人力二級-第六章勞動關(guān)系管理課件

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教學(xué)理念

考試不是唯一的目……

教的目的是為了不教。教學(xué)理念考試不是唯一的目……教的目的是學(xué)習(xí)的方法第一步：整體感知教材，理清邏輯思路和教材結(jié)構(gòu)。第二部：聽課后，認(rèn)真閱讀一遍教材，回顧老師講的知識點。第三步：做一遍指南上的題目，全部認(rèn)真做。根據(jù)情況再去看書，鞏固知識點。第四步：做一遍真題，做到心中有數(shù)?？磿姆椒ǎ赫w感知——部分探究——回歸整體（思考）學(xué)習(xí)的方法第一步：整體感知教材，理清邏輯思路和教材考試題型及解題方法卷一：職業(yè)道德+理論知識。題型：選擇題（單選、多選）卷二：專業(yè)技能題型：簡答題——定義內(nèi)容、步驟、原則、特點等。計算題——出的空間很大方案設(shè)計題——制度、表格等案例題——“簡答+分析”或者“分析”

綜合分析題——以上各種題型的綜合考試題型及解題方法卷一：職業(yè)道德+理論知識。1、簡答題：簡短的條目一般要簡單闡述，否則不能得全分。

2、方案設(shè)計題：形式與內(nèi)容的結(jié)合。3、案例題：“簡答+分析”或者“分析”?？荚囶}型及解題方法帶著問題讀題判斷考核點判斷章節(jié)判斷案例屬性簡答+分析分析題（聽課）1、簡答題：簡短的條目一般要簡單闡述，否則不能得考試題型及解題方法部分章節(jié)分析題解題方法（掌握方法不會背書也能答80%）一、“培訓(xùn)與開發(fā)”的分析題，培訓(xùn)一章的分析題全部是對培訓(xùn)工作的評估，不管是問成功之處,還是不足，其實都是對培訓(xùn)效果的評估。而且分值較高一般在12-20分,怎么解決？其實很簡單，大家從如下方面收集信息，用自己的話回答即可1、培訓(xùn)及時性信息：指培訓(xùn)的實施與需求在時間上是否相對應(yīng)2、培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息：也就是是否滿足培訓(xùn)需求3、培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息4、教材選用與編輯方面的信息：是否符合培訓(xùn)需求、它的深度是讓受訓(xùn)人員收獲不大或者難有收獲。考試題型及解題方法部分章節(jié)分析題解題方法（掌握方法考試題型及解題方法部分章節(jié)分析題解題方法（掌握方法不會背書也能答80%）一、“培訓(xùn)與開發(fā)”的分析題，

5、教師選定方面的信息（內(nèi)外部培訓(xùn)師的優(yōu)缺點）

6、培訓(xùn)時間選定方面的信息（加點培訓(xùn)）

7、培訓(xùn)場地選定方面的信息（現(xiàn)場還是教師）

8、受訓(xùn)群體選擇方面的信息（效果和受訓(xùn)人員的接受能力）

9、培訓(xùn)形式選擇方面的信息（內(nèi)訓(xùn)和外訓(xùn)，脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)還是業(yè)務(wù)培訓(xùn)）

10、培訓(xùn)組織與管理方面的信息（后勤保證、培訓(xùn)現(xiàn)場的組織）考試題型及解題方法部分章節(jié)分析題解題方法（掌握方法不考試題型及解題方法部分章節(jié)分析題解題方法（掌握方法不會背書也能答80%）一、“薪酬管理”的分析題，薪酬方面的分析題大都是關(guān)于薪酬制度的問題，解決方法如下：設(shè)計原則符合原則違背原則薪酬案例依據(jù)分析好的措施分析差的措施依據(jù)采取有力措施依據(jù)肯定（改進(jìn)）方法：設(shè)計的原則既是分析薪酬問題的

“起點”，又是解決薪酬問題的

“終點”考試題型及解題方法部分章節(jié)分析題解題方法（掌握方法不考試不是唯一的目的胡總書記說……學(xué)習(xí)的三種形式：

1、向書本學(xué)習(xí)

2、向他人學(xué)習(xí)

3、向自己學(xué)習(xí)考試不是唯一的目的胡總書記說……考試不是唯一的目的如果在一個領(lǐng)域堅持學(xué)習(xí)，不久可以成為專家！在一個領(lǐng)域每天堅持學(xué)習(xí)60分鐘：一年：內(nèi)行三年：單位專家五-八年：當(dāng)?shù)匦袠I(yè)專家考試不是唯一的目的如果在一個領(lǐng)域堅持學(xué)習(xí)，各章占分分布各章占分分布各章占分分布各章占分分布人力資源管理師第六章勞動關(guān)系管理人力資源管理師第六章勞動關(guān)系管理現(xiàn)行教材專業(yè)能力卷已考試情況匯總年份歷年題目所屬章節(jié)2007.5簡答題：簡要說明勞動者派遣的成因和特點第一節(jié)勞務(wù)派遣P353-3552007.11簡答題：請簡要說明勞動爭議仲裁的基本原則第四節(jié)企業(yè)勞動爭議處理P3812008.5簡答題：簡要說明工資集體協(xié)商包括哪些主要的內(nèi)容？第二節(jié)工資集體協(xié)商P360-3612008.11綜合題：請根據(jù)本案情況指出勞動爭議的焦點，并提出裁決意見及其理由。第四節(jié)企業(yè)勞動爭議處理2009.5簡答題：企業(yè)勞動安全衛(wèi)生技術(shù)環(huán)境的營造主要包含哪些內(nèi)容？第三節(jié)勞動安全衛(wèi)生管理P3742009.11案例題：請根據(jù)本案例做出全面評析，并對該企業(yè)應(yīng)如何加強(qiáng)勞動合同管理提出建議。教材沒有2010.5簡答題：簡要說明職業(yè)安全衛(wèi)生預(yù)算的編制審核程序第三節(jié)勞動安全衛(wèi)生管理P372-373現(xiàn)行教材專業(yè)能力卷已考試情況匯總年份歷年任何一種社會關(guān)系經(jīng)相應(yīng)的法律法規(guī)調(diào)整后即轉(zhuǎn)變?yōu)榉申P(guān)系，即當(dāng)事人之間以權(quán)利和義務(wù)為內(nèi)容的法律關(guān)系。一般的社會勞動關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧臃申P(guān)系的前提條件是：其一，存在現(xiàn)實的勞動關(guān)系；其二，存在調(diào)整勞動法律關(guān)系的法律規(guī)范。勞動法律關(guān)系的構(gòu)成：主體：勞動者（工會-形式主體）、用人單位內(nèi)容：主體享有的權(quán)利和承擔(dān)的義務(wù)客體：權(quán)利和義務(wù)的指向-勞動法律關(guān)系所要達(dá)到的目的與結(jié)果?；A(chǔ)知識39頁基礎(chǔ)知識42-44頁導(dǎo)言勞動合同法下的勞動關(guān)系管理任何一種社會關(guān)系經(jīng)相應(yīng)的法律法規(guī)調(diào)整后即轉(zhuǎn)變?yōu)榉申P(guān)系，即當(dāng)導(dǎo)言勞動合同法下的勞動關(guān)系管理

《勞動合同法》是一部全面調(diào)整、規(guī)范勞動關(guān)系的重要法律，它不僅對勞動合同的訂立、履行、解除、終止等各個環(huán)節(jié)進(jìn)行了全面系統(tǒng)的規(guī)范，而且對集體合同、協(xié)調(diào)勞動關(guān)系三方機(jī)制、勞動監(jiān)察、勞動爭議處理、企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度進(jìn)行了規(guī)范，建立了從微觀到宏觀多層次、全方位的勞動關(guān)系調(diào)整體系。此法對原有的勞動關(guān)系調(diào)整模式做出了重大調(diào)整，要求企業(yè)人力資源管理的法制化、規(guī)范化，給企業(yè)所帶來的影響可以用“廣泛”“深遠(yuǎn)”來形容。所謂“廣泛”，是說這部法律對企業(yè)所帶來的影響是全方位的，涉及員工入職管理、在職管理和離職管理的各個方面。所謂“深遠(yuǎn)”，是說這部法律對企業(yè)的影響是難以在短時間內(nèi)適應(yīng)和消弭的，對企業(yè)來說，肯定需要一個“轉(zhuǎn)型”的過程。導(dǎo)言勞動合同法下的勞動關(guān)系管理《勞動合同法》是一導(dǎo)言勞動合同法下的勞動關(guān)系管理所謂“轉(zhuǎn)型”就是根據(jù)《勞動合同法》的新規(guī)定，審視、修訂、改進(jìn)、完善企業(yè)自身的人力資源管理制度，調(diào)整企業(yè)的人力資源管理模式，把執(zhí)行《勞動合同法》與企業(yè)人力資源管理結(jié)合起來，實現(xiàn)企業(yè)勞動關(guān)系管理轉(zhuǎn)型。一、改粗放式管理為精細(xì)化管理。具體到管理實踐中企業(yè)要做好如下三點工作：

導(dǎo)言勞動合同法下的勞動關(guān)系管理所謂“轉(zhuǎn)型”就是根導(dǎo)言勞動合同法下的勞動關(guān)系管理（一）重視程序：用人單位在員工關(guān)系管理中需要注意《勞動合同法》關(guān)于程序的規(guī)定。由“重實體、輕程序”，變?yōu)椤皩嶓w”和“程序”并重。如制定和修改規(guī)章制度要履行平等協(xié)商、公示或告知程序，解除勞動合同要履行通知程序、告知工會的程序等。導(dǎo)言勞動合同法下的勞動關(guān)系管理（一）重視程序：用導(dǎo)言勞動合同法下的勞動關(guān)系管理案例：某公司過失性解除合同糾紛敗訴

某公司因員工嚴(yán)重違紀(jì)解除其勞動合同，但員工不服，申請勞動仲裁。法庭上，公司出示員工嚴(yán)重違紀(jì)的法律依據(jù)和事實依據(jù)，并驗證確著。此時員工律師出示證明，是與公司工會主席的談話記錄，并有工會主席的簽名?！罢垎枺銈児?*因嚴(yán)重違紀(jì)被解除勞動合同你知道嗎？”“知道?！薄罢垎柲闶鞘裁磿r候，什么情況下知道的？”“*天我去食堂打飯在布告上看到的?！狈ㄍヒ怨緵]有事先告知工會，違背勞動合同解除程序，判公司敗訴。導(dǎo)言勞動合同法下的勞動關(guān)系管理案例：某公司過失性解除合同導(dǎo)言勞動合同法下的勞動關(guān)系管理（二）重視證據(jù)：用人單位在員工關(guān)系管理工作中要有證據(jù)意識—“舉證之所在，敗訴之所在”。在招聘、調(diào)崗、實施處罰、解除或終止勞動關(guān)系等各個容易出現(xiàn)敗訴隱患的環(huán)節(jié)注意收集和保全相應(yīng)的證據(jù)。導(dǎo)言勞動合同法下的勞動關(guān)系管理（二）重視證據(jù)：用導(dǎo)言勞動合同法下的勞動關(guān)系管理

（三）重視管理的書面化工作：管理的書面化工作，既是為證據(jù)工作服務(wù)和提供支持，也是用人單位規(guī)范用工的體現(xiàn)。二、改缺位管理為到位管理在《勞動合同法》實施之前，用人單位的員工關(guān)系管理往往局限在簽訂合同、發(fā)工資、交社保等事務(wù)性工作上，對如何協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，預(yù)防勞動爭議發(fā)生則考慮不多。如今在《勞動合同法》的背景下，企業(yè)的用工風(fēng)險增加，如果不事先做好鋪墊工作，事后一旦發(fā)生糾紛，企業(yè)必將處于被動局面。因此，必須由原來的“消極、被動、事后、缺位”管理轉(zhuǎn)向“積極、主動、事前、到位”管理。這一轉(zhuǎn)型的具體要求就是企業(yè)員工關(guān)系管理制度化。導(dǎo)言勞動合同法下的勞動關(guān)系管理（三）重視管理的導(dǎo)言勞動合同法下的勞動關(guān)系管理例如，利用“嚴(yán)重違紀(jì)”或者“不符合錄用條件”解除勞動合同并非企業(yè)想象得那么簡單，企業(yè)必須事先做好三點工作。首先要有規(guī)章制度，而且規(guī)章制度必須合法；其次，規(guī)章制度必須對“嚴(yán)重違紀(jì)”作出明確的界定，因為“嚴(yán)重違紀(jì)”要求“對號入座”；最后，必須做好日常管理和保留證據(jù)工作，因為辭退員工的舉證責(zé)任在企業(yè)。由此可見，企業(yè)勞動用工管理的重心是做好制度建設(shè)、業(yè)務(wù)流程等基礎(chǔ)工作，只有這樣，企業(yè)用工管理才能走向正常軌道。

三、改無序化、隨意性管理為流程化、標(biāo)準(zhǔn)化管理在以往的實踐中，企業(yè)員工關(guān)系管理往往是無序化、隨意性的。發(fā)生勞動爭議時，“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”。而《勞動合同法》對企業(yè)員工關(guān)系的各個環(huán)節(jié)都提出了更高的要求，如招聘和導(dǎo)言勞動合同法下的勞動關(guān)系管理例如，利用“嚴(yán)重違導(dǎo)言勞動合同法下的勞動關(guān)系管理解除勞動合同要盡通知義務(wù)、解除勞動合同通知書要送達(dá)給勞動者等。因此，員工關(guān)系管理必須重視流程化和標(biāo)準(zhǔn)化。首先將員工關(guān)系管理的各個節(jié)點的風(fēng)險控制好，并且針對各個環(huán)節(jié)事先設(shè)計好標(biāo)準(zhǔn)化的文本，如“用人單位情況告知通知單”“勞動合同變更協(xié)議書”“解除勞動關(guān)系通知書”“勞動合同續(xù)簽協(xié)議書”等。因此，在新的環(huán)境下，企業(yè)員工關(guān)系管理首先應(yīng)當(dāng)走向全程風(fēng)險控制考量為主的流程化操作，進(jìn)而實現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化管理。

四、改“先發(fā)展后規(guī)范”為“邊規(guī)范邊發(fā)展”新環(huán)境下，企業(yè)用工規(guī)范化運作已成法律的直接訴求。這預(yù)示著企業(yè)員工關(guān)系管理需要兩條腿走路，即從管理和法律兩個角度考慮問題。企業(yè)必須在遵守法律的前提下配置人力資源，法律成為企業(yè)員工關(guān)系管理的底線。導(dǎo)言勞動合同法下的勞動關(guān)系管理解除勞動合同要盡通知義務(wù)、課程內(nèi)容

勞動關(guān)系管理第一節(jié)勞務(wù)派遣第二節(jié)工資集體協(xié)商第三節(jié)勞動安全衛(wèi)生管理第四節(jié)企業(yè)勞動爭議處理知識工資集體協(xié)商工資指導(dǎo)線制度制定指導(dǎo)線原則指導(dǎo)線主要內(nèi)容市場工資指導(dǎo)價位能力工資集體協(xié)商程序市場價位制定程序知識概念特點成因能力派遣機(jī)構(gòu)與派遣勞動者的管理知識勞動爭議處理概述處理原則調(diào)節(jié)與仲裁能力勞動爭議處理程序調(diào)節(jié)與仲裁程序集體爭議處理程序團(tuán)體爭議處理方法知識勞動安全衛(wèi)生管理制度的種類能力編制審核預(yù)算執(zhí)行管理制度積極營造環(huán)境課程內(nèi)容勞動關(guān)系管理知識知識知識知識勞務(wù)派遣一、勞務(wù)派遣的含義和性質(zhì)二、勞務(wù)派遣的特點三、勞務(wù)派遣的成因四、勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的管理五、派遣勞動者的管理勞務(wù)派遣一、勞務(wù)派遣的含義和性質(zhì)勞務(wù)派遣知識要求：一、勞務(wù)派遣的含義和性質(zhì)含義：勞務(wù)派遣是指勞務(wù)派遣單位與接受單位簽定勞務(wù)派遣協(xié)議，由勞務(wù)派遣單位招用雇員并派遣該勞動者到接受單位工作，派遣勞動者受接受單位指揮監(jiān)督，為接受單位提供勞動；派遣勞動者的接受單位因為勞動力的使用，按照勞務(wù)派遣協(xié)議向勞務(wù)派遣單位支付費用，派遣勞動者獲得就業(yè)崗位及工資、福利和社會保險待遇，勞務(wù)派遣單位從派遣業(yè)務(wù)中獲得收入的經(jīng)濟(jì)活動。勞務(wù)派遣知識要求：一、勞務(wù)派遣的含義和性質(zhì)人力二級—第六章勞動關(guān)系管理課件勞務(wù)派遣知識要求：一、勞務(wù)派遣的含義和性質(zhì)相對于正規(guī)就業(yè)而言，勞動者派遣是一種典型的非正規(guī)就業(yè)方式，在我國亦是一種新型用工方式，與傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟(jì)體制時期曾經(jīng)存在的企業(yè)之間的職工借調(diào)有某些相似之處，但其性質(zhì)截然不同三種主體三重關(guān)系勞務(wù)派遣知識要求：一、勞務(wù)派遣的含義和性質(zhì)勞務(wù)派遣知識要求：二、勞務(wù)派遣的特點

1、形式勞動關(guān)系的運行勞動者派遣機(jī)構(gòu)是形式勞動關(guān)系的主體之一，是以勞動力派遣形式用工的用人單位(1)對勞動者招聘考核錄用 (2)提供工資福利交保險 (3)督促接收單位按國家規(guī)定執(zhí)行相關(guān)內(nèi)容勞務(wù)派遣知識要求：二、勞務(wù)派遣的特點勞務(wù)派遣知識要求：二、勞務(wù)派遣的特點

2、實際勞動關(guān)系的運行派遣勞動者的接受單位是實際勞動關(guān)系的主體之一，是獲得勞動者實際勞動給付的用工單位(1)為勞動者提供崗位和安全等 (2)制定和實施內(nèi)中勞動規(guī)則 (3)向派遣機(jī)構(gòu)支付服務(wù)費等勞務(wù)派遣知識要求：二、勞務(wù)派遣的特點勞務(wù)派遣知識要求：二、勞務(wù)派遣的特點

3、勞動爭議處理在勞動者派遣所形成的組合勞動關(guān)系的運行中，不可避免地會出現(xiàn)勞動爭議。勞動者派遣中的勞動爭議，即可能發(fā)生于派遣勞動者與派遣機(jī)構(gòu)之間，也可能發(fā)生于派遣勞動者與接受單位之間；派遣機(jī)構(gòu)與接受單位之間發(fā)生的爭議雖然也會涉及派遣者的利益，但不屬于勞動爭議，而是屬于民事糾紛。勞務(wù)派遣知識要求：二、勞務(wù)派遣的特點勞務(wù)派遣知識要求：二、勞務(wù)派遣的特點

3、勞動爭議處理處理異地勞動爭議可以參照以下原則：1）派遣勞動者與派遣機(jī)構(gòu)的勞動爭議，由派遣機(jī)構(gòu)所在地管轄2）派遣勞動者與接受單位的勞動，由接受單位所在地管轄3）派遣勞動者與派遣機(jī)構(gòu)和接受單位的勞動爭議，可由勞動合同或勞動者派遣協(xié)議約定，由當(dāng)事人選擇派遣機(jī)構(gòu)所在地或接受單位所在地管轄勞務(wù)派遣知識要求：二、勞務(wù)派遣的特點勞務(wù)派遣勞動者派遣的成因促進(jìn)就業(yè)在一定程度上滿足不同人力資本存量的就業(yè)降低勞動管理成本“非生產(chǎn)性”勞動管理事物剝離減少內(nèi)部人員儲存為強(qiáng)化勞動法制提供條件在完善勞動者派遣制度設(shè)計的基礎(chǔ)上強(qiáng)化勞動法制的建設(shè)滿足外國組織駐華代表機(jī)構(gòu)等特殊單位對人力資源的需求勞務(wù)派遣勞動者派遣的成因降低勞動管理成本滿足外國組織駐華勞務(wù)派遣知識要求：四、勞務(wù)派遣的管理（一）勞務(wù)派遣單位的管理1、資格條件：符合企業(yè)法人設(shè)立的條件，依公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊資本不得少于50萬元人民幣。2、合同體系：（1）勞動合同：除具備勞動合同的一般條款外，增加法定條款（教材P356）（2）勞務(wù)派遣協(xié)議：（教材P356）3、勞務(wù)派遣單位的義務(wù)：不得克扣勞動報酬，不得向被派遣的勞動者收取費用。勞務(wù)派遣知識要求：四、勞務(wù)派遣的管理勞務(wù)派遣知識要求：四、勞務(wù)派遣的管理（二）被派遣勞動者的管理1、平等的法定勞動權(quán)2、同等待遇權(quán)3、同等義務(wù)4、用工單位應(yīng)與派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割成數(shù)個短期勞務(wù)派遣協(xié)議。5、被派遣勞動者解除勞動合同的權(quán)利6、用工單位的退工權(quán)和用人單位解除勞動合同的權(quán)利7、實際用工單位不得再派遣勞務(wù)派遣知識要求：四、勞務(wù)派遣的工資集體協(xié)商知識要求：一、工資集體協(xié)商（一）工資集體協(xié)商的含義工資集體協(xié)商是指企業(yè)工會（雇員）代表與企業(yè)（雇主）代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進(jìn)行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的行為。工資協(xié)議是指專門就工資事項簽訂的專項集體合同。工資集體協(xié)商制度是調(diào)整勞動關(guān)系運行的重要機(jī)制工資集體協(xié)商知識要求：一、工資集體協(xié)商工資集體協(xié)商一、工資集體協(xié)商含義—工資集體協(xié)商是指企業(yè)工會（雇員）代表與企業(yè)（雇主）代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進(jìn)行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的行為。建議權(quán)、否決權(quán)、陳述權(quán)不得采取過激、威脅、收買、欺騙等行為

工資集體協(xié)商的內(nèi)容1、工資協(xié)議的期限；2、工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式；3、職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度；4、獎金、津貼、補(bǔ)貼等分配辦法；5、工資支付辦法；6、變更、解除工資協(xié)議的程序；7、工資協(xié)議的終止條件8、工資協(xié)議的違約責(zé)任；9、雙方認(rèn)為應(yīng)當(dāng)協(xié)商約定的其他事項。工資集體協(xié)商一、工資集體協(xié)商建議權(quán)、否決權(quán)、陳述權(quán)工資集體工資集體協(xié)商知識要求：一、工資指導(dǎo)線制度的含義和目的工資指導(dǎo)線制度是在市場經(jīng)理體制下，政府宏觀調(diào)控工資總量和水平，調(diào)節(jié)工資分配關(guān)系，指導(dǎo)工資增長，指導(dǎo)企業(yè)工資分配的辦法、規(guī)定的總稱。目的：1、調(diào)整規(guī)范工資分配關(guān)系2、逐步提高工資水平3、保證所有勞動者分享經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的成果,實現(xiàn)社會公平。工資集體協(xié)商知識要求：一、工資指導(dǎo)線制度的含義和目的工資集體協(xié)商知識要求：二、工資指導(dǎo)線的作用

1．為企業(yè)集體協(xié)商確定年度工資增長水平提供依據(jù)，有利于企業(yè)形成正常的工資增長機(jī)制。2．引導(dǎo)企業(yè)自覺控制人工成本水平。3．完善國家的工資宏觀調(diào)控，體現(xiàn)了市場經(jīng)濟(jì)條件下的“政企分開”。工資集體協(xié)商知識要求：二、工資指導(dǎo)線的作用雙低原則企業(yè)工資總額的低于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長，平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長的原則協(xié)商原則由省級人民政府勞動保障行政部門會同同級工會、企業(yè)家協(xié)會研究制定，報勞動保障部審批，地方政府頒布差異原則—允許自定密切結(jié)合當(dāng)?shù)氐暮暧^經(jīng)濟(jì)狀況綜合考慮地區(qū)年度經(jīng)濟(jì)增長率社會勞動生產(chǎn)率、城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)、城鎮(zhèn)就業(yè)狀況、勞動力市場價格、人工成本水平和對外貿(mào)易狀況等相關(guān)因素三、制定工資指導(dǎo)線應(yīng)遵循的原則工資集體協(xié)商雙低原則協(xié)商原則差異原則—允許自定三、制定工資指導(dǎo)線應(yīng)遵循的四、工資指導(dǎo)線的主要內(nèi)容經(jīng)濟(jì)形式分析宏觀經(jīng)濟(jì)形勢和宏觀政策分析；本地區(qū)上一年度的經(jīng)濟(jì)增長、企業(yè)工資增長分析；本年度經(jīng)濟(jì)增長的預(yù)測以及與周邊地區(qū)的比較分析。工資指導(dǎo)線意見上線—預(yù)警線基準(zhǔn)線—平均增長下線—零、負(fù)增長工資集體協(xié)商四、工資指導(dǎo)線的主要內(nèi)容經(jīng)濟(jì)形式分析工資指導(dǎo)線意見工資集體協(xié)五、勞動力市場工資指導(dǎo)價位指導(dǎo)價位制度的內(nèi)容勞動保障行政部門按照國家同意規(guī)范和制度要求通過科學(xué)方法調(diào)查、分析、匯總、加工形成指導(dǎo)價位—年工資與月工資（高位數(shù)、中位數(shù)、低位數(shù)）規(guī)范勞動力市場供求雙方由計劃經(jīng)濟(jì)的直接控制轉(zhuǎn)向間接調(diào)控由調(diào)控工資總量轉(zhuǎn)向調(diào)控工資水平指導(dǎo)價位制度的意義為資源配置優(yōu)化提供條件有利于勞動行政部門職能轉(zhuǎn)化有利于引導(dǎo)勞動力合理、有序流動，調(diào)節(jié)地區(qū)、行業(yè)之間的就業(yè)結(jié)構(gòu)為新辦企業(yè)雇員初始工資水平確定及工資集體協(xié)商提供參考依據(jù)工資集體協(xié)商五、勞動力市場工資指導(dǎo)價位指導(dǎo)價位制度的內(nèi)容由計劃經(jīng)濟(jì)的直接工資集體協(xié)商一、工資集體協(xié)商程序工資集體協(xié)商代表的確定工資集體協(xié)商的實施步驟工資協(xié)議的審查1.提出書面協(xié)商意向書后，對方于20日內(nèi)予以書面答復(fù)。2.協(xié)商開始前5日提供與工資協(xié)商有關(guān)的真實情況與資料。3.將協(xié)議草案提交職代會或職工大會討論審議。4.達(dá)成一致、形成正式文本，雙方首代簽字蓋章。1.10日內(nèi)報送當(dāng)?shù)兀h級以上）勞動保障部門審查。2.15日內(nèi)進(jìn)行審查，將《工資協(xié)議審查意見書》送達(dá)雙方。3.15日未收到《工資協(xié)議審查意見書》則視為同意、生效。4.協(xié)議生效5日內(nèi)，以適當(dāng)形式公布明確工資協(xié)議的期限工資集體協(xié)商一、工資集體協(xié)商程序工資集體協(xié)商代表的確定工資集二、勞動力市場工資指導(dǎo)價位的制定程序

信息采集

價位制定公開發(fā)布規(guī)范化—及時、準(zhǔn)確科學(xué)化—真實、體現(xiàn)現(xiàn)代化—直接、便捷應(yīng)注意1.堅持市場取向原則2.堅持實事求是原則最低工資與低位數(shù)等距抽樣表格調(diào)查不同職位的價差相同職位的價差工資集體協(xié)商二、勞動力市場工資指導(dǎo)價位的制定程序信息采集價位制定公開勞動安全衛(wèi)生管理勞動安全衛(wèi)生管理制度的種類1.安全生產(chǎn)責(zé)任制度2.安全技術(shù)措施計劃管理制度3.安全生產(chǎn)教育制度4.安全生產(chǎn)檢查制度5.重大事故隱患管理制度6.安全衛(wèi)生認(rèn)證制度7.傷亡事故報告和處理制度8.個人勞動安全衛(wèi)生防護(hù)用品管理制度9.勞動者健康檢查制度重大事故隱患分類重大事故隱患報告重大事故隱患預(yù)防與整改措施勞動行政部門、企業(yè)主管部門對整改的情況檢查驗收企業(yè)職工傷亡事故分類傷亡事故報告、傷亡事故調(diào)查傷亡事故處理有關(guān)人員認(rèn)證有關(guān)單位、機(jī)構(gòu)認(rèn)證關(guān)聯(lián)密切的物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品的質(zhì)量認(rèn)證勞動安全衛(wèi)生管理勞動安全衛(wèi)生管理制度的種類重大事故隱患分類企勞動安全衛(wèi)生管理能力要求：勞動安全衛(wèi)生管理一、編制審核勞動安全衛(wèi)生預(yù)算（一）職業(yè)安全衛(wèi)生保護(hù)費用分類（二）職業(yè)安全衛(wèi)生預(yù)算編制審核程序二、嚴(yán)格執(zhí)行各項勞動安全衛(wèi)生管理制度

1.職業(yè)危害是職業(yè)危害因素對勞動者人身造成的有害后果—急性傷害與慢性傷害；

2.職業(yè)危害發(fā)生的客觀性表明勞動安全衛(wèi)生保護(hù)的必要性，可避免性則表明勞動保護(hù)的可行性。

3.職業(yè)危害誘發(fā)條件。勞動安全衛(wèi)生管理能力要求：勞動安全衛(wèi)生管理三、積極營造勞動安全衛(wèi)生環(huán)境積極營造安全衛(wèi)生環(huán)境建立健全嚴(yán)格執(zhí)行獎罰分明安全第一預(yù)防為主堅持以人為本的價值取向使用安全技術(shù)、無害裝置與工藝；完善勞動場所設(shè)計與場地優(yōu)化；勞動組織優(yōu)化；觀念環(huán)境制度環(huán)境技術(shù)環(huán)境勞動安全衛(wèi)生管理三、積極營造勞動安全衛(wèi)生環(huán)境積極營造建立健全安全第一使用安全企業(yè)勞動爭議處理知識要求：一、勞動爭議處理概述

（一）勞動爭議的概念勞動爭議亦稱勞動糾紛，是指勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動權(quán)利和勞動義務(wù)的認(rèn)定與實現(xiàn)所發(fā)生的糾紛1．勞動爭議的當(dāng)事人是特定的2．勞動爭議的內(nèi)容是特定的3．勞動爭議有特定的表現(xiàn)形式企業(yè)勞動爭議處理知識要求：一、勞動爭議處理概述勞動爭議的分類按爭議性質(zhì)權(quán)利爭議——既定權(quán)利爭議利益爭議——主張權(quán)利爭議按爭議標(biāo)的勞動合同爭議；安全衛(wèi)生、工時、休息休假、保險福利爭議；報酬、培訓(xùn)、獎罰的爭議。按爭議主體個別爭議集體爭議團(tuán)體爭議企業(yè)勞動爭議處理勞動爭議的分類按爭議性質(zhì)按爭議標(biāo)的按爭議主體企業(yè)勞動爭議處理企業(yè)勞動爭議處理知識要求：一、勞動爭議處理概述

（三）產(chǎn)生的原因

1、勞動爭議是以權(quán)利義務(wù)為標(biāo)的——是否遵守法律規(guī)范和合同規(guī)范是勞動爭議產(chǎn)生的直接原因。2、既有共同利益，又有利益的差別和沖突——勞動關(guān)系主體的利益差別而導(dǎo)致的利益沖突。企業(yè)勞動爭議處理知識要求：一、勞動爭議處理概述企業(yè)勞動爭議處理知識要求：二、勞動爭議處理的原則

1.

著重調(diào)解、及時處理的原則1)

堅持先調(diào)解后裁決2)

在法律法規(guī)的時限內(nèi)完成2.

查清事實、依法處理的原則以事實為依據(jù)，以法律為準(zhǔn)繩3.

當(dāng)事人在適用法律上一律平等（公正原則）

企業(yè)勞動爭議處理知識要求：二、勞動爭議處理的原則企業(yè)勞動爭議處理知識要求：三、企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會的調(diào)解

（一）調(diào)解的特點：

群眾性：依法成立的群眾性組織，調(diào)節(jié)活動強(qiáng)調(diào)群眾的直接參與

自治性：僅在本企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行自我管理、自我調(diào)節(jié)、自我化解矛盾非強(qiáng)制性：申請調(diào)解及對調(diào)解協(xié)議的履行完全依賴與當(dāng)事人的自愿企業(yè)勞動爭議處理知識要求：三、企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會的調(diào)解企業(yè)勞動爭議處理知識要求：三、企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會的調(diào)解

（二）企業(yè)調(diào)解與仲裁調(diào)解和法院調(diào)解的區(qū)別1、在勞動爭議處理中的地位不同2、主持調(diào)解的主體不同3、調(diào)解案件的范圍不同（集體合同爭議調(diào)解委員會不受理）4、調(diào)解的效力不同（調(diào)解委員會的調(diào)解不具有強(qiáng)制執(zhí)行的法律效力）企業(yè)勞動爭議處理知識要求：三、企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會的調(diào)解企業(yè)勞動爭議處理知識要求：三、企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會的調(diào)解

（三）調(diào)解委員會的構(gòu)成和職責(zé)組成：職工代表、用人單位代表、工會代表職責(zé)：處理勞動爭議、開展法規(guī)教育工作、建立相關(guān)調(diào)解制度企業(yè)勞動爭議處理知識要求：三、企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會的調(diào)解企業(yè)勞動爭議處理知識要求：三、企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會的調(diào)解

（四）調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的原則自愿原則：申請調(diào)解、調(diào)解過程、履行協(xié)議尊重當(dāng)事人的權(quán)利：當(dāng)事人自愿選擇何種方式、中途申請仲裁及事后反悔企業(yè)勞動爭議處理知識要求：三、企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會的調(diào)解企業(yè)勞動爭議處理知識要求：四、勞動爭議仲裁委員會對勞動爭議的仲裁

（一）勞動爭議仲裁勞動爭議仲裁是勞動爭議機(jī)構(gòu)根據(jù)勞動爭議當(dāng)事人一方或雙方的申請，依法就勞動爭議的事實和當(dāng)事人應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任做出判斷和裁決的活動企業(yè)勞動爭議處理知識要求：四、勞動爭議仲裁委員會對勞動爭議的企業(yè)勞動爭議處理知識要求：四、勞動爭議仲裁委員會對勞動爭議的仲裁

（二）勞動爭議仲裁的特點

1、仲裁主體特定性

2、仲裁對象特定性

3、仲裁實施強(qiáng)制性：勞動爭議當(dāng)事人一方申請即可引起勞動爭議仲裁程序的開始企業(yè)勞動爭議處理知識要求：四、勞動爭議仲裁委員會對勞動爭議的企業(yè)勞動爭議處理知識要求：四、勞動爭議仲裁委員會對勞動爭議的仲裁

（二）勞動爭議仲裁組織機(jī)構(gòu)

1、勞動行政部門代表

2、同級工會代表

3、用人單位方面代表仲裁委的辦事機(jī)構(gòu)：勞動行政主管部門的勞動爭議處理機(jī)構(gòu)企業(yè)勞動爭議處理知識要求：四、勞動爭議仲裁委員會對勞動爭議的企業(yè)勞動爭議處理知識要求：四、勞動爭議仲裁委員會對勞動爭議的仲裁（三）勞動仲裁的原則1、一次裁決原則：一個裁級只進(jìn)行一個裁決2、合議原則：少數(shù)服從多數(shù)3、強(qiáng)制原則：一方當(dāng)事人申請，仲裁委員會即可受理；調(diào)解不成時可直接裁決，無須當(dāng)事人同意；對發(fā)生法律效力的仲裁裁決，一方不執(zhí)行，另一方可申請法院強(qiáng)制執(zhí)行4、回避原則：與當(dāng)事人有親屬關(guān)系或其他關(guān)系，可能影響公正裁決的人員回避5、區(qū)分舉證責(zé)任原則：在履行勞動合同而發(fā)生的爭議中，“誰主張誰舉證”；而在用人單位處罰員工的勞動爭議中，“誰決定誰舉證”企業(yè)勞動爭議處理知識要求：四、勞動爭議仲裁委員會對勞動爭議的企業(yè)勞動爭議處理知識要求：四、勞動爭議仲裁委員會對勞動爭議的仲裁

（四）勞動爭議當(dāng)事人的權(quán)利與義務(wù)

1、當(dāng)事人的權(quán)利1）當(dāng)事人有提起仲裁申請、答辯、變更申訴請求、撤訴、要求勞動爭議仲裁委員會公正調(diào)解和裁決的權(quán)利2）當(dāng)事人有委托代理人參加仲裁活動的權(quán)利3）當(dāng)事人有申請回避的權(quán)利4）當(dāng)事人有提出主張、提供證據(jù)的權(quán)利5）當(dāng)事人有自行和解的權(quán)利6）當(dāng)事人有不服仲裁裁決向人民法院起訴的權(quán)利7）當(dāng)事人有申請執(zhí)行的權(quán)利企業(yè)勞動爭議處理知識要求：四、勞動爭議仲裁委員會對勞動爭議的企業(yè)勞動爭議處理知識要求：四、勞動爭議仲裁委員會對勞動爭議的仲裁

（四）勞動爭議當(dāng)事人的權(quán)利與義務(wù)

1、當(dāng)事人的義務(wù)1）當(dāng)事人有正當(dāng)行使權(quán)利的義務(wù)2）當(dāng)事人有遵守仲裁庭紀(jì)律和程序的義務(wù)

3）當(dāng)事人有如實陳訴案情、提供證據(jù)、回答仲裁員提問的義務(wù)4）當(dāng)事人有尊重對方當(dāng)事人和其他仲裁參加人的義務(wù)5）當(dāng)事人有自覺履行發(fā)生效力的仲裁調(diào)解書和仲裁書的義務(wù)6）當(dāng)事人有按規(guī)定交納仲裁費的義務(wù)企業(yè)勞動爭議處理知識要求：四、勞動爭議仲裁委員會對勞動爭議的企業(yè)勞動爭議處理知識要求：五、團(tuán)體勞動爭議的特點

（一）爭議主體的團(tuán)體性（二）爭議內(nèi)容的特定性（三）影響的廣泛性企業(yè)勞動爭議處理知識要求：五、團(tuán)體勞動爭議的特點

協(xié)商

調(diào)解

裁決

判決雙方協(xié)商企業(yè)調(diào)節(jié)勞動仲裁法院審理勞動者與用人單位雙方自愿自行協(xié)商內(nèi)部解決政府機(jī)構(gòu)司法部門審理判決強(qiáng)制執(zhí)行政府勞動行政部門執(zhí)行仲裁強(qiáng)制仲裁企業(yè)內(nèi)部勞動爭議調(diào)節(jié)委員會雙方自愿內(nèi)部解決置換勞動爭議處理的程序和機(jī)構(gòu)企業(yè)勞動爭議處理雙方協(xié)商企業(yè)調(diào)節(jié)勞動仲裁法院審理勞動者與政府機(jī)構(gòu)政府勞動企業(yè)企業(yè)勞動爭議處理能力要求：二、調(diào)解委員會調(diào)解程序

1.申請和受理：30日內(nèi)以口頭或書面的形式向調(diào)解委員會提出申請2.調(diào)查和調(diào)解：查清事實、分清是非、依法公正地進(jìn)行調(diào)解3.制作調(diào)解協(xié)議書和調(diào)解意見書：接到申請的30日內(nèi)無論調(diào)解成功與否，應(yīng)該提供調(diào)解協(xié)議書或調(diào)解意見書企業(yè)勞動爭議處理能力要求：二、調(diào)解委員會調(diào)解程序企業(yè)勞動爭議處理能力要求：三、勞動爭議仲裁程序

1、申請和受理：7日內(nèi)決定是否立案并發(fā)出通知，被訴人在15日內(nèi)交答辯書和證據(jù)；決定不立案的也應(yīng)在7日內(nèi)通知申訴人

2、案件仲裁準(zhǔn)備：審閱材料、調(diào)查取證、庭審前進(jìn)行調(diào)解

3、開庭審理和裁決：通知送達(dá)、開庭審理、雙方答辯、當(dāng)庭取證、再行調(diào)解、休庭合議、復(fù)庭裁決

4、仲裁書送達(dá)：裁決書自送達(dá)之日起15日內(nèi)起訴，否則必須執(zhí)行；60日提出仲裁要求，否則不受理；60日裁定，如延期不超過30日企業(yè)勞動爭議處理能力要求：三、勞動爭議仲裁程序企業(yè)勞動爭議處理能力要求：四、集體勞動爭議的處理程序

10人以上的爭議為集體勞動爭議

30人以上的按特別程序處理企業(yè)勞動爭議處理能力要求：四、集體勞動爭議的處理程序企業(yè)勞動爭議處理能力要求：五、團(tuán)體勞動爭議的處理方法

（一）因簽訂集體合同發(fā)生爭議的處理方法1．當(dāng)事人協(xié)商2．由勞動爭議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)協(xié)調(diào)處理3．當(dāng)事人的和平義務(wù)（二）履行集體合同發(fā)生爭議的處理方法1．當(dāng)事人協(xié)商2．勞動爭議仲裁委員會仲裁(特別程序)3．法院審理注:無勞動爭議調(diào)解委員會的調(diào)解企業(yè)勞動爭議處理能力要求：五、團(tuán)體勞動爭議的處理方法勞動爭議案例分析的方法思維結(jié)構(gòu)的歸納確定引起勞動爭議的事實與結(jié)果確定行為模式與所實施行為的差異根據(jù)差異當(dāng)事人作出判斷和選擇自身的規(guī)定性確定勞動爭議的標(biāo)的確定意思表示的意志內(nèi)容確定意識內(nèi)容是否符合法律法規(guī)、管理規(guī)則承擔(dān)法律責(zé)任要件當(dāng)事人所實施的行為造成或足以造成一定的傷害行為與傷害之間的因果關(guān)系主觀上的過錯企業(yè)勞動爭議處理勞動爭議案例分析的方法思維結(jié)構(gòu)的歸納自身的規(guī)定性承擔(dān)法律責(zé)任謝謝！謝謝！人力資源管理師主講人：崔曉光人力資源管理師主講人：崔曉光移動電話MAIL:cuixg15@163.com個人空間：/cuixg15

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教學(xué)理念

考試不是唯一的目……

教的目的是為了不教。教學(xué)理念考試不是唯一的目……教的目的是學(xué)習(xí)的方法第一步：整體感知教材，理清邏輯思路和教材結(jié)構(gòu)。第二部：聽課后，認(rèn)真閱讀一遍教材，回顧老師講的知識點。第三步：做一遍指南上的題目，全部認(rèn)真做。根據(jù)情況再去看書，鞏固知識點。第四步：做一遍真題，做到心中有數(shù)。看書的方法：整體感知——部分探究——回歸整體（思考）學(xué)習(xí)的方法第一步：整體感知教材，理清邏輯思路和教材考試題型及解題方法卷一：職業(yè)道德+理論知識。題型：選擇題（單選、多選）卷二：專業(yè)技能題型：簡答題——定義內(nèi)容、步驟、原則、特點等。計算題——出的空間很大方案設(shè)計題——制度、表格等案例題——“簡答+分析”或者“分析”

綜合分析題——以上各種題型的綜合考試題型及解題方法卷一：職業(yè)道德+理論知識。1、簡答題：簡短的條目一般要簡單闡述，否則不能得全分。

2、方案設(shè)計題：形式與內(nèi)容的結(jié)合。3、案例題：“簡答+分析”或者“分析”?？荚囶}型及解題方法帶著問題讀題判斷考核點判斷章節(jié)判斷案例屬性簡答+分析分析題（聽課）1、簡答題：簡短的條目一般要簡單闡述，否則不能得考試題型及解題方法部分章節(jié)分析題解題方法（掌握方法不會背書也能答80%）一、“培訓(xùn)與開發(fā)”的分析題，培訓(xùn)一章的分析題全部是對培訓(xùn)工作的評估，不管是問成功之處,還是不足，其實都是對培訓(xùn)效果的評估。而且分值較高一般在12-20分,怎么解決？其實很簡單，大家從如下方面收集信息，用自己的話回答即可1、培訓(xùn)及時性信息：指培訓(xùn)的實施與需求在時間上是否相對應(yīng)2、培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息：也就是是否滿足培訓(xùn)需求3、培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息4、教材選用與編輯方面的信息：是否符合培訓(xùn)需求、它的深度是讓受訓(xùn)人員收獲不大或者難有收獲。考試題型及解題方法部分章節(jié)分析題解題方法（掌握方法考試題型及解題方法部分章節(jié)分析題解題方法（掌握方法不會背書也能答80%）一、“培訓(xùn)與開發(fā)”的分析題，

5、教師選定方面的信息（內(nèi)外部培訓(xùn)師的優(yōu)缺點）

6、培訓(xùn)時間選定方面的信息（加點培訓(xùn)）

7、培訓(xùn)場地選定方面的信息（現(xiàn)場還是教師）

8、受訓(xùn)群體選擇方面的信息（效果和受訓(xùn)人員的接受能力）

9、培訓(xùn)形式選擇方面的信息（內(nèi)訓(xùn)和外訓(xùn)，脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)還是業(yè)務(wù)培訓(xùn)）

10、培訓(xùn)組織與管理方面的信息（后勤保證、培訓(xùn)現(xiàn)場的組織）考試題型及解題方法部分章節(jié)分析題解題方法（掌握方法不考試題型及解題方法部分章節(jié)分析題解題方法（掌握方法不會背書也能答80%）一、“薪酬管理”的分析題，薪酬方面的分析題大都是關(guān)于薪酬制度的問題，解決方法如下：設(shè)計原則符合原則違背原則薪酬案例依據(jù)分析好的措施分析差的措施依據(jù)采取有力措施依據(jù)肯定（改進(jìn)）方法：設(shè)計的原則既是分析薪酬問題的

“起點”，又是解決薪酬問題的

“終點”考試題型及解題方法部分章節(jié)分析題解題方法（掌握方法不考試不是唯一的目的胡總書記說……學(xué)習(xí)的三種形式：

1、向書本學(xué)習(xí)

2、向他人學(xué)習(xí)

3、向自己學(xué)習(xí)考試不是唯一的目的胡總書記說……考試不是唯一的目的如果在一個領(lǐng)域堅持學(xué)習(xí)，不久可以成為專家！在一個領(lǐng)域每天堅持學(xué)習(xí)60分鐘：一年：內(nèi)行三年：單位專家五-八年：當(dāng)?shù)匦袠I(yè)專家考試不是唯一的目的如果在一個領(lǐng)域堅持學(xué)習(xí)，各章占分分布各章占分分布各章占分分布各章占分分布人力資源管理師第六章勞動關(guān)系管理人力資源管理師第六章勞動關(guān)系管理現(xiàn)行教材專業(yè)能力卷已考試情況匯總年份歷年題目所屬章節(jié)2007.5簡答題：簡要說明勞動者派遣的成因和特點第一節(jié)勞務(wù)派遣P353-3552007.11簡答題：請簡要說明勞動爭議仲裁的基本原則第四節(jié)企業(yè)勞動爭議處理P3812008.5簡答題：簡要說明工資集體協(xié)商包括哪些主要的內(nèi)容？第二節(jié)工資集體協(xié)商P360-3612008.11綜合題：請根據(jù)本案情況指出勞動爭議的焦點，并提出裁決意見及其理由。第四節(jié)企業(yè)勞動爭議處理2009.5簡答題：企業(yè)勞動安全衛(wèi)生技術(shù)環(huán)境的營造主要包含哪些內(nèi)容？第三節(jié)勞動安全衛(wèi)生管理P3742009.11案例題：請根據(jù)本案例做出全面評析，并對該企業(yè)應(yīng)如何加強(qiáng)勞動合同管理提出建議。教材沒有2010.5簡答題：簡要說明職業(yè)安全衛(wèi)生預(yù)算的編制審核程序第三節(jié)勞動安全衛(wèi)生管理P372-373現(xiàn)行教材專業(yè)能力卷已考試情況匯總年份歷年任何一種社會關(guān)系經(jīng)相應(yīng)的法律法規(guī)調(diào)整后即轉(zhuǎn)變?yōu)榉申P(guān)系，即當(dāng)事人之間以權(quán)利和義務(wù)為內(nèi)容的法律關(guān)系。一般的社會勞動關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧臃申P(guān)系的前提條件是：其一，存在現(xiàn)實的勞動關(guān)系；其二，存在調(diào)整勞動法律關(guān)系的法律規(guī)范。勞動法律關(guān)系的構(gòu)成：主體：勞動者（工會-形式主體）、用人單位內(nèi)容：主體享有的權(quán)利和承擔(dān)的義務(wù)客體：權(quán)利和義務(wù)的指向-勞動法律關(guān)系所要達(dá)到的目的與結(jié)果?；A(chǔ)知識39頁基礎(chǔ)知識42-44頁導(dǎo)言勞動合同法下的勞動關(guān)系管理任何一種社會關(guān)系經(jīng)相應(yīng)的法律法規(guī)調(diào)整后即轉(zhuǎn)變?yōu)榉申P(guān)系，即當(dāng)導(dǎo)言勞動合同法下的勞動關(guān)系管理

《勞動合同法》是一部全面調(diào)整、規(guī)范勞動關(guān)系的重要法律，它不僅對勞動合同的訂立、履行、解除、終止等各個環(huán)節(jié)進(jìn)行了全面系統(tǒng)的規(guī)范，而且對集體合同、協(xié)調(diào)勞動關(guān)系三方機(jī)制、勞動監(jiān)察、勞動爭議處理、企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度進(jìn)行了規(guī)范，建立了從微觀到宏觀多層次、全方位的勞動關(guān)系調(diào)整體系。此法對原有的勞動關(guān)系調(diào)整模式做出了重大調(diào)整，要求企業(yè)人力資源管理的法制化、規(guī)范化，給企業(yè)所帶來的影響可以用“廣泛”“深遠(yuǎn)”來形容。所謂“廣泛”，是說這部法律對企業(yè)所帶來的影響是全方位的，涉及員工入職管理、在職管理和離職管理的各個方面。所謂“深遠(yuǎn)”，是說這部法律對企業(yè)的影響是難以在短時間內(nèi)適應(yīng)和消弭的，對企業(yè)來說，肯定需要一個“轉(zhuǎn)型”的過程。導(dǎo)言勞動合同法下的勞動關(guān)系管理《勞動合同法》是一導(dǎo)言勞動合同法下的勞動關(guān)系管理所謂“轉(zhuǎn)型”就是根據(jù)《勞動合同法》的新規(guī)定，審視、修訂、改進(jìn)、完善企業(yè)自身的人力資源管理制度，調(diào)整企業(yè)的人力資源管理模式，把執(zhí)行《勞動合同法》與企業(yè)人力資源管理結(jié)合起來，實現(xiàn)企業(yè)勞動關(guān)系管理轉(zhuǎn)型。一、改粗放式管理為精細(xì)化管理。具體到管理實踐中企業(yè)要做好如下三點工作：

導(dǎo)言勞動合同法下的勞動關(guān)系管理所謂“轉(zhuǎn)型”就是根導(dǎo)言勞動合同法下的勞動關(guān)系管理（一）重視程序：用人單位在員工關(guān)系管理中需要注意《勞動合同法》關(guān)于程序的規(guī)定。由“重實體、輕程序”，變?yōu)椤皩嶓w”和“程序”并重。如制定和修改規(guī)章制度要履行平等協(xié)商、公示或告知程序，解除勞動合同要履行通知程序、告知工會的程序等。導(dǎo)言勞動合同法下的勞動關(guān)系管理（一）重視程序：用導(dǎo)言勞動合同法下的勞動關(guān)系管理案例：某公司過失性解除合同糾紛敗訴

某公司因員工嚴(yán)重違紀(jì)解除其勞動合同，但員工不服，申請勞動仲裁。法庭上，公司出示員工嚴(yán)重違紀(jì)的法律依據(jù)和事實依據(jù)，并驗證確著。此時員工律師出示證明，是與公司工會主席的談話記錄，并有工會主席的簽名?！罢垎枺銈児?*因嚴(yán)重違紀(jì)被解除勞動合同你知道嗎？”“知道?！薄罢垎柲闶鞘裁磿r候，什么情況下知道的？”“*天我去食堂打飯在布告上看到的。”法庭以公司沒有事先告知工會，違背勞動合同解除程序，判公司敗訴。導(dǎo)言勞動合同法下的勞動關(guān)系管理案例：某公司過失性解除合同導(dǎo)言勞動合同法下的勞動關(guān)系管理（二）重視證據(jù)：用人單位在員工關(guān)系管理工作中要有證據(jù)意識—“舉證之所在，敗訴之所在”。在招聘、調(diào)崗、實施處罰、解除或終止勞動關(guān)系等各個容易出現(xiàn)敗訴隱患的環(huán)節(jié)注意收集和保全相應(yīng)的證據(jù)。導(dǎo)言勞動合同法下的勞動關(guān)系管理（二）重視證據(jù)：用導(dǎo)言勞動合同法下的勞動關(guān)系管理

（三）重視管理的書面化工作：管理的書面化工作，既是為證據(jù)工作服務(wù)和提供支持，也是用人單位規(guī)范用工的體現(xiàn)。二、改缺位管理為到位管理在《勞動合同法》實施之前，用人單位的員工關(guān)系管理往往局限在簽訂合同、發(fā)工資、交社保等事務(wù)性工作上，對如何協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，預(yù)防勞動爭議發(fā)生則考慮不多。如今在《勞動合同法》的背景下，企業(yè)的用工風(fēng)險增加，如果不事先做好鋪墊工作，事后一旦發(fā)生糾紛，企業(yè)必將處于被動局面。因此，必須由原來的“消極、被動、事后、缺位”管理轉(zhuǎn)向“積極、主動、事前、到位”管理。這一轉(zhuǎn)型的具體要求就是企業(yè)員工關(guān)系管理制度化。導(dǎo)言勞動合同法下的勞動關(guān)系管理（三）重視管理的導(dǎo)言勞動合同法下的勞動關(guān)系管理例如，利用“嚴(yán)重違紀(jì)”或者“不符合錄用條件”解除勞動合同并非企業(yè)想象得那么簡單，企業(yè)必須事先做好三點工作。首先要有規(guī)章制度，而且規(guī)章制度必須合法；其次，規(guī)章制度必須對“嚴(yán)重違紀(jì)”作出明確的界定，因為“嚴(yán)重違紀(jì)”要求“對號入座”；最后，必須做好日常管理和保留證據(jù)工作，因為辭退員工的舉證責(zé)任在企業(yè)。由此可見，企業(yè)勞動用工管理的重心是做好制度建設(shè)、業(yè)務(wù)流程等基礎(chǔ)工作，只有這樣，企業(yè)用工管理才能走向正常軌道。

三、改無序化、隨意性管理為流程化、標(biāo)準(zhǔn)化管理在以往的實踐中，企業(yè)員工關(guān)系管理往往是無序化、隨意性的。發(fā)生勞動爭議時，“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”。而《勞動合同法》對企業(yè)員工關(guān)系的各個環(huán)節(jié)都提出了更高的要求，如招聘和導(dǎo)言勞動合同法下的勞動關(guān)系管理例如，利用“嚴(yán)重違導(dǎo)言勞動合同法下的勞動關(guān)系管理解除勞動合同要盡通知義務(wù)、解除勞動合同通知書要送達(dá)給勞動者等。因此，員工關(guān)系管理必須重視流程化和標(biāo)準(zhǔn)化。首先將員工關(guān)系管理的各個節(jié)點的風(fēng)險控制好，并且針對各個環(huán)節(jié)事先設(shè)計好標(biāo)準(zhǔn)化的文本，如“用人單位情況告知通知單”“勞動合同變更協(xié)議書”“解除勞動關(guān)系通知書”“勞動合同續(xù)簽協(xié)議書”等。因此，在新的環(huán)境下，企業(yè)員工關(guān)系管理首先應(yīng)當(dāng)走向全程風(fēng)險控制考量為主的流程化操作，進(jìn)而實現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化管理。

四、改“先發(fā)展后規(guī)范”為“邊規(guī)范邊發(fā)展”新環(huán)境下，企業(yè)用工規(guī)范化運作已成法律的直接訴求。這預(yù)示著企業(yè)員工關(guān)系管理需要兩條腿走路，即從管理和法律兩個角度考慮問題。企業(yè)必須在遵守法律的前提下配置人力資源，法律成為企業(yè)員工關(guān)系管理的底線。導(dǎo)言勞動合同法下的勞動關(guān)系管理解除勞動合同要盡通知義務(wù)、課程內(nèi)容

勞動關(guān)系管理第一節(jié)勞務(wù)派遣第二節(jié)工資集體協(xié)商第三節(jié)勞動安全衛(wèi)生管理第四節(jié)企業(yè)勞動爭議處理知識工資集體協(xié)商工資指導(dǎo)線制度制定指導(dǎo)線原則指導(dǎo)線主要內(nèi)容市場工資指導(dǎo)價位能力工資集體協(xié)商程序市場價位制定程序知識概念特點成因能力派遣機(jī)構(gòu)與派遣勞動者的管理知識勞動爭議處理概述處理原則調(diào)節(jié)與仲裁能力勞動爭議處理程序調(diào)節(jié)與仲裁程序集體爭議處理程序團(tuán)體爭議處理方法知識勞動安全衛(wèi)生管理制度的種類能力編制審核預(yù)算執(zhí)行管理制度積極營造環(huán)境課程內(nèi)容勞動關(guān)系管理知識知識知識知識勞務(wù)派遣一、勞務(wù)派遣的含義和性質(zhì)二、勞務(wù)派遣的特點三、勞務(wù)派遣的成因四、勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的管理五、派遣勞動者的管理勞務(wù)派遣一、勞務(wù)派遣的含義和性質(zhì)勞務(wù)派遣知識要求：一、勞務(wù)派遣的含義和性質(zhì)含義：勞務(wù)派遣是指勞務(wù)派遣單位與接受單位簽定勞務(wù)派遣協(xié)議，由勞務(wù)派遣單位招用雇員并派遣該勞動者到接受單位工作，派遣勞動者受接受單位指揮監(jiān)督，為接受單位提供勞動；派遣勞動者的接受單位因為勞動力的使用，按照勞務(wù)派遣協(xié)議向勞務(wù)派遣單位支付費用，派遣勞動者獲得就業(yè)崗位及工資、福利和社會保險待遇，勞務(wù)派遣單位從派遣業(yè)務(wù)中獲得收入的經(jīng)濟(jì)活動。勞務(wù)派遣知識要求：一、勞務(wù)派遣的含義和性質(zhì)人力二級—第六章勞動關(guān)系管理課件勞務(wù)派遣知識要求：一、勞務(wù)派遣的含義和性質(zhì)相對于正規(guī)就業(yè)而言，勞動者派遣是一種典型的非正規(guī)就業(yè)方式，在我國亦是一種新型用工方式，與傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟(jì)體制時期曾經(jīng)存在的企業(yè)之間的職工借調(diào)有某些相似之處，但其性質(zhì)截然不同三種主體三重關(guān)系勞務(wù)派遣知識要求：一、勞務(wù)派遣的含義和性質(zhì)勞務(wù)派遣知識要求：二、勞務(wù)派遣的特點

1、形式勞動關(guān)系的運行勞動者派遣機(jī)構(gòu)是形式勞動關(guān)系的主體之一，是以勞動力派遣形式用工的用人單位(1)對勞動者招聘考核錄用 (2)提供工資福利交保險 (3)督促接收單位按國家規(guī)定執(zhí)行相關(guān)內(nèi)容勞務(wù)派遣知識要求：二、勞務(wù)派遣的特點勞務(wù)派遣知識要求：二、勞務(wù)派遣的特點

2、實際勞動關(guān)系的運行派遣勞動者的接受單位是實際勞動關(guān)系的主體之一，是獲得勞動者實際勞動給付的用工單位(1)為勞動者提供崗位和安全等 (2)制定和實施內(nèi)中勞動規(guī)則 (3)向派遣機(jī)構(gòu)支付服務(wù)費等勞務(wù)派遣知識要求：二、勞務(wù)派遣的特點勞務(wù)派遣知識要求：二、勞務(wù)派遣的特點

3、勞動爭議處理在勞動者派遣所形成的組合勞動關(guān)系的運行中，不可避免地會出現(xiàn)勞動爭議。勞動者派遣中的勞動爭議，即可能發(fā)生于派遣勞動者與派遣機(jī)構(gòu)之間，也可能發(fā)生于派遣勞動者與接受單位之間；派遣機(jī)構(gòu)與接受單位之間發(fā)生的爭議雖然也會涉及派遣者的利益，但不屬于勞動爭議，而是屬于民事糾紛。勞務(wù)派遣知識要求：二、勞務(wù)派遣的特點勞務(wù)派遣知識要求：二、勞務(wù)派遣的特點

3、勞動爭議處理處理異地勞動爭議可以參照以下原則：1）派遣勞動者與派遣機(jī)構(gòu)的勞動爭議，由派遣機(jī)構(gòu)所在地管轄2）派遣勞動者與接受單位的勞動，由接受單位所在地管轄3）派遣勞動者與派遣機(jī)構(gòu)和接受單位的勞動爭議，可由勞動合同或勞動者派遣協(xié)議約定，由當(dāng)事人選擇派遣機(jī)構(gòu)所在地或接受單位所在地管轄勞務(wù)派遣知識要求：二、勞務(wù)派遣的特點勞務(wù)派遣勞動者派遣的成因促進(jìn)就業(yè)在一定程度上滿足不同人力資本存量的就業(yè)降低勞動管理成本“非生產(chǎn)性”勞動管理事物剝離減少內(nèi)部人員儲存為強(qiáng)化勞動法制提供條件在完善勞動者派遣制度設(shè)計的基礎(chǔ)上強(qiáng)化勞動法制的建設(shè)滿足外國組織駐華代表機(jī)構(gòu)等特殊單位對人力資源的需求勞務(wù)派遣勞動者派遣的成因降低勞動管理成本滿足外國組織駐華勞務(wù)派遣知識要求：四、勞務(wù)派遣的管理（一）勞務(wù)派遣單位的管理1、資格條件：符合企業(yè)法人設(shè)立的條件，依公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊資本不得少于50萬元人民幣。2、合同體系：（1）勞動合同：除具備勞動合同的一般條款外，增加法定條款（教材P356）（2）勞務(wù)派遣協(xié)議：（教材P356）3、勞務(wù)派遣單位的義務(wù)：不得克扣勞動報酬，不得向被派遣的勞動者收取費用。勞務(wù)派遣知識要求：四、勞務(wù)派遣的管理勞務(wù)派遣知識要求：四、勞務(wù)派遣的管理（二）被派遣勞動者的管理1、平等的法定勞動權(quán)2、同等待遇權(quán)3、同等義務(wù)4、用工單位應(yīng)與派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割成數(shù)個短期勞務(wù)派遣協(xié)議。5、被派遣勞動者解除勞動合同的權(quán)利6、用工單位的退工權(quán)和用人單位解除勞動合同的權(quán)利7、實際用工單位不得再派遣勞務(wù)派遣知識要求：四、勞務(wù)派遣的工資集體協(xié)商知識要求：一、工資集體協(xié)商（一）工資集體協(xié)商的含義工資集體協(xié)商是指企業(yè)工會（雇員）代表與企業(yè)（雇主）代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進(jìn)行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的行為。工資協(xié)議是指專門就工資事項簽訂的專項集體合同。工資集體協(xié)商制度是調(diào)整勞動關(guān)系運行的重要機(jī)制工資集體協(xié)商知識要求：一、工資集體協(xié)商工資集體協(xié)商一、工資集體協(xié)商含義—工資集體協(xié)商是指企業(yè)工會（雇員）代表與企業(yè)（雇主）代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進(jìn)行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的行為。建議權(quán)、否決權(quán)、陳述權(quán)不得采取過激、威脅、收買、欺騙等行為

工資集體協(xié)商的內(nèi)容1、工資協(xié)議的期限；2、工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式；3、職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度；4、獎金、津貼、補(bǔ)貼等分配辦法；5、工資支付辦法；6、變更、解除工資協(xié)議的程序；7、工資協(xié)議的終止條件8、工資協(xié)議的違約責(zé)任；9、雙方認(rèn)為應(yīng)當(dāng)協(xié)商約定的其他事項。工資集體協(xié)商一、工資集體協(xié)商建議權(quán)、否決權(quán)、陳述權(quán)工資集體工資集體協(xié)商知識要求：一、工資指導(dǎo)線制度的含義和目的工資指導(dǎo)線制度是在市場經(jīng)理體制下，政府宏觀調(diào)控工資總量和水平，調(diào)節(jié)工資分配關(guān)系，指導(dǎo)工資增長，指導(dǎo)企業(yè)工資分配的辦法、規(guī)定的總稱。目的：1、調(diào)整規(guī)范工資分配關(guān)系2、逐步提高工資水平3、保證所有勞動者分享經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的成果,實現(xiàn)社會公平。工資集體協(xié)商知識要求：一、工資指導(dǎo)線制度的含義和目的工資集體協(xié)商知識要求：二、工資指導(dǎo)線的作用

1．為企業(yè)集體協(xié)商確定年度工資增長水平提供依據(jù)，有利于企業(yè)形成正常的工資增長機(jī)制。2．引導(dǎo)企業(yè)自覺控制人工成本水平。3．完善國家的工資宏觀調(diào)控，體現(xiàn)了市場經(jīng)濟(jì)條件下的“政企分開”。工資集體協(xié)商知識要求：二、工資指導(dǎo)線的作用雙低原則企業(yè)工資總額的低于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長，平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長的原則協(xié)商原則由省級人民政府勞動保障行政部門會同同級工會、企業(yè)家協(xié)會研究制定，報勞動保障部審批，地方政府頒布差異原則—允許自定密切結(jié)合當(dāng)?shù)氐暮暧^經(jīng)濟(jì)狀況綜合考慮地區(qū)年度經(jīng)濟(jì)增長率社會勞動生產(chǎn)率、城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)、城鎮(zhèn)就業(yè)狀況、勞動力市場價格、人工成本水平和對外貿(mào)易狀況等相關(guān)因素三、制定工資指導(dǎo)線應(yīng)遵循的原則工資集體協(xié)商雙低原則協(xié)商原則差異原則—允許自定三、制定工資指導(dǎo)線應(yīng)遵循的四、工資指導(dǎo)線的主要內(nèi)容經(jīng)濟(jì)形式分析宏觀經(jīng)濟(jì)形勢和宏觀政策分析；本地區(qū)上一年度的經(jīng)濟(jì)增長、企業(yè)工資增長分析；本年度經(jīng)濟(jì)增長的預(yù)測以及與周邊地區(qū)的比較分析。工資指導(dǎo)線意見上線—預(yù)警線基準(zhǔn)線—平均增長下線—零、負(fù)增長工資集體協(xié)商四、工資指導(dǎo)線的主要內(nèi)容經(jīng)濟(jì)形式分析工資指導(dǎo)線意見工資集體協(xié)五、勞動力市場工資指導(dǎo)價位指導(dǎo)價位制度的內(nèi)容勞動保障行政部門按照國家同意規(guī)范和制度要求通過科學(xué)方法調(diào)查、分析、匯總、加工形成指導(dǎo)價位—年工資與月工資（高位數(shù)、中位數(shù)、低位數(shù)）規(guī)范勞動力市場供求雙方由計劃經(jīng)濟(jì)的直接控制轉(zhuǎn)向間接調(diào)控由調(diào)控工資總量轉(zhuǎn)向調(diào)控工資水平指導(dǎo)價位制度的意義為資源配置優(yōu)化提供條件有利于勞動行政部門職能轉(zhuǎn)化有利于引導(dǎo)勞動力合理、有序流動，調(diào)節(jié)地區(qū)、行業(yè)之間的就業(yè)結(jié)構(gòu)為新辦企業(yè)雇員初始工資水平確定及工資集體協(xié)商提供參考依據(jù)工資集體協(xié)商五、勞動力市場工資指導(dǎo)價位指導(dǎo)價位制度的內(nèi)容由計劃經(jīng)濟(jì)的直接工資集體協(xié)商一、工資集體協(xié)商程序工資集體協(xié)商代表的確定工資集體協(xié)商的實施步驟工資協(xié)議的審查1.提出書面協(xié)商意向書后，對方于20日內(nèi)予以書面答復(fù)。2.協(xié)商開始前5日提供與工資協(xié)商有關(guān)的真實情況與資料。3.將協(xié)議草案提交職代會或職工大會討論審議。4.達(dá)成一致、形成正式文本，雙方首代簽字蓋章。1.10日內(nèi)報送當(dāng)?shù)兀h級以上）勞動保障部門審查。2.15日內(nèi)進(jìn)行審查，將《工資協(xié)議審查意見書》送達(dá)雙方。3.15日未收到《工資協(xié)議審查意見書》則視為同意、生效。4.協(xié)議生效5日內(nèi)，以適當(dāng)形式公布明確工資協(xié)議的期限工資集體協(xié)商一、工資集體協(xié)商程序工資集體協(xié)商代表的確定工資集二、勞動力市場工資指導(dǎo)價位的制定程序

信息采集

價位制定公開發(fā)布規(guī)范化—及時、準(zhǔn)確科學(xué)化—真實、體現(xiàn)現(xiàn)代化—直接、便捷應(yīng)注意1.堅持市場取向原則2.堅持實事求是原則最低工資與低位數(shù)等距抽樣表格調(diào)查不同職位的價差相同職位的價差工資集體協(xié)商二、勞動力市場工資指導(dǎo)價位的制定程序信息采集價位制定公開勞動安全衛(wèi)生管理勞動安全衛(wèi)生管理制度的種類1.安全生產(chǎn)責(zé)任制度2.安全技術(shù)措施計劃管理制度3.安全生產(chǎn)教育制度4.安全生產(chǎn)檢查制度5.重大事故隱患管理制度6.安全衛(wèi)生認(rèn)證制度7.傷亡事故報告和處理制度8.個人勞動安全衛(wèi)生防護(hù)用品管理制度9.勞動者健康檢查制度重大事故隱患分類重大事故隱患報告重大事故隱患預(yù)防與整改措施勞動行政部門、企業(yè)主管部門對整改的情況檢查驗收企業(yè)職工傷亡事故分類傷亡事故報告、傷亡事故調(diào)查傷亡事故處理有關(guān)人員認(rèn)證有關(guān)單位、機(jī)構(gòu)認(rèn)證關(guān)聯(lián)密切的物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品的質(zhì)量認(rèn)證勞動安全衛(wèi)生管理勞動安全衛(wèi)生管理制度的種類重大事故隱患分類企勞動安全衛(wèi)生管理能力要求：勞動安全衛(wèi)生管理一、編制審核勞動安全衛(wèi)生預(yù)算（一）職業(yè)安全衛(wèi)生保護(hù)費用分類（二）職業(yè)安全衛(wèi)生預(yù)算編制審核程序二、嚴(yán)格執(zhí)行各項勞動安全衛(wèi)生管理制度

1.職業(yè)危害是職業(yè)危害因素對勞動者人身造成的有害后果—急性傷害與慢性傷害；

2.職業(yè)危害發(fā)生的客觀性表明勞動安全衛(wèi)生保護(hù)的必要性，可避免性則表明勞動保護(hù)的可行性。

3.職業(yè)危害誘發(fā)條件。勞動安全衛(wèi)生管理能力要求：勞動安全衛(wèi)生管理三、積極營造勞動安全衛(wèi)生環(huán)境積極營造安全衛(wèi)生環(huán)境建立健全嚴(yán)格執(zhí)行獎罰分明安全第一預(yù)防為主堅持以人為本的價值取向使用安全技術(shù)、無害裝置與工藝；完善勞動場所設(shè)計與場地優(yōu)化；勞動組織優(yōu)化；觀念環(huán)境制度環(huán)境技術(shù)環(huán)境勞動安全衛(wèi)生管理三、積極營造勞動安全衛(wèi)生環(huán)境積極營造建立健全安全第一使用安全企業(yè)勞動爭議處理知識要求：一、勞動爭議處理概述

（一）勞動爭議的概念勞動爭議亦稱勞動糾紛，是指勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動權(quán)利和勞動義務(wù)的認(rèn)定與實現(xiàn)所發(fā)生的糾紛1．勞動爭議的當(dāng)事人是特定的2．勞動爭議的內(nèi)容是特定的3．勞動爭議有特定的表現(xiàn)形式企業(yè)勞動爭議處理知識要求：一、勞動爭議處理概述勞動爭議的分類按爭議性質(zhì)權(quán)利爭議——既定權(quán)利爭議利益爭議——主張權(quán)利爭議按爭議標(biāo)的勞動合同爭議；安全衛(wèi)生、工時、休息休假、保險福利爭議；報酬、培訓(xùn)、獎罰的爭議。按爭議主體個別爭議集體爭議團(tuán)體爭議企業(yè)勞動爭議處理勞動爭議的分類按爭議性質(zhì)按爭議標(biāo)的按爭議主體企業(yè)勞動爭議處理企業(yè)勞動爭議處理知識要求：一、勞動爭議處理概述

（三）產(chǎn)生的原因

1、勞動爭議是以權(quán)利義務(wù)為標(biāo)的——是否遵守法律規(guī)范和合同規(guī)范是勞動爭議產(chǎn)生的直接原因。2、既有共同利益，又有利益的差別和沖突——勞動關(guān)系主體的利益差別而導(dǎo)致的利益沖突。企業(yè)勞動爭議處理知識要求：一、勞動爭議處理概述企業(yè)勞動爭議處理知識要求：二、勞動爭議處理的原則

1.

著重調(diào)解、及時處理的原則1)

堅持先調(diào)解后裁決2)

在法律法規(guī)的時限內(nèi)完成2.

查清事實、依法處理的原則以事實為依據(jù)，以法律為準(zhǔn)繩3.

當(dāng)事人在適用法律上一律平等（公正原則）

企業(yè)勞動爭議處理知識要求：二、勞動爭議處理的原則企業(yè)勞動爭議處理知識要求：三、企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會的調(diào)解

（一）調(diào)解的特點：

群眾性：依法成立的群眾性組織，調(diào)節(jié)活動強(qiáng)調(diào)群眾的直接參與

自治性：僅在本企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行自我管理、自我調(diào)節(jié)、自我化解矛盾非強(qiáng)制性：申請調(diào)解及對調(diào)解協(xié)議的履行完全依賴與當(dāng)事人的自愿企業(yè)勞動爭議處理知識要求：三、企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會的調(diào)解企業(yè)勞動爭議處理知識要求：三、企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會的調(diào)解

（二）企業(yè)調(diào)解與仲裁調(diào)解和法院調(diào)解的區(qū)別1、在勞動爭議處理中的地位不同2、主持調(diào)解的主體不同3、調(diào)解案件的范圍不同（集體合同爭議調(diào)解委員會不受理）4、調(diào)解的效力不同（調(diào)解委員會的調(diào)解不具有強(qiáng)制執(zhí)行的法律效力）企業(yè)勞動爭議處理知識要求：三、企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會的調(diào)解企業(yè)勞動爭議處理知識要求：三、企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會的調(diào)解

（三）調(diào)解委員會的構(gòu)成和職責(zé)組成：職工代表、用人單位代表、工會代表職責(zé)：處理勞動爭議、開展法規(guī)教育工作、建立相關(guān)調(diào)解制度企業(yè)勞動爭議處理知識要求：三、企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會的調(diào)解企業(yè)勞動爭議處理知識要求：三、企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會的調(diào)解

（四）調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的原則