人力資源管理2課件

人力資源管理ppt22022/12/11人力資源管理ppt2人力資源管理ppt22022/12/10人力資源管理ppt21引言－挑戰(zhàn)CEO:炸掉人力資源管理部!

《財(cái)富》雜志的專欄作家托馬斯·斯圖沃特（ThomasA.Stewart）寫道：“在你的公司中存在著一個(gè)暖洋洋的、昏昏欲睡的，就像是克婁巴特拉（古埃及艷后，用毒蛇自殺—譯者注）胸脯上的毒蛇一樣的東西，這個(gè)東西就是你公司中的一個(gè)部門。這個(gè)部門所屬雇員80%的時(shí)間都用在了日常性的行政管理事務(wù)上。該部門的幾乎所有職能都可以讓其他部門用更少的時(shí)間卻更為熟練地去完成。更要命的是該部門的領(lǐng)導(dǎo)人無法描述出它們對公司的價(jià)值增值所作的具體貢獻(xiàn)是什么，而只能用一些流動(dòng)的、無法量化的和蒼白無力的語言來為自己辯解—然而，正如毒蛇不會受到自己的毒液感染一樣，這個(gè)部門竟然還常常向其他部門提建議，告訴它們?nèi)绾尉喣切┎粫o公司帶來價(jià)值增值的工作。不僅如此，從招聘廣告上看，在這個(gè)部門中工作的專業(yè)人員的平均薪資水平去年竟然上升了30%。我所描述的當(dāng)然就是你們公司的人力資源管理部門，因此我想給你的一個(gè)小小建議是：為什么不把你的人力資源管理部門炸掉算了？”人力資源管理ppt2引言－挑戰(zhàn)CEO:炸掉人力資源管理部!人力資源管理ppt22問題：

HR的價(jià)值體現(xiàn)在哪里？

HR如何體現(xiàn)自身的價(jià)值？人力資源管理ppt2問題：

HR的價(jià)值體現(xiàn)在哪里？

HR如何體現(xiàn)自身的價(jià)值？3最初的直覺：

1、有能力提供一攬子有競爭力的報(bào)酬方案，找到和保留住企業(yè)想要的重要人員；

2、判別/建議一個(gè)管理干部可用與否及怎么用；

3、持續(xù)不斷幫助員工成長，營造學(xué)習(xí)型組織氛圍，引導(dǎo)組織持續(xù)學(xué)習(xí)；

選、育、用、留人力資源管理ppt2最初的直覺：

1、有能力提供一攬子有競爭力的報(bào)酬方案，找到4基本前提企業(yè)成功=戰(zhàn)略X組織能力錯(cuò)誤戰(zhàn)略/商業(yè)模式錯(cuò)誤組織人力資源管理ppt2基本前提企業(yè)成功=戰(zhàn)略X組織能力錯(cuò)誤戰(zhàn)略/商業(yè)模式錯(cuò)誤組5何謂組織能力?組織能力=競爭力DNA(超越競爭對手、為客戶創(chuàng)造價(jià)值、可持續(xù)、深植于組織而非個(gè)人）一些范例公司戰(zhàn)略組織能力三星通過“數(shù)位化整合”快速增長創(chuàng)新、速度和全球化3M通過多元化經(jīng)營驅(qū)動(dòng)增長創(chuàng)新戴爾與主要客戶建立密切關(guān)系速度、定制豐田質(zhì)量領(lǐng)先質(zhì)量、低成本西南航空短途、高頻率的旅客低成本、速度、快樂花旗為全球客戶提供解決方案以客戶為中心沃爾瑪客戶價(jià)值低成本、服務(wù)６年翻３倍人力資源管理ppt2何謂組織能力?組織能力=競爭力DNA一些范例公司戰(zhàn)略組織能力6如何建立所需組織能力?員工能力組織能力員工治理能力員工思維模式會不會？愿不愿意？容不容許？人力資源管理ppt2如何建立所需組織能力?員工能力組織能力員工治理能力員工思維模7組織能力的評估問題1)我們的組織能力是否明確和專注?2)我們的組織能力是否和企業(yè)戰(zhàn)略協(xié)調(diào)一致?3)我們的組織能力是否得到了三大支柱的強(qiáng)大支持和協(xié)調(diào)(附錄1)?4)我們的三大支柱是否能夠有力地支撐戰(zhàn)略的執(zhí)行?(附錄2-4)員工思維模式員工能力組織能力員工治理方式戰(zhàn)略人力資源管理ppt2組織能力的評估問題1)我們的組織能力是否明確和專注?員工思維8一指禪&站馬步

圍棋初段&圍棋九段人力資源管理ppt2一指禪&站馬步

圍棋初段&圍棋九段人力資源管理pp9人力資源管理平臺基本框架任職資格標(biāo)準(zhǔn)職位說明目標(biāo)設(shè)定任職資格考察職位評估績效考核薪酬政策與制度外部工資調(diào)查內(nèi)部財(cái)務(wù)狀況人力資源開發(fā)PeoplePositionPerformance人力資源管理ppt2人力資源管理平臺基本框架任職資格標(biāo)準(zhǔn)職位說明目標(biāo)設(shè)定任職資格10

崗位分析WerealizethevalueofpeopleTM人力資源管理ppt2

崗位分析Werealizethe人力資源管理ppt11彼得原理&以人設(shè)崗&以崗定人人力資源管理ppt2彼得原理&以人設(shè)崗&以崗定人人力資源管理ppt212崗位分析-角色和工作程序使命和任務(wù)策略由下列構(gòu)成:工作程序崗位/角色崗位/角色崗位/角色崗位/角色組織結(jié)構(gòu)工作程序人力資源管理ppt2崗位分析-角色和工作程序使命和任務(wù)崗位/角色崗位/角13商流供應(yīng)商供應(yīng)商供應(yīng)商生產(chǎn)庫存服務(wù)市場采購銷售競爭對手代理商經(jīng)銷商服務(wù)商顧客公司物流資金流工作流信息流價(jià)值流

產(chǎn)品退換貨處理流程產(chǎn)品市場部主要工作流程返修機(jī)處理流程資材體系工作流程技術(shù)支持工作流程研發(fā)過程控制流程銷售管理部工作流程財(cái)務(wù)管理流程人力資源部工作流程總經(jīng)辦相關(guān)工作流程人力資源管理ppt2商流供應(yīng)商供應(yīng)商供應(yīng)商生產(chǎn)庫存服務(wù)市場采購銷售競爭對手代理商14職位說明怎樣評估員工？怎樣判斷候選人資格？職位的培訓(xùn)需求評估選拔/再分配職位培訓(xùn)報(bào)酬績效管理繼任計(jì)劃怎樣報(bào)酬員工？何為績效考核重點(diǎn)？機(jī)構(gòu)的繼任要求崗位描述人力資源管理ppt2職位怎樣評估員工？怎樣判斷候職位的評估選拔/職位報(bào)酬績效繼任15崗位分析的用途職業(yè)/個(gè)人發(fā)展計(jì)劃者 崗位分析

了解崗位內(nèi)容的過程培訓(xùn)人員績效評估人員崗位任職者組織的計(jì)劃者經(jīng)理人員崗位評估人員招聘人員人力資源管理ppt2崗位分析的用途職業(yè)/個(gè)人發(fā)展計(jì)劃者 崗位分析培訓(xùn)人員績效16崗位分析崗位分析是收集崗位信息的一個(gè)程序，對一個(gè)崗位進(jìn)行充分的理解和歸檔，以便于對這個(gè)崗位應(yīng)該做什么工作有正確的了解，對它的價(jià)值作出判斷。

人力資源管理ppt2崗位分析崗位分析是收集崗位信息的一個(gè)程序，對一個(gè)崗位進(jìn)行充分17崗位分析崗位分析崗位的內(nèi)涵崗位對員工的要求名稱的分析任務(wù)的分析職責(zé)的分析關(guān)系的分析工作強(qiáng)度工作條件和環(huán)境知識水平的分析工作經(jīng)歷要求分析能力要求分析身體素質(zhì)要求分析人力資源管理ppt2崗位分析崗崗崗名稱的分析任務(wù)的分析職責(zé)的分析關(guān)系的分析工作強(qiáng)18崗位是:

一個(gè)組織結(jié)構(gòu)的基本單位。它屬于組織，而不屬于崗位任職者。以職責(zé)為導(dǎo)向動(dòng)態(tài)的，而又是相對穩(wěn)定的。

崗位分析人力資源管理ppt2崗位是:崗位分析人力資源管理ppt219

崗位分析崗位都有他們的相對價(jià)值每一個(gè)崗位有一個(gè)相對價(jià)值組織支付給崗位的薪酬就是這個(gè)崗位相對價(jià)值的重要體現(xiàn)之一為了理解崗位的相對價(jià)值，我們需要對崗位進(jìn)行了解。這個(gè)過程就是崗位分析。人力資源管理ppt2崗位分析崗位都有他們的相對價(jià)值人力資源管理ppt220

崗位分析崗位分析的程序包括:考察一個(gè)崗位的內(nèi)容，來理解這個(gè)崗位的特征。工作方式，方法和績效是任職者的特征，崗位的目的和職責(zé)是崗位的特征。崗位獨(dú)立于崗位任職者而存在。人力資源管理ppt2崗位分析崗位分析的程序包括:人力資源管理ppt221

請注意，當(dāng)一個(gè)員工流動(dòng)時(shí)，他帶走的是他的管理風(fēng)格，解決問題的能力和績效表現(xiàn)水平。他留下來的是他所處崗位的“功能”，工作的范圍和應(yīng)負(fù)的職責(zé)。換句話說，他的崗位仍然存在。

崗位分析人力資源管理ppt2請注意，當(dāng)一個(gè)員工流動(dòng)時(shí)，他帶走的是他的管理22

崗位分析的基本原則:我們不會分析崗位任職者的表現(xiàn)，他的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。我們進(jìn)行崗位分析是在崗位的績效在“有效”實(shí)現(xiàn)的前提下進(jìn)行的。EmptyDesk方法在崗位分析的練習(xí)中，我們關(guān)注于崗位的要求，而非崗位任職者每天所做的工作。（有時(shí)崗位任職者每天所做的并不一定是崗位對他的要求〕

崗位分析人力資源管理ppt2崗位分析的基本原則:在崗位分析的練習(xí)中，我們234職位說明書（華為模板）深圳市華為技術(shù)有限公司職位說明書200008版工作關(guān)系：

請列出該職位的上級職位，同僚職位及下屬職位的名稱

（上級職位名稱）（該職位名稱）同僚職位名稱直接下屬職位名稱業(yè)務(wù)下屬職位名稱

部門職責(zé)：請描繪該職位所屬的最小部門的主要職責(zé)(摘自任命文件)

職位目的：簡要地介紹該職位的主要目的，突出該職位組織獨(dú)一無二的貢獻(xiàn)。

職位名稱：

工作地點(diǎn)：所屬大部門：

所屬最小部門：職位類型：

職位等級：擬訂人簽字：

審

核：上級部門主管審批：

評審代表簽字：

生效日期：人力資源管理ppt24職位說明書（華為模板）深圳市華為技術(shù)有限公司職位說明書2024職位說明書（華為模板）深圳市華為技術(shù)有限公司職位說明書4321衡量標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)負(fù)責(zé)任重要性主要應(yīng)負(fù)責(zé)任：請描述職位4~8項(xiàng)應(yīng)付責(zé)任，包括主要活動(dòng)和要達(dá)到的成果，每一應(yīng)付責(zé)任請依其重要性排列，從（1）開始，而（1）代表最重要。

衡量標(biāo)準(zhǔn)可以是數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)間、人員反應(yīng)等等，應(yīng)盡可能客觀、量化數(shù)據(jù)易采集。該單位總?cè)藬?shù)：該職位直接下屬：

間接下屬：

業(yè)務(wù)下屬：下屬人員類別：管理人員：

專業(yè)人員：

技術(shù)人員：

其它人員：其它指標(biāo)：直接控制的預(yù)算額：職位范圍：

請列出與該職位工作之范圍與程度有關(guān)的資料，譬如，下屬數(shù)目、直接控制的預(yù)算額，與直接負(fù)責(zé)或作出建議的開支項(xiàng)目。下屬人員類別參照“華為職位族劃分”。人力資源管理ppt2職位說明書（華為模板）深圳市華為技術(shù)有限公司職位說明書43225深圳市華為技術(shù)有限公司職位說明書主要填寫任命文件,開展工作所依據(jù)的文件、規(guī)章制度等，應(yīng)包括文件簽發(fā)日期、簽發(fā)部門、簽發(fā)文號和文件名

工作依據(jù)：

請?jiān)斄谐龃寺毼蛔畹托枰恼J(rèn)可專業(yè)資格、學(xué)歷、特殊訓(xùn)練、經(jīng)驗(yàn)、素質(zhì)等。素質(zhì)要求的填寫請參照“素質(zhì)名稱及含義”。

學(xué)歷：

專業(yè)：

工作經(jīng)驗(yàn)：

必備的知識與技能：

素質(zhì)要求：

任職要求：人力資源管理ppt2深圳市華為技術(shù)有限公司職位說明書主要填寫任命文件,開展工作所26崗位職責(zé)－動(dòng)詞舉例人力資源管理ppt2崗位職責(zé)－動(dòng)詞舉例人力資源管理ppt227崗位的目的（舉例）銷售部門負(fù)責(zé)人配合市場及利潤策略，計(jì)劃、指導(dǎo)及控制銷售部門，確保實(shí)現(xiàn)全世界范圍內(nèi)所有產(chǎn)品的銷售目標(biāo)。人力資源管理ppt2崗位的目的（舉例）銷售部門負(fù)責(zé)人人力資源管理ppt228崗位的目的（舉例）地區(qū)信息系統(tǒng)經(jīng)理地區(qū)信息系統(tǒng)經(jīng)理的目的是管理整個(gè)地區(qū)的信息系統(tǒng)服務(wù),協(xié)調(diào)地區(qū)信息系統(tǒng)服務(wù)和各地方信息系統(tǒng)之間的兼容性,保障信息系統(tǒng)的良好運(yùn)作人力資源管理ppt2崗位的目的（舉例）地區(qū)信息系統(tǒng)經(jīng)理人力資源管理ppt229崗位評估的定義崗位評估(JobEvaluation)是通過一套具邏輯性和系統(tǒng)化的方法去分析個(gè)別崗位的重要性和組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系,能有效地評估不同崗位的“相對價(jià)值”，從而在企業(yè)內(nèi)判斷其合理的崗位級別。人力資源管理ppt2崗位評估的定義崗位評估(JobEvaluation)是通過30崗位評估的判斷受下列原則影響:焦點(diǎn)在崗位本身,而不是在目前員工的背景和能力考慮企業(yè)內(nèi)崗位與崗位之間的相對重要性明確的現(xiàn)在/建議的崗位內(nèi)容和要求不考慮現(xiàn)有的工資水平,崗位名稱和大小對那些崗位需要有深入的理解人力資源管理ppt2崗位評估的判斷受下列原則影響:人力資源管理ppt231何時(shí)企業(yè)需要進(jìn)行崗位評估？一般的情況在企業(yè)快速發(fā)展一段時(shí)間后經(jīng)過合并或收購之后組織為適應(yīng)未來發(fā)展的需要而對薪酬體系進(jìn)行規(guī)范改革時(shí)人力資源管理ppt2何時(shí)企業(yè)需要進(jìn)行崗位評估？一般的情況人力資源管理ppt232常見的崗位評估方法崗位排序（JobRanking）－傳統(tǒng)的方法、無量化方法、比較主觀要素評分系統(tǒng)(PointsFactorSystem)－綜合性的、分析的方法人力資源管理ppt2常見的崗位評估方法崗位排序（JobRanking）－傳統(tǒng)33崗位排序這是最簡單但不準(zhǔn)確的方法，目的是從總體上對每一個(gè)崗位進(jìn)行判斷。每個(gè)崗位根據(jù)與其它崗位相比的相對重要性進(jìn)行排序，最后的崗位評估結(jié)果是依據(jù)崗位重要性排列的“崗位排序名單”?？偙O(jiān)經(jīng)理主管一般職員企業(yè)等級體系人力資源管理ppt2崗位排序這是最簡單但不準(zhǔn)確的方法，目的是從總體上對每一個(gè)崗位34要素評分系統(tǒng)該方法是確定一些在所有崗位中普遍存在的要素，同時(shí)認(rèn)為這些崗位要素是與評估組織內(nèi)每個(gè)崗位的相對價(jià)值有直接聯(lián)系。該方法也認(rèn)為某一要素不同層次程度間的差異可以區(qū)分出崗位間的差異。普遍使用的要素包括知識與技能、管理復(fù)雜度、解決問題及應(yīng)負(fù)責(zé)任等等。為反映不同崗位要素間的相對重要性，如果較重要的因素可以給予較高的權(quán)重。每個(gè)要素都有幾個(gè)不同層級和其對應(yīng)的分?jǐn)?shù)區(qū)間，評估的最高總分值是由每個(gè)要素最高層級的分值累加而得的。安達(dá)信的崗位評估模型也采用的是這種方法。人力資源管理ppt2要素評分系統(tǒng)該方法是確定一些在所有崗位中普遍存在的要素，同時(shí)35員工素質(zhì)模型實(shí)務(wù)人力資源管理ppt2員工素質(zhì)模型實(shí)務(wù)人力資源管理ppt236您是怎么面試選擇員工的？您怎么確認(rèn)員工能成為高績效的員工？您是怎么為員工規(guī)劃他的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的？人力資源管理ppt2您是怎么面試選擇員工的？人力資源管理ppt237您評價(jià)應(yīng)聘者的標(biāo)準(zhǔn)是什么？您在面試過程中采用了什么面試技術(shù)？人力資源管理ppt2您評價(jià)應(yīng)聘者的標(biāo)準(zhǔn)是什么？人力資源管理ppt238素質(zhì)模型的由來70年代早期，美國國務(wù)院找邁克伯（Mcber）公司，協(xié)助甄選年輕的國外服務(wù)新聞官員。這些年輕的外交官在國外代表美國傳達(dá)給世人美國形象。而一般的性向測驗(yàn)或是一般的背景知識測驗(yàn)上的成績，無法完全判別一位外派新聞官員在日后工作表現(xiàn)的優(yōu)劣。邁克伯（Mcber）公司做了三點(diǎn)：第一，運(yùn)用表現(xiàn)優(yōu)秀者與表現(xiàn)較差者的比較，以建立模范效標(biāo)樣本；第二，發(fā)展一項(xiàng)稱為“行為事例訪談（BEI）的技術(shù)；第三，從行為事例訪談?dòng)涗浀膬?nèi)容，分析樣本特質(zhì)的差異，萃取出優(yōu)秀者身上展現(xiàn)的行為特質(zhì)，但卻不是出現(xiàn)在表現(xiàn)平平者的身上?！安拍苣Ｐ汀被颉八刭|(zhì)模型”由此產(chǎn)生。McClelland等提出的工作素質(zhì)評估技術(shù)能夠找出與工作有關(guān)的知識、能力、技巧及其它素質(zhì)。這些素質(zhì)是從工作行為中取得的，故能夠推論到其它工作情境中。人力資源管理ppt2素質(zhì)模型的由來70年代早期，美國國務(wù)院找邁克伯（Mcber）39冰山模型技巧知識看得見自我概念特質(zhì)動(dòng)機(jī)看不見動(dòng)機(jī)：一個(gè)人對某種事物持續(xù)渴望，進(jìn)而付諸行動(dòng)的念頭。特質(zhì)：身體的特性以及擁有對情境或信息的持續(xù)反應(yīng)。自我概念：關(guān)于一個(gè)人的態(tài)度、價(jià)值及自我印象。知識：一個(gè)人在特定領(lǐng)域的專業(yè)知識。技巧：執(zhí)行有形或無形任務(wù)的能力。素質(zhì)或才能定義人力資源管理ppt2冰山模型技巧看得見自我概念看不見動(dòng)機(jī)：一個(gè)人對某種事物持續(xù)渴40人力資源管理ppt2人力資源管理ppt241動(dòng)機(jī)、特質(zhì)和自我概念等素質(zhì)，可以用來預(yù)測行為，這些行為則導(dǎo)引出工作的結(jié)果。個(gè)人的特質(zhì)行為工作績效動(dòng)機(jī)特質(zhì)自我概念知識技巧“意圖”“行動(dòng)”“結(jié)果”成就動(dòng)機(jī)目標(biāo)設(shè)定個(gè)人責(zé)任回饋運(yùn)用持續(xù)改善“做得更好”與卓越的標(biāo)準(zhǔn)競爭獨(dú)特的成就計(jì)算風(fēng)險(xiǎn)創(chuàng)新品質(zhì)生產(chǎn)力銷售利潤新產(chǎn)品、服務(wù)與流程案例：成就動(dòng)機(jī)人力資源管理ppt2動(dòng)機(jī)、特質(zhì)和自我概念等素質(zhì)，可以用來預(yù)測行為，這些行為則導(dǎo)引42素質(zhì)模型的定義素質(zhì)模型就是為完成某項(xiàng)工作，達(dá)成某一績效目標(biāo)所要求的一系列不同素質(zhì)的組合，包括不同的動(dòng)機(jī)表現(xiàn)，個(gè)性與品質(zhì)要求、自我形象與社會角色特征以及知識與技能水平。人力資源管理ppt2素質(zhì)模型的定義素質(zhì)模型就是為完成某項(xiàng)工作，達(dá)成某一績效目標(biāo)所43建立素質(zhì)模型的目的找出保證公司從事各職位族的員工出色勝任工作或取得較好工作業(yè)績的素質(zhì)。為公司的各人力資源管理環(huán)節(jié)提供指導(dǎo)和參照。人力資源管理ppt2建立素質(zhì)模型的目的找出保證公司從事各職位族的員工出色勝人力資44許多企業(yè)，常以表面的知識和技巧為基礎(chǔ)來選拔人才，且總是假設(shè)招募到的人才具有深層動(dòng)機(jī)和特質(zhì)。具有成本效益的做法是：企業(yè)選擇具有核心動(dòng)機(jī)和特質(zhì)才能的人才，而反過來教導(dǎo)他們在工作上所需要的知識和技巧。如同：你可以教導(dǎo)一只火雞如何爬樹，但更容易的事，則是直接雇傭一只松鼠。人力資源管理ppt2許多企業(yè)，常以表面的知識和技巧為基礎(chǔ)來選拔人才，且總是假設(shè)招45合適的素質(zhì)（適合做什么）＋有效的行為方式（應(yīng)該做什么）＝高績效（做了什么）其中：合適的素質(zhì)（適合做什么）＝強(qiáng)動(dòng)機(jī)+合適的個(gè)性與價(jià)值觀+…+必備的知識與技能人力資源管理ppt2合適的素質(zhì)（適合做什么）＋有效的行為方式（應(yīng)該做什么）其中：46利用行為訪問技術(shù)訪問優(yōu)秀將訪問錄音逐字逐句地轉(zhuǎn)寫成文字。從中文本找出可供分析的資料。對可分析的資料編碼、歸類、命名。統(tǒng)計(jì)各素質(zhì)在文本中出現(xiàn)的頻率。將頻率最高的幾種素質(zhì)分級，并給每個(gè)級別提供行為說明。素質(zhì)模型建立的過程人力資源管理ppt2利用行為訪問技術(shù)訪問優(yōu)秀素質(zhì)模型建立的過程人力資源管理ppt47甄選訓(xùn)練發(fā)展安置晉升考核薪酬接班人計(jì)劃素質(zhì)模型的運(yùn)用領(lǐng)域人力資源管理ppt2甄選素質(zhì)模型的運(yùn)用領(lǐng)域人力資源管理ppt248Hay/McBer公司1996年版分級素質(zhì)詞典：是世界范圍內(nèi)迄今為止經(jīng)透徹研究后最好的詞典。它集Hay/McBer公司二十多年素質(zhì)研究之精華，在世界范圍內(nèi)的上乘、杰出者身上得到過驗(yàn)證，其有效性經(jīng)歷過多種經(jīng)驗(yàn)式素質(zhì)模式的不斷確認(rèn)。各素質(zhì)的級別經(jīng)不斷修改，變得越來越明晰、越來越可靠、越來越有效。其中，所有的素質(zhì)都已通過最嚴(yán)格的研究測試和專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)測試。每一核心素質(zhì)都在許多企業(yè)組織的管理者評估過程中得到了可靠地鑒別表現(xiàn)證實(shí)。收入在1996年版詞典里的素質(zhì)分為如下幾大類：1.通用核心素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)系列共有18個(gè)素質(zhì)，這個(gè)系列可被任何一位Hay/McBer公司獲證分析員分析，也通常被用來推導(dǎo)出一個(gè)人的素質(zhì)模式：即每一行為事件訪談都會用這18個(gè)素質(zhì)進(jìn)行分析。而真正透徹研究的模式往往皆包括這18個(gè)為一組的素質(zhì)（也許以18個(gè)素質(zhì)的改進(jìn)版為一組）2&3．補(bǔ)充及個(gè)性化通用素質(zhì)盡管這些素質(zhì)也有效且可靠，可在我們素質(zhì)模式數(shù)據(jù)庫中出現(xiàn)的頻率大大低于前18個(gè)素質(zhì)，而且主要出現(xiàn)在低級一些的管理者和監(jiān)控者身上。這些素質(zhì)在必要時(shí)可增加到核心的18個(gè)素質(zhì)中進(jìn)行分析。4．可能出現(xiàn)的素質(zhì)

這些素質(zhì)來自于某些訪談對象，暫缺乏通用素質(zhì)的廣泛適用性?？伤鼈冇肿C實(shí)在一個(gè)或更多的模式中確為可靠，故也許對其它模式也適用。Hay素質(zhì)詞典介紹人力資源管理ppt2Hay/McBer公司1996年版分級素質(zhì)詞典：是世界范圍內(nèi)49成就導(dǎo)向歸納思維演繹思維培養(yǎng)人才服務(wù)精神靈活性監(jiān)控能力收集信息影響能力誠實(shí)正直主動(dòng)性組織意識人際理解能力關(guān)系建立獻(xiàn)身組織精神領(lǐng)導(dǎo)能力自信合作精神

-HAY18個(gè)通用核心素質(zhì)人力資源管理ppt2成就導(dǎo)向歸納思維演繹思維培50素質(zhì)模型建立過程績效標(biāo)準(zhǔn)定義具體資料：業(yè)績、獲利、生產(chǎn)力評估結(jié)果直屬主管所提出之評估項(xiàng)目同事所給的評分屬下所給的評分顧客所給的評分確認(rèn)效標(biāo)樣本杰出表現(xiàn)者一般表現(xiàn)者收集資料行為事例訪談專家調(diào)查360度評量專家系統(tǒng)資料庫觀察確認(rèn)工作任務(wù)素質(zhì)要求個(gè)人需完成之工作要求勝任者之特色：“工作素質(zhì)模型”驗(yàn)證素質(zhì)模型之有效性應(yīng)用行為事例訪談測驗(yàn)評量中心評分結(jié)果人力資源管理ppt2素質(zhì)模型建立過程績效標(biāo)準(zhǔn)定義具體資料：業(yè)績、獲利、生產(chǎn)力評估51行為事件訪談方法

BehaviorEventInterview

第一、確定哪些人是成績卓越者。第二、讓這些人詳盡地報(bào)告他們的成功或失敗的工作經(jīng)歷片段.這里,為要引發(fā)他們談出這些經(jīng)歷中具體的言行、想法、感受及方法,訪談?wù)咝枰邮軐ｉT的技巧訓(xùn)練。人力資源管理ppt2行為事件訪談方法

BehaviorEventInterv52行為事件訪談方法

BehaviorEventInterview

（續(xù)）

第三、對訪談的內(nèi)容作錄音記錄,整理成文字。第四、采用專門的對文字記錄進(jìn)行內(nèi)容分析的技術(shù),統(tǒng)計(jì)出各種勝任特征在文字記錄中出現(xiàn)的頻率,并對表現(xiàn)的復(fù)雜度與廣度水平進(jìn)行編碼。第五、揭示出卓越者的勝任特征模型。人力資源管理ppt2行為事件訪談方法

BehaviorEventInterv53人力資源管理ppt2人力資源管理ppt254華為優(yōu)秀研發(fā)員工的主要素質(zhì)－－思維能力(TA)：60成就導(dǎo)向(ACH)：37團(tuán)隊(duì)合作(TW)：36學(xué)習(xí)能力(LA)：35堅(jiān)韌性(TNC)：32主動(dòng)性(INT)：20指導(dǎo)性(DIR)：10尋求信息(INF)：10組織承諾(OC)：10正直(ING)：10自信(SCF)：9靈活性(FLX)：8舉例：人力資源管理ppt2華為優(yōu)秀研發(fā)員工的主要素質(zhì)－－思維能力(TA)：60舉例：人55優(yōu)秀研發(fā)人員的素質(zhì)表現(xiàn)－－思維能力成就導(dǎo)向團(tuán)隊(duì)合作學(xué)習(xí)能力堅(jiān)韌性主動(dòng)性舉例：人力資源管理ppt2優(yōu)秀研發(fā)人員的素質(zhì)表現(xiàn)－－思維能力舉例：人力資源管理ppt256素質(zhì)與工作業(yè)績

成就導(dǎo)向主動(dòng)性完成任務(wù)工作業(yè)績結(jié)果思維能力學(xué)習(xí)能力團(tuán)隊(duì)合作堅(jiān)韌性支持性素質(zhì)動(dòng)力性素質(zhì)認(rèn)知性素質(zhì)舉例：人力資源管理ppt2素質(zhì)與工作業(yè)績成就導(dǎo)向完成任務(wù)結(jié)果團(tuán)57如何進(jìn)行行為事例訪談行為事例訪談的準(zhǔn)備：1、預(yù)先認(rèn)識你將進(jìn)行訪談的對象；2、安排一處隱秘的地方及1－2小時(shí)不受干擾的受訪時(shí)間；3、安排訪談的錄音；4、了解你要進(jìn)行訪談的內(nèi)容。行為事例訪談大綱：1、自我介紹及解釋；2、工作職責(zé)，讓受訪者描述自己最重要的工作任務(wù)及職責(zé)；3、行為事例；4、工作需求的特質(zhì)。要求受訪者，談?wù)勊J(rèn)為做好一件工作，所需要的特質(zhì)。5、歸納與總結(jié)。人力資源管理ppt2如何進(jìn)行行為事例訪談人力資源管理ppt258素質(zhì)模型在招聘中的應(yīng)用人力資源管理ppt2素質(zhì)模型在招聘中的應(yīng)用人力資源管理ppt259基于素質(zhì)的招聘面談以工作素質(zhì)模型為基礎(chǔ)確定面談內(nèi)容。讓應(yīng)聘人詳細(xì)報(bào)告談?wù)撈湓诠ぷ魇录械木唧w表現(xiàn)。尤其注重考察應(yīng)聘人最近的工作行為。人力資源管理ppt2基于素質(zhì)的招聘面談以工作素質(zhì)模型為基礎(chǔ)確定面談內(nèi)容。人力資源60人力資源管理ppt2人力資源管理ppt261人力資源管理ppt2人力資源管理ppt262人力資源管理ppt2人力資源管理ppt263人力資源管理ppt2人力資源管理ppt264人力資源管理ppt2人力資源管理ppt265行為面談提綱的擬定確立提問范圍并制定追問問題1、成就導(dǎo)向2、團(tuán)隊(duì)合作3、學(xué)習(xí)能力4、堅(jiān)韌性5、主動(dòng)性將問題歸類并按一定順序排列近期工作經(jīng)驗(yàn)與工作有關(guān)的經(jīng)歷或習(xí)慣工作情景中的人際交往經(jīng)驗(yàn)人力資源管理ppt2行為面談提綱的擬定確立提問范圍并制定追問問題人力資源管理pp66行為面談提綱：范例一最近的工作經(jīng)驗(yàn)3.2、請你告訴我在過去幾個(gè)月內(nèi)你涉獵到的對你工作很有啟發(fā)的資料。該資料的大致內(nèi)容是什么？你是從哪里獲得該資料的？你仔細(xì)閱讀該資料了嗎？資料中的觀點(diǎn)給你什么樣的啟發(fā)？資料中的觀點(diǎn)對你的工作有什么用處？人力資源管理ppt2行為面談提綱：范例一最近的工作經(jīng)驗(yàn)人力資源管理ppt267行為面談提綱：范例二工作經(jīng)歷或習(xí)慣1.2、你能回憶一件你在工作中力求提高產(chǎn)品的性能或工作效率的事情嗎？當(dāng)時(shí)你從事的是什么樣的任務(wù)？當(dāng)時(shí)工作或產(chǎn)品處于什么樣的情形？你為什么要對它進(jìn)行改進(jìn)？你采取什么方法改進(jìn)它？改進(jìn)之后有哪些優(yōu)點(diǎn)？別人對你的工作有何評價(jià)？人力資源管理ppt2行為面談提綱：范例二工作經(jīng)歷或習(xí)慣人力資源管理ppt268行為面談提綱：范例三在工作情景中與他人的交往2.1、請告訴我一件你最近在工作中與其他人共同解決問題的事件。這件事發(fā)生在什么情況下？與你一起工作的是什么人？你們采取什么方式工作？在這一過程中你們對問題的看法有沒有不同？任務(wù)完成后，你的合作者如何評價(jià)你？人力資源管理ppt2行為面談提綱：范例三在工作情景中與他人的交往人力資源管理pp69演講完畢，謝謝聽講!再見，seeyouagain2022/12/11人力資源管理ppt2演講完畢，謝謝聽講!再見，seeyouagain202270人力資源管理ppt22022/12/11人力資源管理ppt2人力資源管理ppt22022/12/10人力資源管理ppt271引言－挑戰(zhàn)CEO:炸掉人力資源管理部!

《財(cái)富》雜志的專欄作家托馬斯·斯圖沃特（ThomasA.Stewart）寫道：“在你的公司中存在著一個(gè)暖洋洋的、昏昏欲睡的，就像是克婁巴特拉（古埃及艷后，用毒蛇自殺—譯者注）胸脯上的毒蛇一樣的東西，這個(gè)東西就是你公司中的一個(gè)部門。這個(gè)部門所屬雇員80%的時(shí)間都用在了日常性的行政管理事務(wù)上。該部門的幾乎所有職能都可以讓其他部門用更少的時(shí)間卻更為熟練地去完成。更要命的是該部門的領(lǐng)導(dǎo)人無法描述出它們對公司的價(jià)值增值所作的具體貢獻(xiàn)是什么，而只能用一些流動(dòng)的、無法量化的和蒼白無力的語言來為自己辯解—然而，正如毒蛇不會受到自己的毒液感染一樣，這個(gè)部門竟然還常常向其他部門提建議，告訴它們?nèi)绾尉喣切┎粫o公司帶來價(jià)值增值的工作。不僅如此，從招聘廣告上看，在這個(gè)部門中工作的專業(yè)人員的平均薪資水平去年竟然上升了30%。我所描述的當(dāng)然就是你們公司的人力資源管理部門，因此我想給你的一個(gè)小小建議是：為什么不把你的人力資源管理部門炸掉算了？”人力資源管理ppt2引言－挑戰(zhàn)CEO:炸掉人力資源管理部!人力資源管理ppt272問題：

HR的價(jià)值體現(xiàn)在哪里？

HR如何體現(xiàn)自身的價(jià)值？人力資源管理ppt2問題：

HR的價(jià)值體現(xiàn)在哪里？

HR如何體現(xiàn)自身的價(jià)值？73最初的直覺：

1、有能力提供一攬子有競爭力的報(bào)酬方案，找到和保留住企業(yè)想要的重要人員；

2、判別/建議一個(gè)管理干部可用與否及怎么用；

3、持續(xù)不斷幫助員工成長，營造學(xué)習(xí)型組織氛圍，引導(dǎo)組織持續(xù)學(xué)習(xí)；

選、育、用、留人力資源管理ppt2最初的直覺：

1、有能力提供一攬子有競爭力的報(bào)酬方案，找到74基本前提企業(yè)成功=戰(zhàn)略X組織能力錯(cuò)誤戰(zhàn)略/商業(yè)模式錯(cuò)誤組織人力資源管理ppt2基本前提企業(yè)成功=戰(zhàn)略X組織能力錯(cuò)誤戰(zhàn)略/商業(yè)模式錯(cuò)誤組75何謂組織能力?組織能力=競爭力DNA(超越競爭對手、為客戶創(chuàng)造價(jià)值、可持續(xù)、深植于組織而非個(gè)人）一些范例公司戰(zhàn)略組織能力三星通過“數(shù)位化整合”快速增長創(chuàng)新、速度和全球化3M通過多元化經(jīng)營驅(qū)動(dòng)增長創(chuàng)新戴爾與主要客戶建立密切關(guān)系速度、定制豐田質(zhì)量領(lǐng)先質(zhì)量、低成本西南航空短途、高頻率的旅客低成本、速度、快樂花旗為全球客戶提供解決方案以客戶為中心沃爾瑪客戶價(jià)值低成本、服務(wù)６年翻３倍人力資源管理ppt2何謂組織能力?組織能力=競爭力DNA一些范例公司戰(zhàn)略組織能力76如何建立所需組織能力?員工能力組織能力員工治理能力員工思維模式會不會？愿不愿意？容不容許？人力資源管理ppt2如何建立所需組織能力?員工能力組織能力員工治理能力員工思維模77組織能力的評估問題1)我們的組織能力是否明確和專注?2)我們的組織能力是否和企業(yè)戰(zhàn)略協(xié)調(diào)一致?3)我們的組織能力是否得到了三大支柱的強(qiáng)大支持和協(xié)調(diào)(附錄1)?4)我們的三大支柱是否能夠有力地支撐戰(zhàn)略的執(zhí)行?(附錄2-4)員工思維模式員工能力組織能力員工治理方式戰(zhàn)略人力資源管理ppt2組織能力的評估問題1)我們的組織能力是否明確和專注?員工思維78一指禪&站馬步

圍棋初段&圍棋九段人力資源管理ppt2一指禪&站馬步

圍棋初段&圍棋九段人力資源管理pp79人力資源管理平臺基本框架任職資格標(biāo)準(zhǔn)職位說明目標(biāo)設(shè)定任職資格考察職位評估績效考核薪酬政策與制度外部工資調(diào)查內(nèi)部財(cái)務(wù)狀況人力資源開發(fā)PeoplePositionPerformance人力資源管理ppt2人力資源管理平臺基本框架任職資格標(biāo)準(zhǔn)職位說明目標(biāo)設(shè)定任職資格80

崗位分析WerealizethevalueofpeopleTM人力資源管理ppt2

崗位分析Werealizethe人力資源管理ppt81彼得原理&以人設(shè)崗&以崗定人人力資源管理ppt2彼得原理&以人設(shè)崗&以崗定人人力資源管理ppt282崗位分析-角色和工作程序使命和任務(wù)策略由下列構(gòu)成:工作程序崗位/角色崗位/角色崗位/角色崗位/角色組織結(jié)構(gòu)工作程序人力資源管理ppt2崗位分析-角色和工作程序使命和任務(wù)崗位/角色崗位/角83商流供應(yīng)商供應(yīng)商供應(yīng)商生產(chǎn)庫存服務(wù)市場采購銷售競爭對手代理商經(jīng)銷商服務(wù)商顧客公司物流資金流工作流信息流價(jià)值流

產(chǎn)品退換貨處理流程產(chǎn)品市場部主要工作流程返修機(jī)處理流程資材體系工作流程技術(shù)支持工作流程研發(fā)過程控制流程銷售管理部工作流程財(cái)務(wù)管理流程人力資源部工作流程總經(jīng)辦相關(guān)工作流程人力資源管理ppt2商流供應(yīng)商供應(yīng)商供應(yīng)商生產(chǎn)庫存服務(wù)市場采購銷售競爭對手代理商84職位說明怎樣評估員工？怎樣判斷候選人資格？職位的培訓(xùn)需求評估選拔/再分配職位培訓(xùn)報(bào)酬績效管理繼任計(jì)劃怎樣報(bào)酬員工？何為績效考核重點(diǎn)？機(jī)構(gòu)的繼任要求崗位描述人力資源管理ppt2職位怎樣評估員工？怎樣判斷候職位的評估選拔/職位報(bào)酬績效繼任85崗位分析的用途職業(yè)/個(gè)人發(fā)展計(jì)劃者 崗位分析

了解崗位內(nèi)容的過程培訓(xùn)人員績效評估人員崗位任職者組織的計(jì)劃者經(jīng)理人員崗位評估人員招聘人員人力資源管理ppt2崗位分析的用途職業(yè)/個(gè)人發(fā)展計(jì)劃者 崗位分析培訓(xùn)人員績效86崗位分析崗位分析是收集崗位信息的一個(gè)程序，對一個(gè)崗位進(jìn)行充分的理解和歸檔，以便于對這個(gè)崗位應(yīng)該做什么工作有正確的了解，對它的價(jià)值作出判斷。

人力資源管理ppt2崗位分析崗位分析是收集崗位信息的一個(gè)程序，對一個(gè)崗位進(jìn)行充分87崗位分析崗位分析崗位的內(nèi)涵崗位對員工的要求名稱的分析任務(wù)的分析職責(zé)的分析關(guān)系的分析工作強(qiáng)度工作條件和環(huán)境知識水平的分析工作經(jīng)歷要求分析能力要求分析身體素質(zhì)要求分析人力資源管理ppt2崗位分析崗崗崗名稱的分析任務(wù)的分析職責(zé)的分析關(guān)系的分析工作強(qiáng)88崗位是:

一個(gè)組織結(jié)構(gòu)的基本單位。它屬于組織，而不屬于崗位任職者。以職責(zé)為導(dǎo)向動(dòng)態(tài)的，而又是相對穩(wěn)定的。

崗位分析人力資源管理ppt2崗位是:崗位分析人力資源管理ppt289

崗位分析崗位都有他們的相對價(jià)值每一個(gè)崗位有一個(gè)相對價(jià)值組織支付給崗位的薪酬就是這個(gè)崗位相對價(jià)值的重要體現(xiàn)之一為了理解崗位的相對價(jià)值，我們需要對崗位進(jìn)行了解。這個(gè)過程就是崗位分析。人力資源管理ppt2崗位分析崗位都有他們的相對價(jià)值人力資源管理ppt290

崗位分析崗位分析的程序包括:考察一個(gè)崗位的內(nèi)容，來理解這個(gè)崗位的特征。工作方式，方法和績效是任職者的特征，崗位的目的和職責(zé)是崗位的特征。崗位獨(dú)立于崗位任職者而存在。人力資源管理ppt2崗位分析崗位分析的程序包括:人力資源管理ppt291

請注意，當(dāng)一個(gè)員工流動(dòng)時(shí)，他帶走的是他的管理風(fēng)格，解決問題的能力和績效表現(xiàn)水平。他留下來的是他所處崗位的“功能”，工作的范圍和應(yīng)負(fù)的職責(zé)。換句話說，他的崗位仍然存在。

崗位分析人力資源管理ppt2請注意，當(dāng)一個(gè)員工流動(dòng)時(shí)，他帶走的是他的管理92

崗位分析的基本原則:我們不會分析崗位任職者的表現(xiàn)，他的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。我們進(jìn)行崗位分析是在崗位的績效在“有效”實(shí)現(xiàn)的前提下進(jìn)行的。EmptyDesk方法在崗位分析的練習(xí)中，我們關(guān)注于崗位的要求，而非崗位任職者每天所做的工作。（有時(shí)崗位任職者每天所做的并不一定是崗位對他的要求〕

崗位分析人力資源管理ppt2崗位分析的基本原則:在崗位分析的練習(xí)中，我們934職位說明書（華為模板）深圳市華為技術(shù)有限公司職位說明書200008版工作關(guān)系：

請列出該職位的上級職位，同僚職位及下屬職位的名稱

（上級職位名稱）（該職位名稱）同僚職位名稱直接下屬職位名稱業(yè)務(wù)下屬職位名稱

部門職責(zé)：請描繪該職位所屬的最小部門的主要職責(zé)(摘自任命文件)

職位目的：簡要地介紹該職位的主要目的，突出該職位組織獨(dú)一無二的貢獻(xiàn)。

職位名稱：

工作地點(diǎn)：所屬大部門：

所屬最小部門：職位類型：

職位等級：擬訂人簽字：

審

核：上級部門主管審批：

評審代表簽字：

生效日期：人力資源管理ppt24職位說明書（華為模板）深圳市華為技術(shù)有限公司職位說明書2094職位說明書（華為模板）深圳市華為技術(shù)有限公司職位說明書4321衡量標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)負(fù)責(zé)任重要性主要應(yīng)負(fù)責(zé)任：請描述職位4~8項(xiàng)應(yīng)付責(zé)任，包括主要活動(dòng)和要達(dá)到的成果，每一應(yīng)付責(zé)任請依其重要性排列，從（1）開始，而（1）代表最重要。

衡量標(biāo)準(zhǔn)可以是數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)間、人員反應(yīng)等等，應(yīng)盡可能客觀、量化數(shù)據(jù)易采集。該單位總?cè)藬?shù)：該職位直接下屬：

間接下屬：

業(yè)務(wù)下屬：下屬人員類別：管理人員：

專業(yè)人員：

技術(shù)人員：

其它人員：其它指標(biāo)：直接控制的預(yù)算額：職位范圍：

請列出與該職位工作之范圍與程度有關(guān)的資料，譬如，下屬數(shù)目、直接控制的預(yù)算額，與直接負(fù)責(zé)或作出建議的開支項(xiàng)目。下屬人員類別參照“華為職位族劃分”。人力資源管理ppt2職位說明書（華為模板）深圳市華為技術(shù)有限公司職位說明書43295深圳市華為技術(shù)有限公司職位說明書主要填寫任命文件,開展工作所依據(jù)的文件、規(guī)章制度等，應(yīng)包括文件簽發(fā)日期、簽發(fā)部門、簽發(fā)文號和文件名

工作依據(jù)：

請?jiān)斄谐龃寺毼蛔畹托枰恼J(rèn)可專業(yè)資格、學(xué)歷、特殊訓(xùn)練、經(jīng)驗(yàn)、素質(zhì)等。素質(zhì)要求的填寫請參照“素質(zhì)名稱及含義”。

學(xué)歷：

專業(yè)：

工作經(jīng)驗(yàn)：

必備的知識與技能：

素質(zhì)要求：

任職要求：人力資源管理ppt2深圳市華為技術(shù)有限公司職位說明書主要填寫任命文件,開展工作所96崗位職責(zé)－動(dòng)詞舉例人力資源管理ppt2崗位職責(zé)－動(dòng)詞舉例人力資源管理ppt297崗位的目的（舉例）銷售部門負(fù)責(zé)人配合市場及利潤策略，計(jì)劃、指導(dǎo)及控制銷售部門，確保實(shí)現(xiàn)全世界范圍內(nèi)所有產(chǎn)品的銷售目標(biāo)。人力資源管理ppt2崗位的目的（舉例）銷售部門負(fù)責(zé)人人力資源管理ppt298崗位的目的（舉例）地區(qū)信息系統(tǒng)經(jīng)理地區(qū)信息系統(tǒng)經(jīng)理的目的是管理整個(gè)地區(qū)的信息系統(tǒng)服務(wù),協(xié)調(diào)地區(qū)信息系統(tǒng)服務(wù)和各地方信息系統(tǒng)之間的兼容性,保障信息系統(tǒng)的良好運(yùn)作人力資源管理ppt2崗位的目的（舉例）地區(qū)信息系統(tǒng)經(jīng)理人力資源管理ppt299崗位評估的定義崗位評估(JobEvaluation)是通過一套具邏輯性和系統(tǒng)化的方法去分析個(gè)別崗位的重要性和組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系,能有效地評估不同崗位的“相對價(jià)值”，從而在企業(yè)內(nèi)判斷其合理的崗位級別。人力資源管理ppt2崗位評估的定義崗位評估(JobEvaluation)是通過100崗位評估的判斷受下列原則影響:焦點(diǎn)在崗位本身,而不是在目前員工的背景和能力考慮企業(yè)內(nèi)崗位與崗位之間的相對重要性明確的現(xiàn)在/建議的崗位內(nèi)容和要求不考慮現(xiàn)有的工資水平,崗位名稱和大小對那些崗位需要有深入的理解人力資源管理ppt2崗位評估的判斷受下列原則影響:人力資源管理ppt2101何時(shí)企業(yè)需要進(jìn)行崗位評估？一般的情況在企業(yè)快速發(fā)展一段時(shí)間后經(jīng)過合并或收購之后組織為適應(yīng)未來發(fā)展的需要而對薪酬體系進(jìn)行規(guī)范改革時(shí)人力資源管理ppt2何時(shí)企業(yè)需要進(jìn)行崗位評估？一般的情況人力資源管理ppt2102常見的崗位評估方法崗位排序（JobRanking）－傳統(tǒng)的方法、無量化方法、比較主觀要素評分系統(tǒng)(PointsFactorSystem)－綜合性的、分析的方法人力資源管理ppt2常見的崗位評估方法崗位排序（JobRanking）－傳統(tǒng)103崗位排序這是最簡單但不準(zhǔn)確的方法，目的是從總體上對每一個(gè)崗位進(jìn)行判斷。每個(gè)崗位根據(jù)與其它崗位相比的相對重要性進(jìn)行排序，最后的崗位評估結(jié)果是依據(jù)崗位重要性排列的“崗位排序名單”。總監(jiān)經(jīng)理主管一般職員企業(yè)等級體系人力資源管理ppt2崗位排序這是最簡單但不準(zhǔn)確的方法，目的是從總體上對每一個(gè)崗位104要素評分系統(tǒng)該方法是確定一些在所有崗位中普遍存在的要素，同時(shí)認(rèn)為這些崗位要素是與評估組織內(nèi)每個(gè)崗位的相對價(jià)值有直接聯(lián)系。該方法也認(rèn)為某一要素不同層次程度間的差異可以區(qū)分出崗位間的差異。普遍使用的要素包括知識與技能、管理復(fù)雜度、解決問題及應(yīng)負(fù)責(zé)任等等。為反映不同崗位要素間的相對重要性，如果較重要的因素可以給予較高的權(quán)重。每個(gè)要素都有幾個(gè)不同層級和其對應(yīng)的分?jǐn)?shù)區(qū)間，評估的最高總分值是由每個(gè)要素最高層級的分值累加而得的。安達(dá)信的崗位評估模型也采用的是這種方法。人力資源管理ppt2要素評分系統(tǒng)該方法是確定一些在所有崗位中普遍存在的要素，同時(shí)105員工素質(zhì)模型實(shí)務(wù)人力資源管理ppt2員工素質(zhì)模型實(shí)務(wù)人力資源管理ppt2106您是怎么面試選擇員工的？您怎么確認(rèn)員工能成為高績效的員工？您是怎么為員工規(guī)劃他的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的？人力資源管理ppt2您是怎么面試選擇員工的？人力資源管理ppt2107您評價(jià)應(yīng)聘者的標(biāo)準(zhǔn)是什么？您在面試過程中采用了什么面試技術(shù)？人力資源管理ppt2您評價(jià)應(yīng)聘者的標(biāo)準(zhǔn)是什么？人力資源管理ppt2108素質(zhì)模型的由來70年代早期，美國國務(wù)院找邁克伯（Mcber）公司，協(xié)助甄選年輕的國外服務(wù)新聞官員。這些年輕的外交官在國外代表美國傳達(dá)給世人美國形象。而一般的性向測驗(yàn)或是一般的背景知識測驗(yàn)上的成績，無法完全判別一位外派新聞官員在日后工作表現(xiàn)的優(yōu)劣。邁克伯（Mcber）公司做了三點(diǎn)：第一，運(yùn)用表現(xiàn)優(yōu)秀者與表現(xiàn)較差者的比較，以建立模范效標(biāo)樣本；第二，發(fā)展一項(xiàng)稱為“行為事例訪談（BEI）的技術(shù)；第三，從行為事例訪談?dòng)涗浀膬?nèi)容，分析樣本特質(zhì)的差異，萃取出優(yōu)秀者身上展現(xiàn)的行為特質(zhì)，但卻不是出現(xiàn)在表現(xiàn)平平者的身上?！安拍苣Ｐ汀被颉八刭|(zhì)模型”由此產(chǎn)生。McClelland等提出的工作素質(zhì)評估技術(shù)能夠找出與工作有關(guān)的知識、能力、技巧及其它素質(zhì)。這些素質(zhì)是從工作行為中取得的，故能夠推論到其它工作情境中。人力資源管理ppt2素質(zhì)模型的由來70年代早期，美國國務(wù)院找邁克伯（Mcber）109冰山模型技巧知識看得見自我概念特質(zhì)動(dòng)機(jī)看不見動(dòng)機(jī)：一個(gè)人對某種事物持續(xù)渴望，進(jìn)而付諸行動(dòng)的念頭。特質(zhì)：身體的特性以及擁有對情境或信息的持續(xù)反應(yīng)。自我概念：關(guān)于一個(gè)人的態(tài)度、價(jià)值及自我印象。知識：一個(gè)人在特定領(lǐng)域的專業(yè)知識。技巧：執(zhí)行有形或無形任務(wù)的能力。素質(zhì)或才能定義人力資源管理ppt2冰山模型技巧看得見自我概念看不見動(dòng)機(jī)：一個(gè)人對某種事物持續(xù)渴110人力資源管理ppt2人力資源管理ppt2111動(dòng)機(jī)、特質(zhì)和自我概念等素質(zhì)，可以用來預(yù)測行為，這些行為則導(dǎo)引出工作的結(jié)果。個(gè)人的特質(zhì)行為工作績效動(dòng)機(jī)特質(zhì)自我概念知識技巧“意圖”“行動(dòng)”“結(jié)果”成就動(dòng)機(jī)目標(biāo)設(shè)定個(gè)人責(zé)任回饋運(yùn)用持續(xù)改善“做得更好”與卓越的標(biāo)準(zhǔn)競爭獨(dú)特的成就計(jì)算風(fēng)險(xiǎn)創(chuàng)新品質(zhì)生產(chǎn)力銷售利潤新產(chǎn)品、服務(wù)與流程案例：成就動(dòng)機(jī)人力資源管理ppt2動(dòng)機(jī)、特質(zhì)和自我概念等素質(zhì)，可以用來預(yù)測行為，這些行為則導(dǎo)引112素質(zhì)模型的定義素質(zhì)模型就是為完成某項(xiàng)工作，達(dá)成某一績效目標(biāo)所要求的一系列不同素質(zhì)的組合，包括不同的動(dòng)機(jī)表現(xiàn)，個(gè)性與品質(zhì)要求、自我形象與社會角色特征以及知識與技能水平。人力資源管理ppt2素質(zhì)模型的定義素質(zhì)模型就是為完成某項(xiàng)工作，達(dá)成某一績效目標(biāo)所113建立素質(zhì)模型的目的找出保證公司從事各職位族的員工出色勝任工作或取得較好工作業(yè)績的素質(zhì)。為公司的各人力資源管理環(huán)節(jié)提供指導(dǎo)和參照。人力資源管理ppt2建立素質(zhì)模型的目的找出保證公司從事各職位族的員工出色勝人力資114許多企業(yè)，常以表面的知識和技巧為基礎(chǔ)來選拔人才，且總是假設(shè)招募到的人才具有深層動(dòng)機(jī)和特質(zhì)。具有成本效益的做法是：企業(yè)選擇具有核心動(dòng)機(jī)和特質(zhì)才能的人才，而反過來教導(dǎo)他們在工作上所需要的知識和技巧。如同：你可以教導(dǎo)一只火雞如何爬樹，但更容易的事，則是直接雇傭一只松鼠。人力資源管理ppt2許多企業(yè)，常以表面的知識和技巧為基礎(chǔ)來選拔人才，且總是假設(shè)招115合適的素質(zhì)（適合做什么）＋有效的行為方式（應(yīng)該做什么）＝高績效（做了什么）其中：合適的素質(zhì)（適合做什么）＝強(qiáng)動(dòng)機(jī)+合適的個(gè)性與價(jià)值觀+…+必備的知識與技能人力資源管理ppt2合適的素質(zhì)（適合做什么）＋有效的行為方式（應(yīng)該做什么）其中：116利用行為訪問技術(shù)訪問優(yōu)秀將訪問錄音逐字逐句地轉(zhuǎn)寫成文字。從中文本找出可供分析的資料。對可分析的資料編碼、歸類、命名。統(tǒng)計(jì)各素質(zhì)在文本中出現(xiàn)的頻率。將頻率最高的幾種素質(zhì)分級，并給每個(gè)級別提供行為說明。素質(zhì)模型建立的過程人力資源管理ppt2利用行為訪問技術(shù)訪問優(yōu)秀素質(zhì)模型建立的過程人力資源管理ppt117甄選訓(xùn)練發(fā)展安置晉升考核薪酬接班人計(jì)劃素質(zhì)模型的運(yùn)用領(lǐng)域人力資源管理ppt2甄選素質(zhì)模型的運(yùn)用領(lǐng)域人力資源管理ppt2118Hay/McBer公司1996年版分級素質(zhì)詞典：是世界范圍內(nèi)迄今為止經(jīng)透徹研究后最好的詞典。它集Hay/McBer公司二十多年素質(zhì)研究之精華，在世界范圍內(nèi)的上乘、杰出者身上得到過驗(yàn)證，其有效性經(jīng)歷過多種經(jīng)驗(yàn)式素質(zhì)模式的不斷確認(rèn)。各素質(zhì)的級別經(jīng)不斷修改，變得越來越明晰、越來越可靠、越來越有效。其中，所有的素質(zhì)都已通過最嚴(yán)格的研究測試和專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)測試。每一核心素質(zhì)都在許多企業(yè)組織的管理者評估過程中得到了可靠地鑒別表現(xiàn)證實(shí)。收入在1996年版詞典里的素質(zhì)分為如下幾大類：1.通用核心素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)系列共有18個(gè)素質(zhì)，這個(gè)系列可被任何一位Hay/McBer公司獲證分析員分析，也通常被用來推導(dǎo)出一個(gè)人的素質(zhì)模式：即每一行為事件訪談都會用這18個(gè)素質(zhì)進(jìn)行分析。而真正透徹研究的模式往往皆包括這18個(gè)為一組的素質(zhì)（也許以18個(gè)素質(zhì)的改進(jìn)版為一組）2&3．補(bǔ)充及個(gè)性化通用素質(zhì)盡管這些素質(zhì)也有效且可靠，可在我們素質(zhì)模式數(shù)據(jù)庫中出現(xiàn)的頻率大大低于前18個(gè)素質(zhì)，而且主要出現(xiàn)在低級一些的管理者和監(jiān)控者身上。這些素質(zhì)在必要時(shí)可增加到核心的18個(gè)素質(zhì)中進(jìn)行分析。4．可能出現(xiàn)的素質(zhì)

這些素質(zhì)來自于某些訪談對象，暫缺乏通用素質(zhì)的廣泛適用性?？伤鼈冇肿C實(shí)在一個(gè)或更多的模式中確為可靠，故也許對其它模式也適用。Hay素質(zhì)詞典介紹人力資源管理ppt2Hay/McBer公司1996年版分級素質(zhì)詞典：是世界范圍內(nèi)119成就導(dǎo)向歸納思維演繹思維培養(yǎng)人才服務(wù)精神靈活性監(jiān)控能力收集信息影響能力誠實(shí)正直主動(dòng)性組織意識人際理解能力關(guān)系建立獻(xiàn)身組織精神領(lǐng)導(dǎo)能力自信合作精神

-HAY18個(gè)通用核心素質(zhì)人力資源管理ppt2成就導(dǎo)向歸納思維演繹思維培120素質(zhì)模型建立過程績效標(biāo)準(zhǔn)定義具體資料：業(yè)績、獲利、生產(chǎn)力評估結(jié)果直屬主管所提出之評估項(xiàng)目同事所給的評分屬下所給的評分顧客所給的評分確認(rèn)效標(biāo)樣本杰出表現(xiàn)者一般表現(xiàn)者收集資料行為事例訪談專