員工使用與管理

員工的使用2022/12/12?引例：是否留住核心員工A公司為擴大生產規(guī)模，與外方簽定了租賃設備協議，每年須付租賃費1200萬元人民幣，預計投產后每個月可為公司帶來200萬元的利潤，3個月后正式投入使用。工程師小朱和三毛，每人工資為1萬元，共同負責新生產線的調試工作。公司曾派他們去德國培訓了兩個月，公司為每人支付了10萬元人民幣的培訓費用。培訓協議規(guī)定，兩人回國后須為公司服務5年，5年內離職需遞減賠償培訓費用?，F兩人已回國6個月。為加強管理，A公司從香港聘請了一個生產經理，負責對項目的管理工作。小朱不適應新的管理方式，加上有另外一家同業(yè)公司愿意替小朱付培訓賠償費用，并以3倍的薪酬聘請小朱，小朱遂提出辭職申請。然而，如果小朱公司，設備安裝期要推遲一個月，今后兩年內公司也可能因此損失10%的利潤。公司人事部經理接到申請后，認為公司不可能給漲200%的工資，因此就在辭職申請上簽了字，然后交給了公司總經理。如果你是公司總經理，你會怎么辦，為什么？2022/12/12?員工使用分析：員工的離職成本直接成本：無間接成本：A、設備租賃費用：延期一個月，公司多付一個月100萬元的租賃費B、投入生產后兩年內預期利潤損失為：200萬元*10%*24個月=480萬元C、設備安裝期延誤一個月而損失一個月的利潤為200萬元。D、其它離職成本：招聘、培訓等機會成本共計小朱的可計算的間接離職成本在780萬元以上2022/12/12?員工使用留住小朱？小朱的人力資本收益：若給小朱漲兩倍的工資，未來兩年小朱的總工資額為72萬元，遠遠低于780萬元的離職成本。另外，如果不給小朱加薪，公司在市場上就沒有競爭力，會導致小朱等核心中工的的流失。從人力資源戰(zhàn)略管理的角度來說，經理應該運用人力資源管理工具將小朱留下。還有，小朱作為公司的核心員工，對公司戰(zhàn)略的實現具有特別重要的作用：他關系到公司項目的上馬及初期的盈虧等。作為總經理應將其留下。2022/12/12?員工使用怎么留？小朱離開的原因：一是希望得到更高的薪酬，二是對新的管理方式的不適應。加薪2倍？使其月薪達到3萬元。那么三毛也會要求加薪2倍；這樣與其他員工的薪酬水平差距拉大，可能導致其他的員工的不公平感，甚至導致一些核心員工的流失。如果都增加工資，會導致公司的人力資源成本大幅度增加。因此，加薪的手段行不通!1、設計新的獎金方案：靈活運用薪酬管理如利潤分享計劃、住房貸款、期權、股權等，使小朱的實際總收入等于或高于其他公司給予的總收入2、改善管理方式：改善新聘生產經理及經理的管理方式3、如果小朱具有一定的管理能力，可以進行晉升激勵2022/12/12?員工使用第一節(jié)員工使用概述員工使用：是指部門按照各崗位任務的要求，把員工配置到組織中合適的崗位上，并通過工作使員工發(fā)揮其作用、實現組織目標的過程。1-1員工使用的內容與程序1-1-1員工使用的內容：配置與流動1.新員工的安置2.老員工的職務調整3.余缺員工的調配4.勞動組合5.員工的退休、辭退2022/12/12?員工使用1-1-2員工使用的程序確認上崗資格分派上崗考察并評估員工的工作績效進行員工調整1-2員工使用的方式委任制選任制聘任制考任制2022/12/12?員工使用1-3員工使用的原則知事識人原則與因事擇人原則：崗位匹配興趣引導原則：惠普任人惟賢原則：德用人所長原則：才上海通用用人：處理好兩個關系：個性品質與工作技能的關系；過去經驗與未來發(fā)展的關系試用-穩(wěn)定原則優(yōu)化組合原則用人不疑，疑人不用原則2022/12/12?員工使用麥當勞人員的成長人才的多樣化是麥當勞員工的一大特點，在麥當勞取得成功的人，都有一個共同的特點：即從零開始，腳踏實地。收款，炸薯條，做漢堡包，做各式冰淇淋，是在公司取得成功的必經之路。一個有才華的年輕人升至餐館經理后，麥當勞公司依然為其提供廣闊的發(fā)展空間，只要經過努力，將發(fā)展為監(jiān)督管理員、地區(qū)顧問等，薪水也隨之升高。麥當勞定理的長處，就是在美國文化特有的鼓勵個性發(fā)展和崇尚多元化的背景下達到忠誠和統(tǒng)一。2022/12/12?員工使用“統(tǒng)一”集團的精神“統(tǒng)一”集團創(chuàng)業(yè)老板高清教導員工：學問好不如做事好，做事好不如做人好。一個企業(yè)用人，用的是人才或是庸才，完全在于上位者。一位企業(yè)負責人，若沒有度量容人，也不敢授權，所用的人，必然是因循于現狀，得過且過，無意創(chuàng)新或突破。上位者要敢于授權，敢擔待下屬所犯的過失，這也是企業(yè)能否用人的關鍵。2022/12/12?員工使用施女士士該怎怎么辦辦施女士士年初初被提提升，，干上上了她她非常常喜歡歡的工工作。。她的的上司司錢先先生是是一位位良師師益友友，對對她的的工作作給與與大力力的支支持，，她她的上上司的的上司司梁先先生對對她也也很認認同，，所以以施女女士工工作上上如魚魚得水水。但但是，，上個個月，，她的的上司司錢先先生因因故離離開了了公司司，經經錢先先生推推薦公公司從從外面面引進進了一一個人人才李李先生生，作作為施施女士士新的的上司司。李先生生的到到來使使施女女士的的情況況完全全改變變了。。用施施女士士的話話來說說：““簡直直要崩崩潰了了?！薄笔虑榍槭沁@這樣的的：李李先生生到來來后，，總是是對施施女士士的決決定做做事后后諸葛葛亮。。有時時候，，甚至至將施施女士士做過過的工工作再再按李李先生生自己己的方方式重重新做做一次次。最最不能能讓施施女士士容忍忍的是是，李李先生生不止止一次次在施施女士士的下下屬面面前對對施女女士的的工作作方法法表示示懷疑疑。施施女士士很苦苦惱。。你認為為施女女士該該怎么么辦？？該公司司在使使用李李先生生時存存在什什么問問題？？2022/12/6?員工工使用用加了薪薪，她她為什什么還還想辭辭職張小姐姐是一一家軟軟件公公司的的銷售售主管管，能能力強強，熱熱愛工工作，，成績績顯著著。今今年5月，，被派派到她她喜歡歡的上上海分分公司司，升升任銷銷售經經理，，薪水水也也增加加了。。但是是，近近期她她工作作不但但沒有有熱情情，甚甚至有有辭職職的念念頭。。經了解解得知知：原原來，，引起起張小小姐不不滿的的是她她的上上司。。她的的上司司對張張小姐姐剛到到上海海工作作頗不不放心心，擔擔心她她做不不好工工作，，總是是安排排一些些很簡簡單的的工作作，并并且在在張小小姐工工作時時也經經常干干預。。張小小姐工工作能能力強強，習習慣獨獨立思思考問問題，，解決決問題題，對對上司司的頻頻繁干干預，，張小小姐非非常不不習慣慣，并并逐漸漸導致致不滿滿。如何用用人？？2022/12/6?員工工使用用第二節(jié)節(jié)員工工的調調整沒有無無用之之人，，只有有用錯錯之人人。2-1員工工調整整的目目的保證企企業(yè)經經營過過程中中員工工結構構的合合理性性充分調調動員員工的的積極極性融洽組組織內內部的的人際際關系系更好地地提高高工作作效率率2022/12/6?員工使使用第二節(jié)員員工的調調整2-2員員工調整整的原則則與要求求2-3員員工調整整的內容容2-3-1晉升升管理晉升的作作用晉升路線線(職業(yè)業(yè)生涯通通道)晉升程序序：部門門主管提提出晉升升申請-人力資資源部門門審核、、調整-提交崗崗位空缺缺報告-選擇合合適的晉晉升對象象-總經經理或董董事會批批準-通通知本人人-文件件存檔-結果評評價實現晉升升的主要要措施和和晉升方方法晉升管理理應注意意的問題題2022/12/6?員工使使用晉升之后后明娟畢業(yè)業(yè)后，來來公司已已兩年有有余，她她表現突突出，有有希望得得到提升升。因公公司業(yè)務務擴大到到中西部部地區(qū)，，需要提提升一位位營銷主主管，明明娟認為為自己很很可能得得到這一一職位。。和她競競爭的有有另三位位管理者者，資歷歷比她要要深，但但她所在在的部門門是公司司的核心心部門，，且高層層曾多次次對她進進行褒獎獎，如果果阿蘇(她的同同事，是是公司重重要的老老資格員員工，他他的話對對高層決決策有很很大的影影響力。。而且明明娟一直直和他關關系不錯錯)幫她她說話，，應該能能夠得到到這個職職位。但馬德最最后得到到了提升升卻了陜陜西。明明娟十分分失望。。但讓她她更無法法忍受的的是選中中的竟然然是馬德德。她和和阿蘇曾曾戲稱馬馬德為““討厭先先生”，，因為他他們都受受不了馬馬德的狂狂妄自大大。明娟娟覺得馬馬德的中中選對對自己來來說是一一個侮辱辱，當她她得知，，這里面面阿蘇起起了重要要作用時時，她決決定同阿阿蘇的接接觸到最最低限度度。2022/12/6?員工使使用晉升之后后明娟的上上司N無無法再忍忍受她們們之間的的冷戰(zhàn)氣氣氛，把把二個召召集到一一起了解解情況。。在了解解到明娟娟對阿蘇蘇舉薦馬馬德不滿滿時，N說：““部分是是由于阿阿蘇的功功勞，馬馬德被安安全的踢踢走了，，而且你你們以后后誰也不不用再想想法對付付他了。。但如果果你是對對那個提提升感到到不滿的的話，你你應該知知道阿蘇蘇說了許許多你的的好話，，并指出出如果我我們把你你埋沒到到中西部部去，這這個部門門會變得得有多糟糟。加上上分紅的的話，你你的收入入仍然同同馬德一一樣多。。如果你你在這兒兒的工作作繼續(xù)很很出色的的話，你你就可以以去負責責一個比比中西部部地區(qū)好好得多的的地方。?！泵骶昃旮械绞謱擂无?，阿蘇蘇聳聳肩肩，做了了個無所所謂的動動作。二二人又和和好了。。試對這次次晉升管管理進行行評價？？試對“馬馬德”這這類人物物的命運運及在案案例中的的作用加加以分析析。2022/12/6?員工使使用2-3-2降職職管理降職的原原因降職的程程序與審審核權限限2-3-3辭職職管理辭職的原原因：個個人原因因、管理理原因、、組織原原因辭職的程程序正確對待待辭職的的員工：：麥肯錫錫、2-3-4(免免職)辭辭退管理理：(應應注意的的問題)法律、成成本、影影響等2022/12/6?員工使用用辭退管理：：業(yè)務員A該不該被被辭退某公司一個個業(yè)務員A按年終考考核制度得得了“差””應作辭退退處理。人人事部主管管向高層多多次傳遞了了這種想法法和要求，，但高層一一直沒給回回答，人事事部主管從從側面了解解到他們的的想法是A員工的網網大，辭退退可能造成成損失。業(yè)務員A該該不該被辭辭退？2022/12/6?員工使用用第三節(jié)員工工的流動3-1員工工流動的原原因個人因素、、組織因素素、社會因因素3-2員工工流動要適適度：高流動率的的弊端：不利于員工工隊伍的穩(wěn)穩(wěn)定不利于企業(yè)業(yè)政策的連連續(xù)性和穩(wěn)穩(wěn)定性不利于企業(yè)業(yè)文化的培培養(yǎng)培訓資源被被浪費各種成本增增加：招聘聘成本、培培訓成本、、離職成本本等低流動率的的弊端：員工安于現現狀，企業(yè)業(yè)活力不足足，創(chuàng)新和和競爭意識識下降2022/12/6?員工工使用用零售業(yè)業(yè)的人人員流流動統(tǒng)統(tǒng)計華南理理工大大學所所做的的專業(yè)業(yè)調查查顯示示：在零售售業(yè)員員工流流動情情況如如下：：普通員員工流流動率率高達達50%總監(jiān)及及以上上職位位的管管理者者流動動率達達到30.8%店長流流動率率達高高達25%據調查查，導導致高高流動動率的的原因因：個人發(fā)發(fā)展受受到限限制(69.2%的的人因因此離離開)培訓資資源分分配不不合理理績效考考核缺缺乏前前瞻性性薪酬結結構不不完善善2022/12/6?員員工工使使用用3-2穩(wěn)穩(wěn)定定員員工工隊隊伍伍有效效的的培培訓訓開開發(fā)發(fā)制制度度多形形式式的的適適當當的的激激勵勵機機制制員工工職職業(yè)業(yè)生生涯涯的的規(guī)規(guī)劃劃，，創(chuàng)創(chuàng)造造成成才才的的機機會會有效效的的薪薪酬酬管管理理機機制制和和績績效效考考評評機機制制完善善社社會會保保障障制制度度融洽洽的的人人際際關關系系完善善的的管管理理體體制制和和用用人人機機制制2022/12/6?員工工使用用案例：：化解解人事事危機機的技技巧企企業(yè)業(yè)如何何選人人用人人鼎新國國際酒酒店集集團的的人事事危機機1993年年3月月中旬旬，鼎鼎新國國際酒酒店集集團副副總裁裁-瓊瓊斯先先生遇遇到了了下面面的人人事決決策問問題：：亞歷歷山大大是負負責地地區(qū)經經營的的經理理，最最近在在另一一個酒酒店連連鎖集集團得得到了了一個個職位位邀請請，這這個職職位的的薪水水比現現在每每年高高2萬萬美元元，瓊瓊斯先先生想想知道道他應應該采采取什什么樣樣的行行動。。鼎新國國際酒酒店集集團集集團在在歐洲洲和北北美有有許多多酒店店，在在加拿拿大的的沿海海地區(qū)區(qū)有28家家酒店店，地地區(qū)有有13家，，數量量最多多。西西部地地區(qū)有有8家家，東東部地地區(qū)有有7家家。瓊瓊斯先先生負負責加加拿大大地區(qū)區(qū)的經經營，，直接接向鼎鼎新國國際酒酒店集集團總總裁負負責。。每個個地區(qū)區(qū)由一一名經經營經經理負負責，，這三三個地地區(qū)經經理直直接向向瓊斯斯經理理匯報報工作作。2022/12/6?員工工使用用接替亞亞歷山山大位位置的的候選選人所有員員工都都喜歡歡亞歷歷山大大，但但他的的工作作效率率沒有有達到到瓊斯斯先生生對他他的期期望。。因此此，瓊瓊斯先先生考考慮雇雇傭一一名歐歐