企業(yè)如何應(yīng)對(duì)勞動(dòng)合同法講義課件

授課老師:王穎原文作者：丹尼爾·格爾曼PPT改編：@小巴_1990企業(yè)如何應(yīng)對(duì)勞動(dòng)合同法授課老師:王穎原文作者：丹尼爾·格爾曼PPT改編：@小巴_12008年1月1日新的勞動(dòng)合同施行后：企業(yè)：

用工成本提高了！用工風(fēng)險(xiǎn)加大了！用工難度增強(qiáng)了！勞動(dòng)者：

來(lái)去自由了！失業(yè)有補(bǔ)償了！勞動(dòng)維權(quán)意識(shí)更強(qiáng)了！HR：

我要更專業(yè)了！我要更規(guī)范了！我要更謹(jǐn)慎了！唉，我更難做了…！如何應(yīng)對(duì)？勞動(dòng)合同書面化經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償全面化勞動(dòng)關(guān)系長(zhǎng)期化試用期嚴(yán)格化規(guī)章制度規(guī)范化員工辭職自由化解雇保護(hù)重點(diǎn)化合同效力嚴(yán)肅化2008年1月1日新的勞動(dòng)合同施行后：企業(yè)：HR：如何應(yīng)2一、招聘與錄用招聘簡(jiǎn)章或廣告中不得包含歧視性內(nèi)容：勞動(dòng)者的民族、種族、性別、宗教信仰、戶籍，其他歧視性內(nèi)容。：錄用、招用不得：提供虛假招聘信息、廣告；扣押被錄用人員的證件；以擔(dān)?；蛘咂渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物；招用未滿16周歲的未成年人以及國(guó)家法律、行政法規(guī)規(guī)定不得招用的其他人員；招用無(wú)合法身份證件的人員；以招用人員為名牟取不正當(dāng)利益或進(jìn)行其他違法活動(dòng)。

一、招聘與錄用招聘錄用、招用3

高先生原本就職于一家軟件公司，2007年4月，他接到了一家通訊技術(shù)有限公司人事經(jīng)理的電話，邀請(qǐng)他到該公司擔(dān)任結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)工程師，他欣然接受。隨后，高先生辦理了辭職手續(xù)來(lái)到這家公司，可等待他的竟然是該公司的拒絕錄用，理由是該公司在體檢中得到高先生為乙肝“小三陽(yáng)”，因此拒絕與其簽訂勞動(dòng)合同。為此，高先生將該公司告上了仲裁庭，要求其賠償相應(yīng)損失。他的請(qǐng)求會(huì)被支持嗎？案例高先生原本就職于一家軟件公司，2004

某工廠招聘了30余名女工，這些女工入職第一天，工廠向女工發(fā)放工服時(shí)，向她們每人收取了500元的服裝押金。其后，一些女工因不堪忍受繁重的工作任務(wù)提出辭職，向工廠退還工服后要求返還服裝押金，該工廠以各種理由久拖不給。

案例某工廠招聘了30余名女工，這些女工5

工廠向女工收取服裝押金，看似合理，實(shí)屬違法，諸如此類的還有設(shè)備、押金等。用人單位有義務(wù)向勞動(dòng)者提供勞動(dòng)工具，包括工服、勞動(dòng)設(shè)備等，用人單位不得向勞動(dòng)者收取使用費(fèi)、押金等。案例工廠向女工收取服裝押金，看似合理，實(shí)屬違法，諸6入職建議操作流程：1、審查勞動(dòng)者主體資格；2、要求勞動(dòng)者簽署《職位告知書》；3、雙方簽訂《勞動(dòng)合同》；4、要求勞動(dòng)者簽署《勞動(dòng)合同簽收單》；5、為勞動(dòng)者辦理入職手續(xù)；6、企業(yè)行政人事規(guī)章制度培訓(xùn)；7、企業(yè)《員工手冊(cè)》簽收；6、更新《職工名冊(cè)》備查；7、為勞動(dòng)者辦理用工手續(xù)。勞動(dòng)合同必備條款：?jiǎn)挝坏拿Q、住所和法定代表人或主要負(fù)責(zé)人；勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證號(hào)碼；勞動(dòng)合同期限；工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；工作時(shí)間和休息休假；勞動(dòng)報(bào)酬；社會(huì)保險(xiǎn)；勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。、除以上條款外，用人單位與勞動(dòng)者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)。要點(diǎn)：勞動(dòng)者崗位約定描述寬泛；合同簡(jiǎn)潔。入職建議操作流程：勞動(dòng)合同必備條款：7用人單位不簽書面勞動(dòng)合同的法律責(zé)任：

在職1個(gè)月以內(nèi)1年＞在職＞1個(gè)月在職＞1年勞動(dòng)報(bào)酬約定不明的，按集體合同的標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有集體合同的，按同工同酬標(biāo)準(zhǔn)。自用工之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付雙倍的工資。最高補(bǔ)償11個(gè)月工資。自用工之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付雙倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。不簽書面合同的例外：非全日制用工可以不簽書面合同。用人單位不簽書面勞動(dòng)合同的法律責(zé)任：

在職1個(gè)月以內(nèi)1年＞在8

唐女士2011年12月入職一家物業(yè)公司，在該公司下屬的一家物業(yè)服務(wù)中心擔(dān)任保潔人員，該公司未與該名人員及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同，四個(gè)月后該名員工以申請(qǐng)住房補(bǔ)助為由請(qǐng)服務(wù)中心負(fù)責(zé)人出具了一張證明，證明內(nèi)容包括入職時(shí)間、職務(wù)、工資待遇，印章為服務(wù)中心印章，得到證明后，該名人員提出離職，并向仲裁委員會(huì)提起申訴，要求公司賠償雙倍工資，即六個(gè)月的工資。這份蓋有公司下屬物業(yè)服務(wù)中心印章的證明，向仲裁委證明了該名保潔人員的入職時(shí)間、在崗時(shí)間，工資流水單證明了工資標(biāo)準(zhǔn)及從業(yè)期限，促裁結(jié)果，唐女士勝訴。案例唐女士2011年12月入職一家物業(yè)公司，在該公司9

李小姐2008年3月1日至某公司上班，但是該公司一直以各種借口遲遲不與其簽訂書面勞動(dòng)合同。在多次要求訂立書面勞動(dòng)合同未果的情況下，2008年9月3日，李小姐向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)提起申訴，要求公司與其簽訂書面勞動(dòng)合同。李小姐月平均工資標(biāo)準(zhǔn)為4000元。她的申訴會(huì)被支持嗎？如果李小姐在工作滿一年后才向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)提起申訴呢？如果李小姐在工作滿一年后才向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)提起申訴，則該公司將補(bǔ)給李小姐：4000*11=44000元，并與李小姐補(bǔ)訂書面無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，如果單位不再聘用李小姐，用人單位應(yīng)當(dāng)書面李小姐終止勞動(dòng)關(guān)系，并補(bǔ)給李小姐4000元的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。案例李小姐2008年3月1日至某公司上10用人單位未與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的，如何認(rèn)定雙方之間的勞動(dòng)關(guān)系？用人單位未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，認(rèn)定雙方存在勞動(dòng)關(guān)系時(shí)可參照下列憑證：（1）工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放名冊(cè)）、繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的記錄；（2）用人單位向勞動(dòng)者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件；（3）勞動(dòng)者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報(bào)名表”等招用記錄；（4）考勤記錄（5）其他勞動(dòng)者的證言等。其中，（1）（3）（4）項(xiàng)的有關(guān)憑證由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。用人單位未與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的，如何認(rèn)定雙方之間的勞動(dòng)關(guān)11企業(yè)與新員工簽訂勞動(dòng)合同通知書的重要性企業(yè)與新員工簽訂勞動(dòng)合同通知書的重要性12二、勞動(dòng)合同履行中常見問(wèn)題及防御1、勞動(dòng)合同分類：固定期限勞動(dòng)合同用人單位與勞動(dòng)者約定了合同的起止時(shí)間。無(wú)固定期限勞動(dòng)合同用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。以完成一定任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同以某項(xiàng)工作的完成為合同期限的勞動(dòng)合同。二、勞動(dòng)合同履行中常見問(wèn)題及防御1、勞動(dòng)合同分類：固定期限勞132、訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的條件：雙方協(xié)商一致；勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；（包括勞動(dòng)合同法實(shí)施前的工作年限）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有過(guò)失性辭退和無(wú)過(guò)失性辭退的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。2、訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的條件：14用人單位比較擔(dān)心的主要的二點(diǎn)，一是連續(xù)工作滿十年，二是連續(xù)簽訂二次之后，第三次簽訂。那么，請(qǐng)大家注意“連續(xù)”以及“十年”，如果在單位工作了十年，但中間有中斷的情況，就不算，比如，工作了八年，單位可以對(duì)勞動(dòng)者說(shuō)，回去休息半年，再來(lái)上班。還比如說(shuō)：工作了九年，不簽了，這都可能讓勞動(dòng)者簽不了無(wú)固定期限合同。

用人單位比較擔(dān)心的主要的二點(diǎn)，一是連續(xù)工作滿十年，15

第二種情況連續(xù)簽訂二次（次數(shù)的計(jì)算是從2008年1月1日后計(jì)算的），雙方均同意再續(xù)簽一次，如果用人單位不同意續(xù)訂第三次，也簽不了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同?；蛘邌挝粚?duì)員工說(shuō)，要訂第三次可以，你向單位寫個(gè)申請(qǐng)，自己要求訂立一個(gè)固定期限的合同，員工為了保住飯碗，不得不寫，在這種情況下也訂不了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。還比如，第二次合同簽了一到二年，快到期時(shí)，雙方協(xié)商一致，對(duì)原來(lái)勞動(dòng)合同的期限改為三年或四年，這是對(duì)勞動(dòng)合同的變更，不是續(xù)訂，不能計(jì)算勞動(dòng)合同簽訂次數(shù)。

總之，在勞動(dòng)合同法實(shí)施后勞動(dòng)者單方想簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同還是非常困難的。

第二種情況連續(xù)16勞動(dòng)合同書范本企業(yè)如何應(yīng)對(duì)勞動(dòng)合同法講義課件173、試用期：⑴試用期期限：勞動(dòng)合同期限3個(gè)月以上不滿1年的，試用期不得超過(guò)1個(gè)月，勞動(dòng)合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過(guò)2個(gè)月；3年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)6個(gè)月。⑵同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。⑶

試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。因此試用期應(yīng)以書面形式寫在勞動(dòng)合同中。3、試用期：18⑷試用期工資標(biāo)準(zhǔn)：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。⑸用人單位在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。并證明不符合錄用條件，否則存在勞動(dòng)糾紛的可能。⑷試用期工資標(biāo)準(zhǔn)：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗19⑹試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同。員工主動(dòng)解除：無(wú)理由，提前3天通知企業(yè)。企業(yè)解除，須滿足下列條件之一：①勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療：期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；②勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；③在試用期間被證明不符合錄用條件的；④嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；⑤嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；⑥勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；除以上的第①、②項(xiàng)，解除時(shí)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,其他均無(wú)需支付。

企業(yè)如何應(yīng)對(duì)勞動(dòng)合同法講義課件20⑺試用期違法解除后果，試用期內(nèi)用人單位違法解除勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行的，應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行，勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行或無(wú)法繼續(xù)履行的，應(yīng)支付雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。⑻試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，因此試用期員工有權(quán)享受各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)。⑺試用期違法解除后果，試用期內(nèi)用人單位違法解除勞動(dòng)合同的，勞21不符合錄用條件，試用期勞動(dòng)合同解除

張先生于2010年3月1日應(yīng)聘某公司人事主管一職，雙方訂立的勞動(dòng)合同期限為三年，約定試用期三個(gè)月，試用期期滿后，公司認(rèn)為其無(wú)法勝任工作，雙方協(xié)商一致，調(diào)整崗位為人事專員，延長(zhǎng)試用期一個(gè)月，試用期滿后，仍舊認(rèn)為無(wú)法勝任工作，與其解除試用期勞動(dòng)合同。張先生向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)提起申訴，要求公司給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。案例不符合錄用條件，試用期勞動(dòng)合同解除張先生于2022是否可以口頭約定試用期？根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十九條的規(guī)定，試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。由此可見，試用期應(yīng)以書面形式寫在勞動(dòng)合同中，其他形式約定的試用期不具有法律效力。是否可以口頭約定試用期？23該企業(yè)律師經(jīng)多方取證，勞動(dòng)糾紛事件處理如下：張先生入職登記表的工作經(jīng)歷中填寫有虛假，工作年限、職位與實(shí)際不相符，因此企業(yè)反訴不符合錄用條件，且因提供虛假個(gè)人信息，勞動(dòng)合同無(wú)效。仲裁結(jié)果是企業(yè)勝訴。特別提醒：入職登記表必須由勞動(dòng)者本人完整填寫，且承諾填寫信息的真實(shí)性。該企業(yè)律師經(jīng)多方取證，勞動(dòng)糾紛事件處理如下：24證明試用期內(nèi)不符合錄用條件的證據(jù)收集:1、崗位培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)2、工作績(jī)效3、工作態(tài)度（部門評(píng)價(jià)等）證明試用期內(nèi)不符合錄用條件的證據(jù)收集:1、崗位培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)25書面勞動(dòng)合同的訂立與勞動(dòng)關(guān)系的建立不是一一對(duì)應(yīng)的，也就是說(shuō)，書面勞動(dòng)合同訂立了，并不意味勞動(dòng)關(guān)系就已經(jīng)建立了，勞動(dòng)關(guān)系的建立時(shí)間應(yīng)當(dāng)從正式用工之日起計(jì)算，即勞動(dòng)者正式入職時(shí)間。書面勞動(dòng)合同的訂立與勞動(dòng)關(guān)系的建立不是26

某通信公司招聘一名軟件工程師，經(jīng)過(guò)層層考察，最終確定招用陳某，向陳某發(fā)放了錄用通知書并要求其于2008年4月7日?qǐng)?bào)到。陳某于規(guī)定時(shí)間到公司報(bào)到，該公司稱過(guò)兩天公司搬家，因此雙方先簽訂勞動(dòng)合同，等搬到新的辦公地點(diǎn)后再通知陳某正式上班時(shí)間。陳某表示同意，于報(bào)到之日即4月7日與該公司簽訂了勞動(dòng)合同。4月11日陳某接到公司的電話，讓其4月14日正式去上班。陳某按要求于4月14日去該公司上班。那么陳某與通信公司勞動(dòng)關(guān)系從哪天起建立？案例某通信公司招聘一名軟件工程師，經(jīng)過(guò)層層考察，最終27

孫某出生于1941年5月23日，已從某研究總院辦理了退休手續(xù)。孫某于2004年4月29日與智能公司簽訂《勞動(dòng)合同書》，約定孫某在智能公司負(fù)責(zé)總工工作，每月基本工資為2800元，崗位工資為5200元。孫某于2004年4月29日到智能公司工作，同年6月智能公司向?qū)O某發(fā)放了工資7000元。2004年7月26日，智能公司發(fā)出內(nèi)部調(diào)整通知，孫某改任公司技術(shù)顧問(wèn)。7月底，孫某離開智能公司，智能公司沒(méi)有向?qū)O某發(fā)2004年5月份和7月份的工資。孫某向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出仲裁申請(qǐng)，要求智能公司發(fā)放工資及補(bǔ)償金。案例孫某出生于1941年5月23日，已從某研究總院辦28

勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)以退休人員不具備《勞動(dòng)法》規(guī)定的主體資格為由，駁回了孫某的申訴請(qǐng)求。孫某不服，向法院提起訴訟。法院經(jīng)審理認(rèn)為，孫某屬于退休人員，不具備勞動(dòng)法規(guī)定的勞動(dòng)者主體資格，被用人單位聘用后，雙方之間形成勞務(wù)關(guān)系。孫某向智能公司提供勞務(wù)，有權(quán)按勞務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量向智能公司主張相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬。根據(jù)雙方簽訂的合同約定，智能公司應(yīng)每月向?qū)O某發(fā)放8000元的報(bào)酬，但智能公司沒(méi)有按約定履行，因此對(duì)孫某要求智能公司支付2004年5月份和7月份的工資及6月份未發(fā)放的1000元的工資的訴訟請(qǐng)求予以支持。因?qū)O某與智能公司之間并非勞動(dòng)關(guān)系，故對(duì)孫某要求支付拖欠工資及解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的請(qǐng)求不予支持。法院最終判決：智能公司向?qū)O某支付2004年5月份的勞動(dòng)報(bào)酬8000元、6月份的勞動(dòng)報(bào)酬1000元和7月份的勞動(dòng)報(bào)酬8000元，共計(jì)17000元，駁回孫某其他訴訟請(qǐng)求。案例勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)以退休人員不具備《勞動(dòng)法》規(guī)定29

現(xiàn)在部分大專學(xué)院，都會(huì)安排2+1學(xué)制，前兩年在校學(xué)習(xí)，第三年在公司工作屬于實(shí)習(xí)期。部分學(xué)校與一些知名公司有良好的合作關(guān)系，每年都會(huì)來(lái)學(xué)校內(nèi)招走一批面臨實(shí)習(xí)的大三學(xué)生。這種形式公司是否有權(quán)利與這些在校學(xué)生簽訂合同？簽訂的這些合同是否有法律效力？如果簽訂了合同是否應(yīng)該是勞動(dòng)者與用人單位各執(zhí)一份，公司無(wú)權(quán)全部獨(dú)有？案例現(xiàn)在部分大專學(xué)院，都會(huì)安排2+1學(xué)制，前兩年在校30

在校學(xué)生勤工助學(xué)，不視為就業(yè)，未建立勞動(dòng)關(guān)系，無(wú)需簽訂勞動(dòng)合同。而且，學(xué)校安排的實(shí)習(xí)也是學(xué)習(xí)的一種表現(xiàn)形式，不屬于就業(yè)。但是，用人單位可與學(xué)生簽訂實(shí)習(xí)協(xié)議，約定雙方的權(quán)利義務(wù)，該協(xié)議具有法律效力；協(xié)議應(yīng)一式兩份，用人單位和學(xué)生各執(zhí)一份，公司當(dāng)然無(wú)權(quán)全部獨(dú)有。案例在校學(xué)生勤工助學(xué)，不視為就業(yè)，未建立勞動(dòng)關(guān)系，無(wú)314、工資的組成工資總額是指單位在一定的時(shí)期支付給全單位全部職工的勞動(dòng)報(bào)酬總額，包括：⑴計(jì)時(shí)工資⑵計(jì)件工資⑶津貼和補(bǔ)貼⑷加班加點(diǎn)工資⑸特殊情況下支付的工資。下列情況不屬于工資范圍：⑴單位支付給個(gè)人的離休、退休、退職人員的待遇、喪葬費(fèi)、生活困難補(bǔ)助費(fèi)、出差補(bǔ)助費(fèi)、安家費(fèi)。⑵因發(fā)明創(chuàng)造受到國(guó)家有關(guān)部門的獎(jiǎng)勵(lì)而產(chǎn)生的獎(jiǎng)金。工資的范疇與最低工資和計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí)有重要意義，請(qǐng)大家把握。4、工資的組成工資總額是指單位在一定的時(shí)期支付給全單位全部職32用人單位應(yīng)當(dāng)按約定向勞動(dòng)者支付工資，但在哪些情況下扣減工資不構(gòu)成違法呢？⑴代扣社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、個(gè)人所得稅。⑵勞動(dòng)者因履行職責(zé)過(guò)錯(cuò)進(jìn)行賠償不屬于無(wú)故克扣。⑶工資發(fā)放與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤下依工資制度減少工資不屬于無(wú)故克扣。用人單位應(yīng)當(dāng)按約定向勞動(dòng)者支付工資，但在哪些情況下扣減工資不33日工資、小時(shí)工資、月計(jì)薪天數(shù)如何確定？（1）、工作時(shí)間計(jì)算方式：年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定節(jié)假日）=250天季工作日：250天/4季=62.5天/季月工作日：250天/12月=20.83天/月工作小時(shí)數(shù)的計(jì)算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時(shí)。（2）、日工資、小時(shí)工資按以下標(biāo)準(zhǔn)折算日工資：月工資收入/月計(jì)薪天數(shù)小時(shí)工資：月工資收入/（月計(jì)薪天數(shù)*8小時(shí)）月計(jì)薪天數(shù)：（365天-104天）/12月=21.75天日工資、小時(shí)工資、月計(jì)薪天數(shù)如何確定？34

最低工資標(biāo)準(zhǔn)是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間或依法簽訂的勞動(dòng)合同的工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。此處所稱“正常勞動(dòng)"是指勞動(dòng)者在法定或者約定的工作時(shí)間內(nèi)按照勞動(dòng)合同約定提供的勞動(dòng)。若勞動(dòng)者請(qǐng)病假、事假或停薪留職等，不屬于提供正常勞動(dòng)，但勞動(dòng)者依法享受的帶薪假期期間，則視為提供了正常勞動(dòng)。最低工資標(biāo)準(zhǔn)是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間或依法簽訂的35三、勞動(dòng)合同的變更勞動(dòng)合同變更過(guò)程中常見的誤區(qū)：1、認(rèn)為調(diào)崗調(diào)薪是用人單位的權(quán)利，用人單位有權(quán)根據(jù)經(jīng)營(yíng)需要直接變更，不需要征得勞動(dòng)者同意。2、認(rèn)為變更不需要重新訂立合同，只要?jiǎng)趧?dòng)者以行為表明接受就視為同意。3、用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可能變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容，變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。4、用人單位股東、法定代表人變更的，不會(huì)影響勞動(dòng)合同的履行。三、勞動(dòng)合同的變更勞動(dòng)合同變更過(guò)程中常見的誤區(qū)：36協(xié)商一致變更勞動(dòng)合同的例外情況有哪些？

盡管《勞動(dòng)合同法》明確了“協(xié)商一致”的變更原則，但有下列情形之一的，用人單位可以單方變更勞動(dòng)合同：

1、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作的；

2、勞動(dòng)者被證明不能勝任工作的。協(xié)商一致變更勞動(dòng)合同的例外情況有哪些？37潘某是某公司資金部的經(jīng)理，與該公司簽訂了3年的勞動(dòng)合同。2008年7月，該公司股東會(huì)決定，重組該公司各部門，將原來(lái)的資金部與財(cái)務(wù)部合并。于是潘某管理的資金部就不復(fù)存在了。當(dāng)月，公司在沒(méi)有與潘某協(xié)商甚至未通知他的情況下，即在該公司職工大會(huì)上宣布任命潘某為財(cái)務(wù)部副經(jīng)理，職位低于財(cái)務(wù)部經(jīng)理李某，而在此之前，他們兩個(gè)是平級(jí)。因此，潘某感到非常不能接受，并多次找該公司總經(jīng)理進(jìn)行協(xié)商，但是總經(jīng)理表示，已經(jīng)決定了，不可能再改變了。為此，潘某申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。案例潘某是某公司資金部的經(jīng)理，與該公司簽訂了3年的勞38變更勞動(dòng)合同對(duì)原合同有什么影響？

勞動(dòng)合同的變更是在原合同的基礎(chǔ)上對(duì)原勞動(dòng)合同的部分條款進(jìn)行修改、增加或者刪減，而不是簽訂新的勞動(dòng)合同。原勞動(dòng)合同未變更的條款仍然有效，變更后的條款取代了原合同的相關(guān)條款，變更后的條款與原合同中其他沒(méi)有變更的條款具有同等的法律效力，對(duì)雙方當(dāng)事人都具有約束力。變更勞動(dòng)合同對(duì)原合同有什么影響？39

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十五條的規(guī)定，變更勞動(dòng)合同應(yīng)該遵循“協(xié)商一致“的原則。公司部門合并，已沒(méi)有資金部，在這種情況下，公司應(yīng)當(dāng)與潘某進(jìn)行協(xié)商，如果協(xié)商不成，可以依法解除勞動(dòng)合同，但該公司卻在未與潘某協(xié)商一致的情況下，單方面決定變更潘某的工作崗位，這樣的行為不符合法律的規(guī)定，潘某可以通過(guò)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁來(lái)維護(hù)自己的合法權(quán)利。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十五條的規(guī)定，變更勞動(dòng)合同40變更勞動(dòng)合同，應(yīng)注意哪些問(wèn)題？

在時(shí)間上，變更勞動(dòng)合同必須在勞動(dòng)合同依法訂立之后，在合同沒(méi)有履行或者尚未履行完畢之前進(jìn)行。如果勞動(dòng)合同尚未訂立或者是已經(jīng)履行完畢則不存在勞動(dòng)合同變更的問(wèn)題。在原則上，必須堅(jiān)持協(xié)商一致的原則，即勞動(dòng)合同的變更必須經(jīng)用人單位和勞動(dòng)者雙方當(dāng)事人的同意才能進(jìn)行。在內(nèi)容上，必須合法，不得違反法律法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定。勞動(dòng)合同變更也并非是任意的，用人單位和勞動(dòng)者約定的變更內(nèi)容必須符合國(guó)家法律法規(guī)的相關(guān)規(guī)定。在形式上，變更勞動(dòng)合同必須采取書面形式。勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人經(jīng)協(xié)商后對(duì)變更勞動(dòng)合同中的約定內(nèi)容達(dá)成一致意見時(shí)，必須達(dá)成變更勞動(dòng)合同的書面協(xié)議。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)注意哪些問(wèn)題？41用人單位股東、法定代表人變更的，是否會(huì)影響勞動(dòng)合同的履行？

根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十三條的規(guī)定，用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項(xiàng)，不影響勞動(dòng)合同的履行。用人單位股東、法定代表人變更的，是否會(huì)影響勞動(dòng)合同的履行？42老板換了，勞動(dòng)合同還有效嗎？A公司有甲乙丙三位股東，甲是公司的法定代表人，也是大股東，后來(lái)由于甲的其他生意經(jīng)營(yíng)不善需要現(xiàn)金，甲將其在A公司的全部股權(quán)轉(zhuǎn)讓給乙，并改由乙擔(dān)任法定代表人，變更手續(xù)完成后，許多員工產(chǎn)生了擔(dān)心，當(dāng)初是甲主持與員工簽訂勞動(dòng)合同的，那么現(xiàn)在老板換成了乙，勞動(dòng)合同還有效嗎？

在這則案例中，對(duì)該公司的員工來(lái)說(shuō)，雖然公司由于內(nèi)部問(wèn)題變更了股東結(jié)構(gòu)和法定代表人，確實(shí)發(fā)生了重大的變化，但實(shí)際上公司獨(dú)立法人資格沒(méi)有變化，仍然是勞動(dòng)合同的一方當(dāng)事人，這樣的變更并不會(huì)影響員工與公司之間勞動(dòng)合同的履行。案例老板換了，勞動(dòng)合同還有效嗎？案例43范某經(jīng)朋友介紹進(jìn)入某公司工作，公司與其簽訂了勞動(dòng)合同，約定范某的工作崗位是勞動(dòng)合同專員，并將崗位職責(zé)書作為勞動(dòng)合同附件，其中表述：范某應(yīng)當(dāng)“監(jiān)控合同履行情況，勞動(dòng)合同期限屆滿前40天向公司進(jìn)行提示，根據(jù)公司指示及時(shí)辦理勞動(dòng)合同終止或續(xù)訂手續(xù)”。通過(guò)實(shí)際考察，公司發(fā)現(xiàn)范某在工作中不得要領(lǐng)，對(duì)勞動(dòng)合同的相關(guān)法規(guī)也也不熟悉，而且還兩次在員工勞動(dòng)合同到期時(shí)沒(méi)有及時(shí)提示公司，導(dǎo)致公司在處理與這兩名員工的勞動(dòng)關(guān)系時(shí)非常被動(dòng)。鑒于此，正好公司前臺(tái)離職，于是公司決定將范某調(diào)至前臺(tái)崗位，并向范某發(fā)放了調(diào)崗?fù)ㄖ獣?，要求范某次日到前臺(tái)崗報(bào)到工作。范某認(rèn)為公司未經(jīng)其同意不得擅自調(diào)其工作崗位，于是拒絕到前臺(tái)崗工作，次日起范某沒(méi)有再到公司上班。一周后，公司以范某發(fā)出解除勞動(dòng)合同通知書，以范某連續(xù)曠工達(dá)到5日為由，根據(jù)公司的規(guī)章制度解除勞動(dòng)合同。范某收到通知后向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起仲裁，要求公司支付賠償金。案例范某經(jīng)朋友介紹進(jìn)入某公司工作，公司與其簽訂了勞動(dòng)合同，約定范44四、勞動(dòng)合同解除、終止過(guò)程中常見風(fēng)險(xiǎn)及防御

解除和終止的概念：雙方合同到期，不再續(xù)訂，是終止，雙方合同還未到期，雙方協(xié)商一致，或某一方單方提出不再履行權(quán)利義務(wù)，是解除。1、勞動(dòng)者存在下列情形之一，企業(yè)不得解除勞動(dòng)合同：⑴離崗前職業(yè)健康檢查期間；⑵疑似職業(yè)病病人在診斷或醫(yī)學(xué)觀察期間；⑶在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的(員工要求解除,則不受此限)；⑷患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；⑸女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期(一年)的；⑹在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。

四、勞動(dòng)合同解除、終止過(guò)程中常見風(fēng)險(xiǎn)及防御解除和終止452、協(xié)商一致解除分為兩種情況：⑴由用人單位提出，經(jīng)協(xié)商一致解除；此種情況需要給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。⑵由勞動(dòng)者提出，經(jīng)協(xié)商一致解除。此種情況不需要給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。因此，一定要求勞動(dòng)者提出書面申請(qǐng)，防止勞動(dòng)者離職后反悔，索要經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。注意要點(diǎn)：勞動(dòng)者離職申請(qǐng)的原因企業(yè)審批時(shí)應(yīng)該特別關(guān)注，如與下面講到的勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的理由一致，企業(yè)仍存在支付賠償金或經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的風(fēng)險(xiǎn)。2、協(xié)商一致解除分為兩種情況：46勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的方式：立即解除，不需要事前告知以暴力威脅等手段強(qiáng)迫，違章指揮、冒險(xiǎn)作業(yè)，危險(xiǎn)到人身安全需要支付經(jīng)濟(jì)償金隨時(shí)通知解除未提供勞動(dòng)保護(hù)；未足額支付工資；未繳納社保；規(guī)章制度違反法律、法規(guī)，損害勞動(dòng)者利益；以欺詐、脅迫行為訂立勞動(dòng)合同；用人單位免除自己的責(zé)任，排除勞動(dòng)者權(quán)利；違反法律、法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定等需要支付經(jīng)濟(jì)償金提前3日預(yù)先告知解除試用期內(nèi)可提前3日向單位提出解除勞動(dòng)合同，單位不得拒絕辦理相關(guān)手續(xù)，否則將承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。提前30天預(yù)先告知解除勞動(dòng)者可以在沒(méi)有任何理由的情況下，以書面形式提前30天向用人單位提出解除勞動(dòng)合同。離職理由非前兩項(xiàng)，不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的方式：立即解除，不需要事前告知以暴力47用人單位單方解除勞動(dòng)合同的方式：隨時(shí)通知解除試用期不符合錄用條件；嚴(yán)重違反規(guī)章制度；嚴(yán)重失職，給用人單位造成重大損害；同時(shí)與其他單位建立勞動(dòng)關(guān)系，影響本職工作，拒不改正的；以欺詐、脅迫手段使用人單位違背真實(shí)意思訂立或變更勞動(dòng)合同，致勞動(dòng)合同無(wú)效；被依法追究刑事責(zé)任的。不支付補(bǔ)償金或賠償金提前30日通知解除勞動(dòng)者患病或非因工受傷，規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作；不能勝任工作，培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；訂立合同時(shí)依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，合同無(wú)法履行，協(xié)商后，不能變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。如未提前30天，額外支付一個(gè)月工資經(jīng)濟(jì)性裁員依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；訂立合同時(shí)依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行。不支付補(bǔ)償金用人單位單方解除勞動(dòng)合同的方式：隨時(shí)通試用期不符合錄用條件；48

以下情形，用人單位不得以提前三十日通知或額外支付一個(gè)月工資以及經(jīng)濟(jì)性裁員的方式解除勞動(dòng)合同？⑴從事接觸職業(yè)危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或醫(yī)學(xué)觀察期間的；⑵在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；(員工要求解除,則不受此限)⑶

患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；⑷女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期(一年)的；⑸在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；⑹法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形的。以下情形，用人單位不得以提前三十日通知或額外支付49案例三：規(guī)章制度中明示“嚴(yán)重失職”的行為標(biāo)準(zhǔn)

小陳在公司上班一年半，一次他把公司一份內(nèi)部報(bào)價(jià)單錯(cuò)發(fā)給一位顧客，后公司以嚴(yán)重失職導(dǎo)致公司重大損害為由解除與小陳的勞動(dòng)合同。小陳要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但遭到公司拒絕，仲裁庭認(rèn)為，公司以小陳嚴(yán)重失職導(dǎo)致公司重大損害為由提出解除雙方勞動(dòng)合同，但公司并不能提出相關(guān)證據(jù)證明公司存在重大損害，故公司單方面解除雙方勞動(dòng)合同理由不成立，應(yīng)當(dāng)支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。注意要點(diǎn)：用人單位在規(guī)章制度中直接規(guī)定哪些行為屬于“嚴(yán)重失職”，經(jīng)濟(jì)損失達(dá)到多少數(shù)額屬于“重大損害”，并將此公示或送達(dá)勞動(dòng)者，或集中培訓(xùn)，留存培訓(xùn)記錄，避免因概念之爭(zhēng)而導(dǎo)致不必要的法律風(fēng)險(xiǎn)。案例三：規(guī)章制度中明示“嚴(yán)重失職”的行為標(biāo)準(zhǔn)小50勞動(dòng)合同期滿要及時(shí)續(xù)簽勞動(dòng)合同

小王于2006年3月1日與公司簽訂了期限為兩年的勞動(dòng)合同，但當(dāng)勞動(dòng)合同期滿后，公司未提出與小王續(xù)簽勞動(dòng)合同。小王是一個(gè)比較內(nèi)向的員工，因此沒(méi)向公司提出續(xù)簽。7個(gè)月后，公司突然告知小王第二天不用來(lái)上班了，并支付小王勞動(dòng)合同終止前的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，小王不服，向勞動(dòng)仲裁委提起申訴。案例勞動(dòng)合同期滿要及時(shí)續(xù)簽勞動(dòng)合同小王于200651小王合同期滿未續(xù)簽合同，原用人單位未表示異議，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，因此形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，未訂立書面勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，即另行支付小王半年的工資。合同期滿，不再續(xù)簽，小王在公司工作兩年七個(gè)月，故還需要支付3個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。注意要點(diǎn)：勞動(dòng)合同期滿后，用人單位如果繼續(xù)留用勞動(dòng)者的，應(yīng)及時(shí)續(xù)簽勞動(dòng)合同。小王合同期滿未續(xù)簽合同，原用人單位未表示異議，視為雙方同意以52五、勞動(dòng)合同的終止下列情況之一的，勞動(dòng)合同終止：勞動(dòng)合同期滿；勞動(dòng)者開始享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的；勞動(dòng)者死亡或法院宣告失蹤；用人單位吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)任關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定解散；用人單位依法宣告破產(chǎn)；法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。下列情況勞動(dòng)合同期滿不得立即終止：從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或醫(yī)學(xué)觀察期間；在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；(員工要求解除,則不受此限)患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期(一年)的；在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的.

五、勞動(dòng)合同的終止下列情況之一的，勞動(dòng)合同終止：下列情況勞動(dòng)53用人單位違法解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或勞動(dòng)合同已不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的兩倍向勞動(dòng)者支付賠償金。用人單位違法解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同54

六、規(guī)章制度

概念：用人單位制定的組織勞動(dòng)過(guò)程和進(jìn)行勞動(dòng)管理的規(guī)則和制度的總和，是企業(yè)內(nèi)部的法律。規(guī)章制度要想有效必須符合三個(gè)條件：第一，民主，第二，合法，第三，公示。個(gè)人認(rèn)為，只要規(guī)章制度的內(nèi)容合法也是對(duì)員工有約束力的，這里的民主只是強(qiáng)調(diào)程序的合法性，所以用人單位在制定規(guī)章制度方面還是有很大的自主權(quán)，用人單位要充分利用這一權(quán)利，制定出完善的規(guī)章制度，以達(dá)到規(guī)范管理的目的。所謂合法是指規(guī)章制度內(nèi)容與現(xiàn)行的國(guó)家法律法規(guī)不相違背，例如：規(guī)章制度規(guī)定，女職工在崗位工作期間不得結(jié)婚，中級(jí)以上管理干部每周工作6日以上，沒(méi)有加班費(fèi)，等等。六、規(guī)章制度 概念：用人單位制定的組織勞動(dòng)55所謂公示，就是規(guī)章制度已經(jīng)告知了勞動(dòng)者，公示的方式有多種，例如，開會(huì)學(xué)習(xí)討論，張貼于公共場(chǎng)合，發(fā)布于單位網(wǎng)站，但比較保險(xiǎn)的做法是勞動(dòng)合同中設(shè)立一個(gè)附頁(yè)，叫“員工手冊(cè)閱讀說(shuō)明”，讓員工簽字說(shuō)明：收到該手冊(cè)，并已閱讀和承諾遵守。注意要點(diǎn)：⑴做好民主程序討論過(guò)程的相關(guān)流程文件，確保規(guī)章制度制定程序合法及爭(zhēng)議發(fā)生時(shí)，能舉證證明規(guī)章制度已經(jīng)過(guò)法定程序，是合法有效的。⑵重視專業(yè)機(jī)構(gòu)對(duì)規(guī)章制度內(nèi)容合法性的審查，避免因內(nèi)容不合法使用人單位不斷賠錢的窘境。⑶保存已經(jīng)公示的證據(jù)。

所謂公示，就是規(guī)章制度已經(jīng)告知了勞動(dòng)者，公示的方式有多種，例56七、工時(shí)制度標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制日工作8小時(shí)，周工作40小時(shí)不定時(shí)工作制沒(méi)有固定的上下班時(shí)間限制高管、外勤、推銷、值班人員、長(zhǎng)途運(yùn)輸人員、的士司機(jī)、鐵路、港口、倉(cāng)庫(kù)的部分裝卸人員以及因工作性質(zhì)特殊，需機(jī)動(dòng)作業(yè)的職工；因生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)需要適合實(shí)行的職工。綜合計(jì)算工時(shí)工作制交通、鐵路、郵電、水運(yùn)、航空、漁業(yè)，其他適合實(shí)行的職工。用人單位不能自行決定實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制，必須向相關(guān)勞動(dòng)行政部門申請(qǐng)，獲批后方可執(zhí)行。其他工時(shí)制七、工時(shí)制度標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制日工作8小時(shí)，周工作40小時(shí)不定時(shí)工作57“做六休一”的工作模式是否合法

因工作性質(zhì)或生產(chǎn)特點(diǎn)的限制，不能實(shí)行每日工作8小時(shí)，每周工作40小時(shí)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度的，按照有關(guān)規(guī)定，可以實(shí)行其他工作和休息辦法。必須保證的是勞動(dòng)者每天工作不超過(guò)8小時(shí)、每周工作不超過(guò)40小時(shí)、每周至少休息一天。由此可見，“做六休一”的工作模式是符合法律規(guī)定的?！白隽菀弧钡墓ぷ髂Ｊ绞欠窈戏ㄒ蚬ぷ餍再|(zhì)或生產(chǎn)58八、加班支付加班費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)（延長(zhǎng)工作時(shí)間的小時(shí)數(shù)平均每月不得超過(guò)36小時(shí)）：延長(zhǎng)工作時(shí)間加班支付不低于工資的150%的工資報(bào)酬；休息日加班支付不低于工資的200%的工資報(bào)酬；法定休假日加班支付不低于工資的300%的工資報(bào)酬。八、加班延長(zhǎng)工作時(shí)間加班支付不低于工資的150%的工資報(bào)酬；59日工資、小時(shí)工資按以下標(biāo)準(zhǔn)折算：日工資月工資收入÷月計(jì)薪天數(shù)小時(shí)工資月工資收入÷（月計(jì)薪天數(shù)×8小時(shí)）月計(jì)薪天數(shù)（365天-104天）÷12月=21.75天根據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定，休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200%的工資報(bào)酬。因此，休息日安排勞動(dòng)者工作，企業(yè)可以首先安排補(bǔ)休，不能安排補(bǔ)休的，再按照日工資基數(shù)的200%支付加班工資。而法定節(jié)假日加班，不宜安排補(bǔ)休，單位應(yīng)按照日工資基數(shù)的300%支付加班工資。日工資、小時(shí)工資按以下標(biāo)準(zhǔn)折算：日工資月工資收入÷月計(jì)薪天數(shù)60用人單位應(yīng)該按程序合理安排加班張某是上海某服裝廠的工作，該廠于２００８年６月接到一筆女裝訂單，該訂單的數(shù)量很大，交貨期限卻很短，為了能及時(shí)完成該筆訂單，該廠向全體員工發(fā)出公告，要求每位員工在此”非常時(shí)期“每日除正常的八小時(shí)工作外，必須再加班兩小時(shí)，星期六全天加班，為安撫員工情緒，工廠領(lǐng)導(dǎo)表示，此段時(shí)間所有加班均按國(guó)家規(guī)定支付加班費(fèi)，因張某的孩子還不滿四歲，丈夫又長(zhǎng)期在外出差，無(wú)法接受此次加班安排，但領(lǐng)導(dǎo)表示，如果不接受，公司將解除雙方勞動(dòng)合同，后第一個(gè)星期六，張某因孩子生病，沒(méi)能加班，工廠以曠工為由，將張某解雇，張某向勞動(dòng)仲裁提起申訴。案例用人單位應(yīng)該按程序合理安排加班案例61根據(jù)《勞動(dòng)法》第四十一條的規(guī)定：用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長(zhǎng)工作時(shí)間，一般每日不得超過(guò)一小時(shí)；因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的情況下延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超過(guò)三小時(shí)，但是每月不得超過(guò)三十六小時(shí)，很顯然，此案例中工廠的行為已經(jīng)違反了法律規(guī)定，不但延長(zhǎng)勞動(dòng)者工作時(shí)間的決定未與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商，在程序上不符合法律規(guī)定，而且在加班時(shí)間上也超過(guò)了一般不超過(guò)一小時(shí)的規(guī)定，所以張某有權(quán)拒絕該廠的加班要求。在實(shí)際中，很多企業(yè)都會(huì)遇到類似情況，首先必須符合法定程序，為了避免因加班而造成的糾紛，建議用人單位保留勞動(dòng)者加班申請(qǐng)書等，而且加班時(shí)間在法定的時(shí)間限度以內(nèi)。案例根據(jù)《勞動(dòng)法》第四十一條的規(guī)定：用62關(guān)于加班的管理操作規(guī)范流程1、勞動(dòng)者申請(qǐng)加班⑴勞動(dòng)者因工作需要申請(qǐng)加班；⑵相關(guān)部門審核批準(zhǔn)后勞動(dòng)者進(jìn)行加班；⑶相關(guān)部門在勞動(dòng)者加班后確認(rèn)具體加班時(shí)間；⑷將加班具體情況報(bào)財(cái)務(wù)部制作加班工資。2、用人單位通知加班⑴用人單位制作加班方案，確定加班的人員及時(shí)間；⑵與勞動(dòng)者協(xié)商，無(wú)特別異議，向勞動(dòng)者發(fā)送加班通知；⑶相關(guān)部門在勞動(dòng)者加班后確認(rèn)具體加班時(shí)間；⑷將加班具體情況報(bào)財(cái)務(wù)部制作加班工資。關(guān)于加班的管理操作規(guī)范流程1、勞動(dòng)者申請(qǐng)加班2、用人單位通知63九、女員工保護(hù)女職工禁忌從事的勞動(dòng)范圍有哪些？根據(jù)《女職工禁忌勞動(dòng)范圍的規(guī)定》第三條的規(guī)定，女職工禁忌從事的勞動(dòng)范圍包括：礦山井下作業(yè)；森林業(yè)伐木、歸楞及流放作業(yè)；《體力勞動(dòng)強(qiáng)度分級(jí)》標(biāo)準(zhǔn)中第四級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的作業(yè)；建筑業(yè)腳手架的組裝和拆除作業(yè)，以及電力、電信行業(yè)的高處架線作業(yè)；連續(xù)負(fù)重（指每小時(shí)負(fù)重次數(shù)在六次以上）每次負(fù)重超過(guò)20公斤，間斷負(fù)重每次負(fù)重超過(guò)25公斤的作業(yè)。九、女員工保護(hù)64女職工在月經(jīng)期間禁忌從事的勞動(dòng)范圍有哪些？根據(jù)《女職工禁忌勞動(dòng)范圍的規(guī)定》第四條的規(guī)定，女職工在月經(jīng)期間禁忌從事的勞動(dòng)范圍包括：食品冷凍庫(kù)及冷水等低溫作業(yè)；《體力勞動(dòng)強(qiáng)度分級(jí)》標(biāo)準(zhǔn)中第三級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的作業(yè)；《高處作業(yè)分級(jí)》標(biāo)準(zhǔn)中第二級(jí)（含二級(jí)）以上的作業(yè)。女職工在月經(jīng)期間禁忌從事的勞動(dòng)范圍有哪些？65懷孕女職工禁忌從事的勞動(dòng)范圍有哪些？根據(jù)《女職工禁忌勞動(dòng)范圍的規(guī)定》第六條的規(guī)定，懷孕女職工禁忌從事的勞動(dòng)范圍包括：作業(yè)場(chǎng)所空氣中鉛及其化合物、汞及其化合物、苯等有毒物質(zhì)濃度超過(guò)國(guó)家衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)的作業(yè)；制藥行業(yè)中從事抗癌藥物及己烯雌酚生產(chǎn)的作業(yè)；作業(yè)場(chǎng)所放射性物質(zhì)超過(guò)《放射防護(hù)規(guī)定》中規(guī)定劑量的作業(yè)；人力進(jìn)行的土方和石方作業(yè)；《體力勞動(dòng)強(qiáng)度分級(jí)》標(biāo)準(zhǔn)中第三級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的作業(yè)；伴有全身強(qiáng)烈振動(dòng)的作業(yè)；工作中需要頻繁彎腰、攀高、下蹲的作業(yè)，如焊接作業(yè)；《高處作業(yè)分級(jí)》標(biāo)準(zhǔn)所規(guī)定的高處作業(yè)。懷孕女職工禁忌從事的勞動(dòng)范圍有哪些？66女職工在孕期享受哪些特殊保護(hù)？所在單位不得降低其基本工資或解除勞動(dòng)合同；所在單位不得安排其從事《女職工禁忌勞動(dòng)范圍的規(guī)定》中第六條規(guī)定的懷孕女職工禁忌從事的勞動(dòng)；所在單位不得在正常勞動(dòng)日以外延長(zhǎng)其勞動(dòng)時(shí)間，對(duì)不能勝任原勞動(dòng)的，根據(jù)醫(yī)務(wù)部門證明，予以減輕或安排其他勞動(dòng)，對(duì)孕期七個(gè)月以上的女職工不得安排其從事夜班勞動(dòng)。女職工應(yīng)定期進(jìn)行產(chǎn)前檢查，檢查所需時(shí)間算勞動(dòng)時(shí)間，檢查費(fèi)用由所在單位負(fù)擔(dān)。女職工在孕期享受哪些特殊保護(hù)？67乳母禁忌從事的勞動(dòng)范圍有哪些？根據(jù)《女職工禁忌勞動(dòng)范圍的規(guī)定》第六條的規(guī)定，乳母禁忌從事的勞動(dòng)范圍包括：作業(yè)場(chǎng)所空氣中鉛及其化合物、汞及其化合物、苯等有毒物質(zhì)濃度超過(guò)國(guó)家衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)的作業(yè)；作業(yè)場(chǎng)所放射性物質(zhì)超過(guò)《放射防護(hù)規(guī)定》中規(guī)定劑量的作業(yè)；《體力勞動(dòng)強(qiáng)度分級(jí)》標(biāo)準(zhǔn)中第三級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的作業(yè)；乳母禁忌從事的勞動(dòng)范圍有哪些？68已婚待孕職工禁忌從事的勞動(dòng)范圍有哪些？根據(jù)《女職工禁忌勞動(dòng)范圍的規(guī)定》第五條的規(guī)定，已婚待孕女職工禁忌從事的勞動(dòng)范圍包括：

鉛、汞、苯、鎘等作業(yè)場(chǎng)所屬于《有毒作業(yè)分級(jí)》標(biāo)準(zhǔn)中第三級(jí)、四級(jí)的作業(yè)。已婚待孕職工禁忌從事的勞動(dòng)范圍有哪些？69女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期間，用人單位能否與其解除、終止勞動(dòng)合同？女職工三期期間，用人單位不得以無(wú)過(guò)失性辭退和經(jīng)濟(jì)性裁員的理由解除勞動(dòng)合同。但如果女員工符合以下《勞動(dòng)合同法》第三十九條的情況，有人單位是可以單方解除勞動(dòng)合同的，具體如下：女職工在試用期間被證明不符合錄用條件的；女職工在“三期”內(nèi)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；女職工在“三期”內(nèi)同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；女職工以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；女職工在“三期”內(nèi)被依法追究刑事責(zé)任的。女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期間，用人單位能否與其解除、終止勞動(dòng)70勞動(dòng)關(guān)系篇章中還應(yīng)掌握的知識(shí)點(diǎn)：勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別返聘人員的管理服務(wù)期年休假、婚假、產(chǎn)假、喪假等管理保密義務(wù)及保密協(xié)議同業(yè)競(jìng)制工傷、工亡等人事外包、勞務(wù)派遣勞動(dòng)關(guān)系篇章中還應(yīng)掌握的知識(shí)點(diǎn)：勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別71管理溝通技巧（基礎(chǔ)篇）企業(yè)如何應(yīng)對(duì)勞動(dòng)合同法講義課件72成功職業(yè)經(jīng)理人的要素態(tài)度知識(shí)技巧成功職業(yè)經(jīng)理人的要素73不可或缺的領(lǐng)導(dǎo)和管理才能使人擁有邁向卓越成功的力量溝通:不可或缺的領(lǐng)導(dǎo)和管理才能使人擁有邁向卓越成功的力量溝通:74成功的因素85%溝通與人際關(guān)系15%專業(yè)知識(shí)和技術(shù)成功的因素85%溝通與人際關(guān)系15%專業(yè)知識(shí)和技術(shù)75溝通的重要性使思想一致、產(chǎn)生共識(shí)減少摩擦爭(zhēng)執(zhí)與意見分歧疏導(dǎo)員工情緒、消除心理困擾使員工了解組織環(huán)境、減少變革阻力使管理者洞悉真相、排除誤解增進(jìn)人員彼此了解、改善人際關(guān)系減少互相猜忌、增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力溝通的重要性使思想一致、產(chǎn)生共識(shí)減少摩擦爭(zhēng)執(zhí)與意見分歧疏導(dǎo)員76高效溝通技巧在管理溝通方面的五個(gè)方面啟示：1、員工應(yīng)該主動(dòng)與管理者溝通；2、管理者應(yīng)該積極與部屬溝通；3、企業(yè)忽視溝通管理就會(huì)造就無(wú)所謂的企業(yè)文化；4、打破企業(yè)的無(wú)所謂文化良方就是加強(qiáng)溝通危機(jī)防范；5、溝通是雙向的，不必要的誤會(huì)都可以在溝通中消除。高效溝通技巧在管理溝通方面的五個(gè)方面啟示：77溝通重要原則平等：平等待人，溝通和人際關(guān)系的前提和基礎(chǔ)信用：既是溝通的原則也是做人的根基互利：物質(zhì)上和精神上的互利平等：真誠(chéng)合作溝通重要原則平等：平等待人，溝通和人際關(guān)系的前提和基礎(chǔ)信用：78高效溝通技巧高效溝通技巧79溝通的四種基本型態(tài)傾聽聽閱讀讀說(shuō)話說(shuō)書寫寫溝通的四種基本型態(tài)傾聽聽閱讀讀說(shuō)話說(shuō)書寫寫80溝通語(yǔ)言非語(yǔ)言口頭書面聲音語(yǔ)氣身體動(dòng)作肢體語(yǔ)言溝通的種類溝通語(yǔ)言非語(yǔ)言口頭書面聲音語(yǔ)氣身體動(dòng)作肢體語(yǔ)言溝通的種類81地位信譽(yù)地位信用專業(yè)經(jīng)驗(yàn)互惠

說(shuō)服影響他人的策略地位信譽(yù)地位信用專業(yè)經(jīng)驗(yàn)互惠82

對(duì)他人最具影響力的是————信譽(yù)企業(yè)如何應(yīng)對(duì)勞動(dòng)合同法講義課件83

人是感性動(dòng)物，因性別差異、受教育程度不同、身份背景不同、性格不同，對(duì)相同的人或事會(huì)持不同的態(tài)度和處理方式。人是感性動(dòng)物，因性別差異、受教育程度不84work

麗娜和瑪利亞是同事，她們的丈夫也在同一個(gè)公司上班。這天中午就餐時(shí)，麗娜和瑪利亞一邊吃飯，一邊交談。“昨天晚上，我和丈夫度過(guò)一個(gè)美好的夜晚?！丙惸扰d奮地告訴瑪利亞，“我丈夫回家后，帶我外出享用了一頓浪漫的晚餐。用完餐之后，我們又?jǐn)y手沿著河畔漫步一個(gè)多小時(shí)。到家后，他在每個(gè)房間里都點(diǎn)上蠟燭，我們?cè)跔T光下又竊竊私語(yǔ)一個(gè)多小時(shí)。這種情調(diào)、這種氣氛，讓我仿佛回到當(dāng)初熱的歲月。”瑪利亞嘆了一口氣，對(duì)麗娜說(shuō)道：“唉，真羨慕你，昨天晚上我可就慘了。我丈夫很晚才下班回家，回家后，他兩三口就把我精心做好的飯菜吃完。隨后洗了個(gè)澡，然后躲在床上，幾分鐘后就呼呼大睡?！眞ork麗娜和瑪85work

此時(shí)此刻，麗娜的丈夫和瑪利亞的丈夫也正湊在一起喝咖啡?！白蛱焱砩夏氵^(guò)得怎么樣？”麗娜的丈夫喝了一口咖啡，問(wèn)道?！拔蚁掳嗪?，在辦公室里和同事們神侃了一會(huì)兒足球。回到家吃完飯，痛痛快快地洗了個(gè)熱水澡，然后就上床睡覺(jué)，一覺(jué)睡到自然醒，真叫一個(gè)爽。你怎么樣？”麗娜的丈夫唉聲嘆氣地說(shuō)：“唉，別提了，我昨天晚上簡(jiǎn)直苦不堪言。我回到家后，根本沒(méi)有飯吃，因?yàn)槲覀儧](méi)有及時(shí)繳電費(fèi)，供電公司派人把我們家的電線剪斷了，我只好帶著麗娜到外面吃飯。這頓晚餐價(jià)格不菲，花光我身上所有的錢。最后我們只好步行回家。我們沿著河邊走，冷風(fēng)一個(gè)勁地吹，走了一個(gè)多小時(shí)才到家。家里沒(méi)有電，只好點(diǎn)蠟燭，如此折騰，讓我一時(shí)無(wú)法入眠，麗娜又在我耳邊啰嗦了一個(gè)多小時(shí)，我簡(jiǎn)直快瘋了?！眞ork86用詞錯(cuò)誤，辭不達(dá)意咬文嚼字，過(guò)于啰嗦不善言辭，口齒不清只要?jiǎng)e人聽自己的態(tài)度不正確對(duì)接收方反應(yīng)不靈敏溝通的主要障礙（傳遞方）用詞錯(cuò)誤，辭不達(dá)意溝通的主要障礙（傳遞方）87先入為主（第一印象）聽不清楚選擇性地傾聽偏見（刻板印象）光環(huán)效應(yīng)（暈輪效應(yīng)）情緒不佳沒(méi)有注意言外之意溝通的主要障礙（接收方）溝通的主要障礙（接收方）88經(jīng)過(guò)他人傳遞而誤會(huì)環(huán)境選擇不當(dāng)溝通時(shí)機(jī)不當(dāng)有人破壞、挑釁溝通的主要障礙（傳遞管道）經(jīng)過(guò)他人傳遞而誤會(huì)溝通的主要障礙（傳遞管道）89

溝通的四大媒介（聽、說(shuō)、讀、寫）中，花費(fèi)時(shí)間最多的是在聽別人說(shuō)話。有人統(tǒng)計(jì)：工作中每天有四分之三的時(shí)間花在言語(yǔ)溝通上，其中有一半以上的時(shí)間是用來(lái)傾聽的。

絕大多數(shù)人天生就有聽力（聽得見聲音的能力），但聽得懂別人說(shuō)話的能力，則是需要后天學(xué)習(xí)才會(huì)具備。傾聽是成功的右手，說(shuō)服是成功的左手。溝通的四大媒介（聽、說(shuō)、讀、寫）中，花費(fèi)時(shí)間最多的是90

微笑，鼓勵(lì)對(duì)方先開口全神貫注，視線接觸，時(shí)時(shí)表示贊同

，切勿抓耳撓腮，左顧右盼不打斷對(duì)方的發(fā)言，不武斷發(fā)表意見

傾聽的要素

微笑，鼓勵(lì)對(duì)方先開口傾聽的要素91有效傾聽的四個(gè)原則：1、聽取信息2、解釋信息3、評(píng)估信息4、回應(yīng)信息有效傾聽的四個(gè)原則：92傾聽出現(xiàn)問(wèn)題的重要原因：1、預(yù)設(shè)答案，不聽問(wèn)題；2、經(jīng)驗(yàn)做主，不聽過(guò)程；3、自以為是，不聽真相。溝通中，傾聽是一種必不可少的真誠(chéng)，只有傾聽能夠表達(dá)我們對(duì)溝通對(duì)象的尊重，也只有傾聽才會(huì)讓溝通有效而成功。傾聽出現(xiàn)問(wèn)題的重要原因：931、說(shuō)話者的意向；2、不時(shí)的摘要；3、會(huì)聽弦外之音；4、分辨事實(shí)與意見。有效傾聽的四個(gè)注意事項(xiàng)：有效傾聽的四個(gè)注意事項(xiàng)：94企業(yè)如何應(yīng)對(duì)勞動(dòng)合同法講義課件95一個(gè)年齡大約十三四歲，面容姣好的高挑女孩穿著一件白色的襯衣，挎著牛仔休閑包，慢條斯理的走過(guò)來(lái)，邊走邊東張西望，很悠閑的樣子。練習(xí)：練習(xí)：96減料后：一個(gè)年齡大約十三四歲，面容姣好的高挑女孩穿著一件白色的襯衣，挎著牛仔休閑包，慢條斯理的走過(guò)來(lái)，邊走邊東張西望，很悠閑的樣子。減料后：一個(gè)年齡大約十三四歲，面容97企業(yè)如何應(yīng)對(duì)勞動(dòng)合同法講義課件98企業(yè)如何應(yīng)對(duì)勞動(dòng)合同法講義課件99企業(yè)如何應(yīng)對(duì)勞動(dòng)合同法講義課件100企業(yè)如何應(yīng)對(duì)勞動(dòng)合同法講義課件101提高自我覺(jué)察能力1、增加自我覺(jué)察練習(xí)：無(wú)論是在生活中，還是在工作中都是可以進(jìn)行的。保持對(duì)一件事情的覺(jué)察。覺(jué)察一些細(xì)微環(huán)節(jié)。堅(jiān)持覺(jué)察，不要間斷。在感覺(jué)疲勞和不悅之前，停止覺(jué)察。2、了解自我，掌握主動(dòng)。3、覺(jué)察溝通頻道的變化。提高自我覺(jué)察能力102訓(xùn)練敏銳的觀察力通過(guò)對(duì)溝通對(duì)象的表情和臉色的變化，肢體語(yǔ)言和語(yǔ)氣、語(yǔ)速的變化，甚至呼吸和眼神的變化（瞳孔縮放、膚色轉(zhuǎn)變）等，及時(shí)調(diào)整溝通。訓(xùn)練敏銳的觀察力103楊修為什么會(huì)死？企業(yè)如何應(yīng)對(duì)勞動(dòng)合同法講義課件104楊修是一個(gè)非常有才的人，以下三件事足以說(shuō)明：闊門事件。曹操讓人造一座花園，造好后，曹操去看了一下，然后在門上寫上了個(gè)“活”字就走了，結(jié)果是“人皆不曉其意”，楊修卻說(shuō)：“‘門’內(nèi)添‘活’字，乃闊字也。丞相嫌園門闊耳?！贝蠹叶疾幻靼撞懿僭谙胧裁矗挥袟钚蘅疵靼琢碎T上的字的含意。并且很得意的把它告訴了別人。曹操知道后，心中便對(duì)楊修有“忌”了。夢(mèng)中殺人事件。曹操為了防止別人暗害自己，便對(duì)別人說(shuō)自己夢(mèng)中好殺人，讓大家不要在自己睡著時(shí)接近自己，并裝模作樣的殺死了一個(gè)替自己蓋被子的近待。結(jié)果是“人皆以為操果夢(mèng)中殺人”，而又只有楊修了解曹操的意圖，并對(duì)別人說(shuō)：“丞相非在夢(mèng)中，君乃在夢(mèng)中耳”。曹操知道后更是“惡之”。曹操暗試曹丕、曹植事件。曹操想考查一下曹丕、曹植的臨機(jī)處事能力。故意讓兩人出城，卻在暗中吩咐門吏不讓兩人出城。結(jié)果，曹丕老老實(shí)實(shí)地退回來(lái)了，而曹植卻在楊修的指點(diǎn)之下，殺了門吏。楊修又一次的料到了曹操的意圖。而曹操知道后已經(jīng)不是簡(jiǎn)單的“惡之”，此時(shí)的他已是怒火沖天。楊修是一個(gè)非常有才的人，以下三件事足以說(shuō)明：105

曹操命令曹丕、曹植出發(fā)，門衛(wèi)卻攔住曹丕、曹植，按門衛(wèi)的理論曹操不讓出門，這里有三個(gè)可能，一是曹操在他們走后下達(dá)的命令，二是曹操在命令他們出發(fā)前就下達(dá)了禁止出門的指令，三是門衛(wèi)撒謊。

如果是曹操在他們走后發(fā)布不讓出門的口令那就會(huì)直接派人通知他們。而如果是門衛(wèi)撒謊或者曹操忘記給他們出門的信物的話。出城門是個(gè)無(wú)可厚非的決定。

一旦有十萬(wàn)火急軍情卻沒(méi)有出門豈不是被門衛(wèi)耽誤了？所以在門衛(wèi)不讓出城門的情況下，事急從權(quán)，先斬后奏，殺人出城。體現(xiàn)了一個(gè)人敏銳的判斷力和果斷的性格。謀定而后動(dòng)，這是曹操的做事風(fēng)格。所以曹操主要按考察曹丕、曹植的反映力、分析力和對(duì)自己的信任。企業(yè)如何應(yīng)對(duì)勞動(dòng)合同法講義課件106

楊修是一個(gè)覺(jué)察力很強(qiáng)的人嗎？企業(yè)如何應(yīng)對(duì)勞動(dòng)合同法講義課件107高效溝通技巧對(duì)他人的影響力————好口才高效溝通技巧108具備好口才，必須遵守的六個(gè)原則1、說(shuō)對(duì)方聽得懂的話2、說(shuō)話得體有禮貌3、說(shuō)話要重點(diǎn)突出4、說(shuō)話要真誠(chéng)5、注意對(duì)方的反應(yīng)——引起對(duì)方的興趣6、說(shuō)話立場(chǎng)穩(wěn)定鮮明具備好口才，必須遵守的六個(gè)原則1091、語(yǔ)速失調(diào)對(duì)策：使用錄音工具自查，找出語(yǔ)速失調(diào)的癥結(jié)所在，有意識(shí)克服并予以改正。2、語(yǔ)音不清

對(duì)策：大聲朗讀，要求字音到位，字正腔圓；讓人幫忙給你找出哪幾個(gè)音節(jié)發(fā)不準(zhǔn)，并認(rèn)真糾正。

3、語(yǔ)流阻滯對(duì)策：多練習(xí)流利的朗讀。是思維卡殼，還是選詞跟不上，找出原因?qū)ΠY下藥。開口前認(rèn)真準(zhǔn)備，可避免語(yǔ)意不清造成話語(yǔ)羅嗦重復(fù)的毛病。口語(yǔ)表達(dá)中常見的問(wèn)題口語(yǔ)表達(dá)中常見的問(wèn)題1104、話語(yǔ)干癟

對(duì)策：多讀多寫多聽多說(shuō)，增加自己的詞匯量。同時(shí)練習(xí)同義反復(fù)的技巧。5、語(yǔ)調(diào)沉悶對(duì)策：通過(guò)朗讀，練習(xí)高亢調(diào)、平直調(diào)、降抑調(diào)、彎曲調(diào)、加長(zhǎng)調(diào)及短促調(diào)等的運(yùn)用，做到自然而富有變化，使有聲語(yǔ)言富有一定的表現(xiàn)力。話語(yǔ)節(jié)奏要快慢結(jié)合。重要之處，要有停頓和必要的重復(fù)。有條件的使用錄音設(shè)備自查并糾正。

6、語(yǔ)義混亂

對(duì)策：擬個(gè)講話提綱再說(shuō)。也可錄下自己的講話后，再用文字整理出來(lái)，檢查一下毛病在哪里。講話前提醒自己一個(gè)“慢”字,盡可能在講話前思考成熟。7、語(yǔ)態(tài)呆板

對(duì)策：表達(dá)是注重情感交流的，可用錄象或照鏡子來(lái)檢查自己的態(tài)勢(shì)語(yǔ)。克服心理障礙，合理運(yùn)用態(tài)勢(shì)語(yǔ)。4、話語(yǔ)干癟6、語(yǔ)義混亂7、語(yǔ)態(tài)呆板111良好的表達(dá)能力一般取決于兩大核心要素頭腦里面有“東西”——“腹有詩(shī)書語(yǔ)自華”勤學(xué)習(xí)、勤積累，掌握豐富的知識(shí)，必要的時(shí)候可以信手拈來(lái)勤于練習(xí)和實(shí)踐——“梅花香自苦寒來(lái)”

良好的表達(dá)能力一般取決于兩大核心要素112

具有良好的表達(dá)能力一定要提高個(gè)人的思維能力

——思維的條理性、思維的廣闊性

如何練習(xí)提高表達(dá)能力？1、表達(dá)前，對(duì)相關(guān)知識(shí)進(jìn)行必要的歸納、加工，條理化地整理出來(lái)。2、如果你對(duì)內(nèi)容還不是很熟練，表達(dá)之前，最好是先把它寫下來(lái)。3、學(xué)會(huì)講故事。具有良好的表達(dá)能力一定要提高個(gè)人的思維能力113

在工作中，我們會(huì)有很多文件、資料需要閱讀，而充分的閱讀能夠提高溝通的能力。閱讀能力的強(qiáng)弱與溝通能力是成正比的。閱讀是為了增長(zhǎng)知識(shí)，獲得更多的所需資訊，同時(shí)鍛煉發(fā)展性思維能力，以及正確的審美體驗(yàn)的重要途徑之一。在工作中，我們會(huì)有很多文件、資料需要閱讀114閱讀的五種基本方法1、瀏覽內(nèi)容法，對(duì)材料全面了解后，提出自己想了解的問(wèn)題，帶著問(wèn)題再次閱讀和分析。3、精讀推敲法，對(duì)重點(diǎn)和關(guān)鍵內(nèi)容反復(fù)閱讀和推敲。4、背誦記憶法，對(duì)重要內(nèi)容的中心思想要完全記憶下來(lái)，領(lǐng)會(huì)意思，能夠復(fù)述。5、整理重溫法，對(duì)重要內(nèi)容進(jìn)行整理，反復(fù)重溫，增強(qiáng)記憶。閱讀的五種基本方法115

溝通能力和領(lǐng)導(dǎo)力之間是無(wú)法分割的，傳統(tǒng)的管理總是忽視了溝通的力量，從而造成領(lǐng)導(dǎo)者在管理中出現(xiàn)漏洞，以及上下級(jí)之間的關(guān)系緊張。團(tuán)隊(duì)和組織中，由于溝通不良而無(wú)法合作，甚至造成重大工作失誤與損失的情況時(shí)有發(fā)生，從實(shí)際意義上來(lái)說(shuō)，溝通不僅可以改善上下級(jí)之間的關(guān)系，而且可以讓團(tuán)隊(duì)和組織中的每一個(gè)成員都獲得自我價(jià)值和位置，以及事業(yè)的成功。溝通能力和領(lǐng)導(dǎo)力之間是無(wú)法分割的，傳統(tǒng)的管理總是116接下來(lái)的時(shí)間里，請(qǐng)靜心答題。。。。企業(yè)如何應(yīng)對(duì)勞動(dòng)合同法講義課件117人力資源部在企業(yè)管理中的重要性人力資源部在企業(yè)中應(yīng)該扮演什么樣的角色？杰克.韋爾奇說(shuō)過(guò)“人力資源負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)是任何組織中的第二號(hào)人物”；但是目前，許多企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者沒(méi)有意識(shí)到人力資源管理的重要性，據(jù)我分析，人力資源部自身的原因占了主導(dǎo)：1、人力資源從業(yè)人員專業(yè)性不夠，對(duì)公司的業(yè)務(wù)工作了解不深入，不能從人力資源角度為業(yè)務(wù)部門提供幫助；2、日常工作含金量低，從事著考勤、薪酬核算、辦理入離職手續(xù)、辦理社保異動(dòng)等事務(wù)性工作，只知其然，不知其所以然，有時(shí)還因?yàn)楣ぷ鞯氖韬鰹槠髽I(yè)帶來(lái)勞動(dòng)糾紛，經(jīng)濟(jì)損失；3、有些人力資源從業(yè)人員的所作所為有失職業(yè)水準(zhǔn)，很多人事機(jī)密泄密的往往是人力資源管理人員。人力資源部在企業(yè)管理中的重要性人力資源部在企業(yè)中應(yīng)該扮演什么118

因此，我認(rèn)為人力資源部的地位很大程度上取決于自己，而不能抱怨企業(yè)和他人。個(gè)人建議，想要在人力資源管理工作上有所成績(jī)，得到企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的認(rèn)可，社會(huì)的認(rèn)可，應(yīng)該從以下幾個(gè)方面努力：1、轉(zhuǎn)變觀念，明確角色。成為企業(yè)與勞動(dòng)者之間溝通的橋梁；2、有效的計(jì)劃安排事務(wù)性工作，在時(shí)間投入上盡量減少事務(wù)性工作所占比例，投入更多的時(shí)間去為業(yè)務(wù)部門提供支持性服務(wù)；3、不斷提升業(yè)務(wù)技能、溝通協(xié)凋能力；4、處事要善解人意、公平公正，嚴(yán)格保密意識(shí)等等；5、在日常工作不斷的自我總結(jié)，修正自己的不足之處，體會(huì)人力資源工作帶給自己的快樂(lè)和成就感。讓企業(yè)的人才機(jī)制實(shí)現(xiàn)“引得進(jìn)、用得好、留得住”！

因此，我認(rèn)為人力資源部的地位很大程度上取決于自己119謝謝大家謝謝大家120授課老師:王穎原文作者：丹尼爾·格爾曼PPT改編：@小巴_1990企業(yè)如何應(yīng)對(duì)勞動(dòng)合同法授課老師:王穎原文作者：丹尼爾·格爾曼PPT改編：@小巴_1212008年1月1日新的勞動(dòng)合同施行后：企業(yè)：

用工成本提高了！用工風(fēng)險(xiǎn)加大了！用工難度增強(qiáng)了！勞動(dòng)者：

來(lái)去自由了！失業(yè)有補(bǔ)償了！勞動(dòng)維權(quán)意識(shí)更強(qiáng)了！HR：

我要更專業(yè)了！我要更規(guī)范了！我要更謹(jǐn)慎了！唉，我更難做了…！如何應(yīng)對(duì)？勞動(dòng)合同書面化經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償全面化勞動(dòng)關(guān)系長(zhǎng)期化試用期嚴(yán)格化規(guī)章制度規(guī)范化員工辭職自由化解雇保護(hù)重點(diǎn)化合同效力嚴(yán)肅化2008年1月1日新的勞動(dòng)合同施行后：企業(yè)：HR：如何應(yīng)122一、招聘與錄用招聘簡(jiǎn)章或廣告中不得包含歧視性內(nèi)容：勞動(dòng)者的民族、種族、性別、宗教信仰、戶籍，其他歧視性內(nèi)容。：錄用、招用不得：提供虛假招聘信息、廣告；扣押被錄用人員的證件；以擔(dān)?；蛘咂渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物；招用未滿16周歲的未成年人以及國(guó)家法律、行政法規(guī)規(guī)定不得招用的其他人員；招用無(wú)合法身份證件的人員；以招用人員為名牟取不正當(dāng)利益或進(jìn)行其他違法活動(dòng)。

一、招聘與錄用招聘錄用、招用123

高先生原本就職于一家軟件公司，2007年4月，他接到了一家通訊技術(shù)有限公司人事經(jīng)理的電話，邀請(qǐng)他到該公司擔(dān)任結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)工程師，他欣然接受。隨后，高先生辦理了辭職手續(xù)來(lái)到這家公司，可等待他的竟然是該公司的拒絕錄用，理由是該公司在體檢中得到高先生為乙肝“小三陽(yáng)”，因此拒絕與其簽訂勞動(dòng)合同。為此，高先生將該公司告上了仲裁庭，要求其賠償相應(yīng)損失。他的請(qǐng)求會(huì)被支持嗎？案例高先生原本就職于一家軟件公司，200124

某工廠招聘了30余名女工，這些女工入職第一天，工廠向女工發(fā)放工服時(shí)，向她們每人收取了500元的服裝押金。其后，一些女工因不堪忍受繁重的工作任務(wù)提出辭職，向工廠退還工服后要求返還服裝押金，該工廠以各種理由久拖不給。

案例某工廠招聘了30余名女工，這些女工125

工廠向女工收取服裝押金，看似合理，實(shí)屬違法，諸如此類的還有設(shè)備、押金等。用人單位有義務(wù)向勞動(dòng)者提供勞動(dòng)工具，包括工服、勞動(dòng)設(shè)備等，用人單位不得向勞動(dòng)者收取使用費(fèi)、押金等。案例工廠向女工收取服裝押金，看似合理，實(shí)屬違法，諸126入職建議操作流程：1、審查勞動(dòng)者主體資格；2、要求勞動(dòng)者簽署《職位告知書》；3、雙方簽訂《勞動(dòng)合同》；4、要求勞動(dòng)者簽署《勞動(dòng)合同簽收單》；5、為勞動(dòng)者辦理入職手續(xù)；6、企業(yè)行政人事規(guī)章制度培訓(xùn)；7、企業(yè)《員工手冊(cè)》簽收；6、更新《職工名冊(cè)》備查；7、為勞動(dòng)者辦理用工手續(xù)。勞動(dòng)合同必備條款：?jiǎn)挝坏拿Q、住所和法定代表人或主要負(fù)責(zé)人；勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證號(hào)碼；勞動(dòng)合同期限；工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；工作時(shí)間和休息休假；勞動(dòng)報(bào)酬；社會(huì)保險(xiǎn)；勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。、除以上條款外，用人單位與勞動(dòng)者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)。要點(diǎn)：勞動(dòng)者崗位約定描述寬泛；合同簡(jiǎn)潔。入職建議操作流程：勞動(dòng)合同必備條款：127用人單位不簽書面勞動(dòng)合同的法律責(zé)任：

在職1個(gè)月以內(nèi)1年＞在職＞1個(gè)月在職＞1年勞動(dòng)報(bào)酬約定不明的，按集體合同的標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有集體合同的，按同工同酬標(biāo)準(zhǔn)。自用工之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付雙倍的工資。最高補(bǔ)償11個(gè)月工資。自用工之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付雙倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。不簽書面合同的例外：非全日制用工可以不簽書面合同。用人單位不簽書面勞動(dòng)合同的法律責(zé)任：

在職1個(gè)月以內(nèi)1年＞在128

唐女士2011年12月入職一家物業(yè)公司，在該公司下屬的一家物業(yè)服務(wù)中心擔(dān)任保潔人員，該公司未與該名人員及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同，四個(gè)月后該名員工以申請(qǐng)住房補(bǔ)助為由請(qǐng)服務(wù)中心負(fù)責(zé)人出具了一張證明，證明內(nèi)容包括入職時(shí)間、職務(wù)、工資待遇，印章為服務(wù)中心印章，得到證明后，該名人員提出離職，并向仲裁委員會(huì)提起申訴，要求公司賠償雙倍工資，即六個(gè)月的工資。這份蓋有公司下屬物業(yè)服務(wù)中心印章的證明，向仲裁委證明了該名保潔人員的入職時(shí)間、在崗時(shí)間，工資流水單證明了工資標(biāo)準(zhǔn)及從業(yè)期限，促裁結(jié)果，唐女士勝訴。案例唐女士2011年12月入職一家物業(yè)公司，在該公司129

李小姐2008年3月1日至某公司上班，但是該公司一直以各種借口遲遲不與其簽訂書面勞動(dòng)合同。在多次要求訂立書面勞動(dòng)合同未果的情況下，2008年9月3日，李小姐向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)提起申訴，要求公司與其簽訂書面勞動(dòng)合同。李小姐月平均工資標(biāo)準(zhǔn)為4000元。她的申訴會(huì)被支持嗎？如果李小姐在工作滿一年后才向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)提起申訴呢？如果李小姐在工作滿一年后才向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)提起申訴，則該公司將補(bǔ)給李小姐：4000*11=44000元，并與李小姐補(bǔ)訂書面無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，如果單位不再聘用李小姐，用人單位應(yīng)當(dāng)書面李小姐終止勞動(dòng)關(guān)系，并補(bǔ)給李小姐4000元的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。案例李小姐2008年3月1日至某公司上130用人單位未與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的，如何認(rèn)定雙方之間的勞動(dòng)關(guān)系？用人單位未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，認(rèn)定雙方存在勞動(dòng)關(guān)系時(shí)可參照下列憑證：（1）工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放名冊(cè)）、繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的記錄；（2）用人單位向勞動(dòng)者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件；（3）勞動(dòng)者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報(bào)名表”等招用記錄；（4）考勤記錄（5）其他勞動(dòng)者的證言等。其中，（1）（3）（4）項(xiàng)的有關(guān)憑證由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。用人單位未與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的，如何認(rèn)定雙方之間的勞動(dòng)關(guān)131企業(yè)與新員工簽訂勞動(dòng)合同通知書的重要性企業(yè)與新員工簽訂勞動(dòng)合同通知書的重要性132二、勞動(dòng)合同履行中常見問(wèn)題及防御1、勞動(dòng)合同分類：固定期限勞動(dòng)合同用人單位與勞動(dòng)者約定了合同的起止時(shí)間。無(wú)固定期限勞動(dòng)合同用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。以完成一定任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同以某項(xiàng)工作的完成為合同期限的勞動(dòng)合同。二、勞動(dòng)合同履行中常見問(wèn)題及防御1、勞動(dòng)合同分類：固定期限勞1332、訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的條件：雙方協(xié)商一致；勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；（包括勞動(dòng)合同法實(shí)施前的工作年限）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有過(guò)失性辭退和無(wú)過(guò)失性辭退的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。2、訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的條件：134用人單位比較擔(dān)心的主要的二點(diǎn)，一是連續(xù)工作滿十年，二是連續(xù)簽訂二次之后，第三次簽訂。那么，請(qǐng)大家注意“連續(xù)”以及“十年”，如果在單位工作了十年，但中間有中斷的情況，就不算，比如，工作了八年，單位可以對(duì)勞動(dòng)者說(shuō)，回去休息半年，再來(lái)上班。還比如說(shuō)：工作了九年，不簽了，這都可能讓勞動(dòng)者簽不了無(wú)固定期限合同。

用人單位比較擔(dān)心的主要的二點(diǎn)，一是連續(xù)工作滿十年，135

第二種情況連續(xù)簽訂二次（次數(shù)的計(jì)算是從2008年1月1日后計(jì)算的），雙方均同意再續(xù)簽一次，如果用人單位不同意續(xù)訂第三次，也簽不了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同?；蛘邌挝粚?duì)員工說(shuō)，要訂第三次可以，你向單位寫個(gè)申請(qǐng)，自己要求訂立一個(gè)固定期限的合同，員工為了保住飯碗，不得不寫，在這種情況下也訂不了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。還比如，第二次合同簽了一到二年，快到期時(shí)，雙方協(xié)商一致，對(duì)原來(lái)勞動(dòng)合同的期限改為三年或四年，這是對(duì)勞動(dòng)合同的變更，不是續(xù)訂，不能計(jì)算勞動(dòng)合同簽訂次數(shù)。

總之，在勞動(dòng)合同法實(shí)施后勞動(dòng)者單方想簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同還是非常困難的。

第二種情況連續(xù)136勞動(dòng)合同書范本企業(yè)如何應(yīng)對(duì)勞動(dòng)合同法講義課件1373、試用期：⑴試用期期限：勞動(dòng)合同期限3個(gè)月以上不滿1年的，試用期不得超過(guò)1個(gè)月，勞動(dòng)合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過(guò)2個(gè)月；3年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)6個(gè)月。⑵同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。⑶

試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。因此試用期應(yīng)以書面形式寫在勞動(dòng)合同中。3、試用期：138⑷試用期工資標(biāo)準(zhǔn)：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。⑸用人單位在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。并證明不符合錄用條件，否則存在勞動(dòng)