企業(yè)如何應(yīng)對金融危機與防范工資分配風險

企業(yè)工資分配政策與規(guī)章制度設(shè)計

——企業(yè)修煉內(nèi)功應(yīng)對危機防范用人風險系列講座

主講人：陳斯毅

廣東省勞動保障廳勞動工資處處長廣東省政府發(fā)展研究中心特約研究員

2009年4月23日

當前國際金融危機蔓延、《勞動合同法》實施和產(chǎn)業(yè)調(diào)整升級三重壓力，給政府和企業(yè)帶來了巨大的挑戰(zhàn)，是救企業(yè)、保就業(yè)，還是保障權(quán)益，這個命題再次擺在人們面前。兩會期間，代表們圍繞這一命題展開了論戰(zhàn)?！靶抻喤伞闭J為在危機面前，政府應(yīng)當首先保企業(yè)，修改或暫停實行合同法。“捍衛(wèi)派”則認為，即使經(jīng)濟危機，企業(yè)也應(yīng)無條件執(zhí)行新法。全國人大法工委正面回應(yīng)：勞動合同法不會因為金融危機而修改。權(quán)威部門的明確表態(tài)，給爭論畫上了一個句號。現(xiàn)在留給企業(yè)要思考的一個問題是，在新法背景下，企業(yè)應(yīng)對危機、防范用人風險、謀求發(fā)展的出路何在？在這里，本人從工資分配角度提出一個新思路，期望對大家能夠有所啟發(fā)。

講五個問題：一、企業(yè)應(yīng)對金融危機、防范工資分配風險的兩大對策二、《勞動合同法》為制定完善規(guī)章制度提供了法律依據(jù)三、制定規(guī)章制度的法律要求和程序步驟四、企業(yè)工資政策與工資規(guī)章制度設(shè)計及風險防范五、案例分析

一、企業(yè)應(yīng)對金融危機、防范工資分配風險的兩大對策（一）當前企業(yè)發(fā)展面臨的新問題（二）解決問題的兩大對策：更新管理理念，推進制度創(chuàng)新（三）完善規(guī)章制度對于應(yīng)對金融危機、防范用人風險具有十分重要的地位和作用

（一）當前企業(yè)發(fā)展面臨的新問題2009年是全球性的經(jīng)濟寒冬期。企業(yè)需要面對的新問題主要是：宏觀經(jīng)濟充滿不確定性，企業(yè)財務(wù)能力面臨長久考驗，市場需求普遍下降且競爭激烈，勞動合同法全面實施使企業(yè)增加了用人風險，人工成本上升，企業(yè)業(yè)績增長乏力，裁員減薪現(xiàn)象增多，工資分配機制不健全、秩序不規(guī)范，由此引發(fā)的勞動爭議呈上升趨勢，從而進一步影響到企業(yè)的生存與發(fā)展。在這一背景下，企業(yè)人力資源管理部門的主要任務(wù)是什么？能否提供獨特的解決方案，在幫助企業(yè)走出困境的同時，提升自身的地位？

（二）解決問題的兩大對策：更新管理理念，推進制度創(chuàng)新

首先，更新管理理念。即改變過去粗放式的人事管理理念，確立精細化的人力資源管理理念。第二，推進制度創(chuàng)新。重點是推動兩項制度創(chuàng)新：一是全面實行工資集體協(xié)商制度；二是依法制定完善勞動規(guī)章制度。

（三）建立工資集體協(xié)商制度是深化企業(yè)工資改革的主攻方向，也是企業(yè)應(yīng)對金融危機，防范用人風險的兩大對策之一1.工資集體協(xié)商的法律依據(jù)；２.平等協(xié)商是社會主義市場經(jīng)濟條件下工資決定機制轉(zhuǎn)換的主攻方向；３.工資集體協(xié)商的基本內(nèi)容；４.工資集體協(xié)商的程序和要求；５.工資集體協(xié)商在應(yīng)對危機中的重大作用。

（四）完善規(guī)章制度對于應(yīng)對金融危機、防范用人風險具有十分重要的地位和作用

1.規(guī)章制度的含義2.規(guī)章制度的分類3.勞動規(guī)章制度涉及的內(nèi)容（《勞動合同法》第4條）4.未制定的要依法制定；已制定的要依法修改?！舭咐龑嶄?/p>

胡小姐某公司廣州分部的行政經(jīng)理，負責廣東省內(nèi)所有銷售網(wǎng)點的運營統(tǒng)計及工資工作。由于工作需要，每個月都有大量的超時工作，也就是在正常８小時以外工作的情況發(fā)生。根據(jù)公司總部《員工手冊》的規(guī)定，凡超時工作的，公司都將支付加班津貼。因此，每個月５日公司都統(tǒng)一在胡小姐的工資中支付一筆加班津貼，金額為以胡小姐的每小時平均工資為基數(shù)，乘以36小時。同時，公司還向每位員工發(fā)放工資條，讓員工知道每個月的工資都有哪些。公司的加班現(xiàn)象很正常，許多員工對此沒有什么意見。胡小姐認為，在公司工作的５年來，這樣的加班過于頻繁，根本沒有屬于自己的時間，對她自己和家庭都有很大的傷害。于是便向公司的ＨＲ要求，按照她的打卡記錄，根據(jù)國家規(guī)定的比例補發(fā)她一年多來的加班工資。而且在這一年多期間，胡小姐有很多次都是在周末出差，往返于省內(nèi)各大城市之間。雖然沒有打卡記錄，但這也屬于因工作占用其法定休息時間，因此也應(yīng)支付加班工資。ＨＲ覺得很不解，每個月公司都支付加班津貼，而且這一年多的時間胡小姐都沒有提出異議，現(xiàn)在突然要求那么大一筆費用沒有道理，因此向我們咨詢：這錢到底該不該給？如果該給，那給多少合適？以后遇到類似問題公司該如何處理？〔診斷分析〕

１.加班工資應(yīng)該怎么支付；２.如何管理和控制加班；３.獎金或津貼能否替代加班費；４.出差屬于加班嗎？〔解決方案〕

１.制訂規(guī)章制度；２.明確員工加班的管理和加班工資支付辦法?！魡⑹尽?guī)章制制度在企企業(yè)管理理中的地地位與作作用（1）是是企業(yè)““內(nèi)部法法律”企業(yè)規(guī)章章制度是是依據(jù)國國家法律律制定的的。它不不是法律律的抄襲襲照搬，，而是結(jié)結(jié)合企業(yè)業(yè)自身實實際制定定的。因因而它是是國家法法律法規(guī)規(guī)政策在在企業(yè)的的延伸、、細化和和補充，，是企業(yè)業(yè)內(nèi)部的的法律，，勞企雙雙方必須須遵守，，它對于于引導(dǎo)、、約束和和規(guī)范員員工行為為，激勵勵員工努努力工作作，具有有重要作作用。（2）是是企業(yè)加加強用人人管理，，防范用用人風險險的主要要依據(jù)企業(yè)用人人管理的的依據(jù)有有四類：：①國法法法律法法規(guī)政策策；②集集體合同同；③規(guī)規(guī)章制度度；④勞勞動合同同。規(guī)章制度度不僅可可以明確確勞企雙雙方的權(quán)權(quán)利和義義務(wù)，還還可以具具體規(guī)定定雙方實實行權(quán)利利和義務(wù)務(wù)的途徑徑和方法法。（3）是是勞動爭爭議仲裁裁和法院院判決的的依據(jù)見最高人人民法院院法釋〔〔2001〕14號第第19條條，《勞勞動合同同法》第第39條條。二、《勞勞動合同同法》為為制定完完善企業(yè)業(yè)規(guī)章制制度提供供了法律律依據(jù)實施《勞勞動合同同法》對對企業(yè)的的深度影影響，主主要表現(xiàn)現(xiàn)在兩個個方面：：一是強調(diào)調(diào)維護勞勞動者合合理權(quán)益益，使企企業(yè)用人人成本上上升和增增加用人人風險。。二是賦予予了企業(yè)業(yè)通過制制定規(guī)章章制度管管人的權(quán)權(quán)利，控控制用人人風險，，降低用用人成本本。在新法背背景下，，我們應(yīng)應(yīng)當充分分注意到到，《勞勞動合同同法》從從以下六六個方面面為企業(yè)業(yè)制定和和監(jiān)督執(zhí)執(zhí)行規(guī)章章制度提提供了法法律依據(jù)據(jù)。1.賦予予企業(yè)制制定規(guī)章章制度的的權(quán)力《勞動合合同法》》第四條條第一款款規(guī)定：：“用人人單位應(yīng)應(yīng)當依法法建立完完善勞動動規(guī)章制制度，保保障勞動動者享受受勞動權(quán)權(quán)利、履履行勞動動義務(wù)。?！边@一規(guī)定定為用人人單位制制定規(guī)章章制度提提供了法法律依據(jù)據(jù)。同時時也明確確制定規(guī)規(guī)章制度度既是用用人單位位的一項項管理權(quán)權(quán)利，也也是用人人單位行行使管理理權(quán)利必必須履行行的一項項義務(wù)。。2.改變變了規(guī)章章制度的的決定權(quán)權(quán)《勞動合合同法》》第四條條第二款款規(guī)定：：“用人人單位在在制定、、修改或或決定有有關(guān)勞動動報酬……等直直接涉及及勞動者者權(quán)益的的規(guī)章制制度或重重大事項項時，應(yīng)應(yīng)以平等等協(xié)商確確定?！薄睆倪@一規(guī)規(guī)定可以以看出，，為了防防止用人人單位濫濫用制定定規(guī)章制制度的權(quán)權(quán)利，侵侵犯勞動動者的權(quán)權(quán)益。因因此，法法律改變變了過去去規(guī)章制制度由用用人單位位“單決決”為與與工會職職工代表表的“共共決”，，反映出出企業(yè)規(guī)規(guī)章制度度制定權(quán)權(quán)的重大大變化。。3.明確確了制定定的程序序《勞動合合同法》》第四條條２－４４款的有有關(guān)規(guī)定定，實際際上是從從法律上上明確了了制定規(guī)規(guī)章制度度的法律律程序，，即：１.經(jīng)職職工代表表大會或或全體職職工討論論２.提出出方案或或意見；；３.與工工會或職職工代表表平等協(xié)協(xié)商確定定；４.工會會或職工工認為不不適當?shù)牡模商崽岢鰠f(xié)商商修改；；５.公示示或告知知。這個程序序規(guī)定，，意味著著規(guī)章制制度最后后的決定定權(quán)不在在企業(yè)，，而是由由企業(yè)和和工會或或職工代代表平等等協(xié)商程程序確定定。４.賦予予用人單單位通過過制定規(guī)規(guī)章制度度加強用用人管理理的權(quán)力力和空間間盡管《勞勞動合同同法》對對用人單單位的用用人給予予了很多多規(guī)制，，但同時時也賦予予了用人人單位通通過制定定規(guī)章制制度，加加強用人人管理的的權(quán)力。。用人單單位應(yīng)當當充分利利用，以以防范風風險。例例如：試用期間間不符合合錄用條條件的。。有關(guān)““錄用條條件”可可以在企企業(yè)招聘聘錄用的的規(guī)章制制度中予予以明確確?？傊丁秳趧雍虾贤ā贰返?9、40條規(guī)定定了用人人單位可可以解除除勞動合合同的情情形。其其中有關(guān)關(guān)“錄用用條件、、嚴重違違反規(guī)章章制度、、重大損損害、嚴嚴重影響響、勝任任工作””等的表表述，給給企業(yè)制制定規(guī)章章制度留留下了空空間，用用人單位位均可在在規(guī)章制制度中作作出明確確、細化化的界定定，以約約束員工工行為，，防范用用人風險險。5.增加加了對企企業(yè)實施施規(guī)章制制度的監(jiān)監(jiān)督制約約措施主要措施施有兩個個方面：：●內(nèi)部監(jiān)督督：《勞勞動合同同法》第第四條第第二款。。由企業(yè)業(yè)工會或或員工監(jiān)監(jiān)督●外部監(jiān)督督：《勞勞動合同同法》第第七十四四條?？h縣級以上上地方政政府勞動動行政部部門有權(quán)權(quán)依法對對企業(yè)制制定及執(zhí)執(zhí)行規(guī)章章制度情情況進行行監(jiān)督。。6.加加大了對對違反規(guī)規(guī)章制度度的處罰罰力度集中表現(xiàn)現(xiàn)在：（1）賦賦予了勞勞動者““隨時解解除權(quán)””（《勞勞動合同同法》第第38條條——增增加了用用人風險險）；（2）明明確了違違法解除除合同應(yīng)應(yīng)當向勞勞動者支支付經(jīng)濟濟補償（（《勞動動合同法法》第46條———增加加了用人人成本））；（3）規(guī)規(guī)定了違違反規(guī)章章制度應(yīng)應(yīng)當承擔擔的賠償償責任（（《勞動動合同法法》第80條———增加加了人工工成本風風險）三、制定定規(guī)章制制度的法法律要求求和程序序步驟（一）法法律要求求法律要求求實體要件件主體適格格程序要件件內(nèi)容合法不與勞動合同同、集體合同同沖突不違反公序良良俗經(jīng)平等協(xié)商公示或告知程序合法１.主體適格格據(jù)《勞動合同同法》第四條條規(guī)定，規(guī)章章制度制定的的主體是用人人單位。用人人單位可授權(quán)權(quán)人力部門或或行政部門制制定，但一定定要以用人單單位（且具法法人資格）的的名義發(fā)布。。２.內(nèi)容合法法、合理所謂合法，指指符合所有的的法律、法規(guī)規(guī)和規(guī)章。不不僅限于勞動動方面的，如如有企業(yè)規(guī)定定職工試用期期不能結(jié)婚，，侵犯了公民民的基本權(quán)利利，是違法的的。所謂合理，是是個復(fù)雜問題題。一般說來來，被大多數(shù)數(shù)人認同的，，才是合理的的。如《勞動動合同法》中中的“嚴重違違法”、“重重大損害”，，法律沒作具具體規(guī)定，需需要規(guī)章制度度中作出明確確、合理的界界定。３.程序合法法（見程序步步驟部分）４.不與勞動動合同、集體體合同相沖突突專家認為，規(guī)規(guī)章制度與勞勞動合同、集集體合同對同同一問題或不不同問題做出出不同的規(guī)定定時，三者具具有同等的法法律效力；當當三者對同一一問題作出相相矛盾的規(guī)定定時，勞動者者有優(yōu)先選擇擇權(quán)。但《勞動合同同法》55條條規(guī)定：“用用人單位與勞勞動者訂立的的勞動合同中中勞動報酬和和勞動條件等等標準不得低低于集體合同同規(guī)定的標準準。”這表明明，個人勞動動中關(guān)于勞動動者權(quán)益的規(guī)規(guī)定，不得低低于集體合同同的標準，低低于則無法律律效力。５.不得違反反公序良俗公序良俗，指指的是公共秩秩序和善良風風俗，是民法法的一個基本本原則。但法法律沒有規(guī)定定怎么衡量是是否違反了““公序良俗””，一般由裁裁判人員來制制定。規(guī)章制度也不不得違反公序序良俗，否則則無效。（二）程序步步驟１.提出議案案（可由人力力或行政部門門提出立、改改、廢議案））；2.審查立項項（經(jīng)企業(yè)主主要負責人審審核同意后立立項）；3.起草草案案（可授權(quán)委委托起草）；；4.征求意見見（提交職代代會或全體職職工討論））；5.修改形成成建議稿（可可授權(quán)修改））；６.雙方平等等協(xié)商確定定定稿；７.公示或告告知。四、企業(yè)工資資政策與工資資規(guī)章制度設(shè)設(shè)計及風險防防范企業(yè)勞動規(guī)章章制度一般包包括招聘錄用用、合同管理理、工資分配配、工時考勤勤、休息休假假、保險福利利、職業(yè)培訓(xùn)訓(xùn)、績效考核核、勞動紀律律、離職管理理等10個方方面的內(nèi)容。。這里，著重重講工資分配配制度的設(shè)計計問題。（一）工資政政策與工資規(guī)規(guī)章制度的聯(lián)聯(lián)系１.對法律已已有明確規(guī)定定處理方式的的行為，不必必列入規(guī)章制制度；２.把法律原原有明確規(guī)定定現(xiàn)由用人單單位自行規(guī)定定的內(nèi)容，列列入規(guī)章制度度；３.對法律有有提示的規(guī)定定，應(yīng)當在規(guī)規(guī)章制度中予予以細化；４.根據(jù)自身身實際和公序序良俗進行規(guī)規(guī)定，增強可可操作性。（二）我國現(xiàn)現(xiàn)行主要的工工資政策法律律規(guī)定1.現(xiàn)行工資資分配指導(dǎo)原原則2.最低工資資保障制度3.工資集體體協(xié)商制度4.工資指導(dǎo)導(dǎo)線制度5.工資支付付保障制度6.國企工資資監(jiān)控制度7.工資指導(dǎo)導(dǎo)線制度8.特殊情況況下工資支付付制度（三）企業(yè)工工資報酬規(guī)章章制度設(shè)計要要點根據(jù)規(guī)章制度度設(shè)計內(nèi)容與與政策法律既既相聯(lián)系又各各有側(cè)重的特特點，規(guī)章制制度設(shè)計要抓抓住以下要點點，并加以明明確、細化。。1.試用期工工資2.工資構(gòu)成成3.工資標準準的確定４.工資分配配形式５.工資的支支付時間和方方式６.工資調(diào)整整機制７.工資扣發(fā)發(fā)情形８.加班工資資９.特殊情況況下的工資支支付10.其他規(guī)規(guī)定（四）在《勞勞動合同法》》實施背景下下制定規(guī)章制制度應(yīng)注意回回避以下工資資分配風險1.試用期工工資不得低于于最低工資標標準2.用人單位位調(diào)整職工工工作崗位、職職務(wù)和薪酬的的風險3.明確勞動動報酬構(gòu)成及及基本工資４.無底薪（（即基本工資資）的風險５.加班工資資支付風險６.扣發(fā)工資資風險（明確確工資扣發(fā)情情形）７.年終獎支支付風險８.特殊情況況下工資支付付風險（五）應(yīng)注意意防范金融危危機背景下困困難企業(yè)工資資支付風險（粵勞社發(fā)〔〔2009〕〕9號）《合同法》第第40、41條有關(guān)企業(yè)業(yè)經(jīng)營發(fā)生困困難可以解除除合同或裁員員的規(guī)定，但但沒有工資支支付的規(guī)定。?！稄V東省工資資支付條例》》第35條對對此有規(guī)定：：１.企業(yè)因訂訂單等原因，，開工不足、、停工停產(chǎn)情情況下的工資資支付；２.企業(yè)因資資金周轉(zhuǎn)困難難情況下的工工資支付；３.企業(yè)因嚴嚴重虧損情況況下的工資支支付；４.企業(yè)關(guān)閉閉、破產(chǎn)或撤撤銷情況下的的工資支付。。五、案例分析析某公司工資制制度第一條：工資資制度設(shè)計原原則１．按照各盡盡所能、按勞勞分配、內(nèi)部部公平原則，，結(jié)合公司的的生產(chǎn)、經(jīng)營營、管理特點點，建立公司司規(guī)范合理的的工資分配制制度。２．體現(xiàn)激勵勵原則。公司司以員工崗位位責任、勞動動績效、勞動動態(tài)度、勞動動技能等指標標綜合考核員員工報酬，適適當向經(jīng)營風風險大、責任任重大、技術(shù)術(shù)含量高，有有定量工作指指標的崗位傾傾斜。３．體現(xiàn)市場場競爭原則。。為吸引和保保留高素質(zhì)員員工，公司根根據(jù)每一個職職位所要求的的知識技能、、經(jīng)歷及教育育等情況，構(gòu)構(gòu)造適當工資資檔次落差，，向員工支付付有競爭力的的工資，調(diào)動動公司員工積積極性的激勵勵機制。第二條經(jīng)營營者年薪制１．適用范圍圍：公司董事事長、總經(jīng)理理、副總經(jīng)理理。２．工資模式式：公司經(jīng)營營者與其業(yè)績績掛鉤，其工工資與年經(jīng)營營利潤成正比比。３．年薪＝基基薪＋提成薪薪水（經(jīng)營利利潤×提成比比例）基薪按月預(yù)發(fā)發(fā)，根據(jù)年度度基薪的1/12支付；；提成薪水，在在公司財務(wù)年年度經(jīng)營報表表經(jīng)審計后核核算。４．年薪制考考核指標與資資產(chǎn)增值幅度度、技術(shù)進步步、產(chǎn)品質(zhì)量量、環(huán)保、安安全等指標掛掛鉤，進行綜綜合考評。５．年薪制須須由董事會專專門作出實施施細則。第三條員工工工資構(gòu)成１．實行年薪薪制以外的員員工的工資由由基本工資和和輔助工資構(gòu)構(gòu)成。２．基本工資資本工資由公司司依據(jù)甘為職職責將工資劃劃分為五崗，，每崗考核員工的能力、、經(jīng)驗、教育育背景以及在在本企業(yè)的連連續(xù)工齡分別別予以確定。崗位職務(wù)等級基本工資一崗總工程師Ａ３０－３５檔財務(wù)總監(jiān)Ｂ２５－３０檔其他董事會直接聘任人員Ｃ２０－２５檔二崗總經(jīng)理助理Ａ２５－３０檔高級顧問Ｂ２０－２５檔副總工程師部門總監(jiān)Ｃ１５－２０檔高級文秘

三崗部門經(jīng)理A２０－２５檔高級（項目主管、程序員、系統(tǒng)分析員、營銷人員、會計、經(jīng)濟師等）B１５－２０檔C1０－1５檔崗位職務(wù)等級基本工資四崗程序開發(fā)人員ＡＢＣ15－20檔工程技術(shù)人員10－1５檔市場營銷人員高級文員8－10檔會計五崗文員Ａ10－1５檔庫管Ｂ8－10檔物流出納司機Ｃ6－8檔電工每檔以人民幣幣百元計。A等：＊博士、高工工，五年以上上工作經(jīng)驗，，在本單位連連續(xù)工作不少少于三年。＊本本科科以以上上學(xué)學(xué)歷歷或或有有中中級級職職稱稱，，五五年年以以上上工工作作經(jīng)經(jīng)驗驗，，司司齡齡不不少少于于五五年年。。B等等：：＊博博士士、、高高工工，，三三年年以以上上工工作作經(jīng)經(jīng)驗驗，，司司齡齡不不少少于于一一年年。。＊本本科科以以上上學(xué)學(xué)歷歷或或有有中中級級職職稱稱，，三三年年以以上上相相關(guān)關(guān)工工作作經(jīng)經(jīng)驗驗，，司司齡齡不不少少于于二二年年。。C等等：：專科科以以上上學(xué)學(xué)歷歷，，一一年年以以上上工工作作經(jīng)經(jīng)驗驗，，司司齡齡不不少少于于一一年年。。3.員員工工基基本本工工資資的的具具體體工工資資數(shù)數(shù)額額由由公公司司與與勞勞動動者者在在勞勞動動合合同中中約約定定。。（1））月月全全勤勤獎獎金金月全全勤勤獎獎金金分分為為全全勤勤獎獎金金、、準準全全勤勤獎獎金金兩兩種種。。具具體體請請參參見見休假假制制度度范范本本中中關(guān)關(guān)于于月月全全勤勤獎獎的的規(guī)規(guī)定定。。（2））季季度度績績效效獎獎公司司每每季季度度對對每每位位員員工工的的工工作作表表現(xiàn)現(xiàn)進進行行評評估估，，并并根根據(jù)據(jù)評評估估結(jié)果果支支付付基基準準內(nèi)內(nèi)工工資資20%-100%作作為為全全勤勤績績效效獎獎金金。。（3））年年度度績績效效獎獎公司司全全體體全全日日制制員員工工，，工工作作時時間間滿滿一一年年，，且且工工作作至至當當年年12月31日日的的，，均均有有權(quán)權(quán)利利享享受受年年終終獎獎。。當當年年年年工工作作時時間間不不滿滿一一年，，但但超超過過三三個個月月，，且且工工作作至至12月月31日日的的，，公公司司將將按按照照其其工工作月月份份數(shù)數(shù)量量計計算算其其應(yīng)應(yīng)得得的的獎獎金金，，當當年年工工作作時時間間不不滿滿3個個月月的的，不不享享受受年年終終獎獎金金。。年終終獎獎的的具具體體數(shù)數(shù)額額由由公公司司根根據(jù)據(jù)考考核核情情況況酌酌情情發(fā)發(fā)放放。。（4））其其他他獎獎其他他獎獎包包括括項項目目特特別別獎獎金金和和合合理理化化建建設(shè)設(shè)獎獎。。項目目特特別別獎獎為為公公司司對對某某方方面面作作出出杰杰出出表表現(xiàn)現(xiàn)而而為為公公司司帶帶來來效效益益者，，給給予予一一定定的的物物質(zhì)質(zhì)獎獎勵勵和和精精神神獎獎勵勵。。合理理化化建建議議獎獎為為員員工工就就公公司司生生產(chǎn)產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營營管管理理的的各各方方面面提提出出建建設(shè)設(shè)性的的意意見見、、建建議議、、想想法法和和辦辦法法等等被被公公司司采采納納者者，，公公司司給給予予一一定定的物物質(zhì)質(zhì)和和精精神神獎獎勵勵。。第四四條條特特殊殊情情況況下下的的工工資資1.因因公公司司原原因因?qū)?dǎo)致致停停產(chǎn)產(chǎn)歇歇業(yè)業(yè)，，在在不不滿滿1個個月月工工資資支支付付周周期期內(nèi)內(nèi)，按按照照勞勞動動合合同同約約定定的的工工資資標標準準支支付付工工資資。。超超過過1個個工工資資支支付付周期期的的，，若若員員工工提提供供了了勞勞動動，，按按照照當當?shù)氐刈钭畹偷凸すべY資標標準準支支付付工工資資；若若員員工工沒沒有有提提供供勞勞動動的的，，除除非非因因公公負負傷傷、、非非因因公公負負傷傷或或患患病病在醫(yī)醫(yī)療療期期內(nèi)內(nèi)等等，，公公司司一一般般不不支支付付員員工工工工資資或或生生活活費費。。第五五條條工工資資的的計計算算期期間間1.工工資資的的計計算算期期間間以以當當月月1日日至至月月末末日日為為止止為為1個個月月計計算算。。2.若若在在不不滿滿1個個月月工工資資計計算算周周期期內(nèi)內(nèi)有有下下列列情情形形時時，，當當月月工工資資以按按日日計計算算方方法法結(jié)結(jié)算算并并支支付付。。（1））進進入入公公司司時時；；（2））辭辭職職時時；；（3））因因停停工工停停產(chǎn)產(chǎn)或或曠曠工工須須扣扣減減工工資資時時；；（4））被被解解除除勞勞動動合合同同時時；；（5））其其他他無無法法按按照照月月工工資資計計算算期期間間支支付付的的。。第六六條條工工資資扣扣減減下列列情情況況下下公公司司可可以以扣扣減減員員工工的的工工資資：：1.個個人人所所得得稅稅、、社社會會保保險險費費中中應(yīng)應(yīng)由由個個人人承承當當?shù)牡牟坎糠址?；?.法法院院判判決決、、裁裁定定中中要要求求代代扣扣的的撫撫養(yǎng)養(yǎng)費費、、贍贍養(yǎng)養(yǎng)費費等等個個人人應(yīng)應(yīng)當當承擔擔的的費費用用；；3.違