論職工激勵機制在企業(yè)中的應(yīng)用

論職工激勵機制在企業(yè)中的應(yīng)用摘要：隨著社會的進步，經(jīng)濟的發(fā)展，建立健全企業(yè)職工鼓勵機制，對于促進企業(yè)、職工的和諧發(fā)展具有特別主要的意義。長慶油田采油四廠在多年的生產(chǎn)理論中，重視從了解員工的需求下手，不斷完善內(nèi)部分配制度，改革用人機制等，找到與員工需求相對應(yīng)的鼓勵因素，建立起物質(zhì)鼓勵與精神鼓勵相結(jié)合的雙重鼓勵方式。本文就職工鼓勵機制在企業(yè)中的應(yīng)用進行了分析。本文關(guān)鍵詞語：企業(yè)；職工；鼓勵機制所謂鼓勵，就是創(chuàng)設(shè)知足職工各種需要的條件，激發(fā)職工工作的動機，使之產(chǎn)生實現(xiàn)組織目的的特定行為的經(jīng)過。鼓勵機制就是通過誘導因素、組織設(shè)計及各種報酬與補償?shù)纫惶桌硇曰闹贫劝迅鞣N鼓勵方法與其他辦法相配合，實現(xiàn)企業(yè)良性運行、快速發(fā)展的鼓勵體系。石油企業(yè)是我們國家經(jīng)濟的支柱，其改革的成功與否，直接關(guān)系到中國社會經(jīng)濟發(fā)展的大局。在深化石油企業(yè)改革中，怎樣全面提升企業(yè)生產(chǎn)效能，建立有效的鼓勵機制還是我們面臨的重大課題。根據(jù)在十七大關(guān)于當下我們國家大中型國有企業(yè)改革的目的是建立和完善現(xiàn)代企業(yè)制度，提升效率，促進企業(yè)快速、健康、穩(wěn)定的發(fā)展的指導精神。一、石油企業(yè)職工鼓勵存在的問題關(guān)于鼓勵的問題在人力資源管理中已經(jīng)有很多成熟的理論，在管理實務(wù)中也有不少成功的經(jīng)歷體驗，有些已經(jīng)成為被大家普遍認同并廣泛使用的管理工具。從這個意義上講，長慶發(fā)展也要向這些理論和理論上靠攏。但遭到所有制形式的影響，長慶油田的管理必定帶有一些獨有的特殊性。從改革的內(nèi)部環(huán)境上講，職工根深蒂固的“等、靠、要〞思想和軟弱的心理蒙受能力是最大障礙；從外部環(huán)境上講，長慶油田碰到的困難也比外企或私企要大得多。比方不能輕易裁人，必需要承當起維護社會穩(wěn)定的責任；每年必需接收國家指令性的復(fù)員、轉(zhuǎn)業(yè)，分擔社會的就業(yè)壓力；不僅要負擔在職職工的工資，繳納各種保險費用，有時還要額外負擔離退休人員很多統(tǒng)籌項目之外的費用，如此等等。我們的各種鼓勵和約束辦法都必需考慮這些特定的情況。了解面臨的環(huán)境，有助于我們對企業(yè)的各項改革辦法有更深切進入的理解。二、鼓勵方式的選擇與組合精神鼓勵和物質(zhì)鼓勵的區(qū)別在于，精神鼓勵能夠從內(nèi)心調(diào)動人的積極性，即產(chǎn)生管理學中所謂的“內(nèi)激力〞。在我們國家，精神鼓勵的形式重要表現(xiàn)為榮譽鼓勵、文化鼓勵等，榮譽是奉獻的象征，是本身價值的具體表現(xiàn)出，但在傳統(tǒng)計劃體制下，由于過于強調(diào)精神鼓勵而忽視了物質(zhì)鼓勵，結(jié)果適得其反。因而，只要同時將文化熏陶、溝通對話、舒坦度提升等精神鼓勵與薪酬分配、人才培養(yǎng)等物質(zhì)鼓勵進行有效組合，能力充足、全面地解決企業(yè)員工的鼓勵問題。1．物質(zhì)鼓勵類(1)分配鼓勵法。首先要積極探尋求索按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合，允許技術(shù)、管理等其它要素參與分配。強化中的責任主體，建立與責任相對應(yīng)的利益分配機制，責權(quán)利對等，鼓勵和約束同步。其次各級管理者和職工收入要與企業(yè)的效益掛鉤，要與工作能力和生產(chǎn)指標能否完成掛鉤。再者，逐步減少工資中固定部分，加大活的部分，減少技能工資額，把工資總額中的津貼、補助納入崗位工資，加大崗位工資所占的比重。通過調(diào)整收入構(gòu)造，提升工資占人工成本的比重，充足發(fā)揮工資的鼓勵功能。(2)考評鼓勵法。對職工進行晉升、聘任、賞罰及調(diào)整工資待遇都要有一定的根據(jù)，這就需要有一套科學的績效考核評價體系。職工績效考核要根據(jù)一定的標準，采取科學的方法，檢查和評定職工對職位所規(guī)定的職責的履行水平，以確定其工作成就的管理方法，其目的重要在于通過對職工全面綜合的評估，判定他們能否稱職，進而更有效地發(fā)揮績效量化考核的鼓勵作用，激發(fā)每一位職工的潛能，使企業(yè)充斥生機和活力。(3)人才鼓勵法。所謂人才的動態(tài)管理，就是要在企業(yè)中引入競爭機制，建立能者上、庸者下，以人為本、唯才是舉，唯才是用，使提升的職工產(chǎn)生強烈的成就感和責任感，其他職工樹立更遠大的進取目的，更使原有的產(chǎn)生危機感，進而激發(fā)全體職工的積極性和創(chuàng)造性。在動態(tài)管理機制運行中，要廢除傳統(tǒng)觀念，大膽起用優(yōu)秀人才，營造人才脫穎而出的新機制，對有發(fā)展前途的年輕人才，要定向培訓和培養(yǎng)，破格提攜，為他們提供一個能充足發(fā)揮自己優(yōu)勢的空間，做到人盡其才、才盡其用。其次，要實行末位淘汰制。建立勞動用工置換機制，通過競爭上崗，競聘上崗，構(gòu)成伸縮式提升隊伍素質(zhì)的用工、培訓方式，逐步增長高素質(zhì)的在崗職工。2.精神鼓勵類(1)思想鼓勵法。充足發(fā)揮工作“原則基礎(chǔ)上的靈敏性、慣例辦事中的創(chuàng)造性、非常情況下的應(yīng)變性、美感基礎(chǔ)上的號召性〞的特點，及時了解把握職工中帶有普遍性的思想傾向和熱門問題，做好一人一事的工作，理順情緒，化解矛盾，使職工滿懷激情的投身到生產(chǎn)經(jīng)營等中心工作中，堅持隊伍穩(wěn)定。(2)情感謝勵法。情感是影響職工行為最直接的因素之一，任何人都有渴求各種情感的需求。這需要我們的領(lǐng)導要關(guān)心職工的精神生活和心理健康，提升職工和各類人才的情緒控制力和心理調(diào)節(jié)力。對于他們產(chǎn)生的事業(yè)上的挫折、感情上的挫折、家庭上的裂痕等各種“疑難病癥〞，要給予及時“治療〞和疏導，鼎力開展感恩企業(yè)、職業(yè)道德、家庭美德和個人品德教育，以建立起正常、良好、健康的人企關(guān)系、人際關(guān)系、職工之間的關(guān)系；以切實培養(yǎng)人們的生活能力和感恩精神，加強對企業(yè)的歸屬感。(3)榮譽鼓勵法。從人的動機看，人人都具有自我肯定、獲取榮譽的需要。重實績、重奉獻，工資待遇、獎勵等要向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，對于一些工作表現(xiàn)比較突出、具有代表性的先進，給予需要的精神獎勵，實行一流人才、一流業(yè)績、一流報酬。同時還要重視對集體的鼓勵，以培養(yǎng)大家的集體榮譽感和團隊精神。三、鼓勵機制的理論在物質(zhì)鼓勵方面，隨著企業(yè)快速發(fā)展，用工形式多樣，這對企業(yè)是宏大的挑戰(zhàn)，在這種情況下企業(yè)對獎金、季度兌現(xiàn)獎等獎金實行績效考核，通過每季度基礎(chǔ)工作大檢核對各個基層單位績效打分，根據(jù)得分高低合理分配獎金，進而有效提升各個單位的競爭意識，提升職工積極性，構(gòu)成“比學趕幫超〞的良好氣氛；職工晉升采取“公推直選〞的方式，通過場站推薦、組織考察，大眾投票的形式推舉優(yōu)秀職工在管理崗位上，通過理論，競聘上崗，有效提升了企業(yè)管理水平，這些管理者逐步成為企業(yè)快速發(fā)展的攻堅力量。在精神鼓勵方面，堅持以“建設(shè)、維護、傳播、強化、升華〞為抓手，出力弘揚并打造以人為本的觀念文化、健康和諧的行為文化、法情并重的制度文化、人機協(xié)調(diào)的物態(tài)文化，發(fā)揮了在企業(yè)發(fā)展中的鼓勵引領(lǐng)作用；通過年初工作會、三八婦女節(jié)、五四青年節(jié)、七一的生日等會議對一年來對處做出宏大奉獻，工作業(yè)績突出的先進集體，優(yōu)秀管理者，優(yōu)秀職工進行表彰，發(fā)放證書和獎金，十分是在省部級技術(shù)比武和其他競賽中獲得優(yōu)異成就的職工進行重點特殊獎勵，并在主要會議上點名表揚，進而構(gòu)成“你學習我獎勵，你進步我獎勵，你奉獻我獎勵，你創(chuàng)新我獎勵〞的良好風氣，真正構(gòu)成鼓勵職工干事業(yè)、支持職工干成事業(yè)的氣氛；用感恩活動為抓手鼓勵職工，提升職工對企業(yè)的忠實度。職工鼓勵是企業(yè)一個永遠恒久的話題。通過幾年的理論我們發(fā)現(xiàn)，一方面隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，企業(yè)的戰(zhàn)略目的在不斷變化著。另一方面由于人的需求是多變的，當?shù)蜅l理的需要知足后，就會上升到較高條理的