創(chuàng)業(yè)論文開題報(bào)告模板賞析

創(chuàng)業(yè)論文開題報(bào)告模板賞析隨著移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，各種新媒體形式層出不窮，選擇并利用適宜的營(yíng)銷形式對(duì)企業(yè)的宣傳和發(fā)展至關(guān)主要。本文基于移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的角度，結(jié)合小微創(chuàng)業(yè)企業(yè)的特點(diǎn)，介紹了現(xiàn)有的企業(yè)營(yíng)銷形式類型，對(duì)小微創(chuàng)業(yè)企業(yè)營(yíng)銷形式選擇進(jìn)行分析，并提出了選擇營(yíng)銷形式時(shí)應(yīng)留意的問題，以下為我搜集整理的創(chuàng)業(yè)論文開題報(bào)告模板，歡迎閱讀參考。論文題目：藥材公司薪酬核算制度設(shè)計(jì)一、選題背景介紹我所實(shí)習(xí)的單位是省藥材公司，這是一家專業(yè)大型國(guó)內(nèi)藥材供銷。公司自1955年5月1日成立以來，一直從事中藥材和中成藥的生產(chǎn)、流通、科研以及全省中藥行業(yè)的管理工作。2001年歸并到中國(guó)藥材集團(tuán)公司，成為集團(tuán)公司全資子企業(yè)，公司現(xiàn)有一定規(guī)模的零售藥店5家，四個(gè)批發(fā)經(jīng)營(yíng)部門。省藥材公司技術(shù)力量雄厚，職工隊(duì)伍素質(zhì)優(yōu)良，有技術(shù)職稱的占職工總數(shù)86%，其中高級(jí)專業(yè)技術(shù)職稱14人，中級(jí)專業(yè)技術(shù)職稱18人，初級(jí)專業(yè)技術(shù)職稱37人，執(zhí)業(yè)藥師11人。公司是GSP認(rèn)證企業(yè)，是經(jīng)國(guó)家批準(zhǔn)的有進(jìn)出口權(quán)的企業(yè)，進(jìn)出口貿(mào)易有一定的基礎(chǔ)；是受權(quán)甘草、罌粟殼的定點(diǎn)經(jīng)營(yíng)單位。公司在省內(nèi)建有中藥材生產(chǎn)基地，利用東北黑龍江盛產(chǎn)防風(fēng)、黃柏、龍膽、蒼術(shù)、五味子、刺五加、平貝母、苦參等地道藥材和山參、田雞油、鹿茸等名貴資源，在地產(chǎn)藥材和貴細(xì)藥的經(jīng)營(yíng)上具有優(yōu)勢(shì)并占領(lǐng)一定的市場(chǎng)。由于我本人所在的公司屬于以銷售類為主行業(yè)的公司。公司創(chuàng)業(yè)初期，公司領(lǐng)導(dǎo)致力于市場(chǎng)開拓和擴(kuò)大銷量，公司幾個(gè)員工大多為領(lǐng)導(dǎo)自己的親朋好友，綜合素質(zhì)并不是很理想。在公司發(fā)展的最初幾年里，公司組織機(jī)構(gòu)一直比較簡(jiǎn)單，管理工作根據(jù)經(jīng)營(yíng)需要隨時(shí)進(jìn)行調(diào)整，靈敏處理，沒有建立起嚴(yán)密穩(wěn)定的組織機(jī)構(gòu)和規(guī)章制度。也并沒有開展過本質(zhì)性的績(jī)效考評(píng)工作。隨著公司經(jīng)營(yíng)規(guī)模迅速擴(kuò)展，員工隊(duì)伍不斷強(qiáng)大，公司不得不設(shè)立人事管理專員崗位，該崗位一直處在一個(gè)“管理檔案〞，“工資核算〞“職工應(yīng)付職工薪酬〞等事務(wù)本能機(jī)能階段，而且公司管理一直比較松懈，這在一定水平上導(dǎo)致人才的沉淀和流失。公司領(lǐng)導(dǎo)在近期幾年的發(fā)展中，逐步意識(shí)到薪酬核算的主要性，公司需要配有全套的體制制度。但是我公司現(xiàn)行引進(jìn)制訂的職工薪酬核算內(nèi)容包含效益績(jī)效指標(biāo)和核心職責(zé)完成情況兩部分，績(jī)效指標(biāo)是由業(yè)務(wù)收入增加率和凈資產(chǎn)收益率連個(gè)指標(biāo)構(gòu)成的。而現(xiàn)行的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)就是根據(jù)公司年銷售收入，利稅額，銷售收入增加率等財(cái)政指標(biāo)來評(píng)價(jià)公司，評(píng)價(jià)停留在財(cái)政業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)階段，而財(cái)政指標(biāo)運(yùn)用得也比較少，而且原有職工薪酬核算體系還存在些問題，例如生產(chǎn)管理的整體不是很突出、制度實(shí)行效果不睬想，員工的積極參與性也不高。所以根據(jù)公司情況我選擇了職工薪酬核算制度設(shè)計(jì)這個(gè)題。二、研究現(xiàn)在狀況薪酬核算問題在企業(yè)的發(fā)展中有著不可忽視的作用，由于當(dāng)時(shí)公司成立較為倉(cāng)皇，預(yù)備工作不是很充足，在管理機(jī)制十分是組織管理、項(xiàng)目管理和人力資源管理等方面都存有余地。所以存在一些問題，例如固然知道財(cái)政部門和人力資源管理，但是沒有認(rèn)識(shí)到主要性，沒有能從管理部門的高度建立有效管理體系。而且公司的權(quán)責(zé)界定、部門之間的權(quán)責(zé)界定，各個(gè)崗位之間的權(quán)責(zé)界定也不是很明確?？己耸切问缴系模瑳]規(guī)范明確的考核制度，考核人無法進(jìn)行有效考核，考核只是陳設(shè)很難起作用，制度固然算是完善但是沒有建立監(jiān)督和及時(shí)考核，使得形同虛設(shè)了。另外沿用傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估手段，還缺乏針對(duì)性和公平性。最主要的是考核過于形式化，不能充足的與薪酬核算結(jié)合，沒有能充足發(fā)揮考核的約束與鼓勵(lì)作用?？己藢?duì)工資獎(jiǎng)金影響很小，只要級(jí)別一樣，工資收入基本差異不同不大。由于考核沒有和個(gè)人責(zé)任薪酬核算親密聯(lián)絡(luò)，因而工作還是靠個(gè)人自發(fā)，核算制度沒有發(fā)揮其成效。公司的工資水平合理，相比整個(gè)市場(chǎng)和同行業(yè)的薪酬?duì)顟B(tài)具有吸引力，公司的薪酬才具備競(jìng)爭(zhēng)力，能力吸收優(yōu)秀的人才。但假如公司薪酬較市場(chǎng)水平明顯偏低，一方面會(huì)造成人員嚴(yán)重流失，晦氣于公司內(nèi)部的穩(wěn)定。那些教育水平較高，素質(zhì)相對(duì)較好的員工假如得不到能夠期望的更高層次薪酬，則很容易在積累了一定的經(jīng)歷體驗(yàn)后跳槽到其他公司；另一方面也晦氣于高素質(zhì)人才的參加。其結(jié)果是公司不斷招聘新雇員以知足運(yùn)作需求的同時(shí)，老雇員又不斷離開職位的惡性循環(huán)，這對(duì)人力資源是一種很大的浪費(fèi)。綜上所述，根據(jù)公司原有的情況和公司現(xiàn)行體系中出現(xiàn)的問題，并根據(jù)我們國(guó)家現(xiàn)行的薪酬核算制度，對(duì)公司在薪酬管理中存在的問題及原因分析，從員工成就、工作積極性、工作能力三方面?zhèn)戎叵率衷O(shè)計(jì)的薪酬核算管理體系，從考核和鼓勵(lì)員工看重績(jī)效兩種方式；真實(shí)的反映企業(yè)的實(shí)際運(yùn)營(yíng)情況，進(jìn)而找到企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的軟弱環(huán)節(jié)，提出有效的改良辦法，使企業(yè)不斷完善和發(fā)展，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力，總之整改職工薪酬核算制度的最終目的是推發(fā)動(dòng)工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。三、設(shè)計(jì)研究目的、意義及方法1、研究目的為公司的員工提供了系統(tǒng)的薪酬核算管理政策及程序，使員工在當(dāng)?shù)氐男匠旰怂阆到y(tǒng)中得到公平的對(duì)待，為吸引并保留合格的人才，公司將在與同行業(yè)企業(yè)或勞動(dòng)力市場(chǎng)的普遍薪酬范圍內(nèi)堅(jiān)持競(jìng)爭(zhēng)力的同時(shí)，給予員工與市場(chǎng)基本相符的薪酬。新的薪酬核算制度體系通過從員工成就，工作積極性和工作能力三方面進(jìn)行的設(shè)計(jì)與施行，使得公司進(jìn)一步建立薪酬核算體系；各個(gè)崗位之間權(quán)責(zé)崗位界定分工明確；制訂科學(xué)的考核制度與鼓勵(lì)制度，使考核與員工積極性充足與薪酬相結(jié)合，發(fā)揮約束與鼓勵(lì)作用，刺激了員工工作的積極性。讓員工發(fā)揮本身能力，積極推進(jìn)工作，進(jìn)一步改善公司整體薪酬核算體制。2、研究意義設(shè)計(jì)這套新的職工薪酬核算體系，對(duì)企業(yè)和員工產(chǎn)生了主要的意義。規(guī)范了企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的管理，加強(qiáng)人員工作的有效性；做好人力資源規(guī)劃，做到了合理配置人員；幫助員工發(fā)現(xiàn)不足，改良工作，科學(xué)制訂職業(yè)生涯規(guī)劃；有效地進(jìn)行薪酬和人員變動(dòng)管理。通過對(duì)從業(yè)員工能力發(fā)揮度、對(duì)業(yè)績(jī)奉獻(xiàn)度加以把握，使責(zé)、權(quán)、效、利相統(tǒng)一，根據(jù)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)情況，鼓勵(lì)員工工作積極性，加強(qiáng)員工工作效率，使企業(yè)效益目的到達(dá)最大化。3、研究方法設(shè)計(jì)中采取了，調(diào)查法，理論聯(lián)絡(luò)實(shí)際法，比較分析法。通過調(diào)查法，在實(shí)習(xí)單位經(jīng)過實(shí)際調(diào)查得出基本資料，并與有關(guān)人員咨詢學(xué)習(xí)后初步建立了設(shè)計(jì)的基本思想。通過理論聯(lián)絡(luò)實(shí)際法，對(duì)原有體系找出不足，并根據(jù)不足和實(shí)際情況來設(shè)計(jì)職工薪酬核算制度。通過比較分析法，比照新的薪酬設(shè)計(jì)方法與企業(yè)現(xiàn)有的評(píng)價(jià)方法，進(jìn)而設(shè)計(jì)出更完善的職工薪酬核算體系。四、設(shè)計(jì)提綱第1章企業(yè)大概情況1.1省藥材公司天然狀態(tài)1.2省藥材公司管理大概情況1.3省藥材公司薪酬核算管理現(xiàn)在狀況第2章省藥材公司薪酬核算制度設(shè)計(jì)的基本思路2.1設(shè)計(jì)原則2.2設(shè)計(jì)目的2.3設(shè)計(jì)意義2.4設(shè)計(jì)內(nèi)容第3章省藥材公司薪酬制度的詳細(xì)設(shè)計(jì)3.1省藥材公司薪酬制度的詳細(xì)設(shè)計(jì)3.1.1基本工資的內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)3.1.2固定津貼的內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)3.1.3職務(wù)津貼的內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)3.2間接薪酬制度設(shè)計(jì)3.2.1員工福利的內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)3.2.2五險(xiǎn)一金的內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)3.3薪酬的計(jì)算3.3.1基本工資的計(jì)算3.3.2固定津貼的計(jì)算3.3.3職務(wù)津貼的計(jì)算3.3.4員工福利的計(jì)算3.3.5五險(xiǎn)一金的計(jì)算3.4職工薪酬核算會(huì)計(jì)賬務(wù)處理程序設(shè)計(jì)3.4.1憑證設(shè)計(jì)3.4.2賬簿設(shè)計(jì)3.4.3賬務(wù)處理五、以下為參考文獻(xiàn)[1]陳毅，企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)綜述.外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理，2000年[2]葛家澍，中級(jí)財(cái)政會(huì)計(jì)學(xué)(下第1版).中國(guó)人民大學(xué)出版社，1999年[3]財(cái)務(wù)部注冊(cè)會(huì)計(jì)師考試委員會(huì)辦公室，財(cái)政成本管理.經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2002年[4]張濤，平衡計(jì)分卡：一種評(píng)價(jià)企業(yè)績(jī)效的有效方法.山東財(cái)務(wù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2001年[5]文新三張濤著，企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)研究北京經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2002年[6]〔國(guó)際會(huì)計(jì)原則第19號(hào)文—雇員福利〕2006年[7]〔薪酬管理入門〕廣東經(jīng)濟(jì)出版社2006年[8]〔企業(yè)財(cái)會(huì)實(shí)務(wù)〕新華出版社2007年[9]〔企業(yè)會(huì)計(jì)實(shí)用指南〕上海財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社2007年[10]〔工資理論與理論〕北京經(jīng)濟(jì)學(xué)院出版社2005年[11]〔薪酬管理〕人民大學(xué)出版社2007年[12]〔勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)新編〕宋長(zhǎng)青2006年[13]〔勞動(dòng)工資文件資料匯編〕哈爾濱市勞動(dòng)和社會(huì)保障局2006年[14]李柏嶺〔現(xiàn)代企業(yè)財(cái)政管理技巧〕會(huì)計(jì)月刊.[15]張瑋〔中小企業(yè)核算制度面臨的問題.經(jīng)濟(jì)學(xué)動(dòng)態(tài)〕2