《實用管理學教程》第10章激勵

第10章激勵本次課內(nèi)容理解激勵的內(nèi)容了解激勵的過程掌握需要層次理論掌握公平理論熟悉各種激勵方法技能：培養(yǎng)激勵員工的手段和方法10.1.1激勵的含義

是指管理者運用各種管理手段，刺激被管理者的需求，激發(fā)其動機，使其朝所期望的目標前進的過程。

10.1.2激勵的過程激勵過程是由需要開始，到需要得到滿足的一個連鎖反應。目標結(jié)合原則按需激勵原則時效性原則明確性原則合理性原則引導性原則激勵的原則案例：漁夫、蛇和青蛙

一天，漁夫看見一條蛇咬著一只青蛙，漁夫為青蛙感到難過，便決定救這只青蛙。他靠近了蛇，輕輕地將青蛙從蛇口中拽了出來，青蛙得救了。但漁夫又為蛇感到難過：蛇失去了食物。于是漁夫取出一瓶威士忌，向蛇口中倒了幾滴。蛇愉快地游走了。青蛙也顯得很快樂。漁夫滿意地笑了?？蓭追昼娨院?，那條蛇又咬著兩只青蛙回到了漁夫的面前……

要用合適、正確的方法去引導，并確定適當?shù)募盍俊?0.2激勵理論

激勵理論：內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵理論、行為改造型激勵理論。10.2.1內(nèi)容型激勵理論

又稱需要激勵理論。研究是何種需要激勵著人們努力的方向。需要層次理論雙因素理論成就需要理論美國心理學家和行為學家馬斯洛基本論點：

（1）人是有需要的。（2）人的需要是有層次的。（3）未滿足的需要起激勵作用。1、需要層次理論生理需要安全需要友愛和歸屬需求尊重需要自我實現(xiàn)需要馬斯洛的需要層次論

馬斯洛的需要層次理論在組織管理中的應用需求層次生理需求安全需求友愛和歸屬需求尊重需求自我實現(xiàn)需求激勵因素管理措施工資、福利待遇工資、基本福利待遇保證和落實、住房設(shè)施職位保障、勞動保護、社會保障、保險友誼、舒心的人際關(guān)系、組織關(guān)懷、家庭、志趣地位、名利、權(quán)力、責任、榮譽、獎勵挑戰(zhàn)性工作、個人發(fā)展目標、事業(yè)成就機會雇傭保證、退休養(yǎng)老制度、健康保險、意外保險制度公正的管理措施、制度、寬松的人際關(guān)系建立、交往、溝通、文體活動考核、晉升、表彰、獎勵制度、尊重員工決策參與、授權(quán)行事、提案建議、培養(yǎng)、鼓勵成材、工作事業(yè)機會需要層次理論的啟示掌握員工的需要層次，滿足員工不同層次的需要了解員工的需要差異，滿足不同員工的需要給你們什么呢？激勵因素成就、責任、認可、晉升保健因素組織政策、工作環(huán)境、薪金、同事關(guān)系、個人生活很滿意中性很不滿意2、雙因素理論美國心理學家赫茨伯格（FrederickHerzberg）于20世紀50年代后期提出保健因素是那些與人們的不滿情緒有關(guān)的因素。激勵因素是指那些與人們的滿意情緒有關(guān)的因素雙因素理論在管理中的應用

注重對員工的內(nèi)在激勵對員工的成就及時給予肯定、表揚，使其感到自己受到重視和信任3、成就需要激勵理論權(quán)力需要：影響和控制他人的愿望合群需要：在友好的社交中得到快樂和滿足成就需要：對工作的成功有強烈的要求美國心理學家麥克利蘭提出三種需要理論VAN’SDEPT.STORE簡單而有效的激勵措施鼓掌贊美鮮花隆重的儀式是研究人們選擇其所要進行的行為的過程。包括行為的產(chǎn)生、方向發(fā)展、行為保持下去等問題。

學生為什么沉迷于游戲？為什么缺乏學習積極性？為什么沒有學習的興趣10.2.2過程型激勵理論1、期望理論美國心理學家費魯姆認為：當人們有需要，又有達到目標的可能時，其積極性才會高。期望水平=期望值×效價期望值：主觀上估計達到目標的可能性。效價：達到目標后對于滿足個人需要價值的大小。期望理論在管理中的應用

企業(yè)的獎勵制度必須隨個人的績效而定。人們對其從工作中得到報酬的評價是不同的，有的人重視薪金，有的人更重視挑戰(zhàn)性工作。2、波特—勞勒模式是在期望理論的基礎(chǔ)上，建立的一種比較完善的激勵模式。3、公平理論是美國心理學家亞當斯提出的

比較什么?公平就是個體在工作中的投入與工作所得報酬之間的比率。亞當斯的公平理論對公平的比較：1、橫向比較組織內(nèi)他比組織外他比2、縱向比較組織內(nèi)自我比較（過去）組織外自我比較（不同組織）不公平的報酬因不滿而降低產(chǎn)出或者離開組織公平的報酬繼續(xù)保持同樣的工作水平多于公平的報酬工作更努力公平理論在管理中的應用

管理者要實行按勞分配原則及時體察員工的不公平心理，并認真分析、教育員工正確認識、對待自己和他人。不花錢的激勵方法員工做出成績時，領(lǐng)導親自到場祝賀，并鼓勵員工再接再厲將優(yōu)秀員工請到辦公室，向他表示謝意用優(yōu)秀員工的名字命名一項獎勵計劃經(jīng)常把員工介紹給自己的上級或同級給做出成績的員工休假員工生日時，送生日賀卡和生日蛋糕把表現(xiàn)突出的員工的照片，掛在宣傳欄里10.2.3行為改造型激勵理論

是研究如何改造和修正人的行為，變消極為積極的一種理論。包括：強化理論和歸因理論1、強化理論強化理論強調(diào)：調(diào)整與轉(zhuǎn)化人的行為以實現(xiàn)目標美國哈佛大學心理學家斯金納提出的有4種強化類型：強化理論正強化負強化懲罰自然消退強化的基本方式懲罰:運用消極的結(jié)果以阻止或更正不當?shù)男袨?。懲罰手段：減薪、批評、處分。正強化：獎勵組織需要的行為。強化手段:提薪、獎金、晉升、表揚、在職培訓等。負強化：事前的規(guī)避；防止性強化對不符合組織要求的行為給予處罰，使其對自己的行為形成一種約束力。

自然消退：對已經(jīng)出現(xiàn)不符合要求的行為進行“冷處理”，達到“無為而治”的效果。2、歸因理論心理活動的歸因行為的歸因.對人們未來行為的預測研究個人用以解釋其行為原因的認知過程成功失敗內(nèi)因（努力、能力）外因（機遇、任務）內(nèi)因外因滿意和自豪驚奇和感激內(nèi)疚和無助感氣憤和敵意可以很好了解下屬的歸因，調(diào)動和提高下屬的積極性10.3.2激勵方法目標激勵法參與激勵法情感激勵法獎罰激勵法公平激勵法一日廠長制韓國精密機械株式會社實行著一種獨特的管理制度，即讓職工輪流當廠長管理廠務。一日廠長和真正的廠長一樣，擁有處理公務的權(quán)力。當一日廠長對工人有批評意見時，要詳細記錄在工作日記上，并讓各部門的員工查閱。各部門、各車間主管依據(jù)批評意見隨時審視自己的工作。這個廠長實行“一日廠長制”后，大部分員工都坐過“廠長”的職位，工廠的向心力增強，工廠管理成效顯著，制度開展的第一年就節(jié)約成本300多萬美元。不同的員工選擇相應的激勵對策序號下屬類型可能原因激勵對策激勵方式1牢騷滿腹感覺不公平完善制度、嚴格執(zhí)行政策激勵2桀驁不馴能力強、經(jīng)驗足授權(quán)、委派艱難的任務、完成后表揚目標+物質(zhì)激勵3士氣低落能力差、挫折感從簡單做起、培養(yǎng)自信能力激勵（培訓）4反抗懷才不遇給予機會、征詢意見容易激勵（認可）5光說不做害怕失敗鼓勵創(chuàng)新、容忍失敗政策激勵6漫不經(jīng)心工作太簡單工作擴大化、豐富化工作內(nèi)容激勵7推諉不動腦、混日子設(shè)立目標、制造競爭榜樣激勵思考題：1、過程型激勵理論的研究內(nèi)容？請舉