2016-2018自學(xué)考試06090《人員素質(zhì)測評理論與方法》歷年真題

2018年10月高等教育自學(xué)考試人員素質(zhì)測評理論與方法（課程代碼06090）第一部分選擇題在有限的時間內(nèi)不容易掌握所有能夠反映被測評者素質(zhì)的全部信息，本著“部分能夠反映總體”的原則，屬于人力資源測評特點(diǎn)的（A）A.抽樣性B.復(fù)雜性C間接性D.相對性人格類型理論的創(chuàng)立者是（C）A.帕森斯B.威廉森C霍蘭德D.卡特爾具有合作、友善、助人、負(fù)責(zé)、圓滑、善社交、善言談和洞察力強(qiáng)等人格特征的人格類型是（D）A.實(shí)際型B.研究型C藝術(shù)型D,社會型把測評對象劃分到事先確定的幾個類別中，然后每個類別都賦予不同的數(shù)字，該量化形式是（B）A.一次量化B.類別量化C.二次量化D.順序量化利用二值記分估計(jì)評測題目的難度時，？指越小，表示難度越（A）A.大B.小C平均D.不確定6.1904年率先提出雙因素論的心理學(xué)家是（A）A.斯皮爾曼B.艾斯頓C.卡特爾D.吉爾福特心理測量的第一人是（A）A.卡特爾B.戴維C弗農(nóng)D.高爾頓追求并致力于職位晉升，傾心于全面管理，獨(dú)立負(fù)責(zé)一部分，可以跨部門整合其他人的努力成果，具有這種特性的人屬于（B）A.技術(shù)型職業(yè)錨B.管理型職業(yè)錨C.自主型職業(yè)錨D.安全型職業(yè)錨試圖追求和達(dá)到目標(biāo)的內(nèi)在動力指的是（C）A.權(quán)力動機(jī)B.親和動機(jī)C.成就動機(jī)D.需要動機(jī)家庭的組成、家庭的氣氛、父母的教育方式、家庭子女的數(shù)量等是影響人格的（B）A.孕育環(huán)境B.家庭環(huán)境C學(xué)校教育環(huán)境D,社會文化環(huán)境代表社會價(jià)值的人格部分，是個體在生活中受社會規(guī)則及道德規(guī)范影響形成的，這是（B）A-自我B超我C.先我D.本我明尼蘇達(dá)多項(xiàng)人格問卷（MMPI）的題目共有（A）A.566道B.576道C.586道D.596道對如同裝配線或流水線上簡單而又重復(fù)的工作，測驗(yàn)其適應(yīng)能力的是（B）A.書寫能力測評B.操作能力測評C.機(jī)械能力測評D.創(chuàng)造能力測評注意力屬于（C）A.思維能力B.操作能力C.一般能力D.特殊能力評價(jià)者傾向于僅僅使用評價(jià)尺度中的一部分來進(jìn)行評價(jià)，而導(dǎo)致結(jié)果出現(xiàn)的誤差屬于（C）A.偏見誤差B.對比誤差C.分布誤差D.暈輪誤差評價(jià)者拿一個人的績效與其他人進(jìn)行比較，該績效評估方法是（A）A.比較法B.特質(zhì)法C行為法D.作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)法績效評估的信息來源不包括（D）D.親屬A.上級管理者B.同事C.內(nèi)外部顧客，考察其潛在素質(zhì)和應(yīng)變能力的面試是（BA.常規(guī)面試B.情景面試C.壓力面試）一個體不可能全部吸收他所觀察到的所有信息己的興D.行為描述式面試，而只能從接受到的零碎趣、背景、經(jīng)驗(yàn)和態(tài)度進(jìn)行主動地有選擇性的接受信息中根據(jù)自，該面試誤區(qū)稱為（C）要求被試者根據(jù)所提供的虛擬環(huán)境和身份作答A.首因效應(yīng)B.暈輪效應(yīng)C選擇性知覺D他人影響主試集中提出若干問，了解其求職動因、專題，測試被試對擬應(yīng)聘機(jī)構(gòu)的了解程度業(yè)技術(shù)能力、知識水平TOC\o"1-5"\h\z等，屬于面試的（C）A.熱身階段B.熟悉階段C核心考察階段D,結(jié)束階段將被試分成不同的小組，每個小組被分配一定的任務(wù)，依靠小組成員良好的分工與合作共同完成，屬于評價(jià)中心的（A）A.管理游戲B.公文處理C小組討論D.角色扮演采用次數(shù)分布多邊圖等來更加直觀反映被測評者的整體分布情況，屬于（C）A.排列分析B.差異分析C總體水平分析D.整體分布分析23?在特定的測評對象范圍內(nèi)，重點(diǎn)對某個調(diào)查對象或調(diào)查對象的某個方面的特征進(jìn)行研究、分析，并從中尋找出測評要素，該測評要素的確定方法是（B）A.機(jī)構(gòu)模塊法B,樣例分析法C調(diào)查咨詢法D.頭腦風(fēng)暴法把指標(biāo)兩兩配對比較記分，由此得出各個指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)，該測評權(quán)重的確定方法為A.主觀加權(quán)法B.專家加權(quán)法C.回歸分析法D.對偶比較法我國現(xiàn)代人力資源測評的恢復(fù)階段是（C）A.21世紀(jì)以后B.20世紀(jì)80年代末~20世紀(jì)90年代末20世紀(jì)70年代末~20世紀(jì)80年代末D.20世紀(jì)60年代末~20世紀(jì)70年代末二、多項(xiàng)選擇題：本大題共5小題,每小題2分，共10分。人力資源測評的三方面功能是A.評定B.診斷反饋C預(yù)測D.開發(fā)E提高根據(jù)投射技術(shù)刺激的內(nèi)容與形式，投射技術(shù)可分為三種，分別是（BDE）A.直覺投射B.圖形投射C.認(rèn)知投射D.語言投射E動作投射下列屬于機(jī)械能力測評的是（ABC）A.工具使用測驗(yàn)B.形板置放測驗(yàn)C.機(jī)件配合測驗(yàn)D.機(jī)械理解測驗(yàn)E.奧康納測驗(yàn)人力資源測評結(jié)果的表示方法有（AB）A.文字表述法B.表格表述法C.頻數(shù)表述法D.圖形表述法E功能表述法計(jì)算機(jī)自適應(yīng)評測編制中，有兩個關(guān)鍵步驟是（CE）A.確定內(nèi)容范圍B.給定要素權(quán)重C建立測驗(yàn)題庫D.計(jì)算評測分?jǐn)?shù)E.題目編排策略三、名詞解釋題：本大題共5小題，每小題3分，共15分人力資源測評指標(biāo)：是指能反映被測試對象特征的一系列特定考查緯度，是測評人員進(jìn)行人力資源測評時所依據(jù)的統(tǒng)一測評準(zhǔn)則。信度：是指測評結(jié)果的穩(wěn)定性和可靠性程度。360度績效評估法：通過不同的考核者（上級主管、同事、下屬、顧客等）從不同的角度來考核，全方位、準(zhǔn)確地考核員工的工作業(yè)績。自陳量表：（self-reportinventory）乂稱自陳問卷和客觀化測驗(yàn)，是測量人格最常用的方法和形式，指根據(jù)所測量的人格特質(zhì)，編制客觀問題，要求被試根據(jù)自己的實(shí)際情況或感受去逐一回答，然后根據(jù)受測者的答案，去衡量受測者在這種人格特質(zhì)上表現(xiàn)的程度。工作樣本：又稱工作抽樣，就是創(chuàng)造一個小型的工作環(huán)境，讓求職者通過完成各種任務(wù)來展示他們是否具備工作所需的才能。四、簡答題:本大題共5小題，每小題6分，共30分簡述人力資源評測的基本原則。客觀測評與主觀測評相結(jié)合：定性測評與定量測評相結(jié)合：靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合：精確涸評與模糊測評相結(jié)合；素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合：要素測評與行為測評相結(jié)合:分項(xiàng)測評與綜合測評相結(jié)合：素質(zhì)測評與資源開發(fā)相結(jié)合.效度的估計(jì)方法內(nèi)容效度構(gòu)想效度C?效標(biāo)效度人的職業(yè)興趣差異的主要表現(xiàn)。興趣是一種情緒性的心理現(xiàn)象，是人們力求認(rèn)識某種事物或從事某種活動的心理傾向。職業(yè)興趣是興趣在職業(yè)活動方面的一種表現(xiàn)形式，不同的人在職業(yè)興趣上的差異很大。我們將職業(yè)興趣分為六大維度，它們分別是：現(xiàn)實(shí)型、研究型、藝術(shù)型、社會型、經(jīng)營型、傳統(tǒng)型。職業(yè)興趣測驗(yàn)?zāi)軠y查經(jīng)營管理人員的職業(yè)興趣模式，從而為實(shí)現(xiàn)恰當(dāng)?shù)娜藦氖虑‘?dāng)?shù)墓ぷ鳌碧峁┛煽康目茖W(xué)依據(jù)。例如，經(jīng)營型的管理者就適合諸如推銷、服務(wù)、管理類型的工作。這類人通常具有領(lǐng)導(dǎo)才能和口才，對金錢和權(quán)力感興趣，喜歡影響控制別人。1、興趣的差異：對象的差異；空間的差異；穩(wěn)定性的差異：效能的差異；可行性差異2、興趣的效能差異：指興趣在擇業(yè)中能夠產(chǎn)生的效果，包裹就業(yè)準(zhǔn)備和求職行為。它體現(xiàn)與興趣的力度，取決于興趣的性質(zhì)?？陀^性試題的特點(diǎn)?？陀^性試題的特點(diǎn)：1、知識涵蓋面廣；2、測評信度較高；3、綜合性能不夠；4、測評效度較低；5、命題難度大。績效評估系統(tǒng)的設(shè)計(jì)1?獲取對評估系統(tǒng)的支持；2選擇適當(dāng)?shù)脑u估工具；3.選擇評估者；4.確定評估的怡當(dāng)時間）五、論述題:本大題共2小題,每小題10分，共20分。人力資源評測的步聚1、一般步驟明確需求；選擇可信有效的測評工具：分析和應(yīng)用測評結(jié)果；跟蹤和反饋。2、確定測評目標(biāo)根據(jù)測評目的是顯示個體的行為特點(diǎn)還是預(yù)測其將來的行為表現(xiàn)，把測評分為:顯示性測評、預(yù)測性測評。3、測評工具的建立測評題目的來源、測評題目的編寫、選擇題目的形式等。評價(jià)中心技術(shù)的特點(diǎn)1、評價(jià)中心技術(shù)是一種選拔和評估管理人員尤其是中高層管理人員的認(rèn)識測評方。評價(jià)中心技術(shù)在產(chǎn)生和發(fā)展中存在針對性、全面性、可靠性、動態(tài)性、預(yù)測性等五大特。首先，評價(jià)中心技術(shù)介中心測評法模擬特定的工作條件和環(huán)境，并在特定的工作情景和壓力下實(shí)施測評。根據(jù)不同層次人員的崗位要求和必備能力，設(shè)計(jì)不同的模擬情景，具有很強(qiáng)的針對性，避免“高分低能”傾向。其次，評價(jià)中心突出的特點(diǎn)之一是多種測評技術(shù)與手段綜合運(yùn)用，不僅能很好地反映被試人的實(shí)際工作能力，還可以測評其他方面的各種能力和素質(zhì)。同時，測評中心由多個主試小組成員分別對被試人給予評價(jià)，減少了因被試人水揮不正?；騻€別主試人評價(jià)偏差而導(dǎo)致的測評結(jié)果失真。每項(xiàng)測驗(yàn)后，請被試人說明測驗(yàn)時的想法以及處理問題的理由。在此基礎(chǔ)上，主試人進(jìn)一步評定被試人處理實(shí)際問題的能力和技巧，使評價(jià)結(jié)果的可靠性大大增加。評價(jià)中心技術(shù)將被試人置于動態(tài)的模擬工作情景中，模擬實(shí)際管理工作中瞬息萬變的情況，不斷對被試人發(fā)出各種隨機(jī)變化的信息，要求被試人在一定時間和一定情景壓力下作出決策，在動態(tài)環(huán)境中充分展示自己的能力和素質(zhì)。同時，評價(jià)中心具有識才于未顯之時的功能，模擬的工作環(huán)境為尚未進(jìn)入這一層次的員提供了一個發(fā)揮其才能與潛力的機(jī)會，對于測評人員的素質(zhì)和能力具有一定的預(yù)測作用同時,測評中心集測評與培訓(xùn)功能于一體，為準(zhǔn)確預(yù)測被試人的發(fā)展前途，并有重點(diǎn)地進(jìn)行培養(yǎng)訓(xùn)練提供了較為有效的手段和途徑。2018年4月高等教育自學(xué)考試人員素質(zhì)測評理論與方法試卷題課程代碼06090）1分，共25分）單項(xiàng)選擇題（本大題共25小題，每小題下選項(xiàng)中具有主觀能動性的資源是BA.自然資源B人力資源C,資本資源下列不屬于人力選拔性性測評的特點(diǎn)是CA可比性B精確性D奧爾波特首先把特質(zhì)分為B，中心特質(zhì)和次要物質(zhì)A,首要特質(zhì)和次要特質(zhì)D，共同特質(zhì)和個人特質(zhì)C，共同特質(zhì)和首要特質(zhì)4,具有實(shí)際，穩(wěn)重和有效率等人格特征的人格類型是CA，傳統(tǒng)型B實(shí)際性5.“五大”人格理論的提出者是A卡特爾B艾森克6下列不屬于效度的估計(jì)方法有A,內(nèi)容效度B吉構(gòu)效度素質(zhì)一般包括BA人格素質(zhì)與智能素質(zhì)C,品德素質(zhì)和智能素質(zhì)社會型C塔佩斯C效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度D信息資源D標(biāo)準(zhǔn)化D藝術(shù)性D奧爾波特D重測效度生理素質(zhì)和心理素質(zhì)人格素質(zhì)和心理素質(zhì)A于1904年率先提出智力雙因素理論的心理學(xué)家是A斯皮爾曼瑟斯頓C卡特爾智力測驗(yàn)的鼻祖是CA戴維卡特爾C比奈希望職業(yè)能夠體現(xiàn)個人價(jià)值觀，種特性的人屬于DA自住型職業(yè)錨B管理型職業(yè)錨爭取與他人進(jìn)行社會性交往的內(nèi)在動力說的是A成就動機(jī)晾和動機(jī)12艾森克人格問卷的分量表一共有A2個B3個認(rèn)知目標(biāo)的最低層次是BA知識B理解下列不屬于操作能力測評的是瞎?fàn)柛Ｌ匕岁P(guān)注工作帶來的價(jià)值而不在意是否能發(fā)揮自C創(chuàng)造性職業(yè)錨B權(quán)力動機(jī)己的才能或能力，D服務(wù)型職業(yè)錨具有這C應(yīng)用D評介D需要動機(jī)A珀社插板虢勞福德靈活性測驗(yàn)畫家需要有良好的空間直覺能力，這種能力屬于A一般能力B寺殊能力C觀察力16.任務(wù)績效更為關(guān)注的是工作DA過程態(tài)度C行為奧康納測驗(yàn)D機(jī)件配合測驗(yàn)D想象力代表的是日常活動中最世的是A任務(wù)績效B周邊績效C典型績效績效管理的目標(biāo)不包括AA員工配置目標(biāo)B發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)C從事管理目標(biāo)績效評估中，要求保存最有利和最不利的工作行為的書面記錄，說的是A.關(guān)鍵事件法B行為錨定等級評價(jià)法C.行為觀察量表法績效評估的信息來源不包括DA.上級管理者B同事事.內(nèi)外部顧客D親屬對與面試有關(guān)的因素不作任何限定的面試，也就是通常沒有任何規(guī)范的隨意性面試是指A.結(jié)構(gòu)化面試C吶容績效D員工開發(fā)目標(biāo)AD混合標(biāo)準(zhǔn)量表法B非結(jié)構(gòu)化面試C.半結(jié)構(gòu)化面試D情景面試根據(jù)第一印象作出對被試的整體印象與評價(jià)，這種現(xiàn)象指的是BA?首因效應(yīng)B暈輪效應(yīng)C.近因效應(yīng)D刻板效應(yīng)下列不屬于面試測評指標(biāo)的是CA?儀表風(fēng)度B口頭表達(dá)能力C家庭背景D興趣愛好評價(jià)中心的特點(diǎn)不包括B.A.綜合性B靜態(tài)性C.標(biāo)準(zhǔn)化D全面性下列不屬于加權(quán)系數(shù)的確定方法是CA經(jīng)驗(yàn)加權(quán)法助口權(quán)求和法C專家估計(jì)法D統(tǒng)計(jì)分析法.多項(xiàng)選題(本大題共5小題，每小題2分，共10分)人力資源測評有的兩大理論基石是AE人.心理學(xué)理論B管理學(xué)理論C.計(jì)算機(jī)理論D統(tǒng)計(jì)學(xué)理論E測量理論測評標(biāo)度的一般表現(xiàn)形式有ABED數(shù)軸式E.綜合式D開放性E社會性D政治越軌ED數(shù)軸式E.綜合式D開放性E社會性D政治越軌E個人攻擊A?整體性B穩(wěn)定性C獨(dú)立性下列屬于反抗生產(chǎn)行為的有BCDEA.精神越軌B生產(chǎn)越軌C財(cái)產(chǎn)越軌面試的特點(diǎn)有ABCDEA.客觀性B直觀性C靈活性D互動性E主觀性名詞解釋題(本大題共5小題，每小題3分，共15分)人力資源測評采用科學(xué)的方法，收集測評對象在相關(guān)活動領(lǐng)域中的表征信息水；采用科學(xué)的方法對其素質(zhì)平做的量值與價(jià)值判斷。A.客觀性B直觀性C靈活性D互動性E主觀性人力資源測評指標(biāo)為人力資源績效測評提供了一把可以衡量的標(biāo)尺，因此直接關(guān)乎人力資源測評的操作過程，以及由此產(chǎn)生的測評結(jié)果項(xiàng)目分析對測驗(yàn)或量表的項(xiàng)目質(zhì)量的分析研究。廣義還包括定性分析，即從題目的思想性、內(nèi)容取樣的適切性以及表達(dá)是否清楚等方面加以評鑒。投射是指個體依據(jù)其需要、情緒的主觀指向，將自己的特征轉(zhuǎn)移到他人身上的現(xiàn)象。投射作用的實(shí)質(zhì)，是個體將自己身上所存在的心理行為特征推測成在他人身上也同樣存在。任務(wù)績效是指與工作產(chǎn)出直接相關(guān)的，能夠直接對其工作結(jié)果進(jìn)行評價(jià)的這部分績效指標(biāo)。是與具體職務(wù)的工作內(nèi)容密切相關(guān)的，同時也和個體的能力、完成任務(wù)的熟練程度和工作知識密切相關(guān)的績效。簡答題(本大題共5小題，每小題6分，共30分)簡述人力資源測評的功能。為人力資源獲取提供依據(jù)；為人力資源使用提供指導(dǎo)；為人力資源開發(fā)提供方向。沒有對人力資源個體素質(zhì)的測評，在人力資源的使用中要做到〃適人適位〃，在開發(fā)中要做到〃對癥下藥〃是根本不可能的。簡述人力資源測評的基本原理。:依據(jù)量化、標(biāo)準(zhǔn)化等科學(xué)方法對人員進(jìn)行科學(xué)化測評的模式，甄別評定所測評的對象，揭示其具備的某些素質(zhì)和能力，以便用人組織，根據(jù)這些測評結(jié)果結(jié)合自己的用人需求來配置人員。簡述影響效度的因素。測驗(yàn)本身的因素測驗(yàn)實(shí)施中的干擾因素樣本團(tuán)體的性質(zhì)⑷效標(biāo)的性質(zhì)

簡述人格理論與人格測驗(yàn)的關(guān)系。答：某種人格測驗(yàn)一定有其理論假設(shè)，人格理論是人格測驗(yàn)的基礎(chǔ)對人格測驗(yàn)結(jié)果的解釋，取決于對這種人格理論的了解。一個人格測驗(yàn)所得的結(jié)果可以用不同的人格理論來解釋。簡述今年來面試呈現(xiàn)的發(fā)展趨勢。面試形式豐富多樣。結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流。提問的彈性化。面試測評的內(nèi)容不斷擴(kuò)展。面試考官的專業(yè)化。面試的理論和方法不斷發(fā)展論述題(本大題共2小題，每小題10分，共20分)論述人力資源測評的意義。41答：作為人力資源獲取的依據(jù)；明確培訓(xùn)需求，檢驗(yàn)培訓(xùn)效果；為人力資源的使用提供參考。42論述績效評估中行為法的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。答：優(yōu)點(diǎn)：能夠有一個比較有效的行為標(biāo)準(zhǔn)，可以幫助建立工作崗位指導(dǎo)書。有較強(qiáng)獨(dú)立性，評估尺度較精準(zhǔn)，對具體的行為進(jìn)行評估，準(zhǔn)確性高一些。缺點(diǎn)：觀察到的工作行為可能帶有一定的主觀性，對其它工作適用性較差2017年10月高等教育自學(xué)考試人員素質(zhì)測評理論與方法(課程代碼06090)一、單項(xiàng)選擇題：本大題共25小題，每小題1分，共25分。用數(shù)字或符號對特定個體及群體的相關(guān)特征進(jìn)行描述的過程是A.測量評價(jià)C歸納推理人力資源測評的重點(diǎn)是對象的CA.生理特征B身高及外貌C.群體生理屬性口心理特征最能達(dá)到“人盡其才，才盡其用”目的的人力資源測評類型是A.預(yù)測性測評B選拔性測評C?配置性測評D開發(fā)性測評D共同特質(zhì)決定了人與人之間不同個性的是AA.根源特質(zhì)B獨(dú)特特質(zhì)C表面特質(zhì)D共同特質(zhì)具有想象、沖動、直覺、無秩序、情緒化、理想化、有創(chuàng)意和不重實(shí)際等人格特征A.實(shí)際型研究型C.藝術(shù)型成就測評屬于DA.能力測評頤測性測評C顯示性測評考察被試者對事物的辨別和判斷的能力宜用CA.簡答題選擇題C.論述題對指標(biāo)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定是A.測評標(biāo)志B測評標(biāo)度C測評權(quán)重以數(shù)字形式出現(xiàn)的硬資料是AA.量化的資料B質(zhì)化的資料C間接資料采用二值記分估計(jì)題目難度時，P值越大則難度越A.大小、C不確定最適合于評估學(xué)業(yè)成就測驗(yàn)的效度評估方法是CA?結(jié)構(gòu)效度BT本效度C.內(nèi)容效度［平D責(zé)效評估［案例題DM評量表［直接資料［效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度事業(yè)成功與否的關(guān)鍵因素，素質(zhì)測評的重點(diǎn)，同時也是人力資源測評理論與實(shí)踐的A.身體素質(zhì)B心理素質(zhì)C.文化素質(zhì)［知識素質(zhì)英國心理學(xué)家斯皮爾曼于1904年率先提出了DA.群因素論B流體和晶體論C.三維智力結(jié)構(gòu)口雙因素論認(rèn)為智力的實(shí)質(zhì)不是單一的G因素，而是由空間表象、計(jì)數(shù)、言語理解、詞語流暢速度和聯(lián)想記憶7種不同的基本能力構(gòu)成的是AA.群因素論B流體和晶體論C.三維智力結(jié)構(gòu)EPQ得以建立的人格理論基礎(chǔ)是BA.榮格的人格類型理論B艾森克的人格理論。雙因素論的職業(yè)類型屬于C重點(diǎn)的是B性、推理、知覺C.卡特爾的人格特質(zhì)理D.比奈的人格測驗(yàn)理論16.除了可以測量被試者的人格特征以外，還包含了人際關(guān)系方面內(nèi)容的測評量表是A.艾森克人格問卷B.明尼蘇達(dá)多相人格問卷C.卡特爾16種人格因素問卷D加利福尼亞心理調(diào)查表一些人具有的試圖追求和達(dá)到目標(biāo)的內(nèi)在動力屬于AA.成就動機(jī)取力動機(jī)C生理動機(jī)在不同種類的活動中表現(xiàn)出來的共同的能力屬于AA.一般能力日寺業(yè)能力C特殊能力D親和動機(jī)DE力傾向19.為選拔適應(yīng)某些裝配線或流水線上簡單而又重復(fù)工作的人的測驗(yàn)是A.書寫能力測評B操作能力測評c.機(jī)械能力測評目標(biāo)在于準(zhǔn)確地對組織中各個員工的工作業(yè)責(zé)進(jìn)行衡量的是A.素質(zhì)測評B責(zé)效評估C.能力測評受到員工對責(zé)效管理公平性評價(jià)的影響的是AA.績效系統(tǒng)的可按受性B.績效系統(tǒng)的明確性C.績效的評價(jià)期口創(chuàng)造能力測評DE力傾向性測評D績效系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)化為打破隔膜，減輕被測試者緊張情緒，提出友善、客套、比較隨便話題的面試階段是D吉束階段A.熱身階段B熟悉階段C核心考察階段只需要回答“是”或“不是”的面試提問方式是AA.封閉式開放式C.引導(dǎo)式準(zhǔn)確、及時、安全、有效地?cái)M制、傳遞、處理和管理公文A.小組討論6角色扮演C管理游戲通過語言文字來表述人事測評結(jié)果的方法是AA.文字表述法B表格表述法C.圖形表述法二、多項(xiàng)選擇題：本大題共5小題，每小題2分，共10分。人力資源評價(jià)的三個要素包括ABC瞰設(shè)式為機(jī)關(guān)公務(wù)提供適用信D公文處理D定量表述法息的是DA.定量描述B加權(quán)C價(jià)值判斷D推理E演繹根據(jù)對個體的影響大小奧爾波特把個人特質(zhì)細(xì)分為ABDA.首要特質(zhì)沖心特質(zhì)C表面特質(zhì)D次要特質(zhì)E共同特質(zhì)斯騰伯格認(rèn)為，人的智力是復(fù)雜而多層面的，從三個層面上進(jìn)行分析形成了BDEA.流體亞理論B成分亞理論C.晶體亞理論D經(jīng)驗(yàn)亞理論E情景亞理論下列關(guān)于能力的表述正確的是ACDEA.個體的生理特點(diǎn)和機(jī)能是能力形成和發(fā)展的自然前提和基礎(chǔ)B?能力是隨著人的生理?xiàng)l件自發(fā)形成和發(fā)展的C?后天的環(huán)境和教育對能力的形成和發(fā)展有著十分重要的作用人的能力是自然素質(zhì)和環(huán)境、教育相互作用的結(jié)果人的能力是通過社會實(shí)踐來實(shí)現(xiàn)的，并在實(shí)踐中得以鞏固和發(fā)展與其他人力資源測評手段相比，面試具有哪些特點(diǎn)BCDEA.客觀性B直觀性C靈活性D互動性E.主觀性三、名詞解釋題.？本大題共5小題，每小題3分，共15分?？己诵詼y評又稱“鑒定性測評”，是以鑒定與驗(yàn)證某種(些)素質(zhì)是否具備或者具備程度大小為目的的人才素質(zhì)測評。鑒定性測評經(jīng)常穿插在選拔性測評與配置性測評之中。素質(zhì)是后天形成的一種生活習(xí)慣。素質(zhì)的高低不以人種而劃分，任何地方都有素質(zhì)高的人和素質(zhì)低的人。人的素質(zhì)的高低：就是相比較而言，人天生的生理元素和思維元素的多少，以及，后天培養(yǎng)的生理組織的健康程度和思維系統(tǒng)的健全程度。一般能力在心理學(xué)中，一般能力又稱基本能力，通常是指那些在各種活動中都必須具備的能力。任務(wù)績效任務(wù)績效是指與工作產(chǎn)出直接相關(guān)的，能夠直接對其工作結(jié)果進(jìn)行評價(jià)的這部分績效指標(biāo)。是與具體職務(wù)的工作內(nèi)容密切相關(guān)的，同時也和個體的能力、完成任務(wù)的熟練程度和工作知識密切相關(guān)的績效。結(jié)構(gòu)化面試.根據(jù)特定職位的勝任特征要求，遵循固定的程序，采用專門的題庫、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評價(jià)方法，通過考官小組與應(yīng)考者面對面的言語交流等方式，評價(jià)應(yīng)考者是否符合招聘崗位要求的人才測評方法。四、簡答題：本大題共5小題，每小題6分，共30分。簡述選拔性測評的特點(diǎn)。答：(1)整個測評特別強(qiáng)調(diào)區(qū)分性質(zhì)。測評過程特別強(qiáng)調(diào)客觀性。結(jié)果可以是分?jǐn)?shù)也可以是等級，這一點(diǎn)與其他測評類型相比，特別明顯。簡述品德的特點(diǎn)。品德是道德品質(zhì)的簡稱，是社會道德在個人身上的體現(xiàn)，是個人依據(jù)一定的社會道德行為規(guī)范行動時表現(xiàn)出來的比較穩(wěn)定的心理特征和傾向。首先，品德反映了人的社會特征，是將外在于個體的社會規(guī)范的要求轉(zhuǎn)化為個體的內(nèi)在需要的復(fù)雜過程。它不是個體的先天稟賦，是通過后天學(xué)習(xí)形成的。其次，品德具有相對的穩(wěn)定性。只有經(jīng)常地表現(xiàn)出一貫的規(guī)范行為，才標(biāo)志著品德的形成。再次.品德是在道德觀念的控制下，進(jìn)行某種活動、參與某件事情或完成某個任務(wù)的自覺行為，也就是說，是認(rèn)識和行為的統(tǒng)一。如果沒有形成道德觀念或道德認(rèn)識，那么，即使個體的行為符合社會規(guī)范，也不能說是有品德的。反之亦然。簡述人的職業(yè)興趣差異的主要表現(xiàn)。興趣對象的差異；興趣空間的差異；(3)興趣穩(wěn)定性的差異；興趣效能的差異；興趣的可行性差異；簡述高成就動機(jī)者具有的特點(diǎn)。(1)具有挑戰(zhàn)性與創(chuàng)造性：喜歡探新求異，具有開拓精神，富于創(chuàng)造性。(2)具有堅(jiān)定信念：目標(biāo)明確，持之以恒，不怕困難。正確的歸因方式：將成功歸因于能力與努力，而把失敗歸因于缺乏努力這種可變的內(nèi)在因素上。簡述人力資源測評總結(jié)過程中應(yīng)當(dāng)注意的問題。.答：尤其注意解釋的準(zhǔn)確和適度，既要避免對數(shù)字信息的含義揭示不足，又要避免過度解釋，對數(shù)字信息作主觀臆斷的引申。五、論述題：本大題共2小題，每小題10分，共20分。論述職業(yè)描的特點(diǎn)。答：1、管理能力型職業(yè)錨。呈現(xiàn)如下特點(diǎn)：愿意擔(dān)負(fù)管理責(zé)任，且責(zé)任越大越好，這是管理能力型職業(yè)錨員工的追逐目標(biāo)。他們與不喜歡、甚至懼怕全面管理的技術(shù)一功能型職業(yè)錨的人不同，傾心于全面管理，掌握更大權(quán)力，肩負(fù)起更大責(zé)任。具體的技術(shù)工作或職能工作僅僅被看做是通向更高、更全面管理層的必經(jīng)之路；他們從事一個或幾個技術(shù)職能區(qū)工作，只是為了更好地展現(xiàn)自己的能力，瞄準(zhǔn)更高職位的管理權(quán)力。2、技術(shù)一功能型職業(yè)錨。具有相當(dāng)明確的職業(yè)工作追求、需要和價(jià)值觀，表現(xiàn)出如下特征：強(qiáng)調(diào)實(shí)際技術(shù)或某項(xiàng)職能業(yè)務(wù)工作。技術(shù)一功能型職業(yè)錨的員工比較熱愛自己的專業(yè)技術(shù)或崗位工作，注重個人專業(yè)技能發(fā)展，一般多從事工程技術(shù)、營銷、賬務(wù)分析、系統(tǒng)分析、企業(yè)計(jì)劃等工作。3、安全一穩(wěn)定型職業(yè)錨。其特點(diǎn)如下：職業(yè)的穩(wěn)定和安全，是這一類職業(yè)錨員工的追求、驅(qū)動力和價(jià)值觀。他們的安全取向主要為兩類：一類是職業(yè)安全，穩(wěn)定源和安全源是要是一個給定組織中的穩(wěn)定的成員資格，例如大公司組織安全性高，做其成員穩(wěn)定系數(shù)高；另一類注重情感的安全穩(wěn)定，包括一種安居，使家庭穩(wěn)定和使自己融入團(tuán)隊(duì)的感情。4、創(chuàng)造型職業(yè)錨。是定位很獨(dú)特的一種職業(yè)錨，在某種程度上，創(chuàng)造型職業(yè)錨同其他類型職業(yè)錨有重疊。創(chuàng)造型職業(yè)錨的人要求有自主權(quán)、管理能力，能施展自己的才干。但是，這些不是他們的主要動機(jī)或價(jià)值觀，創(chuàng)造性才是他們的主要動機(jī)和價(jià)值觀。5、自主一獨(dú)立型職業(yè)錨。又稱獨(dú)立型職業(yè)錨。這種職業(yè)錨的特點(diǎn)是：最大限度地?cái)[脫組織約束，追求能施展個人職業(yè)能力的工作環(huán)境。以自主、獨(dú)立為錨位的人認(rèn)為，組織活動是限制人的，具有非理性的成分。他們追求的是自由自在，不受約束或少受約束的工作生活環(huán)境。論述面試的內(nèi)容。答1、儀表風(fēng)度。這是指應(yīng)試者的體型、外貌、氣色、衣著舉止、精神狀態(tài)等。像國家公務(wù)員、教師、公關(guān)人員、企業(yè)經(jīng)理人員等職位，對儀表風(fēng)度的要求較高。研究表明，儀表端正、衣著整潔、舉止文明的人，一般做事有規(guī)律，注意自我約束，責(zé)任心強(qiáng)。2、專業(yè)知識。了解應(yīng)試者掌握專業(yè)知識的深度和廣度，其專業(yè)知識是否符合所要錄用職位的要求，作為對專業(yè)知識筆試的補(bǔ)充。面試對專業(yè)知識的考察更具靈活性和深度，所提問題也更接近空缺崗位對專業(yè)知識的需求。3、工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。一般根據(jù)查閱應(yīng)試者的個人簡歷、求職信或履歷表的結(jié)果，作些相關(guān)的提問，查詢應(yīng)試者有關(guān)背景及過去工作的情況，以補(bǔ)充、證實(shí)其所具有的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。通過工作經(jīng)歷與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的了解，還可以考察應(yīng)試者的責(zé)任感、主動性、思維能力、口頭表達(dá)能力及遇事的理智狀況等。4、口頭表達(dá)能力。面試中應(yīng)試者是否能夠?qū)⒆约旱乃枷?、觀點(diǎn)、意見或建議順暢地用語言表達(dá)出來?？疾斓木唧w內(nèi)容包括：表達(dá)的邏輯性、準(zhǔn)確性、感染力、準(zhǔn)確性、音質(zhì)、音色、音量、音調(diào)等。5、綜合分析能力。面試中，應(yīng)試者是否能對主考官提出的問題通過分析抓住本質(zhì)，并且說理透徹、分析全面、條理清晰。6、情景面試技巧，反應(yīng)能力與應(yīng)變能力。主要看應(yīng)試者對主考官所提的問題理解是否準(zhǔn)確貼切，回答的迅速性、準(zhǔn)確性等。對于突發(fā)問題的反應(yīng)是否機(jī)智敏捷、回答恰當(dāng)。對于意外事情的處理是否得當(dāng)、妥當(dāng)?shù)取?、人際交往能力。在面試中，通過詢問應(yīng)試者經(jīng)常參與哪些社團(tuán)活動，喜歡同哪種類型的人打交道，有哪種社交傾向和與人相處的技巧。8、自我控制能力與情緒穩(wěn)定性。自我控制能力對于國家公務(wù)員及許多其他類型的工作人員（如企業(yè)的管理人員）顯得尤為重要。一方面，在遇到上級批評指責(zé)、工作有壓力或是個人利益受到?jīng)_擊時，能夠克制、容忍、理智地對待，不致因情緒波動而影響工作；另一方面工作要有耐心和韌勁。9、工作態(tài)度。一是了解應(yīng)試者對過去學(xué)習(xí)、工作的態(tài)度；二是了解其對現(xiàn)報(bào)考職位的態(tài)度。在過去學(xué)習(xí)或工作中態(tài)度不認(rèn)真，做什么、做好做壞都無所謂的人，在新的工作崗位也很難說能勤勤懇懇、認(rèn)真負(fù)責(zé)。10、上進(jìn)心、進(jìn)取心。上進(jìn)心、進(jìn)取心強(qiáng)烈的人，一般都確立有事業(yè)上的奮斗目標(biāo)，并為之而積極努力，表現(xiàn)在努力把現(xiàn)有的工作做好，且不安于現(xiàn)狀，工作中常有創(chuàng)新。上進(jìn)心不強(qiáng)的人，一般都是安于現(xiàn)狀，無所事事，不求有功，但求能敷衍了事，因此對什么事都不熱心。11、求職動機(jī)。了解應(yīng)試者為何希望來本單位工作，對哪類工作最感興趣，在工作中追求什么，判斷本單位所能提供的職位或工作條件等能否滿足其工作要求和期望。12、業(yè)余興趣與愛好。應(yīng)試者休閑時間愛從事哪些運(yùn)動，喜歡閱讀哪些書籍以及喜歡什么樣的電視節(jié)目，有什么樣的嗜好等，可以了解一個人的興趣與愛好，這對錄用后的工作安排常有好處。2016年4月人員素質(zhì)測評理論與方法試卷（課程代碼06090）一、單項(xiàng)選擇題（本大題共25小題，每小題1分，共25分）人力資源管理在執(zhí)行招聘、晉升等職能時所使用的各種測量方法和技術(shù)是aA選拔性測評B,預(yù)測性測評c配置性測評D.開發(fā)性測評可看作績效評估過程的人力資源測評類型是DA.頂測性測評B.選拔性測評C.配置性測評D.考核性測評具有聰明、理性、好奇、精確和富于批判性等人格特征，喜歡智力的、抽象的、分析的、獨(dú)立的定向任務(wù)這類研究性質(zhì)的職業(yè)類型屬于CA.實(shí)際型B.藝術(shù)型C.研究型D.社會型卡特爾認(rèn)為決定了一個人的一般“風(fēng)格與節(jié)奏”的是AA.氣質(zhì)特質(zhì)B.能力特質(zhì)C.動力特質(zhì)D.環(huán)境形成特質(zhì)先定性描述后再定量刻畫的量化形式是AA.—次量化B.二次量化C.類別量化D.順序量化采用二值記分估計(jì)題目難度時，P值越小，則難度越AA.大B.小C.不確定D.平均事業(yè)成功與否的關(guān)鍵因素，素質(zhì)測評的重點(diǎn)，同時也是人力資源測評理論與實(shí)踐的重點(diǎn)的是CA.身體素質(zhì)B.文化素質(zhì)C.心理素質(zhì)D.知識素質(zhì)

認(rèn)為智力的實(shí)質(zhì)不是單一的G因素，而是由空間表象、計(jì)數(shù)、言語理解、詞語流暢性、推理、知覺速度和聯(lián)想記憶7種不同的基本能力構(gòu)成的是DA雙因素論B.流體和晶體論C三維智力結(jié)構(gòu)D.群因素論通過學(xué)校和社會經(jīng)驗(yàn)而獲得的知識和技能的組合，是一種后天習(xí)得的能力的是DA.環(huán)境適應(yīng)能力B.流體智力C.學(xué)習(xí)的能力D.晶體智力被稱為智力測驗(yàn)的鼻祖和奠基人的是BA.戴維B.比奈C.弗農(nóng)D.卡特爾基因、性別等因素構(gòu)成影響人格的BA.環(huán)境因素B.生理因素C.遺傳因素D.心理因素精神分析理論的創(chuàng)始人是AA.弗洛伊德B.榮格C.阿德勒D.弗洛姆TOC\o"1-5"\h\z由人的先天本能基本欲望構(gòu)成的人格結(jié)構(gòu)中最基本、最原始的部分是DA.自我B.超我C.先我D.本我16PF得以建立的人格理論基礎(chǔ)是CA.榮格的人格類型理論B.艾森克的人格理論C.卡特爾的人格特質(zhì)理論D.比奈的人格測驗(yàn)理論對空間知覺、機(jī)械理解、動作敏捷性等進(jìn)行的測驗(yàn)是BA.書寫能力測評B.機(jī)械能力測評C.操作能力測評D.創(chuàng)造能力測評畫家需要的良好的空間知覺能力及色彩辨別能力屬于AA.特殊能力B.技能技巧C.一般能力D.能力傾向人們親身實(shí)踐的認(rèn)識與體會，是在生產(chǎn)生活實(shí)踐過程中形成的是BA.理論知識B.經(jīng)驗(yàn)知識C.生活知識D.生產(chǎn)知識將全體被評估人員的績效從高到低進(jìn)行依次排列的績效評估方法是DA.關(guān)鍵事件法B.強(qiáng)制分布法C.配對比較法D.排序法評價(jià)者因員工的個人特征，如種族、宗教、性別、年齡、外貌等方面原因產(chǎn)生的誤差屬于DA.分布誤差B.對比誤差C.偏見誤差D.暈輪誤差在保持對財(cái)務(wù)業(yè)績關(guān)注的同時，清楚地表明長期的價(jià)值和競爭業(yè)績的驅(qū)動因素的績效評估方法是AA.平衡計(jì)分卡B.關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法C.基于勝任力的績效評估體系D.360度績效評估法主試者針對某一問題對被試者作連串發(fā)問，直至無法回答，直至有意識刺激被試者，觀察被試者反應(yīng)的面試是BA.常規(guī)面試B.壓力面試C.情景面試D.行為描述式面試為打破隔膜，減輕被測試者緊張情緒，提出友善、客套、比較隨便話題的面試階段是AA.熱身階段B.熟悉階段C.核心考察階段D.結(jié)束階段根據(jù)第一印象作出的對被試者的整體印象與評價(jià)是A