人力資源四級第四章績效管理真題與答案解析VIP

人力資源四級第四章績效管理真題與答案解析人力資源四級第四章績效管理真題與答案解析人力資源四級第四章績效管理真題與答案解析人力資源四級第四章績效管理真題與答案解析編制僅供參考審核批準生效日期地址：電話：傳真:郵編:65.績效的（B）說明員工的績效隨著時間的推移會發(fā)生變化。（A）發(fā)展性 （B）動態(tài)性（C）多維性 （D）多因性66.（B）是指測量員工的工作能力、態(tài)度、行為與成果的準確性程度。（A）績效管理的信度 （B）績效管理的效度（C）績效管理的評價標準 （D）績效管理的要求67.發(fā)現(xiàn)員工的特點，并根據(jù)特點決定培養(yǎng)方向和使用方法，充分發(fā)揮個人長處，將個人與組織的發(fā)展目標有效結(jié)合，這體現(xiàn)了績效管理的（B）。（A）規(guī)范功能 （B）發(fā)展功能（C）溝通功能 （D）激勵功能68.關于人力資源部門在績效管理方面的管理責任的表述不正確的是（D）。（A）收集反饋信息（B）培訓實施績效管理的人員（C）在本部門認真執(zhí)行績效管理制度，起到示范作用（D）根據(jù)人力資源開發(fā)計劃制定相應的績效管理內(nèi)容69.績效考評的內(nèi)容不包括（D）。（A）能力考評 （B）態(tài)度考評（C）業(yè)績考評 （D）背景考評70.不屬于按具體形式區(qū)分的考評方法的是（D）。（A）書面法 （B）量表評定法（C）混合標準尺度法 （D）行為量表法65、某項測量的()也稱信度，它說明了該項測量的一致性和穩(wěn)定性。(A)可靠性(B)針對性(C)有效性(D)臺理性66、()是進行績效考評的基礎．也是績效管理的關鍵。(A)定義績散(B)崗位分析(C)企業(yè)戰(zhàn)略(D)企業(yè)文化67、績教管理對員工個人的貢獻不包括()。(A)抑制功能(B)激勵功能(C)發(fā)展功能(D)規(guī)范功能65AP12566AP194第四章67AP199~200第四章68BP20869CP21270BP22368、根據(jù)()的不同，績效考評方法可以分為品質(zhì)主導型、行為主導型和效果主導型。(A)考評對象(B)考評內(nèi)容(C)考評時間(D)考評主體69、()是指對行為的結(jié)果進行績效考評和評價。(A)能力考評(B)態(tài)度考評(C)業(yè)績考評(D)自我考評70、績效管理活動的核心內(nèi)容是()，它從微觀上體現(xiàn)了績效管理的目標和要求。(A)績效計劃(B)績效考評(C)績效溝通(D)績效診斷65.一名工人的績效，除了產(chǎn)量指標的完成情況以外，質(zhì)量、原材料的消耗率、服從紀律等各方面的因素都要考慮，這體現(xiàn)了績效的（B）。（A）多因性 （B）多維性（C）動態(tài)性 （D）相關性66.績效管理的（C）原則要求，考評方式方法應適合不同績效管理的目的和要求。（A）具體性 （B）完整性（C）實用性 （D）可行性67.在運用四階段法進行企業(yè)績效管理系統(tǒng)的設計時，這四個階段分別為：①績效考評，②績效反饋，③定義績效，④績效改善。排序正確的是（A）。（A）③①②④ （B）①③②④（C）③②④① （D）①②③④68.績效管理的功能不包括（C）。（A）評價員工潛能（B）為編制人力資源規(guī)劃提供依據(jù)（C）為工作分析提供基礎（D）為調(diào)整勞動關系提供技術支持69.著眼于員工“他這個人怎么樣？”的績效考評屬于（D）考評。（A）行為主導型 （B）效果主導型（C）態(tài)度主導型 （D）品質(zhì)主導型70.（C）能使員工發(fā)揚成績、糾正錯誤，滿懷信心地面對未來，努力工作。（A）績效改善 （B）績效反饋（C）績效面談 （D）績效診斷65.以下關于績效管理可靠性的說法不正確的是（C）?！饵SP192》（A）它強調(diào)績效考核的一致性與穩(wěn)定性（B）它強調(diào)不同評價者之間對同一個人或同一組人的評價結(jié)果應該大體一致（C）績效管理的可靠性稱為信度，是指績效考核能反映其所測量內(nèi)容的準確程度（D）如果績效管理因素和績效管理尺度是明確的，則有助于改善績效管理的可靠性66.（A）是績效管理體系的靈魂，使績效管理建立在科學合理、現(xiàn)實可行的基礎上?！饵SP196》（A）績效溝通（B）績效計劃（C）績效反饋（D）績效診斷67.（A）考評著眼于員工在“干什么”“如何進行操作”“怎樣完成任務”等問題?！饵SP209》（A）行為主導型（B）效果主導型（C）態(tài)度主導型（D）品質(zhì)主導型68.以下關于工作要項的說法不正確的是（A）?！饵SP214》（A）它必須是大量的重復性活動（B）一個崗位的工作要項不超過4-8個（C）它可能是對組織有重大影響的活動（D）抓住了工作要項就等于抓住了關鍵環(huán)節(jié)69.采用排隊法進行考評時，為了提高考評質(zhì)量，應采用（C）。《黃P219》（A）質(zhì)量指標（B）數(shù)量指標（C）多元指標（D）單一指標70.以下關于績效考評的特點描述不正確的是（A）。《黃P223》（A）績效考評必須定期進行（B）績效考評是一個過程，不是簡單的行為（C）績效考評的出發(fā)點和重點都是企業(yè)整體績效（D）績效考評與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、組織架構(gòu)和人力資源管理息息相關65.績效管理的（B）是指測量員工的工作能力、態(tài)度、行為與成果的準確性程度。（黃皮書P192） （A）信度 （B）效度 （C）可靠性 （D）維度66.（D）是考核者和被考核者雙方對考核期內(nèi)的工作績效進行全面回顧和總結(jié)的過程。（黃皮書P196） （A）績效溝通 （B）績效計劃 （C）績效反饋 （D）績效考評67.以下關于績效管理的說法不正確的是（A）。 （A）績效管理的全過程就是績效考評的全過程 （B）績效考評是績效管理系統(tǒng)運行的重要支撐點 （C）績效考評僅僅是績效管理活動中的一個重要環(huán)節(jié) （D）68.績效考評的三種類型：行為主導型考評、品質(zhì)主導型考評、效果主導型考評，按實際操作由難到易排列，正確的順序應是（D）。（黃皮書P209） （A） （B） （C） （D）69.以下關于績效考評行為觀察量表法的敘述，不正確的是（B）。（黃皮書P218） （A）它是在關鍵事件法的基礎上發(fā)展起來的 （B）評定的總分不能作為不同員工進行比較的依據(jù) （C）發(fā)生頻率很高或很低的工作行為不能選作評定項目 （D）它要求考評者根據(jù)某工作行為發(fā)生的頻率或次數(shù)對被考評者打分70.績效考評的特點不包括（A）。 （A）獨立性 （B）指向性 （C）針對性 （D）時限性65、()原則強調(diào)不同評價者對同一個人或同一組人評價結(jié)果應該大體一致。(A)可行性 (B)信度(C)使用性 (D)效度66、在運用五階段法進行企業(yè)績效管理系統(tǒng)的設計時，這五個階段分別為：①績效診斷；②績效溝通：③績效總結(jié)；④績效計劃；⑤績效考評。排序正確的是()。(A)④②⑤①③ (B)①④⑤③②(c)④③②①⑤ (D)①④⑤②③67、績效管理的多維性要求績效管理制度必須具有()。(A)全面性 (B)相關性(C)可操作性 (D)有效性68、一般來說，對專業(yè)技術人員的選拔應采用()主導型考評。(A)品質(zhì) (B)行為(C)效果 (D)綜合69、一般而言，企業(yè)中員工績效考評的正確順序是()。(A)自下而上(B)自上而下(C)由中層到高層，最后對基層進行考評65．B66．A 67．A 68．A 69．A 70．D(D)由中層到基層，最后對高層進行考評70、以下關于考評數(shù)據(jù)的分析方法描述不正確的是()。(A)順序法依據(jù)總分或要素指標得分排序(B)對比分析法是將兩個以上的考評結(jié)果進行對比分析(C)能級分析法中能級的劃分可以依據(jù)總分、結(jié)構(gòu)分或要素分(D)綜合分析法根據(jù)考評標準分析后再與別人的考評結(jié)果進行對比65、績效管理的效度是指運用績效管理方法，測量員工的能力與績效內(nèi)容的（）程度。A、穩(wěn)定性B、可靠性C、一致性D、準確性66、（）是對績效管理中各個環(huán)節(jié)和工作要素進行全面檢測，分析的過程。A、績效溝通B、績效改善C、績效反饋D、績效診斷67、（）考評法適合于對生產(chǎn)性和操作性崗位人員進行考評。A、行為主導型B、效果主導型C、態(tài)度主導型D、品質(zhì)主導型68、（）對事不對人。考評者不僅注重對行為本身的評價，還考慮行為的情境。A、關鍵事件法B、行為量表法C、硬性分配法D、排隊法69、在對考評數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計前，無需進行的是（）A、識別信息檢索B、考評數(shù)據(jù)的效度檢驗C、考評對象真?zhèn)蔚臋z驗D、考評數(shù)據(jù)的信度檢驗70、以下關于員工績效考評的說法不正確的是（）A、績效標準必須客觀化、定量化B、績效面談能幫助員工發(fā)揚成績、糾正錯誤、努力工作C、確定績效考評基礎包括確定工作要項和確定績效標準兩部分內(nèi)容D、為了達到激勵員工提高績效的目的，應該盡量將績效標準定的高一點兒65D66D67B68A69C65.一名工人的績效，除了產(chǎn)量指標的完成情況以外，質(zhì)量、原材料的消耗率、服從紀律等各方面的因素都要考慮，這體現(xiàn)了績效的(B)A、多因素B、多維性C、動態(tài)性D、相關性66.績效管理的(C)原則要求，考評方式方法應適合不同績效管理的目的和要求。A、具體性B、完整性C、實用性D、可行性67.在運用四階段法進行企業(yè)績效管理系統(tǒng)的設計時，這四個階段分別為：①績效考評;②績效反饋;③定義績效;④績效改善。排序正確的是(A)A、③①②④B、①③②④C、③②①④D、①②③④68.績效管理的功能不包括(C)A、評價員工優(yōu)缺點及潛能B、為編制人力資源規(guī)劃提供依據(jù)C、為工作分析提供基礎D、為整體勞動關系提供技術支持69.著眼于員工"他這個人怎么樣"的績效考評屬于(D)考評.A、行為主導型B、效果主導型C、態(tài)度主導型D、品質(zhì)主導型70.有效的(C)能使員工發(fā)揚成績、糾正錯誤，滿懷信心地面對未來，努力工作。A、績效改善B、績效反饋C、績效面談D、績效診斷112.目標管理法的優(yōu)點包括（ACD）。（A）結(jié)果易于觀測 （B）易于進行部門間績效的橫向比較（C）個人、組織目標保持一致 （D）適合對員工提供建議反饋和輔導（E）為晉升決策提供依據(jù)113.集中歸檔的優(yōu)點有（ABCE）。（A）避免考評資料的重復 （B）只需要一種存檔程序（C）工作人員能提供質(zhì)量更好的服務 （D）一種存檔制度能滿足各部門的需求（E）不會出現(xiàn)積壓、等待歸檔的考評資料114.績效管理系統(tǒng)設計的五階段法認為，績效管理作為一個完整系統(tǒng)，應由（ABCDE）組成。（A）績效計劃 （B）績效溝通（C）績效考評 （D）績效診斷（E）績效總結(jié)115.一個完備的績效管理系統(tǒng)，應當對（ABCDE）做出明確規(guī)定。（A）績效考評的考評標準 （B）績效管理的方向（C）績效考評的指標體系 （D）實施考評的期限（E）績效考評結(jié)果反饋的步驟112，績效診斷可以對()進行診斷。(A)管理制度(B)企業(yè)績效管理體系(C)績效考核指標體系(D)考核者全面、全過程(E)被考核者全面、全過程113、制定起草企業(yè)績效管理制度的基本要求有()。(A)整體性與系統(tǒng)性(B)全面性與完整性(C)公正性與客觀性(D)明確性與具體性(E)相關性與有效性114、為了加強企業(yè)人力資源管理，對績效管理進行的定期總結(jié)主要應圍繞()展開。(A)為企業(yè)提供薪酬方面的相關信息(B)為員工晉升、調(diào)動等人事計劃的制定提供依據(jù)(C)對員工士氣和工作氛圍進行評估，完成企業(yè)文化建設(D)對部門及員工的業(yè)績做出評估，提出改進的方針和措施(E)挖掘員工的潛力，探索實現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展的途徑和方法115、按照員工的工作成果進行考評的方法有()。(A)行為觀察量表法(B)關鍵事件法(C)生產(chǎn)能力衡量(D)目標管理法(E)插隊法110CDEP153111ABCEDP168112ABCDEP196~197113BCDEP201~202114ABCDEP225115ABEP218~219112.考評員工的思考能力時，可能設置的考評項目包括（BCDE）。（A）掌握本職工作業(yè)務知識程度 （B）運用新觀點，觀察和思考事物的能力（C）建立計劃、方案，有效地完成任務的能力（D）正確、迅速理解上司指示和本職工作業(yè)務的能力（E）在理解的基礎上正確把握現(xiàn)狀問題，做出準確判斷的能力113.采用生產(chǎn)能力衡量法對生產(chǎn)工人進行考評時，可以采用的衡量標準是（BCD）。（A）銷售數(shù)量 （B）廢品率（C）生產(chǎn)數(shù)量 （D）次品率（E）利潤增長率114.在對考評數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計前，應該進行的檢驗是（ABDE）。（A）識別信息檢驗 （B）考評數(shù)據(jù)的效度檢驗（C）考評對象真?zhèn)螜z驗 （D）考評數(shù)據(jù)的信度檢驗（E）考評程序和方法的合理性檢驗115.以下關于績效考評的說法正確的是（BCDE）。（A）是人力資源管理體系的基礎 （B）可以按照月度定期進行（C）與企業(yè)經(jīng)營管理息息相關 （D）可以不定期地進行考核（E）非正式的績效考評也很重要112.從對企業(yè)的貢獻來看，績效管理的功能包括（ABDE）。《黃P199》（A）診斷功能（B）檢測功能（C）激勵功能（D）導向功能（E）競爭功能113.對員工進行態(tài)度考評時，可以選取的考評要素包括（AC）?！饵SP211》（A）紀律性（B）理解力（C）積極性（D）判斷力（E）出勤狀況114.以下關于考評文檔安全的說法正確的是（ABCDE）。《黃P222》（A）資料借用要簽收（B）考評資料不應留在桌子上（C）傳遞時放入文件夾中攜帶（D）不用的資料用碎紙機粉碎（E）離開辦公室時，應注意鎖好抽屜115.以下關于考評數(shù)據(jù)分析方法的說法正確的是（CDE）。《黃P224》（A）能級分析法只將分數(shù)排隊（B）順序法只能依據(jù)總分排序（C）對比分析法可以采取要素得分來比較（D）綜合分析法要求不與別人的考評結(jié)果進行對比（E）常模分析法將考評結(jié)果與某個固定崗位模式進行對比112.從對員工個人的貢獻來看，績效管理有（BCDE）等功能。（黃皮書P199-200） （A）導向 （B）發(fā)展 （C）激勵 （D）控制 （E）溝通113、考評員工的思考能力時，可以選取的考評要素包括（ABCDE）。 （A）指導力 （B）記憶力（C）判斷力 （D）理解力（E）想象力114、企業(yè)上級機構(gòu)或董事會對企業(yè)高層領導的考評內(nèi)容包括（ACDE）。（A）企業(yè)總產(chǎn)值 （B）產(chǎn)品合格率（C）市場占有率 （D）企業(yè)總收益（E）成本利潤率115、繢效管理的意義在于（ ACDE）。（A）人事計劃的制定依據(jù) （B）工作分析的前提（C）分析員工總體素質(zhì)狀況 （D）企業(yè)文化建設（E）評估員工士氣和工作氛圍112、下列屬于能力考評項目的是()。(A)紀律性 (B)協(xié)調(diào)能力(C)創(chuàng)新能力 (D)溝通能力(E)經(jīng)驗閱歷113、以下關于書面法的說法正確的是()。(A)比較省時省力(B)它通常采用報告的形式(C)常與其他方法一起使用(D)考評者需要記錄員工的優(yōu)缺點(E)使考評者可以指出員工的獨有特征114、以下關于考評文檔的安全說法正確的是()。(A)文件柜應鎖好(B)考評資料應立即歸檔(C)復印后，應取走原件(D)離開辦公室時，應注意鎖好門(E)考評資料只供有使用權(quán)限的人使用112．BCDE 113．BCDE 114．ABCDE 115．ABCE115、績效考評的作用包括()。(A)幫助員工進行自我決策(B)員工對自己有正確的估計(C)幫助員工找到效率低下的原因(D)上級主管必須介入具體的事務(E)減少員工間因職責不清引起的的誤解112、起草績效管理制度的基本要求有（）A、全面性與完整性B、明確性與具體性C、民主性與透明度