佳實(shí)踐制定和管理員工編制計劃制定和管理HR策略、計劃、政策進(jìn)行員工編制預(yù)測和預(yù)算設(shè)計和制定組織結(jié)構(gòu)及文化制定和實(shí)施繼任者規(guī)劃管理兼并和收購引起的HR問題管理環(huán)境問題管理工會關(guān)系確保政府法規(guī)和條例的符合評估和定義崗位定義招聘策略招聘人才定義候選人選擇策略策略選擇人才實(shí)施內(nèi)部招聘管理和促使員工適應(yīng)環(huán)境部署員工隊伍管理重組、兼并、和拆分管理調(diào)動和搬遷管理跨國工作指派管理免職管理請假和缺席提供新職介紹和職業(yè)轉(zhuǎn)變輔導(dǎo)制定和管理職業(yè)道路模型管理技能和能力管理員工績效管理員工溝通規(guī)劃和實(shí)施員工學(xué)習(xí)和提高活動輔導(dǎo)員工制定員工保留策略制定薪酬策略設(shè)計和管理獎勵制度設(shè)計和管理福利制度統(tǒng)計考勤管理工資發(fā)放設(shè)計和實(shí)施人力資源相關(guān)的活動管理員工關(guān)系制定和管理安全管理員工變化和維護(hù)信息管理員工服務(wù)和運(yùn)作管理人力資源知識提供人力資源和員工隊伍資訊和報表評核人力資源和員工隊伍績效提供和管理稽核和控制實(shí)施同行調(diào)研和標(biāo)準(zhǔn)借鑒部署員工隊伍管理員工關(guān)系招聘人才提高員工質(zhì)素管理HR資訊定義HR計劃和政策因人設(shè)崗按“需”設(shè)崗戰(zhàn)略的需要市場的需要客戶的需要業(yè)務(wù)流程的需要業(yè)務(wù)規(guī)模的需要成本與效益的需要員工成長和發(fā)展的需要組織結(jié)構(gòu)永遠(yuǎn)要適應(yīng)市場的變化和激烈的競爭因事設(shè)崗以人為本和按需設(shè)崗的統(tǒng)一按需設(shè)崗，按崗聘任，形成清晰的現(xiàn)代金融企業(yè)職位體系，以及全面、科學(xué)的人才評價體系，為員工提供多元化的職業(yè)發(fā)展空間。

職位管理體系的主要環(huán)節(jié)職位分析職位評估人崗匹配我們需要多少職位？每個職位的名稱是什么？每個職位的工作內(nèi)容是什么？每個職位有什么具體要求？不同職位之間的價值差別如何？不同職位的績效考核標(biāo)準(zhǔn)差別如何？不同職位的薪酬差別如何？

什么員工適合這個職位？人多還是職位多？該職位序列的晉升空間如何？組織設(shè)計與梳理的關(guān)鍵原則(8條)1、關(guān)注組織結(jié)構(gòu)如何支持中國銀行的經(jīng)營戰(zhàn)略和關(guān)鍵業(yè)務(wù)以客戶為中心卓越運(yùn)營，提高效益挖掘提高效率的潛力，促進(jìn)組織內(nèi)合作區(qū)域及部門間的聯(lián)動2、工作任務(wù)和責(zé)任的有效區(qū)分將促進(jìn)重點(diǎn)集中、專業(yè)化和結(jié)果導(dǎo)向的管理3、有效的公司治理和風(fēng)險管理組織設(shè)計與梳理的關(guān)鍵原則(續(xù))

4、促進(jìn)組織活動按照以下因素進(jìn)行有效協(xié)調(diào)業(yè)務(wù)運(yùn)營模式核心價值鏈以及其中的核心業(yè)務(wù)流程/功能5、合理的、可控的管理范圍，清晰的匯報關(guān)系在適宜的層級有效地監(jiān)管、控制和審核組織活動6、有效的決策流程及溝通渠道(向下、向上和交叉)7、有效地組織全面資源，包括對人力資源的優(yōu)化8、組織目標(biāo)的統(tǒng)一性(協(xié)助跨業(yè)務(wù)和部門的合作)明確部門宗旨分析部門關(guān)鍵職責(zé)分析現(xiàn)有部門組織結(jié)構(gòu)分析部門現(xiàn)有工作流程分析部門應(yīng)有的關(guān)鍵能力部門的使命和目的部門為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和構(gòu)建

中國銀行關(guān)鍵能力應(yīng)作出哪些貢獻(xiàn)？部門的關(guān)鍵角色和職責(zé)是什么？

部門的關(guān)鍵績效領(lǐng)域是什么？其關(guān)鍵績效衡量指標(biāo)是什么？有哪些關(guān)鍵活動？有哪些關(guān)鍵關(guān)系？有哪些關(guān)鍵產(chǎn)出？為實(shí)現(xiàn)部門的關(guān)鍵職責(zé)，需要什么樣的關(guān)鍵崗位？關(guān)鍵崗位的職責(zé)和勝任能力是什么？管理跨度？決策層級？支持流程？職責(zé)分析的維度職責(zé)梳理的關(guān)鍵原則(5條)1、考慮產(chǎn)出或目的對最后產(chǎn)出或目的相同的工作任務(wù)歸類，形成歸類的關(guān)鍵職責(zé)2、考慮客戶需求以客戶為導(dǎo)向(包括外部客戶和內(nèi)部客戶)，對歸類后的關(guān)鍵職責(zé)傾聽和分析客戶需求，根據(jù)客戶需求分析是否部門還遺漏了哪些應(yīng)該履行而目前并未履行的職責(zé),有利于快速反應(yīng)客戶及市場的需求(比競爭對手更快更好地了解消費(fèi)者需求，迅速開發(fā)產(chǎn)品并快速進(jìn)行市場推廣)3、考慮銀行核心流程,競爭優(yōu)勢的保持從銀行整體的核心流程分析是否有大的職責(zé)遺漏分析中國銀行核心競爭力在職責(zé)上的落實(shí)4、考慮達(dá)成目標(biāo)的效率有效利用資源，分析部門間職責(zé)是否有重復(fù)中國銀行內(nèi)部信息通暢5、考慮部門間接口對部門關(guān)鍵職責(zé)所涉及的范圍和內(nèi)容與該流程中其他部門所承擔(dān)的職責(zé)如何接口職位設(shè)置改進(jìn)原則(7條)1、職位設(shè)置應(yīng)涵蓋所有必須的職責(zé)與流程2、職責(zé)劃分應(yīng)盡可能地界定清晰3、權(quán)限應(yīng)與職責(zé)相適應(yīng)4、管理者與員工對職位的職責(zé)及權(quán)限有良好溝通，達(dá)到雙方清晰明確

——每個員工和經(jīng)理都必須充分了解他/她要對什么負(fù)責(zé)。盡管當(dāng)今在復(fù)雜的組織結(jié)構(gòu)中矩陣式匯報關(guān)系很普遍，但一個員工只應(yīng)有一個他/她最終負(fù)責(zé)的主管5、控制管理跨度，縮減管理層級

——通常，下屬數(shù)目在五至八名左右的控制跨度被認(rèn)為是適宜的，因?yàn)檫@樣才能充分利用經(jīng)理人員的計劃，組織，指導(dǎo)和控制等多項(xiàng)技能6、密切相關(guān)的職能應(yīng)盡可能的整合和統(tǒng)一7、要重視關(guān)鍵職位的重要作用職位設(shè)置改進(jìn)的基本思路1.職位設(shè)置從滿足部門的關(guān)鍵職責(zé)出發(fā)2.突出各職位的主要職責(zé)3.建立分工層級，責(zé)、權(quán)、績、利相配4.將各級副職的職責(zé)進(jìn)一步做實(shí)5.為員工建立多渠道的職業(yè)發(fā)展機(jī)會職位管理改革流程與成果部門職責(zé)梳理3D：關(guān)鍵職責(zé)核心能力關(guān)鍵績效指標(biāo)部門職位設(shè)置方案職位分類和層級研究撰寫職位說明書基準(zhǔn)職位評估職位設(shè)置方案職位管理辦法人崗匹配及相應(yīng)調(diào)整部門在組織結(jié)構(gòu)中的關(guān)系鏈條部門D部門A部門B部門C部門E職位1職位2職位3職位4職位5匯報關(guān)系協(xié)調(diào)關(guān)系管理范圍決策鏈條翰威特職位分析3D模型人崗匹配經(jīng)驗(yàn)Do業(yè)績Deliver行為特征Display匹配度匹配度匹配度(展現(xiàn))(實(shí)施)(實(shí)現(xiàn))該職位應(yīng)有的工作結(jié)果能力，個性特點(diǎn)及資格

職位角色的責(zé)任和活動行為決策能力工作貢獻(xiàn)技能知識關(guān)鍵活動溝通結(jié)果定義現(xiàn)行職位活動任職成功要素分析人事相宜職位說明書基本要素做職責(zé)與活動3-D需要做什么—工作所包含的活動和決策展示行為與專業(yè)類

勝任能力需要展示什么—取得成功所需的關(guān)鍵行為方式提交關(guān)鍵職責(zé)/衡量指標(biāo)需要提交什么—可衡量的產(chǎn)出/期望取得的成果今日議程職位分析的定義、目的和方法撰寫職位描述之目的及其相關(guān)概念職位描述的制作過程撰寫職位描述之指導(dǎo)原則職位描述的維護(hù)更新小組練習(xí)問與答什么是職位分析？

這一過程是通過對職位的研究，確定該職位的任務(wù)、職責(zé)、與其它職位的關(guān)系以及該種職位的工作環(huán)境和任職要求。

有系統(tǒng)地確定、收集和組織這職位的信息。

職位分析為什么重要？

職位分析招聘新設(shè)職位與外部競爭者競爭的基礎(chǔ)業(yè)務(wù)目標(biāo)制定與業(yè)務(wù)目標(biāo)一致的角色職位評估及級別是認(rèn)識各職位的價值的結(jié)構(gòu)績效管理是發(fā)展績效管理的基礎(chǔ)職位繼承的計劃，培訓(xùn)和發(fā)展了解機(jī)構(gòu)要求的技巧和能力組織開發(fā)便利了程序，結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)了

組織變化。職位分析的程序

投入

對組織的理解

業(yè)務(wù)目標(biāo)

部門職責(zé)

個人職責(zé)和任務(wù)

職位分析的過程

確定被分析的工作

制定職位分析調(diào)查表/清單

收集有關(guān)的職位信息產(chǎn)出

職位描述

職位分析的程序-你想知道什么？

職位的性質(zhì)職位的目的職責(zé)

職位水平

關(guān)系（內(nèi)部/外部）任職要求技能表現(xiàn)衡量信息收集方法直接觀察

個別面談團(tuán)體面談?wù){(diào)查問卷員工日記/記錄

調(diào)查問卷開放的形式以獲得描述性的答案 設(shè)定的形式用來收集具體的任務(wù)、活動及頻率

職位分析面談1.面談準(zhǔn)備2.面談開頭3.獲得信息4.澄清5.結(jié)束面談6.跟蹤面談準(zhǔn)備事先獲得有關(guān)資料

讓面談?wù)邷?zhǔn)備相關(guān)材料

準(zhǔn)備一問題清單 面談開頭營建一個較為寬松的環(huán)境

解釋面談的目的

保持目光接觸 獲得有用的信息職位分析面談是一種事實(shí)挖掘的面談。切記獲得事實(shí)而非觀點(diǎn)或偏見

控制整個面談過程 ，把對方帶回主題

讓對方有時間思考

問題的形式問開放式問題什么怎樣為什么給你該職位的初步概念問題的形式直接的問題如：你這一職位的目的是什么你向誰匯報有多少員工向你匯報 讓對方描述的問題

請描述一下你在質(zhì)量控制委員會的角色 在沒有指導(dǎo)的情形下，你所采取的行動是。。。

問題的形式在適當(dāng)?shù)臅r候問下列類型的問題

開放式陳述式探究式澄清式封閉式總結(jié)式連接式避免使用引導(dǎo)性問題連珠炮式問題偏見式陳述多選式問題問題舉例

你的日常工作是哪些，你每月要寫幾個報告？ 你這個工作常常沒什么事干。

你是每周、每月還是每兩月提供一次信息？

結(jié)束面談核查信息完整性

詢問對方有什么問題

總結(jié)關(guān)鍵信息并告知下一步行動

感謝對方所投入的時間和努力

練習(xí)一：問題分析

練習(xí)二：面談薪酬策略歷年維護(hù)職位描述/職位文檔職位評估薪資架構(gòu)薪酬發(fā)放市場定價薪酬計劃概覽使根本不了解該職位的人通過閱讀職位描述，

便可很快了解該職位的特征、范圍、職責(zé)及勝任條件職位描述之總體目的職位描述的定義職位描述是可接受的、統(tǒng)一規(guī)范的書面職位介紹描述的是職位本身的功能，作用及履行的職責(zé)全面而簡潔并非詳細(xì)的任務(wù)、程序或活動的清單并非填寫個人的業(yè)績和能力職位描述的用途職位描述的用途通常包括入職培訓(xùn)業(yè)績管理溝通職位定價職位評估招聘職業(yè)發(fā)展規(guī)劃職位及職位描述之相關(guān)術(shù)語:相關(guān)術(shù)語培訓(xùn)經(jīng)理組織安排培訓(xùn)編寫培訓(xùn)教材親自講授課程評估并反饋培訓(xùn)效果通知（溝通協(xié)調(diào)）準(zhǔn)備教具落實(shí)授課場所制作幻燈片講授例子開發(fā)課程

收集培訓(xùn)需求制定年度培訓(xùn)計劃實(shí)施培訓(xùn)分析、協(xié)調(diào)、制定計劃選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)職位及職位描述之相關(guān)術(shù)語:相關(guān)術(shù)語確定公司的組織結(jié)構(gòu)圖歸并類似崗位，建立職位職位認(rèn)定職位信息的收集職位描述版式確定信息綜合文本的制成職位描述制作的步驟界定職位描述的用途確定在職位描述中需要陳述哪些方面的信息根據(jù)公司文化及企業(yè)特性，制定適應(yīng)的職位描述格式職位認(rèn)定職位信息的收集職位描述版式確定信息綜合文本的制成職位描述制作的步驟職位評估所涉及的因素影響/責(zé)任解決問題/制定決策知識與技能行動自由溝通技能工作環(huán)境典型職位描述需包涵的要素如下：職位描述版式根據(jù)職位描述所需的信息點(diǎn)來收集相關(guān)信息問卷面談確證所收集信息的真實(shí)、有效性依據(jù)文本格式，歸并相關(guān)信息職位認(rèn)定職位信息的收集職位描述版式確定

信息綜合文本的制成職位描述制作的步驟誰是客戶?需求是什么?要求是什么?期望是什么?產(chǎn)出信息產(chǎn)品開票文件工作程序人力資源外部供應(yīng)商財務(wù)其他部門輸入員工材料設(shè)備信息內(nèi)部供應(yīng)商部門內(nèi)部客戶內(nèi)部各部門如何發(fā)揮職能？內(nèi)部供應(yīng)商1物流生產(chǎn)質(zhì)檢輸入1工作1輸入2工作2輸出1輸出2工作程序1工作程序2內(nèi)部程序

了解內(nèi)部客戶

例子職位認(rèn)定職位信息的收集職位描述版式確定信息綜合文本的制成職位描述制作的步驟撰寫職位描述之指導(dǎo)原則通常而言描述該職位的日常工作狀況，而非個別特例描述現(xiàn)有職位，而非未來將設(shè)的職位因?yàn)橛袝r職位內(nèi)容并不按預(yù)期發(fā)生變化避免使用專有名詞(例如：“施樂”及“財務(wù)軟件”)；因?yàn)檫@類名詞易發(fā)生變化；取而代之，可使用“復(fù)印機(jī)”及“財務(wù)信息系統(tǒng)”避免簡稱及縮寫使用全稱來撰寫職位描述，以便使不熟悉本公司、本行業(yè)或?qū)I(yè)術(shù)語的人都能讀懂撰寫職位描述之指導(dǎo)原則基本信息:記錄可辨明該職位的總體情況職位全稱所在部門所在科室所在城市職位級別直接上司和/或下屬(注明職位名稱，而非在職者姓名)撰寫職位描述之指導(dǎo)原則職責(zé)概述:說明設(shè)立該職位的總體目標(biāo)用二至三句話說明該職位存在的意義簡述該職位的核心職責(zé)，并寫明所受的客觀限制要領(lǐng):完成該職位的關(guān)鍵職責(zé)詳述后再填寫職責(zé)概述，可能更容易句型：根據(jù)。。。(限制條件)做。。。，以達(dá)到。。。目的限制條件：法律，法規(guī)，原理，政策，戰(zhàn)略，指導(dǎo)，指示，模型，方法，技術(shù)，體系，做法，程序，條件，標(biāo)準(zhǔn)。。。目的：市場，盈利，有效性，質(zhì)量，產(chǎn)量，服務(wù)，期限，安全。。。撰寫職位描述之指導(dǎo)原則主要職責(zé):詳細(xì)列舉日常活動及工作任務(wù)的性質(zhì)及權(quán)限范圍依據(jù)重要性，列舉六至八項(xiàng)關(guān)鍵職責(zé)關(guān)鍵職責(zé)意指:設(shè)立該職位需履行的職責(zé)可在其他員工之間進(jìn)行分派要求高績效；若未能完成該任務(wù)，可能對未來經(jīng)營成果產(chǎn)生嚴(yán)重影響該職責(zé)耗時顯著要領(lǐng):僅包括一般職責(zé)，而非具體工作任務(wù)指明該職位需進(jìn)行判斷的數(shù)量及其復(fù)雜程度注明行使職責(zé)時所依據(jù)的參考源或指導(dǎo)材料(例如：員工手冊、政策說明、他人所委派的工作任務(wù))僅包括該職位的日常職責(zé)；例如：應(yīng)避免“經(jīng)理不在時，代行管理員工”之類的職責(zé)可附加2-3個實(shí)例，以進(jìn)一步澄清撰寫職位描述之指導(dǎo)原則要領(lǐng)(續(xù)):依據(jù)重要性，列舉六至八項(xiàng)關(guān)鍵職責(zé)句式結(jié)構(gòu)應(yīng)為：內(nèi)容提要：謂語+賓語+解釋性短語+目的/效果謂語始終應(yīng)以行動為導(dǎo)向賓語是謂語所指動作的實(shí)施對象解釋性短語進(jìn)一步對謂語和賓語加以說明，例如：說明方式、地點(diǎn)、目的及周期如果目的一致，可合并同類項(xiàng)示例:

信息集成：按月從銷售經(jīng)理處收集并將銷售信息以備忘錄形式分發(fā)至各高層經(jīng)理(解釋性短語)，保證信息的按時完整性。撰寫職位描述之指導(dǎo)原則要領(lǐng)(續(xù)):用詞必須明確目標(biāo)動詞：認(rèn)可，批準(zhǔn)，定義，決定，開發(fā)，指揮，確立，計劃，編制等管理動詞：履行，評價，達(dá)成，確保，明確，提高，加強(qiáng)，擴(kuò)大，設(shè)置，判斷，控制，維持，監(jiān)督，分工，指示等業(yè)務(wù)動詞：提議，幫助，分析，評價，預(yù)測，解釋，推薦，協(xié)調(diào)，支援，確認(rèn)，核對，分發(fā)，收集，發(fā)行，獲得，操作，提示，推進(jìn)，制作，處理，供給，提出，支付等”為。。努力“應(yīng)改為”達(dá)到。。。效果“參與程度全面負(fù)責(zé)直接負(fù)責(zé)與。。。共同負(fù)責(zé)協(xié)助例子例子用詞人力資源策略：擬定和調(diào)整人力資源策略，經(jīng)批準(zhǔn)后實(shí)施部門管理：制定人力資源部的業(yè)務(wù)流程和崗位職責(zé)人員調(diào)配：審核各部門崗位設(shè)定及定員編制的調(diào)整方案薪酬績效：組織各部門制定和調(diào)整績效考核指標(biāo)，審核薪酬調(diào)整方案培訓(xùn)與發(fā)展：審核并決定培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，保證培訓(xùn)的質(zhì)量員工關(guān)系：傾聽員工提出的各種意見和建議，組織研究解決方案或予以妥善處理下屬管理：指導(dǎo)和培訓(xùn)下屬的工作，管理他們的績效撰寫職位描述之指導(dǎo)原則匯報關(guān)系:顯示該職位的周邊關(guān)系上級下級要領(lǐng):較為簡便的做法為先勾畫總體組織構(gòu)架，再分解至各職位撰寫職位描述之指導(dǎo)原則勝任條件:具體闡明勝任該職位所必備的資格要求，包括專業(yè)知識相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)與年限學(xué)歷專業(yè)資格其他技能/特殊要求要領(lǐng):工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷及知識的最低要求不必與現(xiàn)有任職者的水平相同注意用詞的準(zhǔn)確：精通，掌握，熟悉，了解注意用詞的程度：對外語的要求聽，讀，說，寫撰寫職位描述之指導(dǎo)原則批準(zhǔn)審核:跟蹤職位描述的最終確定，以便將來的維護(hù)與更新；牽涉到制作方：審核方：直接上司、部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)方：在職者本人維護(hù)職位描述職位描述必須及時更新職位會經(jīng)常變化以適應(yīng)概述業(yè)務(wù)需求的變化職位描述應(yīng)每年或至少每兩年更新一次需決定由何人負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)各經(jīng)理?職位描述于何處歸檔?是否將此內(nèi)容置于網(wǎng)上?職位說明書包括的內(nèi)容職位基本信息主要目的與職能用1-2句話總結(jié)該職位存在的目的和價值職位履行的日常工作職責(zé)6-8條關(guān)鍵職責(zé)匯報關(guān)系關(guān)鍵績效指標(biāo)羅列職位輸出(產(chǎn)出)的衡量標(biāo)準(zhǔn)職位說明書包括的內(nèi)容（續(xù)）對外及對內(nèi)聯(lián)系明確職位的內(nèi)、外部供應(yīng)商客戶，以及相應(yīng)的輸入和輸出(產(chǎn)出)任職資格經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷等關(guān)鍵專業(yè)能力要求練習(xí)請基于撰寫職位描述的撰寫指導(dǎo)原則，以您自己的職位填寫一份空白的職位問卷來草擬職位描述。?問與答績效管理和績效目標(biāo)設(shè)立工作課程

*

員工的敬業(yè)程度很大

程度上取決于管理的

有效性敬業(yè)的員工對經(jīng)營結(jié)果

的實(shí)現(xiàn)起到積極的作用

領(lǐng)導(dǎo)管理的有效性與經(jīng)營業(yè)績存在密切關(guān)系有效的領(lǐng)導(dǎo)力敬業(yè)的員工卓越的

經(jīng)營業(yè)績

研究顯示...在中國，吸引、提高和發(fā)展

“知識員工”成為了首要任務(wù)管理者的質(zhì)量是保持公司經(jīng)營

業(yè)績持續(xù)發(fā)展的重要因素管理者和領(lǐng)導(dǎo)者在中國市場上均缺乏我們的觀點(diǎn)敬業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)管理隊伍可以使員工

更敬業(yè)，實(shí)現(xiàn)較好的經(jīng)營業(yè)績管理者的有效性不僅僅靠激勵和獎勵--需要做的還有很多能力+敬業(yè)=企業(yè)競爭優(yōu)勢現(xiàn)在的

經(jīng)營結(jié)果績效期望有效的

領(lǐng)導(dǎo)管理能力

報償和敬業(yè)期望的

經(jīng)營結(jié)果創(chuàng)造價值將理論于實(shí)際相結(jié)合：整體的解決方案通過提高員工敬業(yè)度來改善經(jīng)營業(yè)績個人生活目標(biāo)和策略

IndividualLifeGoalsandStrategies個人競爭能力

IndividualCapabilities人員要求和人才競爭策略

PeopleRequirementsandTalentStrategy雇傭關(guān)系

EmploymentRelationship人力資源管理操作

PeopleManagementPractices個人需求及承諾IndividualPrioritiesandEngagement敬業(yè)度

Engagement企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)和策略BusinessResultsandStrategies企業(yè)競爭能力

BusinessCapabilities為何重視敬業(yè)度：企業(yè)經(jīng)營的需求

WhyEngagementMatters:BusinessNeeds服務(wù)質(zhì)量

Service

Quality功能

Features解決問題

Problem

Resolution價格/相關(guān)價值

Price/

Relative

Value員工行為

Employee

Behavior客戶推薦

Recom-

mendation客戶關(guān)系的維持

Retention客戶的增值

Expansion經(jīng)營業(yè)績

Business

Performance客戶滿意價值Customer

Satisfaction/

Value客戶價值驅(qū)動因素：

CustomerValueDrivers：人力資源策略：如何通過敬業(yè)的員工支持企業(yè)關(guān)鍵能力企業(yè)對員工的要求績效管理培訓(xùn)發(fā)展組織結(jié)構(gòu)人員配置薪酬激勵員工對企業(yè)的需求

員工敬業(yè)度情況VS.敬業(yè)滿意滿意我對這里的喜歡程度如何？承諾我希望留任的意愿程度如何？敬業(yè)為改善公司經(jīng)營結(jié)果，我希望并采取了哪些實(shí)際行動？為何重視敬業(yè)度：員工需求

WhyEngagementMatters:EmployeeNeeds員工敬業(yè)Employee

Engagement員工行為Employee

Behavior人員流動Turnover員工推薦RecommendEmployees產(chǎn)品/服務(wù)推薦RecommendProducts/Services創(chuàng)造新產(chǎn)品/服務(wù)CreatenewProducts/Services客戶服務(wù)CustomerService生產(chǎn)率Productivity機(jī)會Opportunity生活質(zhì)量QualityofLife文化Culture全面薪酬TotalCompensation領(lǐng)導(dǎo)Leadership關(guān)系Relationships工作內(nèi)容WorkActivities說、留、努力敬業(yè)度：是一個員工對于企業(yè)在情感上和智慧上的投入或承諾的程度。以下三種關(guān)鍵行為可以證明員工具備強(qiáng)烈的敬業(yè)度：向同事和那些可能加入公司的其他員工，更為重要的是向客戶(當(dāng)前的和未來的)持續(xù)的講述企業(yè)的積極的一面一種強(qiáng)烈的要成為公司一員的愿望愿意付出額外的努力來幫助企業(yè)經(jīng)營的成功說留努力通過觀察可以判斷敬業(yè)度

WeWillKnowItWhenWeSeeIt敬業(yè)度是一種參與并投入情感和智慧的境界

Engagementisthestateofemotionalandintellectualinvolvementorcommitment.我們觀察到敬業(yè)度，當(dāng)人們：

Weseeengagementwhenpeople:留：具有一種強(qiáng)烈成為一名公司成員的愿望。

Stay—haveanintensedesiretobeamemberoftheorganization說：一貫性與同事、潛在員工、更重要的是與當(dāng)前和潛在客戶以積極的方式談?wù)摴?/p>

Say—consistentlyspeakpositivelyabouttheorganizationtocoworkers,potentialemployees,andmostcritically,customers(currentandpotential)做：付出額外的努力并敬業(yè)的工作來幫助企業(yè)的經(jīng)營成功。

Serve—exertextraeffortandengageinworkthatcontributestobusinesssuccess敬業(yè)度模式敬業(yè)度模式：六個維度、十五種驅(qū)動因素管理機(jī)制

機(jī)遇?

發(fā)展機(jī)遇?

得到的認(rèn)可工作與生活質(zhì)量?

工作生活平衡?

工作環(huán)境?

工作規(guī)程?

人力資源人文環(huán)境?

銀行高層?

部門經(jīng)理?

直接主管?

同事關(guān)系員工敬業(yè)工作?

內(nèi)在激勵?

工作任務(wù)?

資源待遇?

薪酬

福利?

如何樹立員工敬業(yè)度？

HowDoYouBuildEngagement?員工敬業(yè)

Engagement七要素機(jī)會Opportunity成長/發(fā)展Growth/development進(jìn)步Advancement互相影響Interaction文化與目的CultureandPurpose使命感SenseofPurpose公司價值觀及行為Organizationalvaluesandbehaviors全面薪酬

TotalCompensation薪資/物質(zhì)獎勵

Pay/financialrecognition福利Benefits關(guān)系Relationships同事Coworkers經(jīng)理Managers客戶Customers領(lǐng)導(dǎo)Leadership可靠Credibility信任Trust生活質(zhì)量QualityofLife物質(zhì)條件Physicalenvironment時間/工作/生活Time/work/life工作內(nèi)容WorkActivities影響Impact挑戰(zhàn)/興趣Challenge/interest狀況/自豪Status/pride文化適合度(CultureFitTM)公司文化

OrganizationalCulture一種被共同認(rèn)可的現(xiàn)象

Asharedphenomenon針對團(tuán)隊集體

Aboutgroups可學(xué)習(xí)發(fā)展的，并非繼承的

Learned,notinherited沒有對與錯

Notrightorwrong與滿意與否無關(guān)

Notaboutsatisfaction關(guān)于事情是如何被完成的，并非你所感覺到的事情完成的方式

AbouthowthingsaredoneNOThowyoufeelaboutthewaythingsaredone公司文化

OrganisationalCulture可以將一個團(tuán)隊的成員與另一團(tuán)隊的成員區(qū)別開的集體程序化的思想

Thecollectiveprogrammingofthemindwhichdistinguishesthemembersofonegroupofpeople

fromanother以及and預(yù)先使人們偏向于某種特定事態(tài)

Predisposespeopletopreferonestateofaffairs

overanother公司文化的核心是對于日常操作所具有的共識

TheCoreofOrganisationalCultureisSharedPerceptionsofDailyPractices對公司文化產(chǎn)生影響的因素

FactorsInfluencingOrganizationCulture公司發(fā)展歷史及所有權(quán)HistoryandOwnership領(lǐng)導(dǎo)Leadership規(guī)模Size產(chǎn)品/服務(wù)Product/Service技術(shù)Technology環(huán)境Environment人員People目的與目標(biāo)GoalsandObjectives文化的六個維度

Culture—SixDimensions業(yè)績導(dǎo)向PerformanceOrientation:人員方面PeoplePerspective:身份識別Identity開放性O(shè)penness:控制Control:靈活性

Flexibility:程序Process公司

Company封閉

Closed系統(tǒng)

Systems教條

Normative工作Job或or結(jié)果Results職業(yè)

Professional公開Open自我

Self實(shí)用

Pragmatic個人Person或or或or或or或or或or一個重要的思想轉(zhuǎn)變績效考核績效管理績效考核是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)，為“考核”而考核的思想是片面的。從考核走向管理，是傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的必然！業(yè)績考核與績效管理的區(qū)別業(yè)績考核重在“考核”關(guān)注結(jié)果，是靜態(tài)的工作方式是單向的事后管理，重在針對工作

的目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)強(qiáng)調(diào)工作完成的數(shù)量是工作結(jié)果的檢驗(yàn)對當(dāng)前和前期持續(xù)業(yè)績的判斷與總評績效管理重在“管理”關(guān)注過程，是動態(tài)的一種全面、綜合和互動的工作評價過程重在管理和指導(dǎo)強(qiáng)調(diào)工作完成的數(shù)量和效果是對投入資源和產(chǎn)出結(jié)果的總體評價對業(yè)績持續(xù)發(fā)展的期望與保障手段什么是績效管理？績效管理是一個過程：它幫助全體員工確立對于應(yīng)該實(shí)現(xiàn)什么目標(biāo)以及如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)形成共識?？冃Ч芾硎且惶追椒ǎ核行У毓芾韱T工，使其個人的業(yè)績及職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與公司的目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合?？冃Ч芾磙D(zhuǎn)變行為實(shí)施績效管理的意義對公司的意義幫助建立高績效公司文化指導(dǎo)所有員工朝著實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)的方向努力推動以市場和經(jīng)營為導(dǎo)向行為的建立幫助員工提高技能和能力，為公司的持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)對員工的意義更好地理解如何取得成功獲得績效輔導(dǎo)與反饋各盡其職、各施其能，發(fā)展提高的機(jī)會更清晰公正的績效評審標(biāo)準(zhǔn)共同的意義溝通公司經(jīng)營方向的強(qiáng)有力的工具可視的，一致的，明確的績效/發(fā)展目標(biāo)人員管理的一套通用原則發(fā)展和提高是企業(yè)與員工共同的責(zé)任高績效

文化能力

通過反饋與學(xué)習(xí)培養(yǎng)/提高能力靠什么來完成工作？承諾

基于合理的工作與獎勵制度方面的承諾我們將得到什么？期望明確對個人及集體貢獻(xiàn)的期望我的角色是什么？共識就企業(yè)重點(diǎn)及目標(biāo)

達(dá)成共識我們走向那里？1、績效規(guī)劃2、反饋

指導(dǎo)4、獎勵和職業(yè)發(fā)展3、績效評估動態(tài)績效管理流程步驟1步驟3步驟4步驟5

明確公司來年的目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)

制定部門目標(biāo)并審核跨部門的影響公司工作計劃會

個人目標(biāo)設(shè)定流程開始步驟2

公司管理會議績效管理循環(huán)(一)：達(dá)成對企業(yè)目標(biāo)的共識審核中長期戰(zhàn)略目標(biāo)的可行性審核年度目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況高層對新一年度的目標(biāo)達(dá)成共識高層與中層管理人員的溝通與共識高層協(xié)助中層分解目標(biāo)協(xié)助分析資源配置及實(shí)施計劃的確認(rèn)流程成果管理層充分討論，論證，公司層面的規(guī)劃有操作性各部門和個人設(shè)定目標(biāo)之前，公司應(yīng)將如公司發(fā)展計劃傳達(dá)給所有員工利用多元的溝通手段來明確公司發(fā)展的規(guī)劃（公司簡訊，經(jīng)營動態(tài)報告等）操作要點(diǎn)目的各個層級對公司來年計劃有明確的共識績效管理循環(huán)(二)：制定個人業(yè)勣目標(biāo)員工明確公司的關(guān)鍵經(jīng)營目標(biāo)、重點(diǎn)、策略以及衡量方法員工清楚公司所倡導(dǎo)的價值觀和行為目標(biāo)的細(xì)化分解到個人，主管和員工共同制定衡量標(biāo)準(zhǔn)員工清楚做什么以及怎么做員工和主管明確各自在績效與發(fā)展計劃階段的責(zé)任步驟成果員工在工作發(fā)生變化應(yīng)調(diào)整業(yè)勣目標(biāo)員工不認(rèn)同所制定的目標(biāo)時，由主管的主管裁決各部門部門經(jīng)理負(fù)責(zé)將本部員工的《績效與發(fā)展計劃及評估表》的復(fù)印件提交人力資源負(fù)責(zé)部門備案操作要點(diǎn)目的明確個人的業(yè)勣目標(biāo)明確業(yè)勣目標(biāo)的評估標(biāo)準(zhǔn)及攷核週期明確實(shí)現(xiàn)業(yè)勣的行動計劃，以及可能有的障礙部門經(jīng)理召開部門計劃會員工制定自己的年度目標(biāo)主管與下屬的一對一的面談個人目標(biāo)的確定和歸檔

步驟1步驟2步驟3步驟4績效管理循環(huán)(三)：持續(xù)指導(dǎo)、反饋與年中評估瞭解階段性的業(yè)勣完成情況在必要時，調(diào)整業(yè)勣目標(biāo)或行動方案對已出現(xiàn)的問題採用及時的措施成果操作要點(diǎn)目的幫助員工達(dá)成目標(biāo)，提高核心素質(zhì)為員工的提高和發(fā)展提供支持和輔導(dǎo)及時發(fā)現(xiàn)員工績效問題，并制定糾正性行動計劃針對具體成績給予積極的反饋意見防止年底評詁時出現(xiàn)驚訝的感覺確保績效發(fā)展不被視為一年一次的活動增強(qiáng)員工與主管之間的溝通和相互信任在時間操作中加強(qiáng)管理人員的管理能力管理者有很強(qiáng)的溝通意識與能力建立階段性正式反饋的計劃(如：每月)對根據(jù)反饋的內(nèi)容選擇反饋的方式績效管理循環(huán)(四)：年末個人業(yè)勣評估對評估結(jié)果沒有意外的感覺！員工明確自己對部門及公司的貢獻(xiàn)，并得到認(rèn)可員工明確其為企業(yè)作出的貢獻(xiàn)決定其獲得的報酬員工明確哪些目標(biāo)未完成及為什麼員工明確自己能力的差距步驟成果在績效管理循環(huán)的終止階段，員工和主管共同根據(jù)年初制定的衡量標(biāo)準(zhǔn)評估績效目標(biāo)的完成情況如雙方對評估結(jié)果產(chǎn)生分歧，由主管的主管裁定主管根據(jù)績效評估結(jié)果提出獎金方案操作要點(diǎn)目的明確個人業(yè)勣完成結(jié)果分析業(yè)勣未完成的原因瞭解來年的發(fā)展重點(diǎn)人力資源部通知評估業(yè)勣員工自評年度業(yè)勣主管與下屬的一對一的面談個人業(yè)勣評估確定和歸檔

步驟1步驟2步驟3步驟4戰(zhàn)略目標(biāo)的設(shè)定個人績效及發(fā)展計劃反饋與

定期跟蹤年末績效評估改進(jìn)，發(fā)展，調(diào)配報償決定部門目標(biāo)的設(shè)定績效管理流程均衡的衡量系統(tǒng)宗旨及愿景戰(zhàn)略主旨

戰(zhàn)略

目標(biāo)財務(wù)客戶內(nèi)部流程學(xué)習(xí)與發(fā)展績效評估標(biāo)準(zhǔn)

驅(qū)動力

(前瞻性)成果

(結(jié)果性)績效指標(biāo)策略重點(diǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)的貫徹和實(shí)施框架(續(xù))戰(zhàn)略和

遠(yuǎn)景階段性

回顧財務(wù)計劃

資金配置目標(biāo)管理和激勵預(yù)算1.

不可實(shí)現(xiàn)的遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略2.

與部門/個人目標(biāo)脫節(jié)的

戰(zhàn)略4.

只注重短期效應(yīng)，而缺乏長遠(yuǎn)戰(zhàn)略意識3.

與資源配置脫節(jié)的戰(zhàn)略實(shí)施經(jīng)營戰(zhàn)略的四個主要障礙

對組織目標(biāo)和重點(diǎn)的

共識對個人和小組貢獻(xiàn)的

明確的期望基于合理的工作部署

和薪酬政策的

承諾績效計劃反饋與輔導(dǎo)回顧評審績效獎勵通過反饋和學(xué)習(xí)提高

素質(zhì)能力

建立高績效的企業(yè)文化構(gòu)建績效管理體系公司目標(biāo)員工目標(biāo)高層績效考核領(lǐng)域員工績效攷核領(lǐng)域高層獎勵計劃員工獎勵計劃部門目標(biāo)經(jīng)理績效攷核領(lǐng)域經(jīng)理獎勵計劃公司，部門以及員工層面上的責(zé)權(quán)利分解目標(biāo)管理行為管理動力管理個人業(yè)績指標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)是公司業(yè)務(wù)目標(biāo)的分解公司目標(biāo)部門目標(biāo)個人目標(biāo)公司戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)略/業(yè)務(wù)計劃自上而下分解員工將公司和部門目標(biāo)結(jié)合到個人計劃中關(guān)于業(yè)績指標(biāo)的確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是用來衡量某一崗位工作人員業(yè)績表現(xiàn)的量化指標(biāo)，是業(yè)績合同的重要組成部分。在確定業(yè)績指標(biāo)時需要考慮：使每個指標(biāo)盡可能具體、定義明確、容易理解將每個指標(biāo)與工作職責(zé)或結(jié)果聯(lián)系起來明確規(guī)定出結(jié)果的時限和資源用量的限制選擇重要的指標(biāo)保持指標(biāo)的全面性(財務(wù)、流程、客戶、學(xué)習(xí)發(fā)展)明確由誰、從哪里、怎樣收集指標(biāo)工作任務(wù)越不重要，就越容易對它進(jìn)行準(zhǔn)確和客觀地度量。工作任務(wù)越重要，就越難度量。不可能對任何事情都以有意義的方式進(jìn)行準(zhǔn)確度量員工流失率客戶保持客戶投訴后饋指標(biāo)病假設(shè)備使用率下降閑散時間前饋指標(biāo)公司個人業(yè)績合同公司個人業(yè)績合同員工姓名

所任職位銷售公司銷售代表合同考核人

員工編碼

所在部門銷售公司合同有效期

2002年度的考核指標(biāo)：關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)權(quán)重簡要定義跟蹤頻率數(shù)據(jù)來源年度評分標(biāo)準(zhǔn)20分40分60分80分100分凈銷售額35%各品類不含稅銷售額扣除銷售減項(xiàng)的目標(biāo)完成情況，除總額目標(biāo)外，各品類還有最低銷售目標(biāo)要求月度財務(wù)部

銷售費(fèi)用率5%銷售系統(tǒng)的人力成本和各種銷售管理費(fèi)用之和/凈銷售額月度財務(wù)部/管理會計

應(yīng)收賬款率15%平均應(yīng)收賬款額/當(dāng)期銷售凈額月度財務(wù)部/管理會計

客戶滿意度10%經(jīng)銷商和零售商（直接打交道的客戶）對銷售部的綜合滿意度調(diào)查得分年度問卷調(diào)查報告

銷售預(yù)測準(zhǔn)確率10%各品類（1-|月度實(shí)際銷售額-月度計劃銷售額|/月度計劃銷售額*100%）的簡單算術(shù)平均值月度財務(wù)系統(tǒng)、預(yù)測報告

促銷活動效果10%考核期間該分公司執(zhí)行的各專項(xiàng)促銷活動（實(shí)際提高的銷售額/計劃提高的銷售額）的平均值月度財務(wù)系統(tǒng)/市場部

責(zé)任人簽名考核人簽名簽署日期簽署日期財務(wù)角度能力發(fā)展客戶角度為了實(shí)現(xiàn)我們的目標(biāo)，我們必須如何學(xué)習(xí)、創(chuàng)新和發(fā)展？我們?nèi)绾蝿?chuàng)造價值？我們的客戶期望得到什么產(chǎn)品和服務(wù)？他們重視什么？為了滿足客戶需求，我們必須在哪些流程上擅長？平衡計分卡內(nèi)部流程衡量要解決的問題衡量正確的事正確衡量衡量系統(tǒng)關(guān)鍵區(qū)域KeyResultArea加強(qiáng)項(xiàng)目管理力度關(guān)鍵指標(biāo)KeyPerformance

Indicators按時交付率X%目標(biāo)Target95%%數(shù)據(jù)跟蹤記錄系統(tǒng)項(xiàng)目交付統(tǒng)計(綜合辦)常見的業(yè)績指標(biāo)及時提供。。。。確保。。。。正常運(yùn)行有效控制。。。提高員工能力。。。更好地。。。?？冃繕?biāo)設(shè)定總原則S—SpecificandStretch具體的

M—Measurable可衡量的

A—Achievable可達(dá)到的R—Resultoriented可以結(jié)果為導(dǎo)向的

T—Timebonded有時間性有效的績效指標(biāo)不要局限于教科書式的體系結(jié)果與過程過程中活動2002年組織18次產(chǎn)品推廣活動影響100家客戶有初步意向結(jié)果

銷售額9000萬“手段”“理想的結(jié)果”崗位職責(zé)分析部門指標(biāo)分解影響20家客戶有最終意向個人目標(biāo)（過程性）拜訪客戶數(shù)撰寫建議書數(shù)銷售計劃訪談報告月銷售報告衡量或標(biāo)準(zhǔn)成本花費(fèi)了多少？節(jié)省了多少？獲得了多少？降低率數(shù)量發(fā)出或售出的產(chǎn)品/服務(wù)有多少？量；增加率質(zhì)量產(chǎn)品或服務(wù)滿足客戶期望的程度如何？滿意度；錯誤率；測試通過率；時間性

何時開始行動？何時完成(截止期)？頻率是多少？在什么期間內(nèi)？應(yīng)答時間：A發(fā)生后多長時間B發(fā)生影響行動的結(jié)果或效果是什么？事件促成行動的條件是什么或因此而應(yīng)該發(fā)生什么？特殊項(xiàng)目在2002年9月前完成ABC產(chǎn)品成本降低5%的方法分析和建議

在年底完成XYZ項(xiàng)目的第一里程碑，質(zhì)量100%，資源計劃92%練習(xí)：哪些是“聰明”目標(biāo)？與我們的原材料供應(yīng)商協(xié)商一個行動計劃在年底前將產(chǎn)量提高10%更好地進(jìn)行客戶管理裝箱單100%與工廠原始數(shù)據(jù)相符在２００１年底前使用新的質(zhì)量控制系統(tǒng)使客戶滿意度高出去年成為一個對員工更好的經(jīng)理沒有客戶對質(zhì)量的投訴績效目標(biāo)制定進(jìn)行多樣化的培訓(xùn)---及時遞交審計報告---????????????

????????????績效目標(biāo)制定進(jìn)行多樣化的培訓(xùn)---及時遞交審計報告---2002年進(jìn)行至少10次不同內(nèi)容的培訓(xùn)并取得90%的滿意度審計后5個工作日內(nèi)遞交審計報告職位績效考評指標(biāo)部門目標(biāo)分解至職位1.來自部門目標(biāo)2.來自本職位職責(zé)職位職責(zé)所形成的指標(biāo)績效指標(biāo)探討中需要問的問題這一職責(zé)的目的是什么？誰是這一職責(zé)所產(chǎn)出結(jié)果的受眾？這些受眾對這些產(chǎn)出結(jié)果有什么期望？他們曾經(jīng)對該職位其他任職者、前任或本人有過什么贊揚(yáng)或抱怨？為什么？怎么知道是否已滿足受眾的期望？哪些數(shù)據(jù)來源可以利用？誰是客戶?需求?期望?工作程序供應(yīng)商職位客戶輸入：服務(wù)材料信息。。。。輸出：服務(wù)產(chǎn)品信息。。。?？蛻?--工作產(chǎn)出的接受者部門目標(biāo)降低產(chǎn)成品運(yùn)輸費(fèi)用5%降低庫存量10%倉庫管理員職責(zé)：發(fā)料及時滿足領(lǐng)用需求送產(chǎn)成品確保產(chǎn)成品及時準(zhǔn)確到達(dá)客戶手中,降低費(fèi)用月度盤點(diǎn)和庫存控制盤點(diǎn)準(zhǔn)確無誤，及時遞交報告?zhèn)}庫清潔確保衛(wèi)生清潔1.直接落實(shí)----該指標(biāo)由某崗位全責(zé)貢獻(xiàn)期望：及時滿足領(lǐng)用需求確保產(chǎn)成品及時準(zhǔn)確到達(dá)客戶手中,降低費(fèi)用盤點(diǎn)準(zhǔn)確無誤，降低庫存量確保衛(wèi)生清潔績效考評指標(biāo)分解落實(shí)（續(xù)）倉庫管理員期望：及時滿足領(lǐng)用需求確保產(chǎn)成品及時準(zhǔn)確到達(dá)客戶手中,降低費(fèi)用盤點(diǎn)準(zhǔn)確無誤，降低庫存量確保衛(wèi)生清潔衡量？2.本職位指標(biāo)績效考評指標(biāo)分解落實(shí)（續(xù)）倉庫管理員期望：及時滿足領(lǐng)用需求確保產(chǎn)成品及時準(zhǔn)確到達(dá)客戶手中,降低費(fèi)用盤點(diǎn)準(zhǔn)確無誤，降低庫存量確保衛(wèi)生清潔衡量：接到領(lǐng)用需求<3小時發(fā)貨。客戶投訴次數(shù)；在XX前作出運(yùn)輸費(fèi)用降低分析報告和行動計劃產(chǎn)成品盤點(diǎn)抽查準(zhǔn)確率為99。9%。原料盤點(diǎn)抽查準(zhǔn)確率99%在XX前作出可行的庫存降低分析報告和行動措施檢查時達(dá)到‘特優(yōu)水平2.本職位指標(biāo)績效考評指標(biāo)分解落實(shí)（續(xù)）根據(jù)職位職責(zé)設(shè)定目標(biāo)（續(xù)）確定衡量標(biāo)準(zhǔn)怎么知道做得好與不好呢？衡量標(biāo)準(zhǔn)？關(guān)鍵區(qū)域預(yù)算談判順利進(jìn)行，落實(shí)預(yù)算計劃提供及時、完整、準(zhǔn)確、易于理解的信息提出具有較高的參考價值的建議提高員工能力根據(jù)職位職責(zé)設(shè)定目標(biāo)（續(xù)）確定衡量標(biāo)準(zhǔn)怎么知道做得好與不好呢？衡量標(biāo)準(zhǔn)：預(yù)算取得結(jié)果與預(yù)期目標(biāo)間的差異小于X%內(nèi)部客戶滿意率及時：每月/季/年進(jìn)行信息匯總處/每X周，月給部門提供信息及建議報告。數(shù)據(jù)完整準(zhǔn)確：報告內(nèi)容與部門期望吻合，每當(dāng)有查詢時，均能在X小時內(nèi)提供詳細(xì)資料及解釋。報表清晰易讀高層領(lǐng)導(dǎo)對建議的滿意度可采納性參考價值參加培訓(xùn)人數(shù)及覆蓋率關(guān)鍵區(qū)域預(yù)算談判順利進(jìn)行，落實(shí)預(yù)算計劃提供及時、完整、準(zhǔn)確、易于理解的信息提出具有較高的參考價值的建議提高員工能力進(jìn)行可行性分析準(zhǔn)確把握可行性進(jìn)行系統(tǒng)設(shè)計模塊功能簡明準(zhǔn)確，模塊劃分合理下一階段主要工作職責(zé)對主要工作職責(zé)的期望模塊功能簡明準(zhǔn)確，模塊劃分合理準(zhǔn)確把握可行性和客戶需求職位責(zé)設(shè)定目標(biāo)（舉例）職位職責(zé)設(shè)定目標(biāo)（舉例）（續(xù)）對主要工作職責(zé)的期望模塊功能簡明準(zhǔn)確，模塊劃分合理準(zhǔn)確把握可行性和客戶需求怎么才知道做好了?職位職責(zé)設(shè)定目標(biāo)（舉例）（續(xù)）對主要工作職責(zé)的期望模塊功能簡明準(zhǔn)確，模塊劃分合理準(zhǔn)確把握可行性和客戶需求怎么才知道做好了?項(xiàng)目可行性論證或評審小組評審?fù)ㄟ^率整個項(xiàng)目最終完成的結(jié)果與客戶期望的符合率在規(guī)定時間內(nèi)完成功能模塊設(shè)計并按國家軟件標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計通過階段論證或?qū)＜倚〗M評審設(shè)計推倒重來的次數(shù)為0,返工次數(shù)低于X次最終的產(chǎn)品功能與客戶實(shí)際需求吻合率編程人員滿意度為95%設(shè)計規(guī)范性100%績效指標(biāo)樣例王華的職責(zé)要求開發(fā)市場，拜訪本區(qū)域新老客戶，建立與潛在客戶的聯(lián)系，以擴(kuò)大客源。與有意向的客戶就行業(yè)應(yīng)用軟件和系統(tǒng)集成工程的應(yīng)用性能，質(zhì)量等問題進(jìn)行溝通，使客戶了解公司產(chǎn)品的益處，獲得初步意向。捕捉客戶特殊需求，與技術(shù)人員溝通，協(xié)助制定相應(yīng)的項(xiàng)目設(shè)計方案建議書與客戶進(jìn)行項(xiàng)目初步商務(wù)談判，完成銷售額立項(xiàng)后，跟蹤，拜訪客戶，協(xié)調(diào)在產(chǎn)品設(shè)計，開發(fā)和使用中存在的問題跟蹤客戶銷售貨款回收情況，幫助財務(wù)部快速回籠資金?；卦L客戶，聽取客戶建議，保持客戶關(guān)系王華的目標(biāo)銷售結(jié)果目標(biāo)銷售過程目標(biāo)銷售能力提升目標(biāo)提高合同額A地區(qū)合同額完成銷售額銷售額提高回款額按合同規(guī)定付款率控制費(fèi)用營銷費(fèi)用占合同金額比擴(kuò)大客源，區(qū)域客戶滲透在第一季度內(nèi)完成？？區(qū)？？家客戶的拜訪和產(chǎn)品介紹獲得客戶初步意向數(shù)工作計劃和銷售報告每周提交工作計劃和銷售報告，參與部門項(xiàng)目按時遞交項(xiàng)目計劃中涉及的內(nèi)容成果提高能力能力層級達(dá)到崗職位要求反饋與指導(dǎo)--我具備應(yīng)有的能力嗎？花時間進(jìn)行反饋與指導(dǎo)“盡管有效的經(jīng)理只花一小部分時間用于收集績效信息并提供反饋，但結(jié)果一貫表明這些小事情產(chǎn)生了大影響”“那么，他們花多長時間用于反饋與指導(dǎo)呢？平均每天14分鐘，這并非指比低效的經(jīng)理多花14分鐘。而是共用14分鐘。”來源:JudithKomaki&翰威特公司反饋

盡快讓下屬知道

他們做得怎樣輔導(dǎo)

是一個持續(xù)不斷地挖掘員工潛力、使其績效最優(yōu)化并協(xié)助員工達(dá)到目標(biāo)的過程反饋與指導(dǎo)的定義信息解釋/評估指導(dǎo)提高績效關(guān)于行為的事實(shí)解釋或評估該行為所造成的影響探索新的行為以提高績效反饋反饋與指導(dǎo)反饋的類型正面的(積極型)認(rèn)可優(yōu)良的績效具體的，及時的，注重結(jié)果的負(fù)面的(消極型)以毫無建設(shè)意義的方式指出可能的問題使人感到不安，困惑，憤怒，和/或情緒低落糾正性的(建設(shè)性型)以建設(shè)性的方式提供信息或作出評估提供具體的反饋的方法行為：描述你想側(cè)重的具體行為具體事例：引用涉及一個行為并造成結(jié)果的具體事例—你觀察到的或別人報告給你的事例結(jié)果：描述行為的結(jié)果具體的行為 具體事例行為產(chǎn)生的結(jié)果+積極型反饋旨在表彰佳績；反饋應(yīng)具體、及時并注重結(jié)果舉例：”你對客戶提問作出了有效答復(fù)，你強(qiáng)調(diào)了客戶服務(wù)的承諾及提高客戶滿意度的宗旨。通過成功地主持這次會議，你使客戶對我們產(chǎn)生了信任，并愿意與我們合作。非常好，謝謝！”你那些報告做得非常好(行為)。我周五早上得到的報告中，我見到了最清晰的月銷售數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)(具體的舉例)。我剛從管理人員那里聽說他們正在各個銷售部門內(nèi)采用這一套數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)(結(jié)果)。謝謝！消極型反饋不帶有建設(shè)性目的地指出問題，同時使對方感到不安、困惑、氣憤及/或情緒低落。舉例：“有人告訴我說他們不喜歡與你合作?！薄翱蛻舴答佌f你工作太努力但不聰明。”“我認(rèn)為你在客戶面前的行為舉止不當(dāng)”建設(shè)型反饋建設(shè)性地提供信息或評述舉例：“我注意到早上開會時你總遲到。這樣必然導(dǎo)致會議延誤，并造成我們無法按期結(jié)束全部議題。僅僅拿上周來說，我們開了四次會，你遲到了三次。建議你以后在會前半小時打電話與我確認(rèn)你的與會時間?！薄叭绾尾拍芏沤^這一現(xiàn)象？”你好象無法及時完成每周的報告(行為)！例如上周五，我直到五點(diǎn)才拿到你的報告。在四周內(nèi)這已是第三次遲交報告了(實(shí)例)！因此我直到周一才能把我的報告交給管理層(結(jié)果)。反饋中的“要”與“不要”要：維護(hù)員工的自尊心-對“事”不對“人”真誠地告訴員工他們哪些做得好平衡正面反饋和改進(jìn)性反饋誠實(shí)具體，并且在提出改進(jìn)性反饋時，提供可能的解決方案保證反饋是及時的具有同情心，讓員工知道你理解他們感受不要：反饋模棱兩可，沒有依據(jù)口是心非：你認(rèn)為某事沒有作好卻說做得不錯你說的是“對”，可眼神表現(xiàn)得卻是“錯”猜測動機(jī)只看好的或不好的行為用“總是”和“永遠(yuǎn)”這樣的詞角色扮演三人一組練習(xí)如何進(jìn)行反饋是一個持續(xù)不斷地挖掘員工潛力、使其績效最優(yōu)化并協(xié)助員工達(dá)到目標(biāo)的過程指導(dǎo)的定義需要多少指導(dǎo)與反饋取決于問題或情況的性質(zhì)員工的經(jīng)驗(yàn)程度技能狀況在崗時間，和工作表現(xiàn)需要多少指導(dǎo)與反饋新手：幫助解釋信息并幫助尋找解決方案自己能理解信息并能作出評判，但在尋找解決方案方面有困難：協(xié)助員工尋找解決方案工作很熟練的：反饋只包含信息，員工自己能夠?qū)π畔⒆鞒鲈u判并制訂出解決方案沒有意識到自己的行為所產(chǎn)生的影響：幫助解釋觀察到的行為。一旦員工明白了，自己可能就知道應(yīng)該做什么如果員工仍意識不到，那么就運(yùn)用我們要介紹的五步指導(dǎo)方法指導(dǎo)程序的五個步驟定好基調(diào)就現(xiàn)狀達(dá)成一致探索可能性達(dá)成行動計劃跟蹤并肯定成績12345指導(dǎo)討論的框架1:定好基調(diào)開始指導(dǎo)討論時，需要明確你的期望向?qū)Ψ搅私庥懻摰臅r間/地點(diǎn)是否適宜讓對方大致了解你想討論什么如果是進(jìn)行改正行為的指導(dǎo)討論，那么這是一個向?qū)Ψ奖ＷC你想提供幫助的機(jī)會定好基調(diào)就現(xiàn)狀達(dá)成一致探索可能性達(dá)成行動計劃跟蹤并肯定成績12345指導(dǎo)討論的框架(續(xù))2:就現(xiàn)狀達(dá)成一致就目前的問題達(dá)成共識在繼續(xù)討論之前就現(xiàn)狀達(dá)成一致，實(shí)際上是創(chuàng)造一個對問題表達(dá)不同看法的機(jī)會保證雙方擁有相同的信息/“步調(diào)一致”目標(biāo)是保證雙方都能認(rèn)識到對現(xiàn)狀采取一些行動的必要定好基調(diào)就現(xiàn)狀達(dá)成一致探索可能性達(dá)成行動計劃跟蹤并肯定成績指導(dǎo)討論的框架(續(xù))3:探索可能性在就現(xiàn)狀達(dá)成一致后，探索應(yīng)對現(xiàn)狀的可能性提出開放式問題，以鼓勵交換看法注意傾聽，然后表達(dá)你的看法探索新的行為，以達(dá)到期望的結(jié)果定好基調(diào)就現(xiàn)狀達(dá)成一致探索可能性達(dá)成行動計劃跟蹤并肯定成績指導(dǎo)討論的框架(續(xù))4:達(dá)成行動計劃目標(biāo)：就下一步工作，以及如何達(dá)到雙方所希望的結(jié)果達(dá)成一致。明確:行動步驟衡量結(jié)果的方式需要何種支持安排跟蹤的時間定好基調(diào)