員工薪酬設(shè)計與福利概述

員工薪酬設(shè)計與福利本章重點

報酬概述工資制度設(shè)計薪酬管理體系專業(yè)人員工資制定學(xué)習(xí)目的

1.明悉工資報酬的作用

2.了解影響報酬管理的內(nèi)外部因素

3.鑒別報酬規(guī)劃與管理的四個關(guān)鍵問題

4.理解如何建立工資結(jié)構(gòu)

5.描述工資與績效之間的關(guān)系

6.熟悉公司提供非福利，以及它在提供報酬方案中的作用

基本概念（P258）報酬（Compensation）：企業(yè)因使用職工的勞動而付給職工的錢或?qū)嵨铩９べY：根據(jù)勞動者所提供的勞動的數(shù)量和質(zhì)量，按事先規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)付給勞動者的勞動報酬。也可以說工資是勞動的價格。

Salary：從事管理工作和負(fù)責(zé)經(jīng)營等的人員按年或月領(lǐng)取的固定薪金。

Wages：工人按件、小時、日、周或月領(lǐng)取的工資。獎金：對職工超額勞動的報酬。（作獎勵用的錢）津貼與補貼：對職工在特殊勞動條件、工作環(huán)境中的額外勞動消耗和生活費用的額外支出的補償。通常把與生產(chǎn)（工作）相聯(lián)系的補償稱為津貼，把與生活相聯(lián)系的補償稱為補貼。福利（welfare）：《現(xiàn)代漢語辭典》“對職工生活的照顧”。是勞動的間接回報，補充性報酬。報酬的職能補償職能：勞動力消耗補償激勵職能調(diào)整職能：地區(qū)之間、部門（產(chǎn)業(yè)）之間、企業(yè)之間、職業(yè)（工種、崗位、職務(wù)）之間效益職能報酬系統(tǒng)管理的公平理論（P258）

外部公平性

是指組織員工所獲得的報酬與公司外部市場上其他組織完成類似工作的員工的報酬相比較應(yīng)該是接近的。內(nèi)部公平性

是指組織內(nèi)各種不同工作類型間的報酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該合理。個人公平性

是指員工個人將其投入報酬比率同他人比較，來決定自己的滿足程度，以及據(jù)此決定怎樣使投入報酬比率相等，最終自己感到公平。過程公平性

過程公平性是指組織報酬體系運作的公平。報酬體系的公平運作對報酬結(jié)果的公平性起著彌補性作用。影響薪酬制度制定的主要因素（P261）

1、外在因素

(1)勞動力市場狀況；

(2)地區(qū)和行業(yè)的特點；

(3)當(dāng)?shù)厣钏剑?/p>

(4)國家的有關(guān)法令和法規(guī)。2、內(nèi)在因素

(1)本單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容；

(2)公司的經(jīng)營狀況與實力；

(3)公司的文化。報酬工資福利基本工資基礎(chǔ)工資工齡工資職務(wù)工資津貼崗位津貼工作津貼獎勵工資獎金效益獎效益獎效益獎成就工資基本福利特殊福利獎金全勤獎生產(chǎn)獎不休假獎年終獎傷病補助慶賀慰問撫恤金社會保險帶薪假期養(yǎng)老保險大病醫(yī)療保工傷保險失業(yè)保險法定節(jié)假日帶薪休假病假婚假探親假事假喪假工傷假帶薪旅游退休金醫(yī)療費宿舍設(shè)施交通設(shè)施制服工作餐補貼福利設(shè)施住院慰問教育訓(xùn)練住房補貼住房信貸住房公積金購車信貸交通工具交通補貼通訊工具通訊補貼報酬結(jié)構(gòu)設(shè)計工資制度的程序（P262）第一步.制定企業(yè)的報酬原則與策略第二步.崗位設(shè)計與職務(wù)分析

1.對工作目標(biāo)與要求與預(yù)期成果要有總體把握

2.確定工作比較標(biāo)準(zhǔn)

3.根據(jù)所選的報酬因素來選擇工作評估的具體施

4.決定由誰來進行工作評估第三步.職務(wù)評價即企業(yè)內(nèi)各種職務(wù)的共同付酬的因素。第四步.工資結(jié)構(gòu)設(shè)計第五步.工資狀況調(diào)查與數(shù)據(jù)收集第六步.工資分級與定薪第七步.工作制度的執(zhí)行、控制與調(diào)整工資的基本原則確保最低工資收入以知識能力為主，以工作業(yè)績?yōu)橹乜紤]同行業(yè)工資水平，充分重視市場信息反饋充分考慮目前和長遠(yuǎn)的負(fù)擔(dān)能力，遵循“兩個低于”原則適應(yīng)本企業(yè)生產(chǎn)的特點，簡單、明確工資制度設(shè)計影響員工個人工資的因素職務(wù)的高低技術(shù)和訓(xùn)練水平工作的時間性工作環(huán)境（危險性、舒適性）福利待遇的多少年齡與工齡生活費用與物價水平企業(yè)負(fù)擔(dān)能力地區(qū)和行業(yè)間的工資水平勞動力市場的供求狀況勞動力的潛在替代物風(fēng)俗習(xí)慣內(nèi)在因素外在因素基本工資職工按照企業(yè)要求，完成工作任務(wù)和活動應(yīng)得到的固定數(shù)額的勞動報酬。月/年薪（Salary

）穩(wěn)定的收入來源，起碼的生活需要減少企業(yè)的工資總額、降低勞動成本不利于調(diào)動職工勞動積極性計時工資制（

Wages）集體完成的工作成果，不易單獨計算在勞動量的測定上有困難產(chǎn)品經(jīng)營項目和生產(chǎn)條件多變工資的基本形式投入激勵工工資：工資隨職職工工作努努力程度的的變化而變變化產(chǎn)出激勵工工資：工資隨著著職工勞動動產(chǎn)出的變變化而變化化激勵工資工資中隨著著職工工作作努力程度度和勞動成成果的變化化而變化的的部分。工資中隨著著職工工作作努力程度度和勞動成成果的變化化而變化的的部分。工資的的基本本形式式激勵工工資為為什么么能調(diào)調(diào)動職職工的的積極極性？？——分成思思想投入激激勵工工資——出勤準(zhǔn)準(zhǔn)時性性、生生產(chǎn)率率、質(zhì)質(zhì)量目目標(biāo)、、合理理化化建議議產(chǎn)出激激勵工工資——個人獎獎金、、銷售售提成成、利利潤分分享、、績效工工資長期激激勵——股票期期權(quán)激勵工工資績效工工資個人獎獎金利潤分分享計計劃股票期期權(quán)計計劃和和員工工持股股計劃劃。激勵工工資股票期期權(quán)計計劃股票期期權(quán)計計劃及及其特特征股票期期權(quán)計計劃：：就是企企業(yè)給給與其其核心心人才才在一一定期期限內(nèi)內(nèi)按照照某個個限定定的價價格購購買一一定數(shù)數(shù)量的的企業(yè)業(yè)股票票的一一種權(quán)權(quán)利。。股票期期權(quán)計計劃的的特征征a、自愿愿性b、無償償性c、后續(xù)續(xù)性股票期期權(quán)計計劃股票期期權(quán)的的激勵勵作用用股票期期權(quán)計計劃激激勵的的理論論基礎(chǔ)礎(chǔ):人力資資本產(chǎn)產(chǎn)權(quán)理理論風(fēng)險理理論供求理理論股票期期權(quán)計計劃的的雙重重激勵勵作用用:薪酬激激勵所有權(quán)權(quán)激勵勵我國實實行企企業(yè)核核心人人才股股票期期權(quán)計計劃的的思考考:要考慮慮企業(yè)業(yè)的性性質(zhì)要突出出股票票期權(quán)權(quán)的激激勵性性要考慮慮股票票期權(quán)權(quán)計劃劃的可可實現(xiàn)現(xiàn)性要考慮慮我國國的市市場環(huán)環(huán)境要考慮慮觀念念的改改變實行激激勵工工資時時應(yīng)注注意的的問題題激勵工工資和和基本本工資資比重重要適適當(dāng)激勵工工資所所誘發(fā)發(fā)的““替代代效應(yīng)應(yīng)”激勵制制度的的可行行性激勵工工資技術(shù)等等級工工資制制勞動復(fù)復(fù)雜程程度勞動繁繁重程程度勞動精精確程程度工作責(zé)責(zé)任大大小職務(wù)等等級工工資制制職務(wù)的的重要要性責(zé)任大大小技術(shù)復(fù)復(fù)雜程程度工資制制度崗位工工資制制要求有明確確的崗崗位分分類有嚴(yán)密密的崗崗位勞勞動規(guī)規(guī)范勞動對對象和和生產(chǎn)產(chǎn)工藝藝比較較穩(wěn)定定同一崗崗位內(nèi)內(nèi)技術(shù)術(shù)復(fù)雜雜程度度基本本一致致工資率率確定定技能要要求、、責(zé)任任、勞勞動負(fù)負(fù)荷、、勞動動條件件一崗一一薪好處促進勞勞動組組織結(jié)結(jié)構(gòu)的的協(xié)調(diào)調(diào)合理理管理簡簡單工資制制度崗位技技能工工資制制工資構(gòu)構(gòu)成技能工工資崗位工工資決定因因素勞動技技能勞動責(zé)責(zé)任勞動強強度勞動條條件確定方方法科學(xué)測測定：：勞動動寫實實、能能量代代謝測測定、、毒害害物質(zhì)質(zhì)測定定、數(shù)數(shù)理統(tǒng)統(tǒng)計、、計算算和分分析等等民意評評價工資制制度崗位等等級工工資制制崗位工工資制制+等級工工資制制提成工工資制制企業(yè)實實際銷銷售收收入減減去成成本開開支和和應(yīng)繳繳納的的各種種稅費費以后后，剩剩余部部分在在企業(yè)業(yè)和職職工之之間按按不同同比例例分成成創(chuàng)值提提成除本分分成“保本本開支支，見見利分分成””確定適適當(dāng)?shù)牡奶岢沙芍笜?biāo)標(biāo)；確定恰恰當(dāng)?shù)牡奶岢沙煞绞绞剑ㄈ~提提成、、超額額提成成）確定合合理的的提成成比例例形式三要素工資制度度結(jié)構(gòu)工資資制基礎(chǔ)工資資職務(wù)（崗崗位、技技術(shù)）工工資年功工資資獎勵工資資（獎金金、業(yè)績績工資，，效益工工資）工資制度度在崗位勞勞動評價價上，用用點數(shù)和和點值來來確定職職工的工工資。點點值與公公司和專專業(yè)廠、、部門效效益實績績掛鉤，，通過量量化考核核確定職職工實際際勞動報報酬。含義工資標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)用薪點點數(shù)表示示點值取決決于經(jīng)濟濟效益特點薪點數(shù)構(gòu)構(gòu)成基本點（（生活保保障點））崗位勞動動要素點點（隨崗崗位變化化）個人技能能點（素素質(zhì)點））：技能能等級點點、學(xué)歷歷點、兼兼會工種種點積累貢獻獻點（動動態(tài)點））：工齡齡點、考考評升級級點、獎獎勵晉級級點薪點工資資制工資制度度分配公式式工資收入入=薪點數(shù)點值車間掛率率工段掛率率班組掛率率個人掛率率+其它收入入（中夜夜班費、、交通費費等）車間（工工段、班班組、個個人）掛掛率=某一車間間當(dāng)月考考核得分分（工段段、班組組、個人人）/本部門所所有車間間當(dāng)月考考核得分分的平均均值（工工段、班班組、個個人）特點工資分配配直接與與企業(yè)效效益和職職工個人人的勞動動成果掛掛鉤客觀地反反映職工工的勞動動差別可促進職職工學(xué)習(xí)習(xí)技術(shù)，，一專多多能，勇勇挑重?fù)?dān)擔(dān)通過量化化考核，，對職工工形成壓壓力和動動力把各類津津貼和獎獎金納入入職工的的薪點數(shù)數(shù)中，逐逐步做到到了收入入工資化化，便于于管理薪點工資資制職工的工工資額由由企業(yè)根根據(jù)操作作的技術(shù)術(shù)復(fù)雜熟熟練程度度與員工工當(dāng)面協(xié)協(xié)商確定定，其工工資額的的高低取取決于勞勞務(wù)市場場的供求求狀況和和企業(yè)經(jīng)經(jīng)營狀況況。當(dāng)某一工工種或人人員緊缺缺或企業(yè)業(yè)經(jīng)營狀狀況較好好時，工工資額就就上升，，反之就就下降。。企業(yè)對生生產(chǎn)需要要的專業(yè)業(yè)技術(shù)水水平高的的員工愿愿意支付付較高的的報酬。。如果企企業(yè)不需需要該等等級的專專業(yè)技術(shù)術(shù)的員工工，就可可能降級級使用或或支付較較低的報報酬。如如果員工工對所得得的工資資不滿，，可以與與企業(yè)協(xié)協(xié)商調(diào)整整。如果果雙方都都同意，，可以履履行新的的工資額額。員工可以以因工資資額不符符合本人人要求而而另謀職職業(yè)，企企業(yè)也可可以因無無法滿足足員工的的愿望而而另行錄錄用其他他員工。。企業(yè)和員員工都必必須對工工資收入入嚴(yán)格保保密，不不得向他他人泄露露。工資制度度保密工資資制減少攀比比和矛盾盾。工資是由由企業(yè)和和員工共共同商定定，雙方方都可以以接受，，一般都都比較滿滿意，有有利于調(diào)調(diào)動職工工的積極極性。工資水平平隨著企企業(yè)經(jīng)營營狀況和和勞務(wù)市市場供求求狀況而而升降，，促使員員工轉(zhuǎn)向向緊缺的的工種，，保持各各類人員員之間的的合理的的比例關(guān)關(guān)系。有利于員員工在最最佳年齡齡期間取取得最佳佳報酬。。容易出現(xiàn)現(xiàn)同工不不同酬。。在制度不不健全和和仲裁機機構(gòu)、監(jiān)監(jiān)督機構(gòu)構(gòu)不健全全的情況況下，容容易使以以權(quán)謀私私者從中中舞弊，，產(chǎn)生親親者工資資高、疏疏者工資資低等不不合理現(xiàn)現(xiàn)象。激勵作用有有限。利弊保密工資制制薪酬管理體體系薪酬管理薪酬計劃薪酬額度管管理薪酬制度管管理薪酬總額管理個別薪酬額度管理薪酬體系管理薪酬結(jié)構(gòu)管理薪酬支付形式管理福利管理薪酬管理分分析與薪酬酬管理改善善薪酬計劃在考慮各種種因素的實實態(tài)和動向向的基礎(chǔ)上上，確定企企業(yè)的整體體薪酬規(guī)劃劃，對各項項薪酬管理理進行具體體的計劃和和組織。企業(yè)各類人人員的需求求量和生產(chǎn)產(chǎn)率高低上期薪酬總總額完成情情況企業(yè)實行的的薪酬制度度的內(nèi)部關(guān)關(guān)系及主要要特色各類人員的的調(diào)轉(zhuǎn)、升升遷；企業(yè)發(fā)展的的戰(zhàn)略等。。編制薪酬計計劃的依據(jù)據(jù)薪酬額度管管理薪酬總額管管理：對支支付給員工工的全部薪薪酬數(shù)量進進行管理個別薪酬額額度管理：：企業(yè)如何何把薪酬總總額分配給給企業(yè)每位位職工薪酬制度管管理薪酬體系管管理：目的在于及及時掌握影影響薪酬體體系的因素素的變化情情況及其對對薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)的影響，，建立健全全對企業(yè)發(fā)發(fā)展有利的的薪酬體系系薪酬結(jié)構(gòu)管管理：關(guān)于薪酬構(gòu)構(gòu)成要素和和構(gòu)成比例例的管理，，即根據(jù)薪薪酬體系，，明確薪酬酬支付的項項目以及這這些項目在在薪酬總額額中所占的的比例，它它是薪酬體體系的具體體化薪酬支付形形式的管理理：薪酬支付的的計算基礎(chǔ)礎(chǔ)（勞動時時間/產(chǎn)量/銷售額等））薪酬管理分分析與薪酬酬改善薪酬額度分分析企業(yè)個別薪薪酬分析企業(yè)薪酬體體系分析企業(yè)員工薪薪酬意識分分析企業(yè)薪酬方方針分析薪酬額度分分析通過企業(yè)的的各種財務(wù)務(wù)報表以及及同行業(yè)企企業(yè)的有關(guān)關(guān)資料進行行。分析要點企業(yè)薪酬總總額目標(biāo)戰(zhàn)戰(zhàn)略人事費用率率（人力成成本/銷售額）的的變化趨勢勢；勞動分配率率（人力成成本/增加值）的的變化趨勢勢；勞動費比率率（勞務(wù)費費用/制造成本））的變化趨薪酬提升方式及提升幅度。企業(yè)個別薪薪酬分析工資臺帳標(biāo)準(zhǔn)生活費費用本企業(yè)與同同行業(yè)其他他企業(yè)的工工資規(guī)定等等分析依據(jù)分析重點按學(xué)歷、年年齡、工種種、職務(wù)、、職能或資資格分類對對薪酬進行行研究；企業(yè)員工平平均薪酬與與個別薪酬酬的差距大大小以及這這種差距的的原因是否否合理；本企業(yè)的薪薪酬與其他他企業(yè)的薪薪酬相比有有何特色；；標(biāo)準(zhǔn)生活費費用與實際際薪酬的比比較，個別別職工的各各項收入水水平如何。。企業(yè)薪酬體體系分析工資制度、、獎勵制度度、福利制制度、考核核制度等分析依據(jù)分析重