社交軟件市場調(diào)查-上書房信息咨詢(完整版)實用資料

社交軟件市場調(diào)查-上書房信息咨詢（完整版）實用資料(可以直接使用，可編輯完整版實用資料，歡迎下載）

社交軟件市場調(diào)查-上書房信息咨詢（完整版）實用資料(可以直接使用，可編輯完整版實用資料，歡迎下載）ssfdy社交軟件市場調(diào)查:79%美國人使用Facebook在過去十年中,皮尤研究中心記錄了美國人使用社交媒體尋找信息和與他人互動的各種方式。大多數(shù)美國人稱他們現(xiàn)在通過社交媒體獲得新聞,并有一半的公眾已經(jīng)轉(zhuǎn)向這些網(wǎng)站了解2021年總統(tǒng)選舉的進展。除了衡量社交媒體廣泛的影響和意義,自2021年以來皮尤研究中心還跟蹤了用戶的在線生活:他們社交的過程以及是否轉(zhuǎn)向特定的社交網(wǎng)站或平臺。?79%的互聯(lián)網(wǎng)用戶在使用Facebook?32%的互聯(lián)網(wǎng)用戶使用Instagram?31%的互聯(lián)網(wǎng)用戶使用Pinterest?29%的互聯(lián)網(wǎng)使用者使用LinkedIn?24%的互聯(lián)網(wǎng)用戶使用TwitterWorldwideRailMarketStudy–statusquoandoutlook2021AstudycommissionedbyUNIFE,theAssociationoftheEuropeanRailIndustryandconductedbyRolandBergerStrategyConsultantsA.ExecutiveSummaryThissecondworldmarketsurveyoftherailsupplyindustryshowsthattheindustryhasgrowntremendouslyoverthepasttwoyears.Newrailwayprojectsaroundtheworldplusupgrading/expandingexistingrailwaylinescausedordersinvirtuallyallmarketsegmentstosurge.Thisrobustgrowthwillcontinuefortheforeseeablefuture.Overalltrendsfavourtheindustry:politicians,businessleadersandthepublicarerealisingtheimportanceofrailasasustainablemeansoftransport.Railtransportisanattractivesolutiontoenvironmentalissuessuchascarbondioxideemissionsandglobalwarming.What’smore,therapidgrowthoffuelpricesaroundtheworldwillfurtherpromotetheintermodalshifttowardsrailtransport.Thiswilltriggeradditionalinvestmentsininfrastructure,rollingstock,railcontrolandservices.Overthepastfewdecades,railsuppliershavetakentherightactioninresponsetothechangingmarketenvironment.Theyhavedevelopedstate-of-the-artproductsandservicesthatmeetthemobilityneedsofgrowingeconomies,bothinpassengerandcargotransport.Innovationsmakerailtransportmoreattractiveinallareasandaffectthewholevaluechainofrailtransport–fromticketsalestorollingstockandinfrastructuremaintenance.Figure1:Averageannualmarketvolumeandgrowth1,overallrailmarket[EURbn]ThestronggrowthwillcontinueBasedonananalysisconductedbyRolandBergerStrategyConsultantsonbehalfoftheAssociationoftheEuropeanRailIndustry(UNIFE,thetotalannualworldmarketfortherailsupplyindustryin2007isestimatedatmorethanEUR120billion,withanexpectedannualgrowthofbetween2.0%and2.5%overthenextnineyears(see?gure1.In2021,thetotalworldmarketwillhavereachedavolumeofEUR154billionofwhichaboutEUR111billionwillbeaccessible.Thegrowthin2006and2007hasbeenveryhigh.TheworldmarketvolumeincreasedbyapproximatelyEUR19billion,i.e.withanominalgrowthrateof9%andarealgrowthrateof6%p.a.Figure2:Developmentofaverageannualmarketvolumein2005-2007[EURbn]2andtodevelopanine-yearforecastfortheindustry.Toachievethisgoal,weexaminedseveralthousandmarketsegmentsworldwide.Thescopeofthestudywasexpandedtoinclude50focuscountriesthataccountformorethan95%ofthetotalinstalledbaseandtraf?cvolume.Themarketvolumefortheothercountrieswasestimatedviaextrapolation.Theappendixprovidesdetailedinformationonthemethodologyofthestudy.Railsuppliersarecompaniesthatmanufactureandserviceallthesystems,sub-systemsandcomponentsusedinmodernurban,conventionalandhighspeedsystems,includingrailinfrastructure,rollingstockandrailsignalandtelecom-municationsystems.Whileahandfulofmultinationalsuppliersdominatetheheadlines,thesectorisshapedequallybythethousandsofsmallandmedium-sizedsuppliersandsub-suppliers.Steadygrowtharoundtheworld,highestratesinAsia/Paci?cEurope,NAFTAandtheAsia/Paci?cregionarethekeymarketstoday(see?gure3.Becauseofexpecteddynamicgrowth,Asia/Paci?cwillsurpassNAFTAandbecomethesecondlargestaccessiblemarketfortheindustryby2021.ThemarketsintheCommonwealthofIndependentStates(CISandEasternEuropewillalsogrowaboveaverageinthecomingyears.WesternEurope,althoughgrowingataround2.0%annuallyoverthenextnineyears,willremainthesinglemostimportantrailmarket.ThegrowthinNAFTAwillbebelowtheworldaveragebutsteady.TherearealsosubstantialopportunitiesinAfrica,theMiddleEastandRestofAmerica.Theseregionsdisplayhighgrowthratesbutwillremaincomparablysmallintermsofabsolutemarketvolumes.Nevertheless,sizeablemetroprojectsforinstanceinArgentina,IndiaandtheEmiratesshowthepotentialofthesemarkets.Severalcountriesthathavehardlybene?tedfromrailtransportsofarareexpectedtodevelopmarketswithsigni?cantrailtransportprojects,alsoinfreightbusiness.SaudiArabiaisanexcellentexamplewithmajorrailinfrastructureprojects(MineralRailway,SaudiLandbridge,Mecca–Medinahighspeedline.Europeanrailsuppliersrespondedquicklyinthepasttoseizebusinesswhennewmarketsopened.Toremaincompetitive,theyneedtocontinuethisproactiveapproachwhilstrecognisingtheevolvingneedsofthesemarkets.Thevarioustrendsdrivingthegrowthandimpactingtheindustryhavebeenanalysedfromastrategicpointofviewinthisstudyforthe?rsttime.Asthereisplentyofmaterialavailableonregulatorydevelopments,thestudyfocusesonglobaltrends(e.g.resourcescarcity,climatechange,demographicdevelopmentandchangesinoperator(i.e.customerdemand.Intermsofmarketsegmentsforthetotalmarket,weexpectrollingstocktogrowatabout2.0%to2.5%p.a.Here,veryhighspeedandhighspeedtrains,intercitymultipleunitsandmainlineelectriclocomotivesareexpectedtogrowaboveaverage.Railcontrolandinfrastructurewilldisplaythehighestgrowthamongthemarketsegmentsataround3.0%.Servicesisamarketsegmentthatwillseehealthygrowthatbetween2.0%to2.5%eachyearworldwide.AuniquesourceofinformationontherailmarketInthisuniquestudy,weprovideinformationaboutthestructureandsegmentationoftherailsupplyindustry.Wealsolookatgeographicdistributionamongsegments,currentsizeofthetotalmarketandaccessiblemarketsegmentsbyregion.Finally,wedeliveragrowthforecastforthenextnineyears.Wehopethisstudywillprovidenewinsightsforrailwayoperators,suppliersandsub-supplierstoenablethemtoseizethepotentialwithinthisgrowingmarket.Thecomprehensiveandconcisenatureoftheanalysisalsomakesitavaluablesourceformanagers,politicaldecision-makers,investorsand?nancialanalysts.TableofcontentsA.B.C.D.ExecutivesummaryIntroductionandscopeofthestudyOverallindustrytrendsTheoverallworldmarketfortherailsupplyindustry–statusquoandforecast2021Theworldmarketfortherailsupplyindustrybysegment–statusquo,trendsandforecast2021ConclusionMethodologyoftheforecastGlossary491522E.31626468F.Appendix:深圳市場調(diào)查:調(diào)查問卷的數(shù)據(jù)分析1、數(shù)據(jù)初步處理雖然現(xiàn)有很多調(diào)查網(wǎng)站支持?jǐn)?shù)據(jù)分析,快速的生成各種圖表,有的還能直接生成一份報告,但我還是建議從數(shù)據(jù)的明細入手,根據(jù)一些指標(biāo)刪除部分不合理的數(shù)據(jù)再進行分析?？晒﹨⒖嫉闹笜?biāo),填答時長,IP,用戶基本信息,調(diào)查表內(nèi)的控制題目等。填答時長填答時長是個比較常用的篩選指標(biāo),但是由于問卷內(nèi)容彼此差異較大,制定篩選的標(biāo)準(zhǔn)似乎難以統(tǒng)一,有的是通過作圖(spss箱形圖,也可以通過修剪平均數(shù)的做法(例如去掉頭尾5%的部分。IP目前很多調(diào)查表網(wǎng)站可以收集IP地址,這也是有獎?wù){(diào)查活動中了解用戶是否重復(fù)參與的一個途徑,當(dāng)然不排除動態(tài)IP或者網(wǎng)吧填寫的可能,所以使用要慎重。在設(shè)計網(wǎng)站時就控制一臺電腦/一個IP只能填答一次。用戶基本信息有些調(diào)查中會搜集用戶的基本信息,如網(wǎng)站賬號或等,這些指標(biāo)也可以用于判斷是否重復(fù)參與答題。調(diào)查表內(nèi)的控制題目這個主要通過題目之間的前后邏輯進行判斷,舉個例子,如用戶在“xx滿意度”題目中滿意度給分很高,但是在隨后“對xx的評價”中評價很低的話,那么答卷質(zhì)量就可能存在問題,想要通過題目控制調(diào)查表質(zhì)量需要在設(shè)計調(diào)查表時就進行深入的思考和準(zhǔn)備。當(dāng)然,篩選標(biāo)準(zhǔn)不限于以上幾種,具體的要依照調(diào)查表自身特點,不妨多個篩選指標(biāo)組合使用。2、統(tǒng)計分析方法調(diào)查表結(jié)果分析所使用的方法往往是和調(diào)查表的設(shè)計有關(guān),比如“您是否愿意推薦xx”,如果選項設(shè)置為“是/否”就得到一個二分變量,而設(shè)置成里克特量表形式就可以得到推薦意愿度的數(shù)值,相應(yīng)的統(tǒng)計分析方法也會有所不同。除了統(tǒng)計分析每一題目的答復(fù)情況,對一些題目進行交叉分析,相關(guān)分析,或差異檢驗也可以幫我們更多了解數(shù)據(jù)背后的信息。調(diào)查表的結(jié)構(gòu)也會影響統(tǒng)計方法的使用,特別是需要進行深入統(tǒng)計分析,探明各個指標(biāo)之間關(guān)系的時候。如我曾調(diào)查過用戶對商城信任度的評價,經(jīng)過資料搜集,編制了服務(wù),產(chǎn)品,,網(wǎng)站設(shè)計,付款安全性等幾個指標(biāo)的題目,收集數(shù)據(jù)后對這些指標(biāo)進行了因素分析(采用了主成分分析法,kmo和巴勒特球形檢驗都顯示適合因素分析,結(jié)果顯示提取出了一個因素,解釋變異78%,是否就可以表明商城的信任度就是由調(diào)查表中的那些指標(biāo)組成呢,是否就得到了信任度模型呢?答案是否定的,以上僅僅是建立模型的探索性因素分析部分,如果真的需要建立信任度模型還需要驗證性因素分析部分(結(jié)構(gòu)方程模型,可以用AMOS實現(xiàn)。如果需要采用調(diào)查表的方法建立模型,僅僅使用因素分析進行降維是不夠的,降維和建立模型還差的很遠。模型是否成立就與當(dāng)初設(shè)計調(diào)查表時思考深度和實際工作需要有關(guān)。另外,目前本人對一些開放性的意見/建議類題目的分析還沒有很有效的方法,只能逐條查看,將涉及到的問題分類匯總,但是這樣比較耗時,待改進。關(guān)于多選題的分析方法,已經(jīng)有文章進行了深入分析,有興趣可以查看調(diào)研問卷中多選題的分析方法探討3、形成分析報告分析報告往往是呈現(xiàn)給業(yè)務(wù)部門的同事看的,所以最好是以更直觀的方式呈現(xiàn),采用有說服力的圖表,輕分析過程,著重結(jié)論和意見建議部分,最好能點出每條結(jié)論對應(yīng)的相關(guān)業(yè)務(wù)部門,在指出問題的時候也盡量給出建議。商業(yè)概念知識：波士頓矩陣——波士頓矩陣與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃

捷盟管理咨詢公司波士頓矩陣是伴隨著波士頓咨詢公司的發(fā)展而發(fā)展的。長期以來麥肯錫（McKinsey）和波士頓（BCG）等一些知名企業(yè)被認(rèn)為是最早進軍戰(zhàn)略咨詢領(lǐng)域的企業(yè)。運用商業(yè)概念的鼻祖，澳大利亞工程師布魯斯·亨德森（1915-1992）于1963年成立了現(xiàn)今盛譽全球的波士頓咨詢公司。該公司一直倡導(dǎo)：如果沒有戰(zhàn)略指導(dǎo)，即使出現(xiàn)機遇，也常常會與其失之交臂。在這一理念指導(dǎo)下，波士頓咨詢公司通過對管理和咨詢實踐的不斷探索、總結(jié)和創(chuàng)新，開發(fā)了著名的波士頓矩陣（Bostonmatrix）、經(jīng)驗曲線（Experiencecurve）、持續(xù)增長方程式（Sustainablegrowthformula）、以基于的時間的競爭（Time-basedcompetition)、股東總價值(Totalshareholdervalue)等等實用的咨詢分析工具，被公認(rèn)為“世界上最具創(chuàng)意的專業(yè)咨詢公司”。其中，波士頓矩陣是戰(zhàn)略規(guī)劃時代的標(biāo)志。整整一個時代中，企業(yè)界的高級經(jīng)理們通過劃分“金?！薄ⅰ笆莨贰?、“明星”和“問題”業(yè)務(wù)來制定企業(yè)相關(guān)的戰(zhàn)略規(guī)劃。

波士頓矩陣在企業(yè)經(jīng)營實踐應(yīng)用中突出表現(xiàn)在兩大層面上。首先，在咨詢顧問層面上，使用這一模型，在矩陣中標(biāo)出客戶公司業(yè)務(wù)所在的位置，使客戶公司的管理層迅速看到該業(yè)務(wù)在整個業(yè)務(wù)組合中的位置，從而制定出整個公司未來發(fā)展的動態(tài)戰(zhàn)略。其次，在公司層面上，波士頓矩陣的推出，挑戰(zhàn)了需要咨詢顧問親自登門為其解決具體的商業(yè)問題的傳統(tǒng)做法。

在矩陣?yán)碚撝?，波士頓咨詢公司提出了資金投資管理理論。根據(jù)市場增長率和相對市場份額的不同，矩陣被劃分為4個象限（如圖所示）：

（1）金牛業(yè)務(wù)，即能為公司帶來了大量資金的業(yè)務(wù)。

（2）明星業(yè)務(wù)，常常是有利可圖的，并且是公司未來的現(xiàn)金牛業(yè)務(wù)。

（3）問題業(yè)務(wù)，大多數(shù)業(yè)務(wù)都是從問題業(yè)務(wù)開始的。公司為了跟上迅速發(fā)展的市場并打敗競爭者必須增加工廠、設(shè)備和人員，因此需要大量資金。

（4）瘦狗業(yè)務(wù)，亦稱衰退類產(chǎn)品。一般來說，它們的利潤低，雖然可能損失一些錢，但損失不會很大。瘦狗業(yè)務(wù)通常要占用管理部門較多的時間，需要進一步被收縮，甚至被淘汰。

針對矩陣中不同類型的業(yè)務(wù)單位，公司可以進行發(fā)展、維持、收獲或放棄的戰(zhàn)略經(jīng)營選擇。以華碩的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)槔?。華碩是世界上最

大的主板生產(chǎn)廠商之一，其自有品牌的主板在業(yè)內(nèi)有“硬通貨”的美譽。同時，華碩也是Dell、HP、Sony等國際大廠的重要代工伙伴。2000年底，華碩在中國內(nèi)地延伸品牌，主推家用電腦。華碩的內(nèi)部計劃是在一年內(nèi)做到80萬臺。為此，華碩在內(nèi)地設(shè)立了300家左右的專賣店，并且統(tǒng)一售價。一年后，華碩坦言家用PC出貨量不到20萬臺。用矩陣分析，華碩的家用PC業(yè)務(wù)份額很小，市場前景也很淡，是一個瘦狗型的業(yè)務(wù)。華碩按照選擇了放棄瘦狗業(yè)務(wù)，及時把PC業(yè)務(wù)賣出，退出家用電腦市場，轉(zhuǎn)回主業(yè)。

但是，我們在應(yīng)用矩陣進行分析的時候，不能僅局限于矩陣的基本分類。仍以瘦狗業(yè)務(wù)為例，從表面上看，它是處在低銷售增長率、低市場占有率象限內(nèi)的產(chǎn)品群，這類產(chǎn)品利潤率低，處于保本或虧損狀態(tài)，無法為企業(yè)帶來收益，按波士頓矩陣圖理論，對其的策略是逐步削減，直到退出市場。但是，如果我們能擺脫思維定勢的束縛，使用策略得當(dāng)，進行重新定位，重新尋找適宜的細分市場，“瘦狗業(yè)務(wù)”也可再創(chuàng)輝煌，而且與開發(fā)新產(chǎn)品相比，費用、風(fēng)險要小得多。實踐也證明了削減策略并不是“瘦狗業(yè)務(wù)”的惟一選擇。

“瘦狗業(yè)務(wù)”再創(chuàng)輝煌的典型案例是“萬寶路”香煙的成功。“萬寶路”香煙是５０年代生產(chǎn)的一種過濾嘴香煙，其焦油和尼古丁含量很低。同市場上其它名牌香煙相比，它被看成是婦女吸的煙，市場業(yè)績一直平平。它的生產(chǎn)者通過市場預(yù)測發(fā)現(xiàn)７０年代婦女市場將呈疲軟之勢，原因是：年輕的婦女吸煙者將少于年輕的男人；吸煙婦女的平均消費量比男子吸煙要低得多；懷孕婦女遵醫(yī)囑要停止吸煙，以后往往也不再吸煙，或更換牌子。有鑒于此，它的生產(chǎn)者決定對其進行重新定位：從原來“女性煙”轉(zhuǎn)為“男性煙”。于是，通過廣告創(chuàng)造出一個西部地區(qū)（“萬寶路”故鄉(xiāng)）粗獷牛仔的形象，強化了“萬寶路”作為男士享用香煙的市場定位和品牌形象，成為世界上最暢銷的香煙。

同時，基于波士頓矩陣的兩個假設(shè)條件，波士頓矩陣存在著不足。這兩個假設(shè)條件是：一、“企業(yè)市場份額與投資回報成正比”，這是不成立的，在很多情況下會出現(xiàn)相反的結(jié)果；二、“資金是企業(yè)的主要資源”，這是不全面的，在許多企業(yè)內(nèi)，重要的資源不是現(xiàn)金而是時間和組織人員的創(chuàng)造力。因此，波士頓矩陣雖然可以直接衡量兩個企業(yè)的相對表現(xiàn)，但僅僅市場增長率和企業(yè)相對市場份額兩個單一指標(biāo)不能全面反映產(chǎn)業(yè)吸引力和企業(yè)的競爭地位。

因此，該模型在實際應(yīng)用過程中不斷地被改進，隨后又發(fā)展了許多簡潔的２－２矩陣表格，或內(nèi)容更加豐富的矩陣模型，如麥肯錫GE矩陣等（見下圖）。這些模型為企業(yè)戰(zhàn)略家開辟了一個黃金時代。在20世紀(jì)70年代，戰(zhàn)略規(guī)劃的發(fā)展達到了頂峰。在那時，一些公司擁有自己的戰(zhàn)略規(guī)劃部門，致力于未來十年戰(zhàn)略計劃的具體細則。企業(yè)高薪聘請戰(zhàn)略精英，讓他們根據(jù)企業(yè)運營狀況以及未來目標(biāo)進行規(guī)劃。

但是，隨著20世紀(jì)70年代戰(zhàn)略發(fā)展部門如雨后春筍般地發(fā)展起來，它們越來越脫離企業(yè)發(fā)展的實際情況。戰(zhàn)略規(guī)劃成了形式主義。分公司將數(shù)據(jù)匯總到公司總部，總公司規(guī)劃部據(jù)此制定戰(zhàn)略計劃。戰(zhàn)略規(guī)劃部門好比一家公司的大腦，但是它卻無視從眼睛和耳朵傳來的信息。

在企業(yè)管理咨詢業(yè)內(nèi)，面對新的對手頻出妙招，一度風(fēng)光無限的老牌咨詢公司面臨尷尬境地。由于窮于應(yīng)付瑣碎的細節(jié)、流程性的重復(fù)工作；在知識與經(jīng)驗的總結(jié)和研究上缺少精力投入；在地域和業(yè)務(wù)領(lǐng)域擴張過快，導(dǎo)致公司無暇顧及自身業(yè)務(wù)水平的提高；沒有從每個新增客戶身上學(xué)到更多的新經(jīng)驗和新技能；缺乏有挑戰(zhàn)性的咨詢項目來提升公司的水平和實力等等原因使得公司的戰(zhàn)略規(guī)劃權(quán)威們在新的競爭中輪番失蹄。

多評論家因此認(rèn)為，由于市場變化無常以至企業(yè)最多只能提前規(guī)劃幾個月的計劃。1983年是一個轉(zhuǎn)折點，當(dāng)時通用電氣公司首席執(zhí)行官杰克·韋爾奇撤銷了公司的戰(zhàn)略規(guī)劃部門。因為韋爾奇發(fā)現(xiàn)，面對激烈的競爭，通用的規(guī)劃者們只專注于公司的財務(wù)和運作細節(jié)，他們并沒有意識到公司的戰(zhàn)略地位正在被浸蝕。

其它一些企業(yè)巨頭——其中有ＩＢＭ、ＳＥＡＲＳ、ＤＩＧＩＴＡＬ、柯達和通用——也遇到了類似的尷尬。20世紀(jì)整個80年代到90年代初期，曾經(jīng)富有實力的公司從戰(zhàn)略高峰跌落下來，隨后投身于所謂的企業(yè)瘦身浪潮。

美國著名管理學(xué)家亨利·明茲伯格在他1994年版的“戰(zhàn)略規(guī)劃的興與衰”一書中提到了職業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃者的消亡。他認(rèn)為戰(zhàn)略是不能被規(guī)劃的，但由于企業(yè)內(nèi)部和外界變化的綜合作用使企業(yè)必然會遇到的規(guī)劃問題。

公司戰(zhàn)略規(guī)劃部門的分離使得人們更接近實際，在對待戰(zhàn)略問題上發(fā)生了兩個重大變化。首先，曾經(jīng)統(tǒng)治一時的枯燥的書面工作被削減，因為公司意識到戰(zhàn)略規(guī)劃必須根據(jù)實際情況制定、修改。其次，如今的戰(zhàn)略規(guī)劃致力于捕捉機會創(chuàng)造適合企業(yè)發(fā)展的未來，取代了原先不精確的市場預(yù)測。與此同時，新一代的研究者重新定義了企業(yè)對待戰(zhàn)略的方式，一系列或新或舊的工具和技術(shù)正在被戰(zhàn)略規(guī)劃者們所接受?？偠灾?，突出的一點是幾年前的那一套似乎已經(jīng)走到了末路。

如今，戰(zhàn)略規(guī)劃者們重又受益。美國管理咨詢行業(yè)協(xié)會的最新調(diào)查顯示：管理者、咨詢師和商業(yè)院教授們一致認(rèn)為，戰(zhàn)略是現(xiàn)在企業(yè)所面臨的唯一的最重要的問題，而且這一情況會持續(xù)至未來五年。

美國商業(yè)周刊報道：“在一個又一個公司尋找更多收益的時候，戰(zhàn)略重又成為人們的關(guān)注焦點?！币恍┢髽I(yè)甚至重又建立了完整的戰(zhàn)略規(guī)劃小組。主流的咨詢公司認(rèn)為他們的戰(zhàn)略業(yè)務(wù)正在蓬勃發(fā)展。與此同時，一批新的權(quán)威和咨詢公司出現(xiàn)?！坝嘘P(guān)戰(zhàn)略的新書如潮涌一般地面市也進一步表明人們重新顯現(xiàn)的興趣。但是，盡管戰(zhàn)略規(guī)劃又一次成為熱點，但此戰(zhàn)略非彼戰(zhàn)略?！?/p>

企業(yè)人力資源能力的四力分析模型

捷盟管理咨詢公司通常情況下，對一個企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的分析更多的是停留在數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)等表征問題上，但這種分析的結(jié)果將導(dǎo)致問題的表面化，難以把握人力資源的更深層問題，對改進人力資源工作的指導(dǎo)性與操作性不夠。企業(yè)本身是一個系統(tǒng)，人力資源是企業(yè)系統(tǒng)的一個重要環(huán)節(jié)，人力資源問題并不單純是人力的問題，它與企業(yè)系統(tǒng)的其它環(huán)節(jié)緊密相關(guān)，相互作用，我們在企業(yè)管理咨詢實踐過程中，力求通過人力資源的實質(zhì)作用而不是表征來把握企業(yè)存在的人力資源問題，逐步形成了自己獨特的人力資源四力分析模型。

四力分析模型（如下圖所示）從企業(yè)能力的角度，力圖通過分析人力資源在企業(yè)中的作用表現(xiàn)，以一種系統(tǒng)的觀點，客觀分析評價企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀，在模型中，將企業(yè)人力資源能力分解為四種能力，即決策力、領(lǐng)導(dǎo)力、執(zhí)行力、操作力，通過對現(xiàn)象的描述、對本質(zhì)的探究，客觀、深入地評價企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，并嘗試找到解決問題的途徑。模型的分析遵循了管理學(xué)的一個重要原理：80/20原則，以抓住主要矛盾，避免被紛繁復(fù)雜的表象所干擾。－－決策力分析

決策力分析的主要考察對象為企業(yè)董事會及經(jīng)營團隊，在董事會、監(jiān)事會比較健全的企業(yè)，考察時以董事會為主、經(jīng)營團隊為輔，而在國有獨資企業(yè)等董事會建設(shè)相對滯后的企業(yè)，則以經(jīng)營團隊為主、董事會為輔。分析方法主要采用團隊分析的形式，以團隊能力作為評價標(biāo)準(zhǔn)，在一些情況下，該團隊也可包括企業(yè)外部資源。對企業(yè)決策力的分析評價主要通過以以下四個緯度進行：。

1．團隊建設(shè)。考察決策團隊的素質(zhì)、能力、穩(wěn)定性及對企業(yè)文化的認(rèn)可度等，對有外部力量參與決策的，還需考察外部力量的能力與作用方式。

2．決策機制。決策機制由決策流程和決策規(guī)則構(gòu)成，決策機制的作用在于使決策過程程序化、科學(xué)化，充分發(fā)揮決策參與者的作用，盡可能地規(guī)避決策風(fēng)險。

3．信息調(diào)研。決策信息是正確決策的重要前提，只有在對信息的充分把握及系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，才能談得上科學(xué)決策。對信息調(diào)研的考察主要回答以下幾個問題：是否有豐富的決策信息來源及信息收集、分析機構(gòu)？該機構(gòu)的能力與權(quán)限？決策團隊對信息的利用能力如何？。

4．歷史數(shù)據(jù)。主要考察企業(yè)最近幾年的決策情況。

－－領(lǐng)導(dǎo)力分析。

領(lǐng)導(dǎo)力分析的主要考察對象為企業(yè)經(jīng)營團隊，其中董事長、CEO、總裁或總經(jīng)理為主要考察對象。分析方法主要采用個體化分析的形式，以個人作為評價標(biāo)準(zhǔn)。對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力的分析評價主要通過以下兩個緯度進行：

1．管理藝術(shù)。管理是科學(xué)，更是藝術(shù)，主要經(jīng)營管理者的經(jīng)營管理能力、管理風(fēng)格、管理技巧、公司氛圍是考察的主要指標(biāo)。

2．人格魅力。從一定意義上說，企業(yè)家就是人格化的企業(yè)，對經(jīng)營者人格魅力的評價就成為對其進行領(lǐng)導(dǎo)力分析的組成部分。人格魅力是一種綜合性表現(xiàn)，對其進行評價不能簡單地通過幾個評價指標(biāo)來描述，在本模型中，將主要通過員工評價與外部評價來進行。

（1）員工評價。通過與員工訪談、座談或發(fā)放調(diào)查問卷的方式，了解員工對經(jīng)營者的評價。

（2）外部評價。外部評價主要是指企業(yè)的客戶、使用伙伴、投資者、行業(yè)主管等對經(jīng)營者的評價。

－－執(zhí)行力分析

執(zhí)行力分析的主要考察對象為企業(yè)的各個職能部分與分支機構(gòu)，更具體地是指職能部門與分支機構(gòu)的負責(zé)人，即通常據(jù)說的公司中層管理人員。分析方法主要采用職能化分析的形式，所謂職能化分析，是指以企業(yè)的各項職能為主線，通過縱向分析的方法，對各項職能的執(zhí)行過程進行分析評價。本模型中，將企業(yè)的各項職能主要分解為：戰(zhàn)略管理、投資管理、人力資源管理、資金財務(wù)管理、生產(chǎn)運作管理、市場營銷管理、研發(fā)管理七個方面，每項職能還可進一步細分，沿著各項職能的實施過程，進行分析評價，可以清楚地知道每項職能的執(zhí)行力。對企業(yè)執(zhí)行力的分析評價主要通過以下六個緯度進行：

1．目標(biāo)。職能部門、分支機構(gòu)的目標(biāo)是否清晰明確？目標(biāo)分解是否充分合理？

2．授權(quán)。職能部門、分支機構(gòu)是否得到充分的授權(quán)？部門內(nèi)的授權(quán)是否充分合理？

3．計劃。為實現(xiàn)目標(biāo)、完成任務(wù)，是否作出科學(xué)的計劃？

4．組織。能否組建高效率的團隊，整合企業(yè)內(nèi)外部資源，達成目標(biāo)？

5．指導(dǎo)。部門、分支機構(gòu)負責(zé)人在自己主管業(yè)務(wù)范圍內(nèi)是否具備豐富的知識、經(jīng)驗，以指導(dǎo)下屬工作的開展，必要時，能夠及時從公司內(nèi)外獲得支持？

6．評價。能夠?qū)θ蝿?wù)、目標(biāo)的完成情況作出客觀公正的評價，對評價結(jié)果作出適當(dāng)?shù)莫剳吞幚怼?/p>

－－操作力分析

操作力分析的主要考察對象為企業(yè)基層員工，可以以作業(yè)單元如工作小組、班組或個人為分析對象。分析方法主要采用工作化分析的方式。對企業(yè)操作力的分析評價主要通過以下三個緯度來進行：

1．工作技能。工作技能主要考察企業(yè)在操作力方面的存量現(xiàn)狀，可借鑒通常采用的人力資源分析方法，重點考察人員數(shù)量與結(jié)構(gòu)。

2．工作態(tài)度。對工作態(tài)度的考察主要是為了評估企業(yè)在操作力提高方面的潛力，重點可考察工作氛圍與工作熱情等。

3．管理制度。通過分析企業(yè)的人力資源管理制度，從制度層面進一步調(diào)查企業(yè)操作力不能充分發(fā)揮出來的原因。

人力資本概念辨析

思創(chuàng)源管理研究中心一、現(xiàn)代人力資本理論

人力資本概念是由費雪于1906年在《資本的性質(zhì)和收入》一書中首次提出的，雖然這一概念的提出比較早，但是，由于受到種種詰難，人力資本概念并未得到主流經(jīng)濟學(xué)的認(rèn)可。通常而言，人們以1960年美國著名經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨（T·W·Schultz）在美國經(jīng)濟學(xué)年會上發(fā)表的題為"論人力資本投資"的演說，作為人力資本理論誕生的標(biāo)志，并將舒爾茨看作是人力資本理論的創(chuàng)立者、人力資本之父，其代表作《論人力資本投資》系統(tǒng)、深刻地論述了人力資本理論，開創(chuàng)了人力資本研究的新領(lǐng)域，并由此而榮獲了1979年諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎。舒爾茨認(rèn)為人力資本是“體現(xiàn)于勞動者身上，通過投資形式并由勞動者的知識、技能和體力所構(gòu)成的資本”，可以“看作是資本的一種類型，看作是一種生產(chǎn)出來的生產(chǎn)資料，看作是投資的產(chǎn)物”。

舒爾茨的人力資本理論有五個主要觀點：。

1．人力資本存在于人的身上，表現(xiàn)為知識、技能、體力（健康狀況）價值的總和。一個國家的人力資本可以通過勞動者的數(shù)量、質(zhì)量以及勞動時間來度量。

2．人力資本是投資形成的。投資渠道有五種，包括營養(yǎng)及醫(yī)療保健費用、學(xué)校教育費用、在職人員培訓(xùn)費用，擇業(yè)過程中所發(fā)生的人事成本和遷徙費用。

3．人力資本投資是經(jīng)濟增長的主要源泉。舒爾茨說，人力投資的增長無疑已經(jīng)明顯地提高了投入經(jīng)濟奮飛過程中的工作質(zhì)量，這些質(zhì)量上的改進也已成為經(jīng)濟增長的一個重要的源泉。有能力的人民是現(xiàn)代經(jīng)濟豐裕的關(guān)鍵。

4．人力資本投資是效益最佳的投資。人力投資的目是為了獲得收益。舒爾茨對1929--1957年美國教育投資對經(jīng)濟增長的關(guān)系作了定量研究，得出如下結(jié)論：各級教育投資的平均收益率為17％；教育投資增長的收益占勞動收入增長的比重為70％；教育投資增長的收益占國民收入增長的比重為33％。也就是說，人力資本投資是回報率最高的投資。

5．人力資本投資的消費部分的實質(zhì)是耐用性的，甚至比物質(zhì)的耐用性消費品更加經(jīng)久耐用。

舒爾茨人力資本理論的精華就在于：傳統(tǒng)的經(jīng)濟學(xué)普遍強調(diào)的是物力資本的作用，認(rèn)為機器、設(shè)備、廠房、資金等物力資本的存量規(guī)模尤其是積累快慢，是促進或限制經(jīng)濟增長的主要因素，而舒爾茨把這種認(rèn)識給顛倒過來了。

舒爾茨用大量的經(jīng)驗材料證明了這樣一個命題：高收入和低收入各國經(jīng)濟現(xiàn)代化的一個組成部分是農(nóng)田和其它資本的經(jīng)濟重要性在下降，技能和知識的重要性在上升。另一位諾貝爾獎得主庫茲涅茨的研究也證明了舒爾茨的上述判斷。對于西方國家的發(fā)展過程，庫茲涅茨作了相當(dāng)長期的考察，發(fā)現(xiàn)國民收入中由資產(chǎn)所創(chuàng)造出的份額（貢獻）從大約由45%降至25%，而勞動的貢獻份額則從55%提高至75%。

這些現(xiàn)象對傳統(tǒng)的經(jīng)濟理論提出了挑戰(zhàn)，是傳統(tǒng)經(jīng)濟理論所解釋不了的。舒爾茨注意到：除某些地區(qū)以外，歐洲的原始土地在質(zhì)量上原來是貧瘠的，而在今天它們具有很高的生產(chǎn)率；芬蘭的原始土地生產(chǎn)率曾低于臨近的俄羅斯西部地區(qū)，而今天這些耕地卻是優(yōu)良的；日本的耕地原先比起印度北部的土地質(zhì)量要差得多，但現(xiàn)在它們是非常肥沃的。無論是在高收入國家還是在低收入國家，這些變化部分地是農(nóng)業(yè)研究所帶來的結(jié)果，有一些新的耕地替代物或土地增產(chǎn)物出現(xiàn)了。但所有這些，都是掌握了先進的知識和技能的人的貢獻。除此之外，舒爾茨還觀察到，一些在二次大戰(zhàn)中工廠和設(shè)備遭到嚴(yán)重摧毀的國家，由于較高的國民素質(zhì)和水準(zhǔn)，因而能迅速醫(yī)治好戰(zhàn)爭的創(chuàng)傷，在比人們預(yù)料的更短的時間內(nèi)，重創(chuàng)經(jīng)濟繁榮。這些現(xiàn)象，用傳統(tǒng)的土地、資本、勞動三要素理論就無法解釋清楚。傳統(tǒng)的運算公式失靈了，其中道理就在于有一個更為重要的要素被忽視、遺漏了，那就是通過人力資本投資所產(chǎn)生的人力資本的作用。舒爾茨的人力資本理論認(rèn)為：第一，一國人力資本存量越大，越可能導(dǎo)致人均產(chǎn)出或勞動率的提高。第二，人力資本本身具有收益遞增的重要特征。第三，人力資本會導(dǎo)致其它物力資本生產(chǎn)效率的改善。

舒爾茨的人力資本理論也有它的不夠完善之處。對他的計算方法就有人提出過質(zhì)疑。但是，"難的是從舊的觀念中跳出來"（凱恩斯語）。繼舒爾茨之后，另一位諾貝爾獎得主，美國芝加哥大學(xué)教授加利·貝克爾繼續(xù)進行了人力資本問題的研究。在《人類行為的經(jīng)濟分析》中，貝克爾從效用最大化原則出發(fā)，對人類的經(jīng)濟行為作了十分廣泛的分析，人力資本問題是這些分析中的重要內(nèi)容。貝克爾研究人力資本問題的特點是把人力資本觀點發(fā)展為確定勞動收入的一般理論，確定了收入和人力資本之間的對應(yīng)關(guān)系。用貝克爾自己的話講，人力資本理論可以解釋很多復(fù)雜的現(xiàn)象。這些現(xiàn)象是：（1）隨著年齡的增長，收入一般都是按遞減的比率增長，增長率和減少率都與技術(shù)水平有同方向變動的關(guān)系。（2）失業(yè)率一般與技術(shù)水平有反方向變動的關(guān)系（即技術(shù)水平越低，越容易失業(yè)）。（3）不發(fā)達國家的企業(yè)比發(fā)達國家的企業(yè)對雇員表現(xiàn)出了更多的家長作風(fēng)（發(fā)達國家企業(yè)雇員的人力資本含金量高，流動性大）。（4）年青人比老年人更頻繁地改變工作，而且也比老年人得到更多的正規(guī)學(xué)校教育和在職培訓(xùn)。（5）有能力的人比其它人受到更多的教育與其它各種培訓(xùn)。（6）典型的人力資本投資者比典型的有形資本投資者更加沖動。人力資本的作用如此之大，當(dāng)預(yù)測投資人力訓(xùn)練的收益，大于對人力資本訓(xùn)練的投資及其機會成本時，人們將投資于人力訓(xùn)練。

二、歷史上的人力資本理論。

（一）丘浚——觸及“人力資本”思想第一人。

對于人力資本思想的溯源表明，中國的丘浚（1420—1495）當(dāng)屬世界上第一次提出人力資本價值論思想的人。他說：“世間之物雖生于天地，然皆必資以人力，而后能成其用。其體有大小精粗，其功力有淺深，其價有多少。直而至于千錢，其體非大則精，必非一日之功所成也。”其后差不多100年，古典經(jīng)濟學(xué)家威廉·配第（William?Petty）才于1676年提出人力資本的思想。

（二）“三個杰出的人物”。

在舒爾茨之前，“三個杰出人物”（亞當(dāng)·斯密、H·馮·杜能和歐文·費雪）初步論證了人力資本的思想。他們把一個國家全體居民的所有后天獲得的有用的能力看成是資本；認(rèn)為把資本概念用于人，不僅不會降低人的價值、損害他的自由，反之不用這個概念，在戰(zhàn)爭中則是極其有害的：為了一門大炮，會不加思索地犧牲100個年富力強的人的生命，因為“購買一門大炮要花費公共資金，而只須頒布一項征兵法令，就會無償?shù)氐玫饺恕！薄?/p>

斯密在《國富論》中首次論證了人力資本投資和勞動者技能如何影響個人收入和工資結(jié)構(gòu)的問題。亞當(dāng)·斯密把資本劃分為固定資本和流動資本，其“固定資本”中就包括“社會上一切人民學(xué)到的有用才能”。斯密說：“學(xué)習(xí)一種才能，須受教育，須進學(xué)校，須做學(xué)徒，所費不少。這樣費去的資本，好像已經(jīng)實現(xiàn)并固定在學(xué)習(xí)的一部分，這些才能，對于他個人自然是財產(chǎn)的一部分，對于他所屬的社會，也是財產(chǎn)的一部分。工人增進的熟練程度，可和便利勞動，節(jié)省勞動的機器和工具同樣看作是社會上的固定資本?！痹谶@里，斯密把人們通過學(xué)習(xí)獲得的知識當(dāng)作一種資本，當(dāng)作一種能夠得到回報的資本。所有這些幾乎具有后來人們所講的“人力資本”的全部特征，只是由于斯密所處的時代是工場手工業(yè)時代，一般意義上的資本更為稀缺，因而人們更為關(guān)注。也正是因為如此，斯密的這一理論沒有引起人們足夠的重視。但無論如何，斯密的這一思想是偉大的。

此外，阿爾弗雷德·馬歇爾是一個矛盾的人物，一方面他認(rèn)為教育可以開發(fā)人力資源的智力，教育投資的得失，不能看它的直接投資，而要看其給勞動者帶來的能力和勞動力利用的機會。教育投資會使原來將默默無聞而死的人能獲得發(fā)揮他們的潛在能力所需要的開端。他從抽象的數(shù)學(xué)觀點出發(fā)，看到“一個偉大的工業(yè)天才的經(jīng)濟價值，足以抵償整個城市的教育費用；因為，像白賽麥的主要發(fā)明那樣的一種新思想能增加英國的生產(chǎn)力，等于10萬個人的勞動那樣多”，并由此提出了一句有名的格言：“‘知識'是推動生產(chǎn)力發(fā)展的最強大的火車頭”。然而，另一方面，他又認(rèn)為人力資本沒有任何實際意義，因為它與市場脫節(jié)。

（三）馬克思勞動價值論中的“人力資本思想”。

馬克思在他著名的資本理論中論及了人力資本問題。對于古典經(jīng)濟學(xué)家李嘉圖從生產(chǎn)發(fā)展的觀點，把勞動看成資本，馬克思充分地肯定說：“他把無產(chǎn)者看成機器、馱畜或商品一樣，卻沒有任何卑鄙之處，因為無產(chǎn)者只有當(dāng)作機器或馱畜，才促進‘生產(chǎn)'?！瘪R克思正是從勞動力成為商品開始，一步一步地揭示了資本的本質(zhì)。馬克思把勞動分為復(fù)雜勞動和簡單勞動。復(fù)雜勞動是指經(jīng)過專門培訓(xùn)和訓(xùn)練、具有一定技術(shù)專長的勞動；在同樣的時間內(nèi)，復(fù)雜勞動的貢獻是簡單勞動的“倍加”。因為，復(fù)雜勞動“比普通勞動力需要較高的教育費用，它的生產(chǎn)要花費較多的勞動時間，因此它也具有較高的價值。既然這種勞動力的價值較高，它也就表現(xiàn)為較高級的勞動，也就在同樣長的時間內(nèi)物化為較多的價值”。此外，馬克思還反復(fù)講過教育、科研和職業(yè)培訓(xùn)對于提高勞動者質(zhì)量進而提高勞動生產(chǎn)率的作用。雖然如此，馬克思卻沒有正式提出過“人力資本”的概念。

三、人力資本是傳統(tǒng)資本形態(tài)的擴展

20世紀(jì)80年代初，隨著發(fā)達國家在70年代末從工業(yè)社會向信息社會（后工業(yè)社會）的轉(zhuǎn)變，人力資源管理思想出現(xiàn)了一個新動向：一方面是“以人為中心”的管理日趨成熟，另一方面是人力資本理論開始全面介入企業(yè)管理。這種思想產(chǎn)生的背景，一是企業(yè)文化理論的系統(tǒng)化，促使一個新的管理學(xué)派——文化管理學(xué)派誕生；二是20世紀(jì)50年代末期由W?舒爾茨創(chuàng)立的人力資本理論，越來越多地被人們所認(rèn)識和接受，正如科學(xué)技術(shù)成為舉世公認(rèn)的第一生產(chǎn)力一樣。

按照現(xiàn)代經(jīng)濟學(xué)的解釋，資本從其形態(tài)上劃分有4種形式，一是物質(zhì)資本（PhysicalCapital），一是人力資本（HumanCapital），一是金融資本（FinancialCapital），一是技術(shù)資本（TechnicalCapital）。物質(zhì)資本在資本主義發(fā)展的初期已經(jīng)顯露出其重要意義。金融資本則在現(xiàn)階段的資本主義國家顯示出越來越重要的地位。而人力資本和技術(shù)資本隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展、信息時代的興起、“知識經(jīng)濟”日漸深入人們的生活，正在主宰著社會經(jīng)濟發(fā)展的進程和方向。隨著社會加大對人力資源的投資，物質(zhì)資本和金融資本逐漸轉(zhuǎn)化為人力資本和技術(shù)資本，在這個過程中，資本的形態(tài)發(fā)生了變化，資本的某些方面的特征（如可度量性、私有性等）發(fā)生了變化，但資本的本質(zhì)特征——為資本的所有者創(chuàng)造利潤，并沒有發(fā)生變化，因而，人力資本是社會發(fā)展到一定階段時，傳統(tǒng)資本形態(tài)擴展的產(chǎn)物。

1丘浚：《銅格之幣》。轉(zhuǎn)摘自中國大百科全書《經(jīng)濟學(xué)》卷二，第738頁。

2舒爾茨：《人力資本投資——教育和研究的作用》第24貝，商務(wù)印書館1990年版。

3阿爾弗雷德·馬歇爾：《經(jīng)濟學(xué)原理》，商務(wù)印書館1983年版。

4馬克思：《剩余價值理論》第二卷，第126頁。

5馬克思：《資本論》第一卷，第223頁。小析核心競爭力

捷盟管理咨詢顧問戴宏穎為什么大部分世界優(yōu)秀公司能夠長盛不衰，而太多中國著名企業(yè)會曇花一現(xiàn)？中國企業(yè)普遍壽命較短，有人做過統(tǒng)計：中國小企業(yè)的壽命是平均3－4年，大企業(yè)壽命在40年左右。翻開中國企業(yè)的沉浮興衰史，我們看到無數(shù)的企業(yè)曾經(jīng)風(fēng)光一時，消失時卻是無聲無息。我們追溯歷史往前看：太陽神下山，飛龍折翅，巨人倒下，首富受騙，秦池醉倒，三株枯萎，愛多夭折，水仙花敗，金鰻之死，亞細亞落日，小霸王別姬，贏海威換帥……。曾經(jīng)輝煌盛極一時的名字，在人們的遺忘中淡去。1997年，著名經(jīng)濟學(xué)家魏杰教授就曾經(jīng)下過一個預(yù)言：“這是一個大浪淘沙的階段，非常痛苦，我估計再過十年，現(xiàn)在民營企業(yè)200個中間有一個保留下來就不簡單，垮臺的垮臺，成長的成長”。歷史仿佛一步一步印證這一點，隨著中國市場的開放及跨國公司在中國的進一步長驅(qū)直入，中國的競爭更加熾熱也更加殘酷。WTO更是一把懸在頭上的劍，稍不留神，就會切入肺腑。

今天的中國企業(yè)界已經(jīng)進入了一個理性復(fù)歸的年代。隨著中國經(jīng)濟的進步和宏觀環(huán)境的成熟，任何一家企業(yè)已不可能僅僅靠一個創(chuàng)意或一則神話取得成功。知識、理性成為了新經(jīng)濟年代最重要的生存法則。越來越多的企業(yè)家和經(jīng)濟學(xué)家在研究企業(yè)的長久生存之道，越來越多的企業(yè)家和學(xué)者提出了核心競爭力是保持企業(yè)持續(xù)發(fā)展和競爭中立于不敗之地的最重要的因素。我們欣喜地看到中國的企業(yè)在成熟，中國的企業(yè)家也在成熟，在理論和經(jīng)驗上都有了長足進步。

一、什么是核心競爭力？

越來越多的經(jīng)濟學(xué)家對核心競爭力都有非常精辟的解釋，在第四屆北大光華新年論壇上，北京大學(xué)光華管理學(xué)院副院長張維迎教授首先亮出了他個人的觀點：思想(idea)是未來企業(yè)核心競爭力的來源。張維迎談到，入世之后，人們最關(guān)心的是入世給中國企業(yè)帶來了什么。而實際上，大家都明白，入世直逼中國企業(yè)的核心競爭力。面對這么多典型特點的企業(yè)，張維迎表示，他的個人觀點是對中國入世后國家競爭力表示非常樂觀，但對企業(yè)競爭力表示非常悲觀。

他說，由于企業(yè)競爭力主要表現(xiàn)為在全球化范圍內(nèi)的盈利能力。據(jù)估計，目前中國企業(yè)所具有的競爭力只能保持3—5年的時間。分析中國企業(yè)，目前所擁有的五個競爭優(yōu)勢——廉價資源、政府壟斷和地方保護、吃苦耐勞精神、家族管理、產(chǎn)品優(yōu)勢中僅有最后一個能保持競爭力的持久性。在這種情況下，中國企業(yè)必須尋找核心競爭力，而能夠成為企業(yè)核心競爭力的東西必須具有獨特性，即“買不來”、“偷不去”、“拆不開”、“帶不走”、“溜不掉”，也就是說，企業(yè)所擁有的核心資源要有這樣的特點：沒有市場可以買到；要有法律保護；資源本身與能力有互補性；具有組織性，不屬于個人；有持續(xù)競爭力。從這個討論的側(cè)面，我們看到中國的學(xué)者對核心競爭力有了激烈的討論，可以說仁者見仁，智者見智，讓我們一起來看一下關(guān)于核心競爭力的主流理論和探討。

二、核心競爭力一般理論

核心競爭力理論是當(dāng)代經(jīng)濟學(xué)和管理學(xué)相互交融的最新、最高成就之一。"核心競爭力"這一術(shù)語首次出現(xiàn)在1990年，由美國經(jīng)濟學(xué)家普拉哈拉德（C.K.Prahalad）和哈默（GaryHamel）在《哈佛商業(yè)評論》上的《Thecorecompetenceofthecorporation》中提出。他們指出：“核心競爭力是在一組織內(nèi)部經(jīng)過整合了的知識和技能，是企業(yè)在經(jīng)營過程中形成的不易被競爭對手效仿的能帶來超額利潤的獨特的能力”。此觀點一提出，就得到了學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的廣泛認(rèn)可，并引起了企業(yè)家的高度重視。介紹核心競爭力概念的文章《哈佛商業(yè)評論》是有史以來被轉(zhuǎn)載次數(shù)最多的文章之一。

此后，人們對這一概念有多方面的擴展、理解和界定。Mever和Utterback認(rèn)為，企業(yè)核心競爭力是指企業(yè)的研究開發(fā)能力、生產(chǎn)制造能力和市場營銷能力，是在產(chǎn)品族創(chuàng)新的基礎(chǔ)上，把產(chǎn)品推向市場的能力。Lenard-Barton則認(rèn)為企業(yè)核心競爭力是使企業(yè)獨具特色并為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢的知識體系。Mckinsey＆Company中國公司首席代表歐高敦先生認(rèn)為：“所謂核心競爭力是這樣一種思想，即：一個公司即使沒有整體競爭優(yōu)勢，它也可以通過少數(shù)幾個關(guān)鍵技術(shù)或幾個知識領(lǐng)域而成為最好的獲得成功的公司”。國內(nèi)許多刊物上也出現(xiàn)了對核心競爭力的不同見解?？偟膩碚f，“形不同而質(zhì)同”，可歸結(jié)為：核心競爭力是企業(yè)競爭力中那些最基本的能使整個企業(yè)保持長期穩(wěn)定的競爭優(yōu)勢、獲得穩(wěn)定超額利潤的競爭力，是將技能資產(chǎn)和運作機制有機融合的企業(yè)自組織能力，是企業(yè)推行內(nèi)部管理性戰(zhàn)略和外部交易性戰(zhàn)略的結(jié)果。

根據(jù)麥肯錫咨詢公司的觀點，核心競爭力是指某一組織內(nèi)部一系列互補的技能和知識的結(jié)合，它具有使一項或多項業(yè)務(wù)達到競爭領(lǐng)域一流水平、具有明顯優(yōu)勢的能力。簡單地說，就是企業(yè)在經(jīng)營過程中形成的不易被競爭對手效仿的能帶來超額利潤的獨特的能力。它是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營、新產(chǎn)品研發(fā)、售后服務(wù)等一系列營銷過程和各種決策中形成的，具有自己獨特優(yōu)勢的技術(shù)、文化或機制所決定的巨大的資本能量和經(jīng)營實力。核心競爭力主要包括核心技術(shù)能力、組織協(xié)調(diào)能力、對外影響能力和應(yīng)變能力，其本質(zhì)內(nèi)涵是讓消費者得到真正好于、高于競爭對手的不可替代的價值、產(chǎn)品、服務(wù)和文化。其中創(chuàng)新是核心競爭力的靈魂，主導(dǎo)產(chǎn)品（服務(wù)）是核心競爭力的精髓。

關(guān)于更一般的競爭力理論的貢獻應(yīng)當(dāng)歸屬于麥克·波特。最初關(guān)于這一理論的討論都是定性的。經(jīng)過學(xué)術(shù)界、眾多的管理咨詢公司和企業(yè)界的努力，有關(guān)核心競爭力的模型已經(jīng)走向定量化，變成一種問題解決方法。

西方學(xué)者鮑·埃里克森和杰斯帕·米克爾森的最新研究從較為全面的企業(yè)范圍和更廣泛角度來考察核心能力的組合原因。他們認(rèn)為，核心能力是企業(yè)組織資本和社會資本的集合。

在我國，有的學(xué)者認(rèn)為，企業(yè)競爭力的形成依賴于企業(yè)所擁有的諸多能力，可以包括市場界面能力、基礎(chǔ)設(shè)施能力和多種技術(shù)能力等。也有的認(rèn)為企業(yè)核心能力一般可以概括為企業(yè)技術(shù)能力和制度能力兩大方面。還有的認(rèn)為，企業(yè)核心能力的構(gòu)成是核心技術(shù)、組織管理知識和市場知識三大要素。

三、核心能力與核心競爭力

1990年C.K.潘漢爾德(C.K.Prahalad)和甘瑞·哈默(GaryHamel)在《哈佛商業(yè)評論》上發(fā)表了《Thecorecompetenceofthecorporation》一文，自此，對企業(yè)核心能力的研究和應(yīng)用形成熱潮并逐漸深入和廣泛。上世紀(jì)90年代后期，國內(nèi)的專家學(xué)者開始引入企業(yè)核心能力的概念，不僅學(xué)者專家關(guān)注，企業(yè)家也加入了這個行列。

什么是企業(yè)的核心能力？由于研究的深入和廣泛，對此出現(xiàn)了很多表述和不同的理解。潘漢爾德和哈默提出的核心能力，是指“組織中積累性學(xué)識，特別是關(guān)于如何協(xié)調(diào)不同的生產(chǎn)技能和有機結(jié)合多種技能的學(xué)識”。這一定義，目前較為流行。被稱為“計算機輔助設(shè)計之父”的美國學(xué)者詹姆斯·邁天(JamesMartin)則認(rèn)為核心能力是用于多種不同產(chǎn)品的關(guān)鍵性技能或使這種技能成為可能的技術(shù)。這種能力顯然能使企業(yè)以比競爭對手更快的速度推出各種各樣的新產(chǎn)品。在國內(nèi)的研究中，不少研究者將核心能力的內(nèi)涵擴展到了幾乎涉及企業(yè)經(jīng)營管理的各個方面。比較國內(nèi)外學(xué)者對核心能力內(nèi)涵的不同表述，如下理解更貼近核心能力的內(nèi)涵，即企業(yè)通過一系列本企業(yè)特有的、互補的技能與知識的結(jié)合，從而使企業(yè)的一項或多項業(yè)務(wù)能在長時期內(nèi)比競爭對手保持更高水平的能力。這種水平則體現(xiàn)在高的市場份額、高的投資回報和高的顧客滿意度上。

作為企業(yè)的核心能力，必然有種種特點。歸納各種不同的說法，其特點不下十幾種。究其最根本的特征，則是三條，即獨特性；用戶價值；可擴展性。其他不同的特點，可以從這三條衍生出來。

核心能力(CoreCompetence)在引入國內(nèi)時，由于翻譯的原因，有時翻譯成核心能力，有時譯作核心競爭力。近年來，國內(nèi)研究者較多認(rèn)同核心競爭力，認(rèn)為這一名詞更能反映核心能力的競爭性一面。但國內(nèi)有些研究者，則將核心能力和核心競爭力作為兩個概念來對待，而且把核心競爭力作為一個體系，而核心能力是這個體系中的一個小系統(tǒng)。由此得出，企業(yè)有一系列的核心能力，這一系列的核心能力構(gòu)成了企業(yè)的核心競爭力。核心競爭力是企業(yè)處于核心地位的能力，而核心能力從字面上理解，也應(yīng)是企業(yè)諸多能力中處于核心地位的那種能力。將核心競爭力和核心能力作為兩個概念對待，使得人們對企業(yè)諸多能力中的核心的理解產(chǎn)生了困惑，只得以多核心和多元去理解這種區(qū)別了，在本文中筆者將核心能力與核心競爭力等同看待，下文中的核心能力即指核心競爭力。

就筆者而言，我比較贊同姜汝祥博士的觀點，他說：什么是核心競爭力？所謂的核心競爭力無非就是根植于企業(yè)內(nèi)部組織運營中的知識、技能與經(jīng)驗的結(jié)合體。核心競爭力這一概念有三個關(guān)鍵點：一是企業(yè)內(nèi)部集體學(xué)習(xí)能力而不是外部資源能力；二是人的能力不是物或資產(chǎn)的能力；三是為客戶創(chuàng)造價值的能力而不是相比對手優(yōu)勢的能力?？蔀槭裁春诵母偁幜@么一個在國際上很統(tǒng)一的名詞，在中國卻至少有不下一百種定義？每個企業(yè)的老總幾乎都有自己對核心競爭力的定義。比如“大規(guī)模制造”、“成本低”、“質(zhì)量”、“企業(yè)文化”、“資金優(yōu)勢”、“核心技術(shù)”、“銷售渠道”，甚至“與主管部門的關(guān)系”就常被當(dāng)作核心競爭力來提起。核心競爭力這一概念在中國的混亂，除了特殊的原因，比如某些企業(yè)家急于說明自己的成就不是靠“斜門歪道”獲得的，而是有“核心競爭能力”的等等，根本原因還在于一個非常重要而又被忽視了的問題，這就是我們目前大部分企業(yè)的增長或發(fā)展，是更多的靠外在力量，而不是靠組織性的精耕細作完成的，無論是像張瑞敏這樣的企業(yè)家創(chuàng)新，還是像上市公司或證券公司對某些特殊資源的壟斷，還是像格蘭仕靠質(zhì)量、價格或規(guī)模獲得的比較優(yōu)勢，都不是編織在組織中的一系列知識、技能或經(jīng)驗的結(jié)合體，都與員工，團隊對某種“核心能力”的使用，即核心競爭力無關(guān)。在人們對企業(yè)競爭優(yōu)勢的描述時，往往講這個企業(yè)競爭力強，那個企業(yè)競爭力弱。具有核心競爭力的企業(yè)，肯定競爭力強，而且不是短時的強。因此可以講，競爭力是一個綜合的、直覺的、外在的概念，而核心競爭力則是核心的、本原的、內(nèi)質(zhì)的。

四、企業(yè)競爭力與企業(yè)核心競爭力

競爭力，核心競爭力都是反映企業(yè)競爭能力的概念，但二者既有區(qū)別，又有聯(lián)系。從邏輯上來說，核心競爭力包含在競爭力之中，競爭力的外延要比核心競爭力大，核心競爭力的內(nèi)涵要比競爭力豐富。核心競爭力是企業(yè)多方面技能和機制的有機融合，是不同技術(shù)系統(tǒng)、管理系統(tǒng)及技能的結(jié)合，是企業(yè)在特定經(jīng)營環(huán)境中的競爭力和競爭優(yōu)勢的合力。在實際的企業(yè)競爭中，擁有核心競爭力的企業(yè)要比簡單擁有競爭力的同類企業(yè)優(yōu)越得多。

競爭力是一個比較的概念，它只是橫向相對于競爭對手而言的。它可以通過一系列的具有外顯性的量化硬指標(biāo)加以衡量。在進行競爭力比較時，競爭力是一個相對靜態(tài)的時點概念。核心競爭力也是一個比較概念，但它橫向相對于競爭對手，而縱向相對于企業(yè)競爭力。核心競爭力的衡量與評價要比競爭力復(fù)雜得多，用于評價競爭力的指標(biāo)均可以用來評價核心競爭力，但這還遠遠不夠，因為核心競爭力是不能簡單地運用幾個指標(biāo)加以評定的，核心競爭力既寓于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動之中，又是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力源、生命力。到目前為止，已有較完善的對企業(yè)競爭力評價的指標(biāo)體系，可是還沒有一個很科學(xué)的對核心競爭力的評價指標(biāo)體系。

核心競爭力由競爭力的發(fā)展和提升而來。核心競爭力不僅表現(xiàn)為關(guān)鍵技術(shù)、關(guān)鍵設(shè)備或企業(yè)的運行機制，更為重要的是它們之間的有機融合，是各種能力的進一步提升。核心競爭力越強，則企業(yè)的整體競爭力也就越強。獨特的人才體系是企業(yè)核心能力最重要的組成部分

捷盟管理咨詢顧問楊再平隨著國際市場一體化發(fā)展，市場競爭將日趨激烈。對于在尚不成熟的市場經(jīng)濟環(huán)境下拼搏的中國企業(yè)來說，未來如何在慘烈的市場中生存和發(fā)展將是最重要的課題。要想在市場競爭中獲得比競爭對手更多的生存和發(fā)展所需資源，企業(yè)必須要具有更強大的競爭能力，而企業(yè)獲得強大競爭能力最重要的推動力就是企業(yè)的核心能力。

一、獨特的人才體系是企業(yè)核心能力最重要的組成部分

1990年普拉哈拉德和哈默爾提出了企業(yè)核心能力的定義：核心能力是組織中的積累學(xué)識，特別是如何協(xié)調(diào)不同的生產(chǎn)技能和有機結(jié)合多種技術(shù)流派的學(xué)識。從中我們可以清晰地看到人才在核心能力中的作用：不同的生產(chǎn)技能需要技術(shù)人才掌握，對多種技術(shù)流派的學(xué)識進行有機結(jié)合需要技術(shù)和管理人才共同實施。筆者認(rèn)為：核心能力的一個最重要的要素是人才，沒有人才的企業(yè)不可能擁有核心能力；人才的隨意組合不能有效發(fā)揮人才的作用，充分發(fā)揮人才的作用最有效的手段是協(xié)調(diào)、高效的人才體系。獨特的人才體系是企業(yè)核心能力最重要的組成部分，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力、源泉和基礎(chǔ)。二、技術(shù)人才是構(gòu)成獨特人才體系的基礎(chǔ)

就我國企業(yè)目前的人才狀況來說，可以將企業(yè)的人才劃分為技術(shù)人才和管理人才兩大群體。技術(shù)人才群由三類技術(shù)人才組成，掌握關(guān)鍵的專業(yè)技術(shù)開發(fā)人才、技術(shù)應(yīng)用人才和技術(shù)操作人才。這些人才以核心技術(shù)開發(fā)人才為核心構(gòu)成企業(yè)的技術(shù)人才群（如右圖所示）：

一是核心技術(shù)開發(fā)人才。他們是掌握企業(yè)核心技術(shù)的人才，具有優(yōu)秀的創(chuàng)新能力，能不斷為企業(yè)開發(fā)新的技術(shù)和產(chǎn)品。這些人才在企業(yè)中表現(xiàn)為產(chǎn)品設(shè)計開發(fā)人員，他們又以一個或幾個關(guān)鍵人才為核心構(gòu)成產(chǎn)品設(shè)計開發(fā)人才層；

二是技術(shù)應(yīng)用人才。他們是把開發(fā)出來的技術(shù)及時轉(zhuǎn)換為產(chǎn)品或服務(wù)的人才，確保生產(chǎn)出來的產(chǎn)品符合甚至超過開發(fā)要求的水平，并能夠?qū)π录夹g(shù)的不足之處提出改進意見。這些人才在企業(yè)中表現(xiàn)為工藝設(shè)計人員、設(shè)備維護人員。他們也是以一個或幾個關(guān)鍵人才為核心構(gòu)成技術(shù)應(yīng)用人才層；

三是技術(shù)操作人才。他們具有良好的設(shè)備操作技能，是直接將產(chǎn)品加工出來的人才。這些人才在企業(yè)中表現(xiàn)為生產(chǎn)設(shè)備操作人員，他們?nèi)藬?shù)眾多，以不同的操作技能為特征分為不同的技術(shù)工種。

由于這三類人才對專項技術(shù)的把握程度不同，因而在企業(yè)中的作用和影響也截然不同，從外到里，對企業(yè)的作用和影響也逐步增強。同時，這三類人才也不能自動形成企業(yè)獨特的技術(shù)能力，只是獨立表現(xiàn)為某一方面的能力，如技術(shù)開發(fā)能力或技術(shù)應(yīng)用能力，只有他們的有機組合才能最終形成企業(yè)核心能力的重要組成部分——獨特的技術(shù)能力。

對這些獨立能力進行有效組合是他們自身難以解決的事情，必須要通過管理職能的發(fā)揮才能有效協(xié)調(diào)他們之間的工作，才能將技術(shù)最大限度地轉(zhuǎn)化為企業(yè)的生產(chǎn)力。同時，開發(fā)出來的產(chǎn)品是否符合社會需要、如何保障產(chǎn)品生產(chǎn)穩(wěn)定高效、需要多少資金和資源才能滿足技術(shù)開發(fā)需要和生產(chǎn)要求、如何生產(chǎn)銷售才是最經(jīng)濟的等等，都是技術(shù)無法解決的問題，必需要通過管理行為才能解決。因此管理人才也是企業(yè)不可或缺的。

三、管理人才是構(gòu)成獨特人才體系的保障

與企業(yè)的技術(shù)人才相類似的是，企業(yè)的管理人才群也可以分為三個層次，包括經(jīng)營決策人才層、專項管理人才層和基礎(chǔ)管理人才層，這些人才以核心經(jīng)營決策人才為核心構(gòu)成企業(yè)的管理人才群（如下圖二所示）：一是經(jīng)營決策人才。他們對企業(yè)的發(fā)展全局進行把握，確定企業(yè)經(jīng)營方向和目標(biāo)，確定實現(xiàn)目標(biāo)的方法和途徑，組織、指揮、協(xié)調(diào)各部門的行為，使他們朝著共同的目標(biāo)努力。他們實際上也是能否將企業(yè)的技術(shù)能力轉(zhuǎn)化為核心競爭能力的最關(guān)鍵的人才，是核心能力的核心。

二是專項管理人才。他們是企業(yè)專項目標(biāo)的組織者和實施者，他們通過帶領(lǐng)下屬專業(yè)人員完成分擔(dān)的任務(wù)，從不同的方面將企業(yè)的技術(shù)能力快速有序地轉(zhuǎn)化為市場需要的獨特的產(chǎn)品和服務(wù)，使客戶不斷購買企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)，使企業(yè)獲得更大的生存空間，給予競爭對手有力的打擊。如營銷人才通過調(diào)查了解市場需求，確保技術(shù)轉(zhuǎn)化成的產(chǎn)品符合社會需要；供應(yīng)人才將技術(shù)轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品所需的原材料采購回來；生產(chǎn)管理人才指揮車間生產(chǎn)產(chǎn)品，將技術(shù)轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品；質(zhì)量管理人才確保將產(chǎn)品質(zhì)量符合客戶需求；售后服務(wù)人才為客戶提供周到的服務(wù)等等。

三是基礎(chǔ)管理人才。他們負責(zé)具體的事務(wù)性工作的處理，為各項工作提供基礎(chǔ)性的工作支持，確保核心能力的形成。

這三類管理人才在企業(yè)經(jīng)營活動中的作用和影響也各不相同，經(jīng)營決策人才的狀況如何對企業(yè)的發(fā)展有著非常重大的影響，甚至?xí)Q定企業(yè)的成敗。

四、企業(yè)文化是發(fā)揮人才體系效能的驅(qū)動器，是形成核心能力的凝合劑

技術(shù)人才和管理人才在不同的崗位、以不同的方式為企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮著不同的作用。由于每個專業(yè)人群、每個人的能力特點不一、需求不同，個人的工作目的也有著很大的差異。因此，只有將他們有效地融合起來，使他們在統(tǒng)一的經(jīng)營理念指導(dǎo)下，充分發(fā)揮各自的特長、共同為著相同的目標(biāo)奮斗，從而形成企業(yè)的競爭能力，經(jīng)過長期的日積月累，才能逐步形成企業(yè)的核心能力。以其為基礎(chǔ)，進而帶動其它能力的提高，逐步建立起企業(yè)的市場競爭優(yōu)勢。企業(yè)核心能力的不同，外部表現(xiàn)也千變?nèi)f化。如從表面上看，微軟是以強大的軟件開發(fā)能力著稱，實際上微軟是通過吸納世界優(yōu)秀的軟件開發(fā)人才，以自己獨特的企業(yè)文化為動力，充分調(diào)動以軟件開發(fā)人才為代表的各類人才的積極性和創(chuàng)造力，全力打造出了全球獨特的軟件開發(fā)體系，形成了以軟件開發(fā)人才為核心、以強大的軟件開發(fā)能力為表象的核心能力；同樣，從表面上看，海爾是以獨樹一幟的營銷能力著稱，實際上海爾是通過吸納了各類優(yōu)秀的人才，以自己獨特的海爾文化為動力，充分調(diào)動各類人才的積極性和創(chuàng)造力，從狠抓產(chǎn)品質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量入手，構(gòu)建以獨特、完善的服務(wù)體系為基礎(chǔ)，以獨立的海爾價值與價格模式為核心的營銷管理體系，逐步形成了以營銷人才為核心、以獨特而強大的營銷能力為表象的核心能力。綜上所述，可以說企業(yè)文化是發(fā)揮人才體系效能的驅(qū)動器，是形成核心能力的凝合劑。

人才是企業(yè)最重要的資源，也是企業(yè)各項能力的基本單元，只有通過獨特的企業(yè)文化將這些基本單元進行有效的組合、凝聚、激活，形成企業(yè)獨特的人才體系，才能打造出企業(yè)的核心能力，進而推動各項能力的全面提高，在激烈的市場競爭中立于不敗之地。企業(yè)文化之“惑”

——案例：企業(yè)文化如何從“空中樓閣”落地生根捷盟管理咨詢顧問楊利軍A公司是南方一家資產(chǎn)二十多億的大型企業(yè)集團，公司業(yè)務(wù)涉及房地產(chǎn)、紡織、冶金等領(lǐng)域，并擁有一家上市公司。近幾年A公司走上了快速擴張的道路，通過資本經(jīng)營，積極參與了國有企業(yè)的改制，公司規(guī)模迅速擴大，涉足的行業(yè)也在不斷增加，企業(yè)進入了一個前所未有的發(fā)展階段。

雖然是做貿(mào)易起家，但是A公司的總裁，也是公司的創(chuàng)始人王總十分重視企業(yè)文化。在創(chuàng)業(yè)之初，王總就提出了“賢德之人，必能成功”的企業(yè)理念，公司設(shè)有專門的企業(yè)文化部，負責(zé)企業(yè)文化管理工作。在公司形