自考《人力資源管理高級(jí)實(shí)驗(yàn)》81761考試題庫(kù)（濃縮200題）

PAGEPAGE95自考《人力資源管理高級(jí)實(shí)驗(yàn)》81761考試題庫(kù)（濃縮200題）一、單選題1.對(duì)企業(yè)而言,尋找獵頭公司一般是適用于高級(jí)人才的招聘。A、√B、×答案：A解析：對(duì)企業(yè)而言,尋找獵頭公司一般是適用于高級(jí)人才的招聘。

2.如果求職者應(yīng)聘的崗位比較多,比如投簡(jiǎn)歷既應(yīng)聘人事助理,又應(yīng)聘客服文員,說(shuō)明該應(yīng)聘者()A、定位明確B、求職意向清晰C、求職動(dòng)向模糊D、邏輯清晰答案：C解析：如果求職者應(yīng)聘的崗位比較多,比如投簡(jiǎn)歷既應(yīng)聘人事助理,又應(yīng)聘客服文員,說(shuō)明該應(yīng)聘者定位不明確,求職動(dòng)向模糊。

3.工作日志法是指()按工作日志的形式,依照時(shí)間順序詳細(xì)記錄自己在一定工作周期的工作內(nèi)容與工作過(guò)程,然后經(jīng)過(guò)歸納、分析、實(shí)現(xiàn)工作分析目的的一種方法。A、任職者本人B、上級(jí)管理者C、高層領(lǐng)導(dǎo)D、人力資源管理專業(yè)人員答案：A解析：本題考查工作日志法的概念。它是指任職者本人按工作日志的形式,依照時(shí)間順序詳細(xì)記錄自己在一定工作周期的工作內(nèi)容與工作過(guò)程,然后經(jīng)過(guò)歸納、分析、實(shí)現(xiàn)工作分析目的的一種方法。

4.關(guān)于培訓(xùn)需求的對(duì)象分析,以下說(shuō)法不正確的是()A、新員工培訓(xùn)需求分析包括對(duì)企業(yè)文化、制度、工作崗位的培訓(xùn)B、新員工培訓(xùn)需求分析通常使用績(jī)效分析法C、在職員工培訓(xùn)需求分析包括新技術(shù)、技能要求的培訓(xùn)D、在職員工培訓(xùn)需求分析通常使用績(jī)效分析法答案：B解析：本題考查培訓(xùn)需求的對(duì)象分析。新員工培訓(xùn)需求分析:對(duì)企業(yè)文化、制度、工作崗位的培訓(xùn),通常使用任務(wù)分析法。在職員工培訓(xùn)需求分析:新技術(shù)、技能要求的培訓(xùn),通常使用績(jī)效分析法。

5.指導(dǎo)教師有效地組織受訓(xùn)者以團(tuán)體的方式對(duì)工作中的課題或問(wèn)題進(jìn)行討論,并得出共同的結(jié)論或引發(fā)對(duì)某些問(wèn)題的思考,由此讓受訓(xùn)者在討論過(guò)程中互相交流、啟發(fā),以提高受訓(xùn)者的知識(shí)和能力。這種培訓(xùn)方法是()A、案例分析法B、角色扮演法C、管理游戲法D、研討法答案：D解析：研討法。指導(dǎo)教師有效地組織受訓(xùn)者以團(tuán)體的方式對(duì)工作中的課題或問(wèn)題進(jìn)行討論,并得出共同的結(jié)論或引發(fā)對(duì)某些問(wèn)題的思考,由此讓受訓(xùn)者在討論過(guò)程中互相交流、啟發(fā),以提高受訓(xùn)者的知識(shí)和能力。研討法在實(shí)際應(yīng)用中較受歡迎,與課堂講授法并稱職業(yè)培訓(xùn)兩大培訓(xùn)法。但其效果取決于培訓(xùn)者的組織技巧與經(jīng)驗(yàn)、受訓(xùn)者的自身水平以及討論問(wèn)題選擇的好壞,因此,對(duì)培訓(xùn)者的要求一般較高。

6.工作分析計(jì)劃書的構(gòu)成要素不包括()A、估計(jì)工時(shí)的需要B、工作進(jìn)程C、信息來(lái)源D、職務(wù)說(shuō)明書的編制答案：D解析：本題考查工作分析計(jì)劃書。在明確工作分析范圍、目標(biāo)和工作分析小組成員職責(zé)的基礎(chǔ)上,工作分析計(jì)劃書的構(gòu)成要素如下:(1)估計(jì)工時(shí)的需要:指分析這一職位所需要的時(shí)間。一般越是關(guān)鍵的職位,越需要更長(zhǎng)時(shí)間的分析。(2)工作進(jìn)程:對(duì)整個(gè)工作分析時(shí)間的安排。工作進(jìn)程盡可能詳細(xì),這樣安排工作更有利。(3)分析類型:包括名稱分析、職務(wù)規(guī)范分析、工作環(huán)境分析、任職資格分析等。其中職務(wù)規(guī)范包括工作任務(wù)、工作責(zé)任、工作關(guān)系、勞動(dòng)強(qiáng)度等。(4)信息來(lái)源及信息收集方法多種多樣,可以來(lái)自于任職者,也有來(lái)自于監(jiān)督管理者、下屬、消費(fèi)者、客戶、分析人員以及培訓(xùn)部門的文字資料。

7.在工作分析的過(guò)程模型中,()是基礎(chǔ)。A、計(jì)劃和設(shè)計(jì)B、信息分析C、結(jié)果表述D、運(yùn)用指導(dǎo)答案：A解析：本題考查工作分析的過(guò)程模型。整個(gè)工作分析過(guò)程一般包括計(jì)劃、設(shè)計(jì)、信息分析、結(jié)果表述和運(yùn)用指導(dǎo)五個(gè)環(huán)節(jié)。其中,計(jì)劃和設(shè)計(jì)是基礎(chǔ),信息分析和結(jié)果表述是關(guān)鍵,運(yùn)用指導(dǎo)是目的。

8.工作分析中的()包括對(duì)工作環(huán)節(jié)、人員關(guān)系與所受影響的分析。A、工作條件分析B、工作內(nèi)容分析C、工作環(huán)境分析D、工作過(guò)程分析答案：D9.在面試的(),被面試者可以抓住這個(gè)最后的機(jī)會(huì)來(lái)展示自己,或?qū)ψ砸训那闆r作出必要的補(bǔ)充,表現(xiàn)出組織和職位所要求的關(guān)鍵勝任能力。A、介紹階段B、核心階段C、確認(rèn)階段D、結(jié)束階段答案：D解析：結(jié)束階段。這個(gè)階段是面試的“最后機(jī)會(huì)”階段,占5%的面試時(shí)間。一方面,面試者要檢查是否遺漏了關(guān)于那些關(guān)鍵勝任能力的問(wèn)題并加以追問(wèn);另一方面,被面試者可以抓住這個(gè)最后的機(jī)會(huì)來(lái)展示自己,或?qū)ψ砸训那闆r作出必要的補(bǔ)充,表現(xiàn)出組織和職位所要求的關(guān)鍵勝任能力。

10.高級(jí)人才尋訪服務(wù),又稱()A、人才市場(chǎng)服務(wù)B、企業(yè)咨詢服務(wù)C、獵頭服務(wù)D、招聘服務(wù)答案：C解析：高級(jí)人才尋訪服務(wù),又稱獵頭服務(wù)。專門從事中高級(jí)人才招聘相關(guān)事宜的中介公司,被稱為獵頭公司?！矮C頭”亦即獵取人才,即發(fā)現(xiàn)、追蹤、評(píng)價(jià)、甄選高級(jí)人才,獵頭公司就是依靠獵取社會(huì)所需各類高級(jí)人才而生存的中介組織。

11.在柯氏培訓(xùn)評(píng)估模式中,最難實(shí)施、費(fèi)用最高的層次是()A、反應(yīng)評(píng)估B、學(xué)習(xí)評(píng)估C、行為評(píng)估D、成果評(píng)估答案：D解析：本題考查柯氏培訓(xùn)評(píng)估模式。Level1反應(yīng)評(píng)估(Reaction):評(píng)估被培訓(xùn)者的滿意程度;Level2學(xué)習(xí)評(píng)估(Learning):測(cè)定被培訓(xùn)者的學(xué)習(xí)獲得程度;Level3行為評(píng)估(Behavior):考察被培訓(xùn)者的知識(shí)運(yùn)用程度;Level4成果評(píng)估(Result):計(jì)算培訓(xùn)創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益。以上培訓(xùn)評(píng)估的四個(gè)層次,實(shí)施從易到難,費(fèi)用從低到高。

12.盡管具體的培訓(xùn)內(nèi)容千差萬(wàn)別,但一般來(lái)說(shuō),培訓(xùn)內(nèi)容包括三個(gè)層次,即知識(shí)、技能和()培訓(xùn)。A、方法B、素質(zhì)C、文化D、價(jià)值觀答案：B解析：在明確培訓(xùn)目的和期望達(dá)到的結(jié)果后,接下來(lái)就需要確定培訓(xùn)中所應(yīng)包括的傳授信息了,盡管具體的培訓(xùn)內(nèi)容千差萬(wàn)別,但一般來(lái)說(shuō),培訓(xùn)內(nèi)容包括三個(gè)層次,即知識(shí)、技能和素質(zhì)培訓(xùn)。究竟該選擇哪個(gè)層次的培訓(xùn)內(nèi)容,應(yīng)根據(jù)各個(gè)培訓(xùn)內(nèi)容層次的特點(diǎn)和培訓(xùn)需求分析來(lái)選擇。

13.在職務(wù)說(shuō)明書的編寫中,關(guān)于崗位名稱和上、下級(jí)關(guān)系的編寫,以下說(shuō)法錯(cuò)誤的是()A、崗位名稱要統(tǒng)一B、每個(gè)崗位只能有唯一的一個(gè)上級(jí)C、每個(gè)崗位只能有唯一的一個(gè)下級(jí)D、在填寫下屬人員一欄的內(nèi)容時(shí),要注明是直接領(lǐng)導(dǎo)還是間接領(lǐng)導(dǎo)答案：C解析：崗位名稱要統(tǒng)一,確保崗位名稱與前一部分“崗位設(shè)置”中的名稱相一致。每個(gè)崗位只能有唯一的一個(gè)上級(jí),不能有多個(gè)上級(jí)。但可以有多個(gè)下級(jí),在填寫下屬人員一欄的內(nèi)容時(shí),還要注明是直接領(lǐng)導(dǎo)還是間接領(lǐng)導(dǎo)。

14.面試的測(cè)評(píng)內(nèi)容中,()主要看應(yīng)試者對(duì)主考官所提出的問(wèn)題理解是否準(zhǔn)確,回答的迅速性、準(zhǔn)確性等。A、儀表風(fēng)度B、口頭表達(dá)C、工作態(tài)度D、反應(yīng)能力答案：D解析：反應(yīng)能力:應(yīng)變能力主要看應(yīng)試者對(duì)主考官所提出的問(wèn)題理解是否準(zhǔn)確,回答的迅速性、準(zhǔn)確性等。對(duì)于突發(fā)問(wèn)題的反應(yīng)是否機(jī)智敏捷、回答恰當(dāng),對(duì)于意外事件的處理是否得當(dāng),等等。

15.在人力資源規(guī)劃過(guò)程模型中,第一個(gè)步驟是()A、明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和整體規(guī)劃B、對(duì)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行評(píng)估C、人力資源供給預(yù)測(cè)D、人力資源需求預(yù)測(cè)答案：A16.以下關(guān)于內(nèi)外招聘的利弊分析,錯(cuò)誤的是()A、內(nèi)部招聘有利于提高員工的士氣和發(fā)展期望B、內(nèi)部招聘節(jié)約時(shí)間和費(fèi)用C、外部招聘容易引起同事間的過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)D、外部招聘選擇的范圍比較廣,可以招聘到優(yōu)秀的人才答案：C解析：1.內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn):有利于提高員工的士氣和發(fā)展期望;對(duì)組織工作的程序、企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)方式等比較熟悉,能夠迅速地開(kāi)展工作;對(duì)企業(yè)目標(biāo)認(rèn)同感強(qiáng),辭職可能性小,有利于個(gè)人和企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展;風(fēng)險(xiǎn)小,對(duì)員工的工作績(jī)效、能力和人品有基本的了解,可靠性較高;節(jié)約時(shí)間和費(fèi)用。因此AB選項(xiàng)都正確。2、外部招聘的優(yōu)點(diǎn):為企業(yè)注入新鮮的“血液”,能夠給企業(yè)帶來(lái)活力;避免企業(yè)內(nèi)部相互競(jìng)爭(zhēng)所造成的緊張氣氛;給企業(yè)內(nèi)部人員以壓力,激發(fā)他們的工作動(dòng)力;選擇的范圍比較廣,可以招聘到優(yōu)秀的人才。故D選項(xiàng)正確,C選項(xiàng)錯(cuò)誤。答案是C。

17.魚骨圖法是將問(wèn)題的原因放在左邊,右邊列出問(wèn)題的()A、現(xiàn)象B、本質(zhì)C、結(jié)果D、經(jīng)過(guò)答案：A解析：本題考查績(jī)效計(jì)劃溝通階段的魚骨圖法。魚骨圖法是用魚形骨刺圖的形式表示特定問(wèn)題或狀況以及它產(chǎn)生的可能性原因,把它們按照邏輯層次表示出來(lái)的一種管理工具。這種方法是將問(wèn)題的現(xiàn)象列在右邊,可能的原因分別列在左邊的魚骨刺上。故本題選A。

18.對(duì)于基層管理人員,主要采取()的方式進(jìn)行培訓(xùn)。A、直接傳授B、參與互動(dòng)C、案例分析D、角色扮演答案：A解析：對(duì)于基層管理人員,主要采取直接傳授的方式進(jìn)行培訓(xùn),如講授法、專題講座法、研討法等。通過(guò)直接傳授的方式進(jìn)行培訓(xùn),可以提高基層管理人員的知識(shí)水平和綜合能力。通過(guò)上述方法,基本可以滿足對(duì)基層管理人員的培訓(xùn)需求。

19.績(jī)效指標(biāo)的構(gòu)成要素中,()是根據(jù)考核指標(biāo)的內(nèi)容作出的概括。A、指標(biāo)名稱B、指標(biāo)定義C、標(biāo)志D、標(biāo)度答案：A解析：績(jī)效指標(biāo)包括四個(gè)構(gòu)成要素,分別是:(1)指標(biāo)名稱:這是根據(jù)考核指標(biāo)的內(nèi)容作出的概括。(2)指標(biāo)定義:這是對(duì)指標(biāo)內(nèi)容的操作性定義,用于揭示考核指標(biāo)的關(guān)鍵可辨特征。(3)標(biāo)志:這是指考核指標(biāo)中用于區(qū)分各個(gè)級(jí)別特征的規(guī)定的標(biāo)志。(4)標(biāo)度:這是對(duì)標(biāo)志所規(guī)定的各個(gè)級(jí)別之間的差異和狀態(tài)作出的規(guī)定和刻度。

20.對(duì)企業(yè)而言,尋找獵頭公司一般是適用于()的招聘。A、急需崗位B、高級(jí)人才C、普通員工D、大規(guī)模擴(kuò)張答案：B解析：一般來(lái)說(shuō),普通員工的招聘并不會(huì)用到獵頭公司。對(duì)企業(yè)而言,尋找獵頭公司一般是適用于高級(jí)人才的招聘,比如高級(jí)管理人才和技術(shù)專家等職位,因?yàn)檫@些人才的數(shù)量相對(duì)較少,而且主動(dòng)求職的愿望較低,很多高級(jí)人才可能根本不想換工作,他們也從不參加招聘會(huì),所以一般的公開(kāi)招聘方法難以獲得。

21.職務(wù)說(shuō)明書中包含多項(xiàng)內(nèi)容,比如編寫崗位職責(zé)一欄時(shí),一個(gè)崗位通常有多項(xiàng)職責(zé),在編寫過(guò)程中,羅列崗位職責(zé)時(shí)順序應(yīng)層次清晰、條理清楚,并非隨意堆砌就可以。這是指編寫職務(wù)說(shuō)明書要有()A、邏輯性B、準(zhǔn)確性C、實(shí)用性D、高效性答案：A解析：明確職務(wù)說(shuō)明書的編寫要求(1)邏輯性。職務(wù)說(shuō)明書中包含多項(xiàng)內(nèi)容,比如編寫崗位職責(zé)一欄時(shí),一個(gè)崗位通常有多項(xiàng)職責(zé),在編寫過(guò)程中,羅列崗位職責(zé)時(shí)順序應(yīng)層次清晰、條理清楚,并非隨意堆砌就可以。通常,可以按照各項(xiàng)職責(zé)的重要程度或者所花費(fèi)的時(shí)間和精力的多少來(lái)安排次序。(2)準(zhǔn)確性。職務(wù)說(shuō)明書應(yīng)清楚地說(shuō)明該崗位的工作情況,描述的用語(yǔ)應(yīng)盡量準(zhǔn)確,避免使用籠統(tǒng)、含糊不清的句子。(3)實(shí)用性。職務(wù)說(shuō)明書必須能夠客觀、真實(shí)地反映崗位職責(zé)和任職條件,以便作為人員招聘、考核等工作的依據(jù)。職務(wù)說(shuō)明書需根據(jù)企業(yè)的發(fā)展適時(shí)地修改和完善。

22.在人力資源供給預(yù)測(cè)中,主要用于確定組織內(nèi)部特定職位候選人的方法是()A、現(xiàn)狀核查法B、技能清單法C、接續(xù)計(jì)劃法D、市場(chǎng)調(diào)查預(yù)測(cè)法答案：C解析：本題考查人力資源供給預(yù)測(cè)方法中——接續(xù)計(jì)劃法的用途。接續(xù)計(jì)劃法主要用于組織內(nèi)部特定職位候選人的確定。故本題選C。

23.在績(jī)效反饋面談的()階段,要整理面談?dòng)涗洸浒?雙方簽字確認(rèn),給員工鼓勵(lì)并表達(dá)謝意。A、員工自評(píng)B、上級(jí)評(píng)價(jià)C、討論績(jī)效表現(xiàn)D、確認(rèn)評(píng)估結(jié)果答案：D解析：面談的最后一個(gè)步驟是確認(rèn)評(píng)估結(jié)果:整理面談?dòng)涗洸浒?雙方簽字確認(rèn),給員工鼓勵(lì)并表達(dá)謝意。

24.招聘廣告中關(guān)于()的介紹通常包括職位名稱、所屬部門、主要工作職責(zé)、任職資格要求等。A、企業(yè)情況B、職位情況C、應(yīng)聘者要做哪些準(zhǔn)備D、應(yīng)聘的方式和聯(lián)系方式答案：B解析：

關(guān)于職位情況的介紹。通常包括職位名稱、所屬部門、主要工作職責(zé)、任職資格要求等,起草招聘廣告前必須仔細(xì)閱讀職位說(shuō)明書。

25.以下哪一項(xiàng)不屬于直接傳授式培訓(xùn)方法()A、課堂講授法B、專題講座法C、個(gè)別指導(dǎo)法D、角色扮演法答案：D解析：本題考查培訓(xùn)方法。直接傳授式培訓(xùn)方法有:(1)課堂講授法。(2)專題講座法。(3)個(gè)別指導(dǎo)法。(4)演示法。(5)視聽(tīng)法。(6)網(wǎng)上培訓(xùn)法。角色扮演法屬于參與互動(dòng)式。

26.下列選項(xiàng)中屬于柯式四層次中的第三層次行為層的評(píng)估方法的是()A、由培訓(xùn)者、上級(jí)、同事、下級(jí)以及客戶進(jìn)行評(píng)價(jià)B、問(wèn)卷、面談C、筆試、績(jī)效考核D、員工流動(dòng)率、生產(chǎn)率、利潤(rùn)率等指標(biāo)考核答案：A27.()就是培訓(xùn)師在課堂上采用傳統(tǒng)的學(xué)校課堂教學(xué)方式向多個(gè)培訓(xùn)對(duì)象傳授知識(shí)技能。A、課堂講授法B、專題講座法C、個(gè)別指導(dǎo)法D、角色扮演法答案：A解析：課堂講授法就是培訓(xùn)師在課堂上采用傳統(tǒng)的學(xué)校課堂教學(xué)方式向多個(gè)培訓(xùn)對(duì)象傳授知識(shí)技能,至今仍是最基本的培訓(xùn)方法。

28.()是指組織為實(shí)現(xiàn)自身目標(biāo)和員工發(fā)展相結(jié)合而有計(jì)劃地組織員工進(jìn)行學(xué)習(xí)和訓(xùn)練,以改善員工工作態(tài)度、提高員工知識(shí)技能、激發(fā)員工創(chuàng)造潛能,進(jìn)而使員工能勝任本職工作這樣一種人力資源管理活動(dòng)。

A、員工培訓(xùn)B、培訓(xùn)需求分析C、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)D、工作分析答案：A解析：本題考查員工培訓(xùn)的概念。員工培訓(xùn)是指組織為實(shí)現(xiàn)自身目標(biāo)和員工發(fā)展相結(jié)合而有計(jì)劃地組織員工進(jìn)行學(xué)習(xí)和訓(xùn)練,以改善員工工作態(tài)度、提高員工知識(shí)技能、激發(fā)員工創(chuàng)造潛能,進(jìn)而使員工能勝任本職工作這樣一種人力資源管理活動(dòng)。

29.()是績(jī)效考評(píng)不可或缺的重要環(huán)節(jié),它是指在績(jī)效管理過(guò)程中,績(jī)效考評(píng)的結(jié)果確定后,部門主管與員工針對(duì)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果,結(jié)合員工的個(gè)人意見(jiàn)與觀點(diǎn)進(jìn)行面對(duì)面的交流與討論,從而指導(dǎo)員工提高工作績(jī)效、改進(jìn)績(jī)效計(jì)劃、修訂下一階段績(jī)效目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的一項(xiàng)管理活動(dòng)。A、績(jī)效反饋面談B、績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)C、績(jī)效信息收集D、績(jī)效考核實(shí)施答案：A解析：績(jī)效反饋面談是績(jī)效考評(píng)不可或缺的重要環(huán)節(jié),它是指在績(jī)效管理過(guò)程中,績(jī)效考評(píng)的結(jié)果確定后,部門主管與員工針對(duì)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果,結(jié)合員工的個(gè)人意見(jiàn)與觀點(diǎn)進(jìn)行面對(duì)面的交流與討論,從而指導(dǎo)員工提高工作績(jī)效、改進(jìn)績(jī)效計(jì)劃、修訂下一階段績(jī)效目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的一項(xiàng)管理活動(dòng)。故本題選項(xiàng)A正確。

30.培訓(xùn)需求分析通常首先進(jìn)行()A、組織分析B、任務(wù)分析C、人員分析D、環(huán)境分析答案：A解析：實(shí)際操作中,由于組織分析與培訓(xùn)是否適合公司的戰(zhàn)略與公司是否愿意在培訓(xùn)中投入時(shí)間和資金的決策有關(guān),所以通常首先進(jìn)行。

31.面試不擅長(zhǎng)測(cè)試面試者的哪一項(xiàng)能力()A、語(yǔ)言表達(dá)能力B、溝通能力C、反應(yīng)能力D、寫作能力答案：D解析：面試是指在特定的時(shí)間和地點(diǎn),由面試考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計(jì)好的目的和程序,進(jìn)行面談、相互觀察、相互溝通的過(guò)程。面試擅長(zhǎng)測(cè)試面試者的儀表風(fēng)度、語(yǔ)言表達(dá)能力、溝通能力、反應(yīng)能力、人際關(guān)系、事業(yè)心、自控能力等。

32.柯氏培訓(xùn)評(píng)估模式中的()要確定培訓(xùn)參加者在多大程度上通過(guò)培訓(xùn)而發(fā)生了行為上的改進(jìn)?？傊?要回答一個(gè)問(wèn)題:“人們?cè)诠ぷ髦惺褂昧怂麄兯鶎W(xué)到的知識(shí)、技能和態(tài)度了嗎?”A、反應(yīng)評(píng)估B、學(xué)習(xí)評(píng)估C、行為評(píng)估D、成果評(píng)估答案：C解析：柯氏培訓(xùn)評(píng)估模式的Level3是行為評(píng)估。這是層次三:行為改變這一階段的評(píng)估要確定培訓(xùn)參加者在多大程度上通過(guò)培訓(xùn)而發(fā)生的行為上的改進(jìn)。可以通過(guò)對(duì)參加者進(jìn)行正式的測(cè)評(píng)或非正式的方式如觀察來(lái)進(jìn)行?？傊?要回答一個(gè)問(wèn)題:“人們?cè)诠ぷ髦惺褂昧怂麄兯鶎W(xué)到的知識(shí)、技能和態(tài)度了嗎?”33.以下關(guān)于績(jī)效考評(píng)方法的表述,錯(cuò)誤的是()A、在進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí),首先要對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行崗位特點(diǎn)的分析B、總結(jié)和歸納崗位特點(diǎn)與員工績(jī)效類型C、根據(jù)崗位與員工的特征,結(jié)合每種考評(píng)方法的特點(diǎn),選擇合適的考評(píng)方法D、選擇考評(píng)方法時(shí),應(yīng)當(dāng)首先考慮360度考核法答案：D解析：在進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí),首先要對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行崗位特點(diǎn)的分析;其次,總結(jié)和歸納崗位特點(diǎn)與員工績(jī)效類型;最后,根據(jù)崗位與員工的特征,結(jié)合每種考評(píng)方法的特點(diǎn),選擇合適的考評(píng)方法。

34.在人力資源供大于求時(shí),可以采取的解決辦法是()A、撤銷、合并臃腫的機(jī)構(gòu),減少冗員,提高人力資源的利用率B、通過(guò)組織內(nèi)部調(diào)劑,進(jìn)行組織內(nèi)部人事調(diào)動(dòng)C、通過(guò)外部招聘,招募新職員D、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率,減少對(duì)人力資源的需求答案：A解析：本題考查人力資源供需失衡的對(duì)策。在人力資源供大于求時(shí),可以通過(guò)開(kāi)拓新的組織業(yè)務(wù)方向,從而擴(kuò)大對(duì)人力資源的需求;可以通過(guò)撤銷、合并臃腫的機(jī)構(gòu),減少冗員,提高人力資源的利用率;可以利用優(yōu)惠措施,鼓勵(lì)員工提前退休和內(nèi)退;可以通過(guò)加強(qiáng)培訓(xùn)工作,使員工掌握更多技能,增強(qiáng)其擇業(yè)能力,為員工自謀職業(yè)提供便利。

35.()是評(píng)價(jià)中心技術(shù)中經(jīng)常使用的一種測(cè)評(píng)技術(shù),采用情景模擬的方式對(duì)被測(cè)者進(jìn)行集體面試。A、公文筐測(cè)驗(yàn)B、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論C、管理游戲D、心理測(cè)驗(yàn)答案：B解析：本題考查無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念,無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是評(píng)價(jià)中心技術(shù)中經(jīng)常使用的一種測(cè)評(píng)技術(shù),采用情景模擬的方式對(duì)被測(cè)者進(jìn)行集體面試。

36.關(guān)于績(jī)效指標(biāo)的信度與效度,以下說(shuō)法錯(cuò)誤的是()A、信度是指測(cè)量工具反映被測(cè)量對(duì)象特征的可靠程度B、信度是衡量測(cè)量工具可靠性和一致性的基本指針C、評(píng)價(jià)者信度檢驗(yàn)是指標(biāo)信度檢驗(yàn)最主要的部分D、效度是指測(cè)量工具在多大程度上測(cè)量到了真正想要測(cè)量的特質(zhì)答案：C解析：信度是指測(cè)量工具反映被測(cè)量對(duì)象特征的可靠程度,或者是測(cè)量結(jié)果在不同條件下的一致性程度的指標(biāo),它是衡量測(cè)量工具可靠性和一致性的基本指針。它包括內(nèi)部一致性信度、重測(cè)信度、平行(復(fù)本)信度、折半(分半)信度、評(píng)價(jià)者信度等幾個(gè)具體方面。其中內(nèi)部一致性檢驗(yàn)是最主要的部分,它是根據(jù)評(píng)價(jià)體系內(nèi)部結(jié)構(gòu)的一致性程度,對(duì)測(cè)量信度作出評(píng)定。效度是指測(cè)量工具在多大程度上測(cè)量到了真正想要測(cè)量的特質(zhì)。

37.在招聘廣告的設(shè)計(jì)中,強(qiáng)調(diào)組織或職位中吸引人的一些因素,例如培訓(xùn)與發(fā)展的機(jī)會(huì)、挑戰(zhàn)性的工作內(nèi)容、優(yōu)越的薪酬福利、充滿合作氛圍的團(tuán)隊(duì)等,是為了()A、引起讀者對(duì)招聘廣告充分的注意B、激發(fā)求職者申請(qǐng)工作的愿望C、吸引或方便讀者采取申請(qǐng)行動(dòng)D、遵循真實(shí)、合法的原則答案：B解析：本題考查招聘廣告的設(shè)計(jì)。招聘廣告的設(shè)計(jì)原則有:(1)引起讀者對(duì)招聘廣告充分的注意。比如在報(bào)紙上的顯著位置、新穎獨(dú)特的版面設(shè)計(jì)、與眾不同的標(biāo)題、生動(dòng)有共鳴的語(yǔ)言等通常具有此種效果。(2)激發(fā)求職者申請(qǐng)工作的愿望。通過(guò)強(qiáng)調(diào)組織或職位中吸引人的一些因素,例如培訓(xùn)與發(fā)展的機(jī)會(huì)、挑戰(zhàn)性的工作內(nèi)容、優(yōu)越的薪酬福利、充滿合作氛圍的團(tuán)隊(duì)等,可以激發(fā)求職者對(duì)工作的愿望。(3)吸引或方便讀者采取申請(qǐng)行動(dòng)。在招聘廣告中,應(yīng)該含有讓求職者與發(fā)布者聯(lián)系的內(nèi)容。例如:“如果您具備上述的任職資格,并且愿意接受挑戰(zhàn)性的工作任務(wù),那么請(qǐng)?jiān)凇猎隆寥罩皩⒛暮?jiǎn)歷發(fā)送到如下地址……”“請(qǐng)登錄如下網(wǎng)址進(jìn)行申請(qǐng)……”,這樣的內(nèi)容能夠方便感興趣的候選人立刻采取行動(dòng)。

38.在績(jī)效計(jì)劃制訂的階段,人力資源管理者需要在明確()的基礎(chǔ)上,充分征求員工意見(jiàn),設(shè)定績(jī)效計(jì)劃。A、組織使命與愿景B、組織核心價(jià)值觀C、員工素質(zhì)D、個(gè)人績(jī)效計(jì)劃答案：A解析：在績(jī)效計(jì)劃制訂的階段,人力資源管理者需要在明確組織使命與愿景的基礎(chǔ)上,充分征求員工意見(jiàn),設(shè)定績(jī)效計(jì)劃,要確保績(jī)效計(jì)劃在組織內(nèi)部的有效性,計(jì)劃審定與確認(rèn)之后,要讓每位員工充分熟悉,作為工作的導(dǎo)向。

39.員工培訓(xùn)的首要環(huán)節(jié)是()A、培訓(xùn)需求分析B、培訓(xùn)方法選擇C、培訓(xùn)方案制定D、培訓(xùn)效果評(píng)估答案：A解析：本題考查培訓(xùn)需求分析的概念。培訓(xùn)需求分析作為現(xiàn)代培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié),在培訓(xùn)中具有重大作用,具體表現(xiàn)為:了解受訓(xùn)人員現(xiàn)有的全面信息,了解員工的知識(shí)、技能等需求,確保培訓(xùn)工作的針對(duì)性和實(shí)用性,也有利于提高培訓(xùn)工作的系統(tǒng)性和前瞻性。

40.在選定評(píng)估對(duì)象時(shí),對(duì)()應(yīng)著重于培訓(xùn)需求、課程設(shè)計(jì)、應(yīng)用效果等方面。A、新開(kāi)發(fā)的課程B、新教員的課程C、新的培訓(xùn)方式D、外請(qǐng)培訓(xùn)組織進(jìn)行的培訓(xùn)答案：A解析：(1)新開(kāi)發(fā)的課程。應(yīng)著重于培訓(xùn)需求、課程設(shè)計(jì)、應(yīng)用效果等方面。(2)新教員的課程。應(yīng)著重于教學(xué)方法、質(zhì)量等綜合能力方面。(3)新的培訓(xùn)方式。應(yīng)著重于課程組織、教材、課程設(shè)計(jì)、應(yīng)用效果等方面。(4)外請(qǐng)培訓(xùn)組織進(jìn)行的培訓(xùn)。應(yīng)著重于課程設(shè)計(jì)、成本核算、應(yīng)用效果等方面。

41.當(dāng)組織和個(gè)體對(duì)某項(xiàng)目的培訓(xùn)需求均高時(shí),該項(xiàng)目的培訓(xùn)是()A、必須進(jìn)行B、有最好C、不得不進(jìn)行D、可有可無(wú)答案：A解析：當(dāng)組織和個(gè)體對(duì)某項(xiàng)目的培訓(xùn)需求均高時(shí),該項(xiàng)目的培訓(xùn)是必須進(jìn)行的;如果組織需求低,而個(gè)體需求高,該項(xiàng)目培訓(xùn)屬于“有最好”類型;如果是組織需求高,而個(gè)體需求低,則不得不進(jìn)行該項(xiàng)目培訓(xùn);如果組織和個(gè)體對(duì)某項(xiàng)目的培訓(xùn)需求均低,則該項(xiàng)目培訓(xùn)可有可無(wú)。

42.()包括崗位職責(zé)、目標(biāo)設(shè)計(jì)與權(quán)重分配、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的措施及所需的支持和資源、各項(xiàng)績(jī)效目標(biāo)的完成時(shí)間和考核周期等多個(gè)方面。A、績(jī)效指標(biāo)B、績(jī)效目標(biāo)C、績(jī)效計(jì)劃D、績(jī)效評(píng)價(jià)答案：C解析：績(jī)效計(jì)劃是指績(jī)效測(cè)評(píng)者與被測(cè)評(píng)者共同溝通,商定被測(cè)評(píng)者應(yīng)該實(shí)現(xiàn)的績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程。它包括崗位職責(zé)、目標(biāo)設(shè)計(jì)與權(quán)重分配、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的措施及所需的支持和資源、各項(xiàng)績(jī)效目標(biāo)的完成時(shí)間和考核周期等多個(gè)方面。它實(shí)質(zhì)上是一個(gè)組織目標(biāo)自下而上逐步分解到個(gè)人目標(biāo)并得到員工認(rèn)同的目標(biāo)確定過(guò)程,通過(guò)這一過(guò)程將個(gè)人目標(biāo)、部門或團(tuán)隊(duì)目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合起來(lái)。

43.在組織分析中,要對(duì)()進(jìn)行分析,依據(jù)企業(yè)的條件,確定企業(yè)今后的培訓(xùn)重心和方向。A、企業(yè)將來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略B、企業(yè)的整體績(jī)效C、員工從事的工作活動(dòng)D、員工當(dāng)前的實(shí)際工作績(jī)效答案：A解析：組織分析包括兩方面內(nèi)容:一是對(duì)企業(yè)將來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行分析。依據(jù)企業(yè)的條件,確定企業(yè)今后的培訓(xùn)重心和方向;二是對(duì)企業(yè)的整體績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià),找出存在的問(wèn)題并分析其產(chǎn)生的原因,據(jù)此來(lái)確定企業(yè)當(dāng)前的培訓(xùn)重心。

44.關(guān)于指標(biāo)的權(quán)重的敘述中,不正確的是()A、指標(biāo)的權(quán)重表明了該指標(biāo)在整體評(píng)價(jià)中的相對(duì)重要程度B、權(quán)重間接影響員工的工作重點(diǎn)C、權(quán)重突出了績(jī)效目標(biāo)的重點(diǎn)要項(xiàng)D、權(quán)重體現(xiàn)出意圖引導(dǎo)和價(jià)值觀念答案：B解析：指標(biāo)的權(quán)重表明了該指標(biāo)在整體評(píng)價(jià)中的相對(duì)重要程度,確定權(quán)重是對(duì)被評(píng)價(jià)對(duì)象不同側(cè)面的重要程度的定量分配。權(quán)重突出了績(jī)效目標(biāo)的重點(diǎn)要項(xiàng),避免執(zhí)行人避重就輕;它體現(xiàn)出意圖引導(dǎo)和價(jià)值觀念,直接影響員工的工作重點(diǎn)。

45.()主要是對(duì)相關(guān)崗位概況、工作職責(zé)及任職資格的完整說(shuō)明。A、工作描述B、工作說(shuō)明書C、資格說(shuō)明書D、職務(wù)說(shuō)明書答案：D46.根據(jù)面試題目的內(nèi)容,面試可分為()和經(jīng)驗(yàn)性面試。A、單獨(dú)面試B、小組面試C、分階段面試D、情景性面試答案：D解析：根據(jù)面試題目的內(nèi)容,面試可分為情景性面試和經(jīng)驗(yàn)性面試。在情境性面試中,面試題目主要是一些情境性的問(wèn)題,即給定一個(gè)情境,看應(yīng)聘者在特定的情境中如何反應(yīng);在經(jīng)驗(yàn)性面試中,主要提問(wèn)一些與應(yīng)聘者過(guò)去的工作經(jīng)驗(yàn)有關(guān)的問(wèn)題。

47.評(píng)價(jià)中心是一種具體的方法,而非一種程序。A、√B、×答案：B解析：評(píng)價(jià)中心是一種程序,而不是一種具體的方法。

48.關(guān)于招聘計(jì)劃的編制,以下說(shuō)法錯(cuò)誤的是()A、企業(yè)招聘的應(yīng)聘者不能太多也不能太少B、制定招聘計(jì)劃時(shí),應(yīng)該將招聘工作本身耗費(fèi)的時(shí)間、選拔錄用的時(shí)間和崗前培訓(xùn)的時(shí)間納入考慮C、招聘的成本主要由人工費(fèi)用、業(yè)務(wù)費(fèi)用和其他費(fèi)用組成D、層次較高或性質(zhì)特殊的職位,需要在較小的范圍內(nèi)進(jìn)行招聘答案：D解析：本題考查招聘計(jì)劃的編制。確定招聘規(guī)模。企業(yè)招聘的應(yīng)聘者不能太多也不能太少,太多會(huì)給人員選拔流程造成過(guò)多的壓力,太少則容易導(dǎo)致篩選的范圍過(guò)窄而不利于挑選出合適的人才。A選項(xiàng)正確。確定招募時(shí)間。制定招聘計(jì)劃時(shí),應(yīng)該將招聘工作本身耗費(fèi)的時(shí)間、選拔錄用的時(shí)間和崗前培訓(xùn)的時(shí)間納入考慮,這樣才能保證企業(yè)不會(huì)因缺少人員而影響正常運(yùn)轉(zhuǎn)。B選項(xiàng)正確。確定招聘的預(yù)算。招聘的成本主要由人工費(fèi)用、業(yè)務(wù)費(fèi)用和其他費(fèi)用組成。C選項(xiàng)正確。確定招聘信息發(fā)布范圍。層次較高或性質(zhì)特殊的職位,需要在較大的范圍內(nèi)進(jìn)行招聘;層次較低或比較普通的職位,可以在較小的范圍內(nèi)招聘,D選項(xiàng)錯(cuò)誤。

49.柯氏培訓(xùn)評(píng)估模式的第二個(gè)層次是()A、學(xué)員反應(yīng)B、學(xué)習(xí)的效果C、行為改變D、產(chǎn)生的效果答案：B解析：柯氏培訓(xùn)評(píng)估模式四個(gè)層次的具體內(nèi)容如下:層次一:學(xué)員反應(yīng);層次二:學(xué)習(xí)的效果;層次三:行為改變;層次四:產(chǎn)生的效果。

50.使用()發(fā)布招聘廣告,適合于在某個(gè)特定地區(qū)的招聘、通合候選人數(shù)量較大的職位、適合流失率較高的行業(yè)。A、報(bào)紙B、雜志C、廣播電視D、網(wǎng)上招聘答案：A解析：報(bào)紙的特點(diǎn):紙質(zhì)和印刷質(zhì)量可能會(huì)對(duì)廣告設(shè)計(jì)造成限制。適用范圍:適合于在某個(gè)特定地區(qū)的招聘、適合候選人數(shù)量較大的職位、適合流失率較高的行業(yè)。

51.柯氏培訓(xùn)評(píng)估模式中,()是指考察被培訓(xùn)者的知識(shí)運(yùn)用程度。A、反應(yīng)評(píng)估B、學(xué)習(xí)評(píng)估C、行為評(píng)估D、成果評(píng)估答案：C解析：柯氏培訓(xùn)評(píng)估模式:Level1反應(yīng)評(píng)估(Reaction):評(píng)估被培訓(xùn)者的滿意程度;Level2學(xué)習(xí)評(píng)估(Learning):測(cè)定被培訓(xùn)者的學(xué)習(xí)獲得程度;Level3行為評(píng)估(Behavior):考察被培訓(xùn)者的知識(shí)運(yùn)用程度;Level4成果評(píng)估(Result):計(jì)算培訓(xùn)創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益。

52.()指測(cè)評(píng)主體根據(jù)測(cè)評(píng)目的與標(biāo)準(zhǔn)體系,采用科學(xué)的方法收集被測(cè)評(píng)者的相關(guān)信息,在短時(shí)間內(nèi)對(duì)素質(zhì)作出量值或價(jià)值的評(píng)判活動(dòng)。

A、人力資源規(guī)劃B、人力資源招聘C、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)D、評(píng)價(jià)中心技術(shù)答案：C解析：本題考查人員素質(zhì)測(cè)評(píng)指測(cè)評(píng)主體根據(jù)測(cè)評(píng)目的與標(biāo)準(zhǔn)體系,采用科學(xué)的方法收集被測(cè)評(píng)者的相關(guān)信息,在短時(shí)間內(nèi)對(duì)素質(zhì)作出量值或價(jià)值的評(píng)判活動(dòng)。

53.()的基本原理是將決策者的經(jīng)驗(yàn)判斷給予量化,從而為決策者提供定量形式的決策依據(jù),在被評(píng)估系統(tǒng)結(jié)構(gòu)復(fù)雜且缺乏必要數(shù)據(jù)的情況下更為實(shí)用。A、專家集體意見(jiàn)法B、德?tīng)柗品–、逐對(duì)比較法D、層次分析法答案：D解析：本題考查權(quán)重的計(jì)算方式。層次分析法:這一方法的基本原理是將決策者的經(jīng)驗(yàn)判斷給予量化,從而為決策者提供定量形式的決策依據(jù),在被評(píng)估系統(tǒng)結(jié)構(gòu)復(fù)雜且缺乏必要數(shù)據(jù)的情況下更為實(shí)用,是一種集定量與定性于一身的分析方法。

54.以下關(guān)于外部招聘的說(shuō)法,錯(cuò)誤的是()A、外部招聘為企業(yè)注入新鮮的“血液”,能夠給企業(yè)帶來(lái)活力B、外部招聘給企業(yè)內(nèi)部人員以壓力,激發(fā)他們的工作動(dòng)力C、外部招聘對(duì)內(nèi)部人員是一個(gè)打擊,感到晉升無(wú)望會(huì)影響工作熱情D、外部招聘風(fēng)險(xiǎn)小,對(duì)員工的工作績(jī)效、能力和人品有基本的了解,可靠性較高答案：D解析：AB選項(xiàng)是外部招聘的優(yōu)勢(shì),C選項(xiàng)是外部招聘的劣勢(shì),D選項(xiàng)錯(cuò)誤,因?yàn)镈選項(xiàng)描述的是內(nèi)部招聘的特點(diǎn)。

55.工作分析為人員的招聘錄用提供了()A、主觀判斷成分B、重要手段C、人力資源規(guī)劃D、明確的標(biāo)準(zhǔn)答案：D解析：本題考查工作分析與招聘的關(guān)系。工作分析為人員的招聘錄用提供了明確的標(biāo)準(zhǔn)。由于工作分析對(duì)各個(gè)職位所必需的任職資格條件作了充分的分析,因此在招募錄用過(guò)程中就有了明確的標(biāo)準(zhǔn),減少了主觀判斷成分,招到的人員更可能同待填補(bǔ)職位空缺的要求相匹配,從而更有利于提高招募錄用的質(zhì)量。

56.招聘廣告的設(shè)計(jì)原則不包括()A、引起讀者對(duì)招聘廣告充分的注意B、激發(fā)求職者申請(qǐng)工作的愿望C、吸引或方便讀者采取申請(qǐng)行動(dòng)D、應(yīng)聘者利益最大化答案：D解析：

在招聘廣告的設(shè)計(jì)中,人力資源管理工作者通過(guò)大量實(shí)踐總結(jié)出了下面幾條原則:(1)引起讀者對(duì)招聘廣告充分的注意。(2)激發(fā)求職者申請(qǐng)工作的愿望。(3)吸引或方便讀者采取申請(qǐng)行動(dòng)。

57.進(jìn)行績(jī)效信息收集的首要目的在于()A、為績(jī)效考評(píng)提供依據(jù)B、記錄關(guān)鍵事件C、確定指標(biāo)權(quán)重D、制定指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)答案：A解析：我們進(jìn)行績(jī)效信息收集的首要目的在于為績(jī)效考評(píng)提供依據(jù),因此,在績(jī)效收集的過(guò)程中要保證所收集的信息與關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)高度相關(guān)。

58.()是人力資源管理的基礎(chǔ)。A、人力資源預(yù)測(cè)B、人力資源規(guī)劃C、人力資源評(píng)估D、人力資源需求答案：B解析：人力資源規(guī)劃是人力資源管理的基礎(chǔ),因此要嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)的流程進(jìn)行編制,以保證人力資源規(guī)劃符合實(shí)際情況,為人力資源管理的其他工作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

59.使用()發(fā)布招聘廣告,適用于當(dāng)單位迅速擴(kuò)大影響、需要招聘大量人員時(shí),希望引起求職者關(guān)注、將單位形象的宣傳與人員招聘同時(shí)進(jìn)行的情況。A、報(bào)紙B、雜志C、廣播電視D、網(wǎng)上招聘答案：C解析：廣播電視的特點(diǎn):有較強(qiáng)沖擊力的視聽(tīng)效果,容易給人留下深刻印象,但時(shí)間較短,不便保留,費(fèi)用昂貴。適用范圍:適用于當(dāng)單位迅速擴(kuò)大影響、需要招聘大量人員時(shí),希望引起求職者關(guān)注、將單位形象的宣傳與人員招聘同時(shí)進(jìn)行的情況。

60.()階段是在招聘過(guò)程中對(duì)職務(wù)申請(qǐng)人的面試和選拔過(guò)程。A、確定招聘計(jì)劃B、接待和甄選應(yīng)聘人員C、錄用及錄取通知D、招聘工作評(píng)估答案：B解析：本題考查招聘的流程。接待和甄別階段是在招聘過(guò)程中對(duì)職務(wù)申請(qǐng)人的面試和選拔過(guò)程。招聘人員一般首選要審查申請(qǐng)表,初步篩選出那些滿足最低應(yīng)聘條件的人員,然后安排與候選人面談,同時(shí)讓其參加一些相關(guān)的測(cè)驗(yàn)。對(duì)測(cè)試合格的應(yīng)聘者進(jìn)行背景調(diào)查;再?gòu)闹羞x出應(yīng)聘人員接受更高級(jí)管理人員的面試;最后通知合格人員做健康檢查。這個(gè)階段對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)判是控制招聘效率的關(guān)鍵。

61.在招聘過(guò)程中的()階段,招聘人員與正式新受聘人共同簽訂勞動(dòng)合同,并向其發(fā)出上班試工的通知。A、確定招聘計(jì)劃B、接待和甄選應(yīng)聘人員C、錄用及錄取通知D、招聘工作評(píng)估答案：C解析：本題考查招聘的過(guò)程。錄用及錄取通知。這一階段是招聘人員與正式新受聘人共同簽訂勞動(dòng)合同,并向其發(fā)出上班試工的通知。通常通知中應(yīng)寫明新員工的上班時(shí)間、地點(diǎn)和向誰(shuí)報(bào)到。決定錄用人員、通知錄用人員、試用合同的簽訂、員工的入職安排、正式錄用是這一階段的主要工作。

62.分解組織目標(biāo)時(shí),首先應(yīng)當(dāng)明確()A、組織目標(biāo)B、公司目標(biāo)C、部門目標(biāo)D、個(gè)體目標(biāo)答案：A解析：分解組織目標(biāo)時(shí),首先應(yīng)當(dāng)明確組織目標(biāo),然后根據(jù)組織的總體目標(biāo),制定出能夠?qū)崿F(xiàn)組織目標(biāo)的具體措施,再將實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的具體措施轉(zhuǎn)化為各個(gè)部門乃至每個(gè)員工的目標(biāo)。

63.()是指當(dāng)工作記錄數(shù)量過(guò)大,難以記錄全樣本時(shí)采取的一種抽樣調(diào)查方法。A、工作記錄法B、定期抽查法C、調(diào)查反饋法D、關(guān)鍵事件記錄法答案：B解析：績(jī)效信息收集的常用方法有:工作記錄法、定期抽查法、調(diào)查反饋法、關(guān)鍵事件記錄法等。工作記錄法是對(duì)于生產(chǎn)、銷售、服務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)限等指標(biāo),按照規(guī)定由相關(guān)人員填寫原始記錄單,并定期進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)獲得績(jī)效考核有關(guān)信息。定期抽查法是指當(dāng)工作記錄數(shù)量過(guò)大,難以記錄全樣本時(shí)采取的一種抽樣調(diào)查方法。調(diào)查反饋法是向員工的服務(wù)對(duì)象或與員工有工作關(guān)系的人調(diào)查并收集有關(guān)信息。關(guān)鍵事件記錄法是針對(duì)員工特別突出或異常失誤的情況進(jìn)行記錄,關(guān)鍵事件的記錄有助于管理者對(duì)員工的突出業(yè)績(jī)進(jìn)行及時(shí)的激勵(lì),對(duì)員工存在的問(wèn)題進(jìn)行及時(shí)的反饋和糾偏。

64.現(xiàn)狀核查法排查的內(nèi)容不包括()A、人力資源的數(shù)量和質(zhì)量B、人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)C、人員崗位分布情況D、對(duì)人員的評(píng)價(jià)答案：D解析：本題考查現(xiàn)狀核查法?，F(xiàn)狀核查法就是對(duì)組織現(xiàn)有人力資源狀況進(jìn)行核查,當(dāng)然這部分并不包括對(duì)人員的評(píng)價(jià)。具體做法是組織現(xiàn)有人力資源進(jìn)行大排查,具體包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量、人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)以及人員崗位分布情況。

65.在培訓(xùn)需求信息收集方法中,關(guān)鍵事件法是指通過(guò)績(jī)效考評(píng)結(jié)果分析尋找部門、個(gè)人績(jī)效不良的原因,解決問(wèn)題,直至找出部門和個(gè)人培訓(xùn)需求。A、√B、×答案：B解析：績(jī)效分析法:通過(guò)績(jī)效考評(píng)結(jié)果分析尋找部門、個(gè)人績(jī)效不良的原因,解決問(wèn)題,直至找出部門和個(gè)人培訓(xùn)需求。

66.面試測(cè)評(píng)的內(nèi)容中,測(cè)評(píng)()是指了解應(yīng)試者為何希望來(lái)本單位工作,對(duì)哪類工作最感興趣,在工作中追求什么,判斷本單位所能提供的職位或工作條件等能否滿足其工作要求和期望。A、儀表風(fēng)度B、口頭表達(dá)C、工作態(tài)度D、求職動(dòng)機(jī)答案：D解析：求職動(dòng)機(jī):了解應(yīng)試者為何希望來(lái)本單位工作,對(duì)哪類工作最感興趣,在工作中追求什么,判斷本單位所能提供的職位或工作條件等能否滿足其工作要求和期望。

67.頭腦風(fēng)暴法是一種常見(jiàn)的()A、個(gè)體決策技術(shù)B、群體決策技術(shù)C、個(gè)體分析技術(shù)D、群體分析技術(shù)答案：B解析：本題考查頭腦風(fēng)暴法的性質(zhì)。頭腦風(fēng)暴法,是一種常用的群體決策技術(shù)。故本題選B。

68.下列選項(xiàng)中屬于柯式四層次中的第四層次結(jié)果層的評(píng)估方法的是()A、問(wèn)卷、面談B、筆試、績(jī)效考核C、由培訓(xùn)者、上級(jí)、同事、下級(jí)以及客戶進(jìn)行評(píng)價(jià)D、員工流動(dòng)率、生產(chǎn)率、利潤(rùn)率等指標(biāo)考核答案：D69.()是績(jī)效管理的第一環(huán)節(jié),也是績(jī)效管理實(shí)施的前提和基礎(chǔ)。A、績(jī)效計(jì)劃的制訂B、績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)C、績(jī)效信息的收集D、績(jī)效考核的實(shí)施答案：A解析：績(jī)效計(jì)劃的制訂是績(jī)效管理的第一環(huán)節(jié),也是績(jī)效管理實(shí)施的前提和基礎(chǔ)。故本題選項(xiàng)A正確。

70.關(guān)于公文筐測(cè)驗(yàn)的實(shí)施,以下說(shuō)法中不正確的是()A、測(cè)評(píng)前的準(zhǔn)備是公文筐測(cè)驗(yàn)?zāi)芊耥樌麑?shí)施的關(guān)鍵B、在公文筐測(cè)驗(yàn)正式實(shí)施前,主試要把測(cè)驗(yàn)指導(dǎo)語(yǔ)從頭到尾念一遍C、在正式測(cè)評(píng)前,被試不得翻看測(cè)驗(yàn)材料D、對(duì)于提前做完的被試,可以讓他們提前離開(kāi)考場(chǎng)答案：D解析：本題考查公文筐測(cè)驗(yàn)的實(shí)施。對(duì)于提前做完的被試,不要讓他們離開(kāi)考場(chǎng),因?yàn)橄乱粋€(gè)階段考官可能還會(huì)對(duì)被試進(jìn)行必要的追問(wèn)。在主考官瀏覽應(yīng)聘者的批復(fù)時(shí),當(dāng)感到應(yīng)聘者的回答模糊不清或無(wú)法辨明批復(fù)理由時(shí),進(jìn)行單獨(dú)提問(wèn),以澄清模糊之處。D選項(xiàng)錯(cuò)誤。

71.在公文筐測(cè)驗(yàn)中,()要清楚、詳細(xì)說(shuō)明被試者在公文筐測(cè)驗(yàn)中的任務(wù)與有關(guān)要求,文字應(yīng)通俗易懂,以保證每個(gè)被試都能夠準(zhǔn)確無(wú)誤地理解測(cè)驗(yàn)要求。A、指導(dǎo)語(yǔ)B、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)C、工作分析D、文件設(shè)計(jì)答案：A解析：指導(dǎo)語(yǔ)準(zhǔn)備。指導(dǎo)語(yǔ)要清楚、詳細(xì)說(shuō)明被試者在公文筐測(cè)驗(yàn)中的任務(wù)與有關(guān)要求,文字應(yīng)通俗易懂,以保證每個(gè)被試都能夠準(zhǔn)確無(wú)誤地理解測(cè)驗(yàn)要求。

72.()不僅是績(jī)效考評(píng)的直接客觀依據(jù),也是發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、改進(jìn)績(jī)效水平的途徑之一,同時(shí)可以為員工和組織提供必要的利益保護(hù)。A、績(jī)效反饋面談B、績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)C、績(jī)效信息收集D、績(jī)效考核實(shí)施答案：C解析：績(jī)效信息收集主要指的是影響到績(jī)效考評(píng)結(jié)果的員工行為信息收集,它是績(jī)效考評(píng)的一項(xiàng)基礎(chǔ)性、常規(guī)性工作,其目的在于為績(jī)效考評(píng)制定標(biāo)準(zhǔn)化的績(jī)效指標(biāo),降低績(jī)效測(cè)評(píng)的隨意性。它不僅是績(jī)效考評(píng)的直接客觀依據(jù),也是發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、改進(jìn)績(jī)效水平的途徑之一,同時(shí)可以為員工和組織提供必要的利益保護(hù)。故本題選項(xiàng)C正確。

73.使用接續(xù)計(jì)劃法時(shí),首先要()A、確定人力資源計(jì)劃范圍B、確定每個(gè)關(guān)鍵職位上的接替人選C、評(píng)價(jià)接續(xù)人員D、將接替人選分成不同等級(jí)答案：A解析：本題考查接續(xù)計(jì)劃法。該方法首先要確定人力資源計(jì)劃范圍。接著確定每個(gè)關(guān)鍵職位上的接替人選;評(píng)價(jià)接續(xù)人員。然后結(jié)合考慮組織員工的實(shí)際流動(dòng)情況,對(duì)組織員工的流動(dòng)方式和不同職位之間接續(xù)方式之間的關(guān)系進(jìn)行控制,做好人力資源供給的預(yù)測(cè)。

74.以下關(guān)于績(jī)效反饋面談的表述,錯(cuò)誤的是()A、在面談中應(yīng)當(dāng)營(yíng)造一個(gè)良好和諧的面談氛圍,清晰地說(shuō)明面談目的B、反饋時(shí)要對(duì)員工的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)并重C、多使用封閉性問(wèn)題D、針對(duì)不同類型的員工可以采用不同的溝通方式答案：C解析：績(jī)效反饋面談應(yīng)注意以下幾個(gè)方面:(1)及時(shí)反饋,通知員工事先準(zhǔn)備;(2)營(yíng)造一個(gè)良好和諧的面談氛圍,清晰地說(shuō)明面談目的;(3)反饋時(shí)要對(duì)員工的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)并重;(4)反饋應(yīng)注意“對(duì)事不對(duì)人”;(5)多使用開(kāi)放性問(wèn)題,傾聽(tīng)并鼓勵(lì)員工提出自己的意見(jiàn);(6)恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用非語(yǔ)言溝通技巧;(7)針對(duì)不同類型的員工采用不同的溝通方式。

75.()是一種在傳統(tǒng)的評(píng)級(jí)量表法的基礎(chǔ)上演變而來(lái),由評(píng)級(jí)量表法與關(guān)鍵事件法結(jié)合而成的考核方法。A、配對(duì)比較法B、行為錨定法C、360度考核法D、關(guān)鍵事件法答案：B解析：行為錨定法是一種在傳統(tǒng)的評(píng)級(jí)量表法的基礎(chǔ)上演變而來(lái),由評(píng)級(jí)量表法與關(guān)鍵事件法結(jié)合而成的考核方法。即每一水平的績(jī)效均用某一標(biāo)準(zhǔn)行為來(lái)加以界定,并將可能行為的描述與該員工最常表現(xiàn)出來(lái)的行為進(jìn)行對(duì)照,得出最終績(jī)效等級(jí)。

76.通過(guò)背靠背的匿名通信方式,使群體成員充分表達(dá)自己的觀點(diǎn),最終以系統(tǒng)、獨(dú)立的方式綜合每位成員的意見(jiàn)的權(quán)重的計(jì)算方式是()A、專家集體意見(jiàn)法B、德?tīng)柗品–、逐對(duì)比較法D、層次分析法答案：B解析：德?tīng)柗品?。通過(guò)背靠背的匿名通信方式,使群體成員充分表達(dá)自己的觀點(diǎn),最終以系統(tǒng)、獨(dú)立的方式綜合每位成員的意見(jiàn)。

多選題1.關(guān)于面試測(cè)評(píng)的內(nèi)容,以下表述中正確的是()A、通過(guò)工作經(jīng)歷與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的了解,可以考察應(yīng)試者的責(zé)任感、主動(dòng)性、思維力、口頭表達(dá)能力及遇事的理智狀況等B、儀表風(fēng)度是指應(yīng)試者的體型,外貌、氣色、衣著舉止、精神狀態(tài)等C、應(yīng)變能力主要看應(yīng)試者對(duì)主考官所提出的問(wèn)題理解是否準(zhǔn)確,回答的迅速性、準(zhǔn)確性等D、了解應(yīng)試者的求職動(dòng)機(jī)可以判斷本單位所能提供的職位或工作條件等能否滿足其工作要求和期望答案：ABCD解析：本題考查面試測(cè)評(píng)的內(nèi)容。儀表風(fēng)度:儀表風(fēng)度是指應(yīng)試者的體型,外貌、氣色、衣著舉止、精神狀態(tài)等。工作實(shí)踐:通過(guò)工作經(jīng)歷與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的了解,還可以考察應(yīng)試者的責(zé)任感、主動(dòng)性、思維力、口頭表達(dá)能力及遇事的理智狀況等。反應(yīng)能力:應(yīng)變能力主要看應(yīng)試者對(duì)主考官所提出的問(wèn)題理解是否準(zhǔn)確,回答的迅速性、準(zhǔn)確性等。求職動(dòng)機(jī):了解應(yīng)試者為何希望來(lái)本單位工作,對(duì)哪類工作最感興趣,在工作中追求什么,判斷本單位所能提供的職位或工作條件等能否滿足其工作要求和期望。

2.目標(biāo)設(shè)定的三大原則是指()A、SMART原則B、公平原則C、期望原則D、參與原則答案：ACD解析：SMART原則與期望原則、參與原則一起構(gòu)成了目標(biāo)設(shè)定的三大原則。

3.員工培訓(xùn)分為哪幾個(gè)步驟()A、培訓(xùn)需求分析B、培訓(xùn)方案制定C、培訓(xùn)過(guò)程管理D、培訓(xùn)的成果轉(zhuǎn)化與效果評(píng)估答案：ABCD解析：?jiǎn)T工培訓(xùn)是一種有計(jì)劃、有組織的人力資源管理和開(kāi)發(fā)活動(dòng)。在實(shí)際操作中,員工培訓(xùn)一般分為培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)方案制定、培訓(xùn)過(guò)程管理以及培訓(xùn)的成果轉(zhuǎn)化與效果評(píng)估五個(gè)步驟。

4.績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的維度要素包括()A、指標(biāo)名稱B、指標(biāo)定義C、標(biāo)志D、權(quán)重答案：ABC解析：績(jī)效指標(biāo)包括四個(gè)構(gòu)成要素,分別是:(1)指標(biāo)名稱:這是根據(jù)考核指標(biāo)的內(nèi)容作出的概括。(2)指標(biāo)定義:這是對(duì)指標(biāo)內(nèi)容的操作性定義,用于揭示考核指標(biāo)的關(guān)鍵可辨特征。(3)標(biāo)志:這是指考核指標(biāo)中用于區(qū)分各個(gè)級(jí)別特征的規(guī)定的標(biāo)志。(4)標(biāo)度:這是對(duì)標(biāo)志所規(guī)定的各個(gè)級(jí)別之間的差異和狀態(tài)作出的規(guī)定和刻度。

5.人力資源招聘意味著一系列的開(kāi)支,如()A、招聘過(guò)程本身的人力、物力、財(cái)力的耗費(fèi)B、新員工入職的辦理C、員工的上崗引導(dǎo)與崗前培訓(xùn)D、員工的薪酬福利發(fā)放答案：ABCD解析：當(dāng)人力資源規(guī)劃的結(jié)果是供給小于需求時(shí),員工招聘可能被納入企業(yè)工作日程,但是在這之前要考慮是否可以通過(guò)別的手段來(lái)解決問(wèn)題,因?yàn)槿肆Y源招聘意味著一系列的開(kāi)支,如招聘過(guò)程本身的人力、物力、財(cái)力的耗費(fèi),新員工入職的辦理,員工的上崗引導(dǎo)與崗前培訓(xùn),以及員工的薪酬福利發(fā)放等。

6.招聘廣告中關(guān)于職位情況的介紹通常包括()等。A、職位名稱B、所屬部門C、主要工作職責(zé)D、任職資格要求答案：ABCD解析：關(guān)于職位情況的介紹。通常包括職位名稱、所屬部門、主要工作職責(zé)、任職資格要求等,起草招聘廣告前必須仔細(xì)閱讀職位說(shuō)明書。

7.工作分析計(jì)劃書的信息來(lái)源及信息收集方法多種多樣,可以來(lái)自于()A、任職者B、監(jiān)督管理者C、下屬D、消費(fèi)者答案：ABCD解析：在明確工作分析范圍、目標(biāo)和工作分析小組成員職責(zé)的基礎(chǔ)上,工作分析計(jì)劃書的構(gòu)成要素如下:(1)估計(jì)工時(shí)的需要:指分析這一職位所需要的時(shí)間。一般越是關(guān)鍵的職位,越需要更長(zhǎng)時(shí)間的分析。(2)工作進(jìn)程:對(duì)整個(gè)工作分析時(shí)間的安排。工作進(jìn)程盡可能詳細(xì),這樣安排工作更有利。(3)分析類型:包括名稱分析、職務(wù)規(guī)范分析、工作環(huán)境分析、任職資格分析等。其中職務(wù)規(guī)范包括工作任務(wù)、工作責(zé)任、工作關(guān)系、勞動(dòng)強(qiáng)度等。(4)信息來(lái)源及信息收集方法多種多樣,可以來(lái)自于任職者,也有來(lái)自于監(jiān)督管理者、下屬、消費(fèi)者、客戶、分析人員以及培訓(xùn)部門的文字資料。

8.人力資源規(guī)劃的內(nèi)容包括()A、人員招聘和選拔B、人員配置C、薪酬和績(jī)效管理D、人力資源管理政策答案：ABCD解析：本題考查人力資源規(guī)劃的概念。人力資源規(guī)劃是在企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和整體規(guī)劃的指導(dǎo)下,采用科學(xué)的方法,對(duì)企業(yè)的現(xiàn)有人力資源狀況進(jìn)行測(cè)評(píng),通過(guò)測(cè)評(píng)的具體情況和分析企業(yè)未來(lái)的人力資源需要和供給狀況,對(duì)人員招聘和選拔、人員配置、薪酬和績(jī)效管理以及人力資源管理政策等內(nèi)容進(jìn)行的人力資源部門的職能性規(guī)劃。

9.對(duì)于培訓(xùn)需求分析的評(píng)估、培訓(xùn)設(shè)計(jì)的評(píng)估、培訓(xùn)實(shí)施的評(píng)估和培訓(xùn)效果評(píng)估中的反應(yīng)層評(píng)估采用的信息收集方法主要有()A、問(wèn)卷調(diào)查法B、訪談法C、評(píng)估表法D、自我評(píng)價(jià)法答案：ABC解析：對(duì)于培訓(xùn)需求分析的評(píng)估、培訓(xùn)設(shè)計(jì)的評(píng)估、培訓(xùn)實(shí)施的評(píng)估和培訓(xùn)效果評(píng)估中的反應(yīng)層評(píng)估采用的信息收集方法主要有問(wèn)卷調(diào)查、訪談、評(píng)估表等。

10.在編寫職務(wù)說(shuō)明書的過(guò)程中,獲取崗位信息的渠道有()A、瀏覽企業(yè)已有的管理制度,獲取所需的信息B、和企業(yè)內(nèi)部的工作人員進(jìn)行溝通C、有選擇性地參考同行業(yè)其他企業(yè)的職務(wù)說(shuō)明書D、自己企業(yè)內(nèi)部人員編寫各自崗位信息答案：ABC解析：獲取崗位信息的渠道:瀏覽企業(yè)已有的管理制度,獲取所需的信息;和企業(yè)內(nèi)部的工作人員進(jìn)行溝通;有選擇性地參考同行業(yè)其他企業(yè)的職務(wù)說(shuō)明書。

11.在工作分析的過(guò)程中,設(shè)計(jì)階段的工作包括()A、選擇分析方法與人員B、做好時(shí)間安排與制定分析標(biāo)準(zhǔn)C、選擇信息來(lái)源D、選擇相關(guān)背景信息答案：ABCD解析：本題考查的是工作分析過(guò)程中設(shè)計(jì)階段的工作內(nèi)容,ABCD都正確。知識(shí)擴(kuò)展:設(shè)計(jì)階段的工作除了ABCD外,還有選擇代表性工作進(jìn)行分析。

12.一般來(lái)說(shuō),技能清單中應(yīng)當(dāng)包括()。A、特殊資格B、薪酬和工作歷史C、個(gè)人數(shù)據(jù)D、公司數(shù)據(jù)答案：ABCD解析：本題考查技能清單的內(nèi)容。一般來(lái)說(shuō),技能清單應(yīng)包括七大類信息:①個(gè)人數(shù)據(jù):年齡、性別、婚姻狀況;②技能:教育經(jīng)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)經(jīng)歷;③特殊資格:專業(yè)團(tuán)體成員、特殊成就;④薪酬和工作歷史:現(xiàn)在和過(guò)去的薪酬水平、加薪日期、承擔(dān)的各種工作;⑤公司數(shù)據(jù):福利計(jì)劃數(shù)據(jù)、退休信息、資歷;⑥個(gè)人能力:在心理或其他測(cè)試中的測(cè)試成績(jī)、健康信息;⑦個(gè)人特殊愛(ài)好:地理位置、工作類型。

13.在人力資源招聘的過(guò)程中,接待和甄別階段的具體工作有()A、首選要審查申請(qǐng)表,初步篩選出那些滿足最低應(yīng)聘條件的人員,然后安排與候選人面談B、對(duì)測(cè)試合格的應(yīng)聘者進(jìn)行背景調(diào)查C、選出應(yīng)聘人員接受更高級(jí)管理人員的面試D、通知合格人員做健康檢查答案：ABCD解析：接待和甄別階段是在招聘過(guò)程中對(duì)職務(wù)申請(qǐng)人的面試和選拔過(guò)程。招聘人員一般首選要審查申請(qǐng)表,初步篩選出那些滿足最低應(yīng)聘條件的人員,然后安排與候選人面談,同時(shí)讓其參加一些相關(guān)的測(cè)驗(yàn)。對(duì)測(cè)試合格的應(yīng)聘者進(jìn)行背景調(diào)查;再?gòu)闹羞x出應(yīng)聘人員接受更高級(jí)管理人員的面試;最后通知合格人員做健康檢查。

14.以下關(guān)于柯氏培訓(xùn)評(píng)估模式的說(shuō)法,正確的是()A、反應(yīng)評(píng)估:評(píng)估被培訓(xùn)者的滿意程度B、學(xué)習(xí)評(píng)估:測(cè)定被培訓(xùn)者的學(xué)習(xí)獲得程度C、行為評(píng)估:考察被培訓(xùn)者的知識(shí)運(yùn)用程度D、成果評(píng)估:計(jì)算培訓(xùn)創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益答案：ABCD解析：本題考查柯氏培訓(xùn)評(píng)估模式。四個(gè)層次如下:Level1反應(yīng)評(píng)估(Reaction):評(píng)估被培訓(xùn)者的滿意程度;Level2學(xué)習(xí)評(píng)估(Learning):測(cè)定被培訓(xùn)者的學(xué)習(xí)獲得程度;Level3行為評(píng)估(Behavior):考察被培訓(xùn)者的知識(shí)運(yùn)用程度;Level4成果評(píng)估(Result):計(jì)算培訓(xùn)創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益。

15.下列選項(xiàng)中屬于培訓(xùn)方法中的參與互動(dòng)式的有()A、案例分析法B、角色扮演法C、研討法D、管理游戲法答案：ABCD解析：參與互動(dòng)式包括:案例分析法;角色扮演法;研討法;管理游戲法。故本題選項(xiàng)ABCD正確。

16.在制定指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)時(shí),應(yīng)按照()的類別確定指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)。A、計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn)B、歷史標(biāo)準(zhǔn)C、客觀標(biāo)準(zhǔn)D、歷史數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)答案：ABCD解析：本題考查指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的制定。應(yīng)當(dāng)按照計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn)、歷史標(biāo)準(zhǔn)、客觀標(biāo)準(zhǔn)、歷史數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)的類別確定指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)。

17.面試的優(yōu)點(diǎn)有()A、從招聘方來(lái)看,面試可以更全面更直接地考察應(yīng)聘者的各種素質(zhì)和能力B、從求職者來(lái)看,面試可以彌補(bǔ)簡(jiǎn)歷或筆試中的缺陷或失誤,更直接地展示自己的能力C、求職者可以根據(jù)從面試官那里獲得的信息判斷自己是否適合應(yīng)聘組織D、面試方便快捷、效率高答案：ABC解析：從招聘方來(lái)看,面試可以更全面更直接地考察應(yīng)聘者的各種素質(zhì)和能力,最終招聘到符合組織需要的人,從求職者來(lái)看,面試可以彌補(bǔ)簡(jiǎn)歷或筆試中的缺陷或失誤,更直接地展示自己的能力,并根據(jù)從面試官那里獲得的信息判斷自己是否適合應(yīng)聘組織。

18.遞階層次結(jié)構(gòu)模型分為()A、目標(biāo)層B、準(zhǔn)則層C、指標(biāo)層D、方案層答案：ABCD解析：遞階層次結(jié)構(gòu)模型分為目標(biāo)層、準(zhǔn)則層、指標(biāo)層和方案層。

19.信息分析中的工作內(nèi)容分析環(huán)節(jié)包括()A、工作任務(wù)分析B、工作責(zé)任分析C、工作關(guān)系分析D、工作強(qiáng)度分析答案：ABCD解析：1、本題考查的是信息分析中的工作內(nèi)容分析環(huán)節(jié)包括的內(nèi)容,ABCD都屬于,建議考生熟記。2、知識(shí)擴(kuò)展:(1)工作名稱分析,包括對(duì)工作特征的揭示與概括、名稱的選擇與表達(dá);(2)工作環(huán)境分析,包括物理環(huán)境、安全環(huán)境與社會(huì)環(huán)境的分析;(3)工作條件分析,包括必備的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、操作技能和必備的心理素質(zhì)的分析;(4)工作過(guò)程分析,包括對(duì)工作環(huán)節(jié)、人員關(guān)系與所受影響的分析。

20.企業(yè)的人員招聘渠道有()A、外部招聘B、內(nèi)部招聘C、一般招聘D、特殊招聘答案：AB解析：本題考查招聘渠道的選擇。招聘渠道是指組織里新成員的進(jìn)入途徑。一般而言,企業(yè)或者公共組織的人員招聘渠道有兩個(gè):一是外部招聘;二是內(nèi)部招聘。對(duì)于組織來(lái)說(shuō),這兩種招聘渠道各有利弊。因此企業(yè)在選擇招聘渠道時(shí),要綜合考慮才能作出決策。

21.下列選項(xiàng)中屬于績(jī)效考評(píng)的基本原則的是()A、系統(tǒng)性B、公平性C、適應(yīng)性D、導(dǎo)向性答案：ABCD解析：績(jī)效考評(píng)的四項(xiàng)基本原則:系統(tǒng)性、公平性、適應(yīng)性和導(dǎo)向性原則。

22.公文筐測(cè)驗(yàn)可以考查哪些要素()A、書面表達(dá)及其理解B、組織協(xié)調(diào)能力C、洞察問(wèn)題和判斷、決策能力D、任用授權(quán)能力答案：ABCD解析：公文筐測(cè)驗(yàn)一般可以考查以下要素:書面表達(dá)及其理解;統(tǒng)籌計(jì)劃能力;組織協(xié)調(diào)能力;洞察問(wèn)題和判斷、決策能力;任用授權(quán)能力;指導(dǎo)控制能力;崗位特殊素質(zhì),如法規(guī)條例知識(shí)。

23.績(jī)效信息收集的實(shí)施步驟包括()A、回顧關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)B、根據(jù)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)對(duì)績(jī)效信息進(jìn)行分類C、記錄和收集績(jī)效信息D、績(jī)效反饋面談答案：ABC解析：績(jī)效信息收集的實(shí)施步驟包括:(1)回顧關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo);(2)根據(jù)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)對(duì)績(jī)效信息進(jìn)行分類;(3)記錄和收集績(jī)效信息。

24.對(duì)新員工的培訓(xùn)包括對(duì)()的培訓(xùn)。A、企業(yè)文化B、企業(yè)制度C、工作崗位D、管理能力答案：ABC解析：新員工培訓(xùn)需求分析:對(duì)企業(yè)文化、制度、工作崗位的培訓(xùn),通常使用任務(wù)分析法。

25.以下哪些情況下需要進(jìn)行培訓(xùn)()A、新員工加盟企業(yè)B、員工即將晉升或崗位輪換C、環(huán)境的改變要求不斷地培訓(xùn)老員工D、滿足組織發(fā)展的需要答案：ABCD解析：本題考查培訓(xùn)時(shí)機(jī)的選擇。通常情況下,有下列情況發(fā)生時(shí)就需要進(jìn)行培訓(xùn):新員工加盟企業(yè);員工即將晉升或崗位輪換;環(huán)境的改變要求不斷地培訓(xùn)老員工;滿足組織發(fā)展的需要;等等。

26.行為錨定法的實(shí)施步驟包括()A、進(jìn)行工作分析,獲取關(guān)鍵事件B、建立績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)、對(duì)關(guān)鍵事件重新加以分配C、對(duì)關(guān)鍵事件進(jìn)行評(píng)定D、建立最終的工作績(jī)效評(píng)價(jià)體系答案：ABCD解析：行為錨定法的實(shí)施步驟如下:(1)進(jìn)行工作分析,獲取關(guān)鍵事件;(2)建立績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí),一般為5-9級(jí);(3)對(duì)關(guān)鍵事件重新加以分配;(4)對(duì)關(guān)鍵事件進(jìn)行評(píng)定;(5)建立最終的工作績(jī)效評(píng)價(jià)體系。

27.關(guān)于面試前準(zhǔn)備階段的工作,以下說(shuō)法正確的有()A、要選擇一個(gè)安靜的面試環(huán)境,杜絕外部干擾源B、進(jìn)行恰當(dāng)?shù)目紙?chǎng)布局?jǐn)[設(shè),營(yíng)造一個(gè)恰如其分的面試環(huán)境,使面試雙方的信息溝通暢通無(wú)阻C、在面試之前,一定要仔細(xì)閱讀被應(yīng)聘者的應(yīng)聘材料和簡(jiǎn)歷D、對(duì)參與面試的考官要進(jìn)行簡(jiǎn)要的業(yè)務(wù)培訓(xùn),使其熟悉崗位說(shuō)明書、面試題目、把握評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和統(tǒng)一的評(píng)分尺度等答案：ABCD解析：面試前的準(zhǔn)備階段(1)面試環(huán)境的選擇和布置。要選擇一個(gè)安靜的面試環(huán)境,杜絕外部干擾源,并進(jìn)行恰當(dāng)?shù)目紙?chǎng)布局?jǐn)[設(shè),目的是營(yíng)造一個(gè)恰如其分的面試環(huán)境,以使面試雙方的信息溝通暢通無(wú)阻。(2)準(zhǔn)備面試問(wèn)題。參照職位說(shuō)明書,基于履行職位的主要職責(zé)所必備的知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)、個(gè)性特點(diǎn)、職業(yè)興趣取向等方面的要求,設(shè)計(jì)或選擇面試題目。(3)閱讀應(yīng)聘材料和簡(jiǎn)歷。在面試之前,一定要仔細(xì)閱讀被應(yīng)聘者的應(yīng)聘材料和簡(jiǎn)歷,對(duì)于有必要讓面試者詳細(xì)陳述和有疑問(wèn)的地方進(jìn)行標(biāo)明,以方便正式面試時(shí)著重關(guān)注和進(jìn)行提問(wèn)。(4)培訓(xùn)面試考官。對(duì)參與面試的考官要進(jìn)行簡(jiǎn)要的業(yè)務(wù)培訓(xùn),使其熟悉崗位說(shuō)明書、面試題目、把握評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和統(tǒng)一的評(píng)分尺度等。(5)通知應(yīng)聘者前來(lái)面試。將面試的具體時(shí)間和地點(diǎn)等信息告訴給應(yīng)聘者。

28.培訓(xùn)評(píng)估主要參加對(duì)象有()A、培訓(xùn)主管B、受訓(xùn)人員C、培訓(xùn)講師D、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)答案：ABCD解析：有效培訓(xùn)是多方積極參加的結(jié)果,培訓(xùn)評(píng)估主要參加對(duì)象有:培訓(xùn)主管、受訓(xùn)人員、培訓(xùn)講師、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等。

29.人力資源招聘是基于招聘需求分析與工作分析,確定(),把合適的人配置到合適崗位上的過(guò)程。A、招聘標(biāo)準(zhǔn)B、招聘規(guī)模C、招聘渠道D、招聘方法答案：ABCD解析：本題考查人力資源招聘的概念。人力資源招聘是基于招聘需求分析與工作分析,確定招聘標(biāo)準(zhǔn)、招聘規(guī)模、招聘渠道與方法,把合適的人配置到合適崗位上的過(guò)程。

30.以下關(guān)于公文筐測(cè)驗(yàn)的相關(guān)表述,正確的有()A、通過(guò)工作分析,確定公文筐測(cè)驗(yàn)要測(cè)評(píng)什么要素,哪些要素可以得到充分測(cè)評(píng),各個(gè)要素應(yīng)占多大權(quán)重B、對(duì)一個(gè)文件不同的處理常?？梢泽w現(xiàn)不同的要素,對(duì)文件的處理方式要有所控制,確定好計(jì)分規(guī)則或計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)C、實(shí)施公文筐測(cè)驗(yàn)之后,評(píng)分一般由專家和具備該職位工作經(jīng)驗(yàn)的人進(jìn)行D、對(duì)評(píng)分者要進(jìn)行培訓(xùn),使評(píng)分者根據(jù)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)而不是個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)評(píng)分答案：ABCD解析：通過(guò)工作分析,確定公文筐測(cè)驗(yàn)要測(cè)評(píng)什么要素,哪些要素可以得到充分測(cè)評(píng),各個(gè)要素應(yīng)占多大權(quán)重。對(duì)一個(gè)文件不同的處理常常可以體現(xiàn)不同的要素;對(duì)文件的處理方式要有所控制,確定好計(jì)分規(guī)則或計(jì)分標(biāo)準(zhǔn),盡量避免每個(gè)要素同時(shí)得分和無(wú)法歸于某一要素的情況出現(xiàn)。實(shí)施公文筐測(cè)驗(yàn)之后,評(píng)分一般由專家和具備該職位工作經(jīng)驗(yàn)的人進(jìn)行,除了前面設(shè)計(jì)時(shí)要制訂好評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)外,更重要的是對(duì)評(píng)分者要進(jìn)行培訓(xùn),使評(píng)分者根據(jù)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)而不是個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)評(píng)分。

31.一般來(lái)說(shuō),企業(yè)會(huì)通過(guò)獵頭公司招聘()A、普通員工B、高級(jí)管理人才C、技術(shù)專家D、在校大學(xué)生答案：BC解析：本題考查獵頭公司的作用。一般來(lái)說(shuō),普通員工的招聘并不會(huì)用到獵頭公司。對(duì)企業(yè)而言,尋找獵頭公司一般是適用于高級(jí)人才的招聘,比如高級(jí)管理人才和技術(shù)專家等職位,因?yàn)檫@些人才的數(shù)量相對(duì)較少,而且主動(dòng)求職的愿望較低,很多高級(jí)人才可能根本不想換工作,他們也從不參加招聘會(huì),所以一般的公開(kāi)招聘方法難以獲得。

32.工作分析計(jì)劃書的構(gòu)成要素有()A、估計(jì)工時(shí)的需要B、工作進(jìn)程C、分析類型D、信息來(lái)源及信息收集方法答案：ABCD解析：本題考查工作分析計(jì)劃書的構(gòu)成要素。工作分析計(jì)劃書的構(gòu)成要素如下:(1)估計(jì)工時(shí)的需要:指分析這一職位所需要的時(shí)間。一般越是關(guān)鍵的職位,越需要更長(zhǎng)時(shí)間的分析。(2)工作進(jìn)程:對(duì)整個(gè)工作分析時(shí)間的安排。工作進(jìn)程盡可能詳細(xì),這樣安排工作更有利。(3)分析類型:包括名稱分析、職務(wù)規(guī)范分析、工作環(huán)境分析、任職資格分析等。其中職務(wù)規(guī)范包括工作任務(wù)、工作責(zé)任、工作關(guān)系、勞動(dòng)強(qiáng)度等。(4)信息來(lái)源及信息收集方法多種多樣,可以來(lái)自于任職者,也有來(lái)自于監(jiān)督管理者、下屬、消費(fèi)者、客戶、分析人員以及培訓(xùn)部門的文字資料。

33.MBTI性格測(cè)驗(yàn)主要用以衡量和描述人們?cè)?)等方面的心理活動(dòng)規(guī)律和性格類型。A、獲取信息B、作出決策C、對(duì)待生活D、日常工作答案：ABC解析：MBTI(Myers-BriggsTypeIndicator)是一種迫選型、自我報(bào)告式的性格評(píng)估測(cè)試,用以衡量和描述人們?cè)讷@取信息、作出決策、對(duì)待生活等方面的心理活動(dòng)規(guī)律和性格類型。

34.工作日志法適用于()的工作。A、工作循環(huán)周期短B、工作狀態(tài)穩(wěn)定無(wú)大幅度變化C、工作循環(huán)周期長(zhǎng)D、狀態(tài)不穩(wěn)定答案：AB解析：工作日志法應(yīng)用的前提是職位承擔(dān)者對(duì)自己所從事的工作情況與要求最為了解,因此這種方法能提供較具體、詳細(xì)的工作情況,比較適用于工作循環(huán)周期短、工作狀態(tài)穩(wěn)定無(wú)大幅度變化的工作。

35.對(duì)受訓(xùn)者的考核包括()A、培訓(xùn)結(jié)束時(shí)的考核B、培訓(xùn)后回任工作的評(píng)價(jià)C、培訓(xùn)開(kāi)始前的考核D、培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程的考核答案：AB解析：對(duì)受訓(xùn)者系統(tǒng)、科學(xué)、嚴(yán)格的考核可以檢驗(yàn)培訓(xùn)工作的成效?？己擞袃煞N:一是培訓(xùn)結(jié)束時(shí)的考核,二是培訓(xùn)后回任工作的評(píng)價(jià)。通過(guò)以上方式綜合考察是否達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)。

36.公文筐測(cè)驗(yàn)在實(shí)施中的缺點(diǎn)主要有()A、評(píng)分比較困難B、不夠經(jīng)濟(jì)C、測(cè)評(píng)效果不夠客觀D、測(cè)評(píng)實(shí)施困難答案：AB解析：本題考查公文筐測(cè)驗(yàn)在實(shí)施中的兩個(gè)缺點(diǎn)。一是評(píng)分比較困難。一份文件的處理,除了個(gè)人素質(zhì)的原因外,機(jī)構(gòu)、氛圍、管理觀念等不同的組織,具有不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),評(píng)分不易把握。二是不夠經(jīng)濟(jì)。測(cè)驗(yàn)的設(shè)計(jì)、實(shí)施、評(píng)分都需要較長(zhǎng)的時(shí)間,投入的精力和費(fèi)用比較大。

37.外部招聘的劣勢(shì)有()A、對(duì)內(nèi)部人員是一個(gè)打擊,感到晉升無(wú)望會(huì)影響工作熱情B、外部人員對(duì)企業(yè)情況不了解需要更長(zhǎng)的時(shí)間來(lái)適應(yīng)C、外部人員不一定認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)文化,會(huì)對(duì)企業(yè)的穩(wěn)定造成影響D、給企業(yè)內(nèi)部人員以壓力,激發(fā)他們的工作動(dòng)力答案：ABC解析：本題考查招聘渠道的選擇。外部招聘的劣勢(shì)有:(1)對(duì)內(nèi)部人員是一個(gè)打擊,感到晉升無(wú)望會(huì)影響工作熱情;(2)外部人員對(duì)企業(yè)情況不了解需要更長(zhǎng)的時(shí)間來(lái)適應(yīng);(3)對(duì)外部人員不是很了解,不容易作出客觀的評(píng)價(jià),可靠性較差;(4)外部人員不一定認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)文化,會(huì)對(duì)企業(yè)的穩(wěn)定造成影響。

38.MBTI性格測(cè)驗(yàn)是一種()的性格評(píng)估測(cè)試。A、迫選型B、自我報(bào)告式C、傾向型D、獨(dú)立的答案：AB解析：MBTI(Myers-BriggsTypeIndicator)是一種迫選型、自我報(bào)告式的性格評(píng)估測(cè)試,用以衡量和描述人們?cè)讷@取信息、作出決策、對(duì)待生活等方面的心理活動(dòng)規(guī)律和性格類型。

39.一般來(lái)說(shuō),職務(wù)說(shuō)明書包括哪些項(xiàng)目()A、工作概要B、工作任務(wù)與責(zé)任C、考核標(biāo)準(zhǔn)D、工作環(huán)境答案：ABCD解析：本題考查職務(wù)說(shuō)明書的概念。職務(wù)說(shuō)明書可以看做工作描述再生形式中最為完整的一種,它包括工作說(shuō)明書與資格說(shuō)明書中所有甚至更多的內(nèi)容。一般來(lái)說(shuō),包括以下項(xiàng)目:(1)工作狀況;(2)工作概要;(3)工作關(guān)系;(4)工作任務(wù)與責(zé)任;(5)工作權(quán)限;(6)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn);(7)工作過(guò)程與方法;(8)工作環(huán)境,包括工作工具;(9)任職資格條件;(10)福利待遇及其他說(shuō)明。

40.指標(biāo)質(zhì)量的檢驗(yàn)包括()A、檢驗(yàn)指標(biāo)的有效性B、檢驗(yàn)指標(biāo)的客觀性C、檢驗(yàn)指標(biāo)的區(qū)分度D、檢驗(yàn)指標(biāo)的獨(dú)立性答案：ABCD解析：本題考查指標(biāo)質(zhì)量檢驗(yàn)。具體包括四個(gè)方面:檢驗(yàn)指標(biāo)的有效性;檢驗(yàn)指標(biāo)的客觀性;檢驗(yàn)指標(biāo)的區(qū)分度;檢驗(yàn)指標(biāo)的獨(dú)立性。

41.一般來(lái)說(shuō),在企業(yè)培訓(xùn)中管理者偏向于()A、知識(shí)培訓(xùn)B、技能培訓(xùn)C、素質(zhì)培訓(xùn)D、價(jià)值觀培訓(xùn)答案：AC解析：選擇哪個(gè)層次的培訓(xùn)內(nèi)容,是由不同受訓(xùn)者的具體情況決定的。一般來(lái)說(shuō),管理者偏向于知識(shí)培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn),一般職員偏向于知識(shí)培訓(xùn)和技能培訓(xùn)。最終由受訓(xùn)者的“職能”與預(yù)期的“職務(wù)”之間的差異決定。

42.員工培訓(xùn)是指組織為實(shí)現(xiàn)自身目標(biāo)和員工發(fā)展相結(jié)合而有計(jì)劃地組織員工進(jìn)行學(xué)習(xí)和訓(xùn)練,以(),進(jìn)而使員工能勝任本職工作這樣一種人力資源管理活動(dòng)。A、改善員工工作態(tài)度B、提高員工知識(shí)技能C、激發(fā)員工創(chuàng)造潛能D、招聘優(yōu)秀員工答案：ABC解析：本題考查員工培訓(xùn)的概念。員工培訓(xùn)是指組織為實(shí)現(xiàn)自身目標(biāo)和員工發(fā)展相結(jié)合而有計(jì)劃地組織員工進(jìn)行學(xué)習(xí)和訓(xùn)練,以改善員工工作態(tài)度、提高員工知識(shí)技能、激發(fā)員工創(chuàng)造潛能,進(jìn)而使員工能勝任本職工作這樣一種人力資源管理活動(dòng)。

43.根據(jù)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)對(duì)績(jī)效信息進(jìn)行分類,可以分為()A、來(lái)自業(yè)績(jī)記錄的信息B、由上級(jí)主管人員進(jìn)行觀察得到的信息C、來(lái)自他人評(píng)價(jià)的信息D、來(lái)自述職報(bào)告的信息答案：ABC解析：根據(jù)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)對(duì)績(jī)效信息進(jìn)行分類:第一類是來(lái)自業(yè)績(jī)記錄的信息。第二類是由上級(jí)主管人員進(jìn)行觀察得到的信息。第三類是來(lái)自他人評(píng)價(jià)的信息。

44.績(jī)效指標(biāo)選取的步驟包括()A、對(duì)被測(cè)評(píng)的人員的職位進(jìn)行工作分析B、在一定范圍內(nèi)進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查C、針對(duì)被測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行群體訪談、對(duì)典型的個(gè)體進(jìn)行個(gè)案研究D、確定績(jī)效考核指標(biāo),編寫績(jī)效指標(biāo)的名稱、定義、標(biāo)志、標(biāo)度答案：ABCD解析：績(jī)效指標(biāo)選取具體步驟如下:(1)對(duì)被測(cè)評(píng)的人員的職位進(jìn)行工作分析。(2)在一定范圍內(nèi)進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查,根據(jù)被測(cè)評(píng)人員的崗位性質(zhì)分別編寫開(kāi)放式問(wèn)卷和封閉式問(wèn)卷,或者在同一張問(wèn)卷中設(shè)計(jì)兩類試題。(3)針對(duì)被測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行群體訪談。(4)對(duì)典型的個(gè)體進(jìn)行個(gè)案研究。(5)組織人力資源專家或人力資源主管討論確定績(jī)效考核指標(biāo)。(6)編寫績(jī)效指標(biāo)的名稱、定義、標(biāo)志、標(biāo)度。

45.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論實(shí)施的準(zhǔn)備階段,具體工作有()A、明確本次測(cè)評(píng)者應(yīng)聘職位及職位特征,構(gòu)建測(cè)評(píng)指標(biāo),并編制無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論綜合評(píng)分表B、根據(jù)職位特征,編制討論題目C、選擇合適的環(huán)境并布置D、考官培訓(xùn)答案：ABCD解析：準(zhǔn)備階段的具體工作有:(1)明確本次測(cè)評(píng)者應(yīng)聘職位及職位特征,構(gòu)建測(cè)評(píng)指標(biāo),并編制無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論綜合評(píng)分表。(2)根據(jù)職位特征,編制討論題目。(3)選擇合適的環(huán)境并布置。(4)將應(yīng)聘人員分組。每組被測(cè)評(píng)者6-8人。(5)考官培訓(xùn)。

46.一般來(lái)說(shuō),招聘廣告的內(nèi)容包括()A、關(guān)于企業(yè)情況的介紹B、關(guān)于職位情況的介紹C、關(guān)于應(yīng)聘者要做哪些準(zhǔn)備D、關(guān)于應(yīng)聘的方式和聯(lián)系方式答案：ABCD解析：本題考查招聘廣告的內(nèi)容。一般來(lái)說(shuō),招聘廣告的內(nèi)容包括以下幾個(gè)部分:關(guān)于企業(yè)情況的介紹、關(guān)于職位情況的介紹、關(guān)于應(yīng)聘者要做哪些準(zhǔn)備、關(guān)于應(yīng)聘的方式和聯(lián)系方式。

47.在編寫職務(wù)說(shuō)明書的過(guò)程中,崗位分析的方法主要有()A、頭腦風(fēng)暴法B、觀察法C、訪問(wèn)法D、工作日志法答案：BCD解析：崗位分析的方法,主要有問(wèn)卷調(diào)查法、觀察法、訪問(wèn)法、關(guān)鍵事件法、工作日志法、工作實(shí)踐法等。

48.關(guān)于培訓(xùn)對(duì)象的選定,以下說(shuō)法正確的是()A、新開(kāi)發(fā)的課程應(yīng)著重于培訓(xùn)需求、課程設(shè)計(jì)、應(yīng)用效果等方面B、新教員的課程應(yīng)著重于教學(xué)方法、質(zhì)量等綜合能力方面C、新的培訓(xùn)方式應(yīng)著重于課程組織、教材、課程設(shè)計(jì)、應(yīng)用效果等方面D、外請(qǐng)培訓(xùn)組織進(jìn)行的培訓(xùn)應(yīng)著重于課程設(shè)計(jì)、成本核算、應(yīng)用效果等方面答案：ABCD解析：本題考查選定評(píng)估對(duì)象。具體如下:(1)新開(kāi)發(fā)的課程。應(yīng)著重于培訓(xùn)需求、課程設(shè)計(jì)、應(yīng)用效果等方面。(2)新教員的課程。應(yīng)著重于教學(xué)方法、質(zhì)量等綜合能力方面(3)新的培訓(xùn)方式。應(yīng)著重于課程組織、教材、課程設(shè)計(jì)、應(yīng)用效果等方面。(4)外請(qǐng)培訓(xùn)組織進(jìn)行的培訓(xùn)。應(yīng)著重于課程設(shè)計(jì)、成本核算、應(yīng)用效果等方面。

49.培訓(xùn)方案實(shí)施過(guò)程中的注意事項(xiàng)包括()A、充分準(zhǔn)備B、授課效率C、受訓(xùn)者參與D、各部門協(xié)作答案：ABCD解析：培訓(xùn)方案實(shí)施過(guò)程中的注意事項(xiàng):1.充分準(zhǔn)備。準(zhǔn)備工作包括培訓(xùn)材料的確定和選擇、培訓(xùn)方法的選擇、培訓(xùn)教師和受訓(xùn)者的選擇、后勤保障(如時(shí)間、地點(diǎn)的安排,教學(xué)輔導(dǎo)用具的準(zhǔn)備等)。2.授課效率。培訓(xùn)實(shí)施中關(guān)鍵的一環(huán)就是要提高授課效率,調(diào)動(dòng)受訓(xùn)者的積極性,保證培訓(xùn)滿意度。3.受訓(xùn)者參與培訓(xùn)成功的關(guān)鍵是調(diào)動(dòng)受訓(xùn)者參與的積極性,參與程度越高,學(xué)習(xí)效果越好?？蓪⒍喾N培訓(xùn)方法綜合加以運(yùn)用。4.各部門協(xié)作。人力資源管理部門和直線職能部門的通力協(xié)作、共同進(jìn)行監(jiān)控也是達(dá)到培訓(xùn)效果、實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)預(yù)期目的的重要保障。5.考核。對(duì)受訓(xùn)者系統(tǒng)、科學(xué)、嚴(yán)格的考核可以檢驗(yàn)培訓(xùn)工作的成效。考核有兩種:一是培訓(xùn)結(jié)束時(shí)的考核,二是培訓(xùn)后回任工作的評(píng)價(jià)。通過(guò)以上方式綜合考察是否達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)。

50.工作分析常用的方法包括()A、觀察分析法B、問(wèn)卷調(diào)查分析法C、工作日志法D、訪談分析法答案：ABCD解析：本題考查工作分析的方法。工作分析常用的方法包括:觀察分析法、訪談分析法、問(wèn)卷調(diào)查分析法、工作日志法、主管人員分析法等。

51.在校園招聘中,企業(yè)為實(shí)習(xí)生提供崗位的作用有()A、降低雇傭成本B、壓榨在校學(xué)生C、在校學(xué)生可塑性強(qiáng)D、可以從實(shí)習(xí)生中挑選適合本企業(yè)的員工,提高了甄選的有效性答案：AD解析：實(shí)習(xí)生計(jì)劃能夠讓高校學(xué)生有意識(shí)地提前了解企業(yè),為實(shí)習(xí)生提供崗位有兩大作用:一是可以降低雇用成本,一般來(lái)說(shuō)實(shí)習(xí)生的工資大概只有或不到正式員工的1/3;二是可以從實(shí)習(xí)生中挑選適合本企業(yè)的員工,這提高了甄選的有效性。因此答案是AD。

52.訪談分析法的優(yōu)點(diǎn)有()A、有利于雙方溝通B、有利于激發(fā)被訪者的主動(dòng)性C、有利于收集信息的準(zhǔn)確和深入,有利于及時(shí)修正信息,避免重要信息的缺失D、可以對(duì)職位的特征、細(xì)節(jié),任職者的態(tài)度、價(jià)值等與工作有關(guān)的深層次的內(nèi)容答案：ABCD解析：訪談法的優(yōu)點(diǎn):有利于雙方溝通;有利于激發(fā)被訪者的主動(dòng)性;有利于收集信息的準(zhǔn)確和深入,有利于及時(shí)修正信息,避免重要信息的缺失,并可以對(duì)職位的特征、細(xì)節(jié),任職者的態(tài)度、價(jià)值等與工作有關(guān)的深層次的內(nèi)容進(jìn)行了解。缺點(diǎn):對(duì)訪談?wù)叩囊蟊容^高,包括溝通能力和提問(wèn)能力;易受到任職者個(gè)人因素的影響,導(dǎo)致收集的信息扭曲;訪談雙方需要充足的時(shí)間進(jìn)行溝通;面談對(duì)象可能持懷疑保留態(tài)度。

53.在招聘過(guò)程中,錄用及錄取通知階段的主要工作有()A、決定錄用人員B、通知錄用人員C、試用合同的簽訂D、員工的入職安排答案：ABCD解析：本題考查招聘的過(guò)程。錄用及錄取通知:這一階段是招聘人員與正式新受聘人共同簽訂勞動(dòng)合同,并向其發(fā)出上班試工的通知。通常通知中應(yīng)寫明新員工的上班時(shí)間、地點(diǎn)和向誰(shuí)報(bào)到。決定錄用人員、通知錄用人員、試用合同的簽訂、員工的入職安排、正式錄用是這一階段的主要工作。

54.以下關(guān)于人格與職業(yè)匹配的表述,正確的有()A、個(gè)人對(duì)職業(yè)的滿意度和流動(dòng)的傾向性,取決于個(gè)人的人格特征與職業(yè)的匹配程度B、當(dāng)個(gè)人人格與職業(yè)匹配時(shí),工作得心應(yīng)手,狀態(tài)積極,富有成就C、當(dāng)個(gè)人人格與職業(yè)相近時(shí),經(jīng)過(guò)努力也會(huì)適應(yīng)工作,取得成就D、當(dāng)個(gè)人人格與職業(yè)相斥時(shí),會(huì)對(duì)工作索然無(wú)味,容易出現(xiàn)困難答案：ABCD解析：有專家研究表明,個(gè)人對(duì)職業(yè)的滿意度和流動(dòng)的傾向性,取決于個(gè)人的人格特征與職業(yè)的匹配程度。個(gè)人確定職業(yè)時(shí),需要有專業(yè)的知識(shí)、良好的技能,更需要個(gè)人的人格與之匹配。當(dāng)個(gè)人人格與職業(yè)匹配時(shí),工作得心應(yīng)手,狀態(tài)積極,富有成就,不僅聰明才智得到了充分發(fā)揮,而且還會(huì)感到輕松愉快,有內(nèi)在的滿足與幸福感,產(chǎn)生很高的滿意度。當(dāng)個(gè)人人格與職業(yè)相近時(shí),經(jīng)過(guò)努力也會(huì)適應(yīng)工作,取得成就。而當(dāng)個(gè)人人格與職業(yè)相斥時(shí),會(huì)對(duì)工作索然無(wú)味,容易出現(xiàn)困難,或者必須付出更大的努力才能有所成就。

55.在人力資源供不應(yīng)求時(shí),在不采取外部招聘的情況下,可以通過(guò)(),從而減少對(duì)人力資源的需求。A、組織內(nèi)部調(diào)劑,進(jìn)行組織內(nèi)部人事調(diào)動(dòng)B、招募新職員C、改進(jìn)組織的管理體系D、激勵(lì)和培訓(xùn)來(lái)提高員工的業(yè)務(wù)技能,以及改進(jìn)工藝設(shè)計(jì)來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極性,提高勞動(dòng)生產(chǎn)率答案：AD解析：在人力資源供不應(yīng)求時(shí),可以通過(guò)組織內(nèi)部調(diào)劑,進(jìn)行組織內(nèi)部人事調(diào)動(dòng);可以通過(guò)外部招聘,招募新職員;可以通過(guò)激勵(lì)和培訓(xùn)來(lái)提高員工的業(yè)務(wù)技能,以及改進(jìn)工藝設(shè)計(jì)來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極性,提高勞動(dòng)生產(chǎn)率,從而減少對(duì)人力資源的需求。

56.在現(xiàn)實(shí)中,組織人力資源供需的一般狀況包括()A、人力資源供小于求B、人力資源供大于求C、人力資源供求總量平衡,結(jié)構(gòu)不平衡D、人力資源供求總量平衡,結(jié)構(gòu)平衡答案：ABC解析：組織人力資源供需很少出現(xiàn)正好平衡的情況,組織人力資源大多數(shù)都處于失衡的狀態(tài)。根據(jù)人力資源供給與需求預(yù)測(cè)的結(jié)果,一般會(huì)出現(xiàn)三種可能:人力資源供大于求;人力資源供小于求;人力資源供求總量平衡,結(jié)構(gòu)不平衡。

57.關(guān)于面試的實(shí)施階段,以下說(shuō)法中正確的有()A、關(guān)系建立階段應(yīng)當(dāng)問(wèn)自然、親切、漸進(jìn)、聊天式的導(dǎo)入不涉及正題的、比較容易回答的問(wèn)題,這些問(wèn)題一般是封閉性的B、介紹階段面試者可以問(wèn)一些被面試者一般有所準(zhǔn)備的比較熟悉的題目C、核心階段所使用的問(wèn)題最主要的是基于關(guān)鍵勝任力的行為性問(wèn)題D、確認(rèn)階段提出的問(wèn)題一般是開(kāi)放性的答案：ABCD解析：本題考查面試的實(shí)施階段。(1)關(guān)系建立階段。自然、親切、漸進(jìn)、聊天式的導(dǎo)入不涉及正題的、比較容易回答的問(wèn)題,這些問(wèn)題一般是封閉性的。(2)介紹階段。面試者可以問(wèn)一些被面試者一般有所準(zhǔn)備的比較熟悉的題目,包括讓被面試者做自我介紹等較為寬泛的問(wèn)題。(3)核心階段。所使用的問(wèn)題最主要的是基于關(guān)鍵勝任力的行為性問(wèn)題,就是對(duì)于被面試者過(guò)去工作、生活或?qū)W習(xí)中特定的行為和經(jīng)歷進(jìn)行描述。(4)確認(rèn)階段。在此階段,面試者將進(jìn)一步對(duì)核心階段所獲得的對(duì)被面試者關(guān)鍵勝任能力的判斷進(jìn)行確認(rèn),占整個(gè)面試時(shí)間的5%。這個(gè)階段提出的問(wèn)題一般是開(kāi)放性的。

58.以下關(guān)于績(jī)效考評(píng)的相關(guān)表述,正確的有()A、績(jī)效考評(píng)是基于對(duì)組織目標(biāo)進(jìn)行分解和明確工作單元職責(zé)的基礎(chǔ)上進(jìn)行的人力資源管理環(huán)節(jié)之一B、績(jī)效計(jì)劃的制訂是績(jī)效管理實(shí)施的前提和基礎(chǔ)C、績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)重點(diǎn)在于指標(biāo)的選取及權(quán)重的計(jì)算D、績(jī)效信息收集目的在于為績(jī)效考評(píng)制定標(biāo)準(zhǔn)化的績(jī)效指標(biāo),降低績(jī)效測(cè)評(píng)的隨意性答案：ABCD解析：績(jī)效考評(píng)是基于對(duì)組織目標(biāo)進(jìn)行分解和明確工作單元職責(zé)的基礎(chǔ)上進(jìn)行的人力資源管理環(huán)節(jié)之一。績(jī)效計(jì)劃的制訂是績(jī)效管理的第一個(gè)環(huán)節(jié),也是績(jī)效管理實(shí)施的前提和基礎(chǔ)。

績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)重點(diǎn)在于指標(biāo)的選取及權(quán)重的計(jì)算。績(jī)效信息收集主要指的是影響到績(jī)效考評(píng)結(jié)果的員工行為信息收集,它是績(jī)效考評(píng)的一項(xiàng)基礎(chǔ)性、常規(guī)性工作,其目的在于為績(jī)效考評(píng)制定標(biāo)準(zhǔn)化的績(jī)效指標(biāo),降低績(jī)效測(cè)評(píng)的隨意性。

59.工作日志法的缺點(diǎn)有()A、工作日志法的成本較高B、因缺少監(jiān)控可能影響分析結(jié)果C、任職者事后填寫導(dǎo)致信息的不完整或“創(chuàng)造”工作活動(dòng)D、若填寫時(shí)間短,則收集的信息不全面答案：BCD解析：1、本題考查的是工作日志法的缺點(diǎn),BCD都屬于。2、工作日志法的成本較低,因此A錯(cuò)誤。3、知識(shí)擴(kuò)展:工作日志法的缺點(diǎn)除了BCD的內(nèi)容,還