JAC績效評估制度

精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔JAC績效評估制度第一條目的1、本體系目的是客觀評價員工的績效，促進員工不斷自我超越。2、為員工的薪酬和成長等方面提供較為科學(xué)的依據(jù)。第二條適用范圍本體系適用于公司高層以下所有員工（外派、見習(xí)期及試用期員工，脫產(chǎn)學(xué)習(xí)6個月以上或病假6個月以上的員工不參加年度評估）。其中經(jīng)理層是指公司初級經(jīng)理和中級經(jīng)理，基本員工是指公司經(jīng)理層以外員工。第三條體系構(gòu)成團隊績效評估經(jīng)理層績效評估直屬上級評分民主評議得分評估體系 專項職能評估（此項只限于黨支部書記）基本員工績效評估第四條經(jīng)理層績效評估1、評估內(nèi)容1團隊績效評估：主要考察各單位的月度管理工作、年度方針方策完成情況、人才培養(yǎng)情況以及公司臨時新增項目的完成情況。1.1.1月度管理評估：主要考察各單位日常管理、帶好隊伍等工作，由企劃部會同有關(guān)職能部門根據(jù)《公司月度管理評估辦法》實施。具體方式為月度評估，年終總評。1.1.2方針方策評估：主要考察各單位方針方策的完成情況，由企劃部、人力資源部根據(jù)《公司方針方策評估辦法》實施。具體方式為半年跟蹤，年終總評。企劃部、人力資源部此項評分由分管領(lǐng)導(dǎo)和總經(jīng)理按照標(biāo)準(zhǔn)進行評估。1.1.3人才培養(yǎng)評估：主要考察各單位經(jīng)理團隊對人才隊伍的培養(yǎng)和輸出情況，由人力資源部會同企劃部、培訓(xùn)中心在年終實施。具體方式為年終總評。人力資源部、企劃部、培訓(xùn)中心此項評分由分管領(lǐng)導(dǎo)和總經(jīng)理按照標(biāo)準(zhǔn)進行評估。1.1.4新增臨時項目的評估主要評估公司技術(shù)中心對公司新增臨時項目的完成情況。新增臨時項目指在技術(shù)系統(tǒng)各部門年度方針方策之外，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)的項目，具體加分方式為分管領(lǐng)導(dǎo)年終總評，加分區(qū)間值為10～30分。1.2直屬上級評分：主要考察經(jīng)理層個人的品格素養(yǎng)、能力及工作績效，直屬領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)參考標(biāo)準(zhǔn)（標(biāo)準(zhǔn)附后）予以評價。具體評分權(quán)限為：部門主管由公司分管領(lǐng)導(dǎo)評分；黨支部書記由公司黨委副書記評分；中級經(jīng)理副職由部門主管評分最后由分管領(lǐng)導(dǎo)鑒定；初級經(jīng)理由部門主管評分，有明確分管部門的中級經(jīng)理副職可對所屬初級經(jīng)理評分，最后由部門主管鑒定。1.3民主評議：主要考察各單位經(jīng)理團隊的民主作風(fēng)、行為規(guī)范、學(xué)習(xí)型組織建設(shè)、信息溝通、獎金發(fā)放等方面的情況，由人力資源部會同相關(guān)部門在年終實施，具體標(biāo)準(zhǔn)見《JAC民主評議管理辦法》。1.4專項職能評估主要評估黨支部書記的專項職能工作，由黨群部從組織活動、宣傳引導(dǎo)、作風(fēng)建設(shè)、黨務(wù)工作等方面做出評估。2、評估得分2.1團隊績效年終得分2.1.1職能部門年終團隊績效分=月度管理評估分×30%+方針方策評估分×40%+人才培養(yǎng)評估分×30%2.1.2專業(yè)廠年終團隊績效分(含物管部)=月度管理評估分×40%+方針方策評估分×30%+人才培養(yǎng)評估分×30%2.1.3技術(shù)中心年終團隊績效分=月度管理評估分×30%+方針方策評估分×30%+人才培養(yǎng)評估分×30%+公司新增項目評估分2.2經(jīng)理層個人年終評估得分2.2.1部門主管年終得分=部門團隊績效分×75%+直屬上級評分×15%+民主評議分×10%2.2.2部門副職年終得分=部門團隊績效分×65%+直屬上級評分×25%+民主評議分×10%2.2.3黨支部書記年終得分=部門團隊績效分×35%+專項職能得分×30%+直屬上級評分×25%+民主評議分×10%2.2.4初級經(jīng)理年終得分=部門團隊績效分×55%+直屬上級評分×35%+民主評議分×10%2.2.5外派經(jīng)理年終得分=直屬上級評分×70%+民主評議分×30%2.2.6外聯(lián)總經(jīng)理年度得分=經(jīng)營目標(biāo)評價得分×80%+民主評議分×20%2.2.7外聯(lián)單位其他的經(jīng)理層由總經(jīng)理參照公司有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。3、考核結(jié)果及運用3.1根據(jù)經(jīng)理層個人年終評估得分，分專業(yè)廠、職能部門、技術(shù)系統(tǒng)、銷售系統(tǒng)、支部書記、外聯(lián)外派六大類按下表比例分職別進行比較，然后再對六大類中的20%、3%～5%進行再次同比來確定評估結(jié)果。評估結(jié)果ABC占各職別評估人數(shù)百分比20%75%～77%3%～5%3.2經(jīng)理層個人年終結(jié)果評估與經(jīng)理層工資升降、個人成長、末位淘汰（轉(zhuǎn)崗）、培訓(xùn)選拔、勞動合同的續(xù)簽或終止、年終兌現(xiàn)等方面相關(guān)聯(lián)。3.3部門月度管理評估得分與部門當(dāng)月月度獎金基數(shù)相關(guān)聯(lián)。第五條基本員工績效評估1、職責(zé)1.1人力資源部負(fù)責(zé)基本員工評估的運行督導(dǎo)；1.2各部門主管負(fù)責(zé)本單位基本員工的評估，并負(fù)責(zé)制定本部門基本員工的評估標(biāo)準(zhǔn)和實施細(xì)則。各單位的評估標(biāo)準(zhǔn)和實施細(xì)則必須經(jīng)過員工公開研討認(rèn)同后實施，并將評估標(biāo)準(zhǔn)和實施細(xì)則及時報送人力資源部備案。2、評估內(nèi)容2.1員工個人品格的要求。2.2公司規(guī)章制度的要求。2.3本崗位工作說明書的要求（要突出創(chuàng)造性勞動和績效優(yōu)先的原則）。3、月度評估流程3.1評價評估采取一級評估一級的方式，員工直屬上級負(fù)責(zé)所屬員工的月度評估，每月按本部門評估標(biāo)準(zhǔn)對所屬員工當(dāng)月績效進行逐項評價。3.2反饋評估者在月度評價結(jié)束后，必須告之被評估者的成績，對月度評估相對落后的員工必須進行一對一面談溝通，并做好書面紀(jì)錄；和其他員工的溝通可不限具體形式。3.3申訴月度評估結(jié)果下達(dá)后，被評估人對結(jié)果如有異議，可越一級向上申訴；如再有異議，可到人力資源部申訴，人力資源部應(yīng)在15個工作日內(nèi)給予回復(fù)。3.4結(jié)果保存各單位于次月的10日之前把上月評估成績匯總，并自行存檔保留，人力資源部走訪檢查，并進行指導(dǎo)服務(wù)。4、年度評估結(jié)果4.1各單位依據(jù)月度評估成績，以本單位12月份在崗在冊的基本員工人數(shù)為基數(shù)，分為生產(chǎn)和其它（技術(shù)、管理、營銷）兩大類，按類別確定本部門員工的年度評估結(jié)果。4.2各單位年度A級員工比例為20%。年終團隊績效評估結(jié)果為優(yōu)秀的單位，年度C級員工比例為1%；年終團隊績效評估結(jié)果為較好的單位，年度員工C級比例為3%；年終團隊績效評估結(jié)果為末位的單位，年度C級員工比例為5%。4.3年終團隊績效評估結(jié)果為后5%的單位，年度C級員工不足比例的按1人上報。5、結(jié)果運用5.1月度評估成績與基本員工月度獎金相關(guān)聯(lián)，具體方案由各單位自行制定實施，企劃部與人力資源部監(jiān)督。5.2年度評估結(jié)果在崗位工資方面的應(yīng)用：（1）績效評估為“A”級的員工崗位工資在本職級內(nèi)上調(diào)一檔，已是本職級最高檔者不再上調(diào)，予以一次性獎勵，獎勵額度為本職級檔差乘以12個月。（2）績效評估為“B”級的員工崗位工資不變；（3）年度績效評估為“C”級員工崗位工資運用具體情況見下表：現(xiàn)職檔第1年的評估結(jié)果第1年結(jié)果運用第2年的評估結(jié)果第2年結(jié)果運用備注本職級最低檔C級員級和操作工職務(wù)的進入勞務(wù)市場-----1、助理及以上職務(wù)降職的，次年被評為A級員工，原則上按成長路徑要求進入原職務(wù)，如特殊情況經(jīng)所在單位同意后報公司成長路徑評委會審議，同意后可返回原職、檔，并再上浮一檔；2、降職人員的工資依據(jù)現(xiàn)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)平移就低下靠；3、進入勞務(wù)市場人員，重新上崗后須從起始職、檔開始。助理及以上職務(wù)的降職A級在現(xiàn)職級內(nèi)上浮二檔，特殊情況按備注1執(zhí)行B級本年崗位工資不變C級崗位工資下浮一檔本職級中間檔C級下浮一檔A級返回原來檔級后再上調(diào)一檔B級返回原來檔級C級助理及以上職務(wù)的降職；員級的進入勞務(wù)市場5.3年度評估結(jié)果與員工個人成長、競聘資格、培訓(xùn)選拔、勞動合同的續(xù)簽、終止等方面相關(guān)聯(lián)，年度評估為“C”級的員工視情況可以調(diào)配崗位。第六條關(guān)鍵事件按照公司制度規(guī)范的要求實行關(guān)鍵事件評估法，有下列行為者其績效評價及其處理措施為：1、有下列行為之一的，作“淘汰下崗”處理年度內(nèi)連續(xù)三個月績效評估相對落后且所在單位拒絕留用的。連續(xù)三年年終績效評估為“C”級的。重大安全、質(zhì)量事故的主要直接責(zé)任人。年度內(nèi)累計五次違反員工基本行為規(guī)范的。不服從工作安排且情節(jié)嚴(yán)重的。2、“解除合同”的有關(guān)規(guī)定具體見《江汽公司違紀(jì)處罰實施辦法》，公司按評估結(jié)果作“解除合同”處理。第七條違規(guī)處理如有下列行為，列入單位月度管理評估扣分項目，具體標(biāo)準(zhǔn)見《公司月度管理評估辦法》。1、經(jīng)查實，員工（單位）申訴是評估人（評估單位）未按標(biāo)準(zhǔn)評價的2、月度評價結(jié)束后，評估者（單位）未與被評估者（單位）反饋溝通的。3、人力資源部督查，單位未按評估制度操作的。4、單位評估原始記錄未妥善保存的。5、其它影響考評公正性的行為。第八條評估結(jié)果的執(zhí)行年度評估結(jié)論下達(dá)后，人力資源部負(fù)責(zé)及時執(zhí)行相關(guān)評估結(jié)果。第九條相關(guān)附件1、公司月度管理評估辦法（JAC-GL-015-2004）2、公司方針方策評估辦法（JAC-GL-032-2003）3、JAC民主評議管理辦法（JAC-GL-622-2003）4、人才培養(yǎng)評估管理辦法5、直屬上級評分參考標(biāo)準(zhǔn)6、黨支部書記專項職能評估標(biāo)準(zhǔn)二OO四年七月精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔采購績效評估辦法總則1制定目的為提高采購人員的士氣，提升各項采購績效，特制定本辦法。2適用范圍本公司采購人員之績效評估，依本辦法辦理。3權(quán)責(zé)單位總經(jīng)理室負(fù)責(zé)本辦法制定、修改、廢止之起草工作。總經(jīng)理負(fù)責(zé)本辦法制定、修改、廢止之核準(zhǔn)。2．采購績效評估辦法1采購績效評估的目的本公司制定采購績效評估的目的，包括以下幾項：確保采購目標(biāo)之達(dá)成。提供改進績效之依據(jù)。作為個人或部門的獎懲參考之一。作為升遷、培訓(xùn)的參考。提高采購人員的士氣。2．2采購績效評估的指標(biāo)采購人員績效評估應(yīng)以“5R”為核心，即適時、適質(zhì)、適量、適價、適地，并用量化指標(biāo)作為考核之尺度。2．2．1時間績效由以下指標(biāo)考核時間管理績效：停工斷料影響工時。緊急采購（如空運）的費用差額。2．2．2品質(zhì)績效由以下指標(biāo)考核品質(zhì)管理績效：進料品質(zhì)合格率。物料使用的不良率或退貨率。2．2．3數(shù)量績效由以下指標(biāo)考核數(shù)量管理績效：呆滯物料金額。呆滯處理損失金額。庫存金額。庫存周轉(zhuǎn)率。2．2．4價格績效由以下指標(biāo)考核價格管理績效：實際價格與標(biāo)準(zhǔn)成本的差額。實際價格與過去移動平均價格的差額。比較使用時之價格和采購時之價格的差額。將當(dāng)期采購價格與基期采購價格之比率同當(dāng)期物價指數(shù)與基期物價指數(shù)之比率相互比較。2．2．5效率指標(biāo)其他采購績效評估指標(biāo)有：采購金額。采購金額占銷貨收入的百分比。采購部門的費用。新開發(fā)供應(yīng)產(chǎn)商的數(shù)量。采購?fù)瓿陕?。錯誤采購次數(shù)。訂單處理的時間。其他指標(biāo)。2．3采購績效評估的方式。本公司采購人員之績效評估方式，采用目標(biāo)管理與工作表現(xiàn)考核相結(jié)合之方式進行。2．3．1績效評估說明目標(biāo)管理考核占采購人員績效評估的70%。公司的人事考核（工作表現(xiàn)）占績效評估的30%。兩次考核的總合即為采購人員之績效，即：績效分?jǐn)?shù)=目標(biāo)管理考核*70%+工作表現(xiàn)考核*30%2．3．2目標(biāo)管理考核規(guī)定每年12月，公司制定年度目標(biāo)與預(yù)算。采購部根據(jù)公司營業(yè)目標(biāo)與預(yù)算，提出本部門次年度之工作目標(biāo)。采購部各級人員根據(jù)部門工作目標(biāo)，制定個人次年度之工作目標(biāo)。采購部個人次年度之工作目標(biāo)經(jīng)采購部主管審核后，報人事部門存檔。采購部依《目標(biāo)管理卡》逐月對采購人員進行績效評估?！赌繕?biāo)管理卡》依個人自填、主管審核的方式進行。2．3．3工作表現(xiàn)考核規(guī)定（1）依公司有關(guān)績效考核之方式進行，參照《員工績效考核管理方法》。工作表考核由直屬主管每月對下屬進行考核，并報上一級主管核準(zhǔn)。2．3．4績效評估獎懲規(guī)定依公司有關(guān)績效獎懲管理規(guī)定給付款績效資金。年度考核分?jǐn)?shù)80分以上的人員，次年度可晉升一至三級工資，視公司整體工資制度規(guī)劃而定。擬晉升職務(wù)等級之采購人員，其年度考核分?jǐn)?shù)應(yīng)高于85分。年度考核分?jǐn)?shù)低于60分者，應(yīng)調(diào)離采購崗位。年度考核分?jǐn)?shù)在60-80分之間者，應(yīng)加強職位訓(xùn)練，以提升工作績效。附件[附件]GB09-1《采購目標(biāo)管理卡（范例）》[附件]GB09-2《采購人員績效考核表》采購目標(biāo)管理卡（范例）項目次序目標(biāo)（項目及數(shù)值）重要性工作計劃時間工作進度%工作條件自行檢討考評3月6月9月12月1降低采購成本5%-10%35%檢討同類物料購買數(shù)協(xié)議付款條件以1月份為參考標(biāo)準(zhǔn)計劃15203035加強工程設(shè)計通用性實績2提高交期準(zhǔn)確率至95%25%加強廠商輔導(dǎo)嚴(yán)格廠商評鑒與獎懲把握采購前置期計劃生產(chǎn)計劃的穩(wěn)定性保證實績3每月開發(fā)新供應(yīng)商5家20%了解專業(yè)期刊資訊針對供應(yīng)商較集中物料開發(fā)新廠商計劃減少策略性限制實績4加速呆滯料處理，控制于庫存總額5%以內(nèi)15%每月召開呆滯處理會議審核把關(guān)訂購單定期追蹤生產(chǎn)變更狀況計劃25252525減少工程設(shè)計變更實績5提高事務(wù)效率，簡化工作流程5%檢討電話訂貨的可行性擴大小量采購借助電腦處理計劃20252530電腦購買實績精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔[附件]GB09-2采購人員績效考核表