招聘技巧培訓(xùn)

2012年2月20日星期一招聘技巧培訓(xùn)周瑾2015年4月3日TRACKERUnitofmeasureTitleUnitofmeasure招聘TitleUnitofmeasure什么是招聘？

組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣的人員到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。核心是通過選拔實(shí)現(xiàn)“人—事”匹配，目的是尋找具備最適合的技能，具有勞動的愿望，能夠在企業(yè)相對穩(wěn)定地工作的雇員。TRACKERUnitofmeasureTitleUnitofmeasure招聘流程TitleUnitofmeasure工作分析招聘宣傳招聘渠道簡歷篩選電話邀約面試背景調(diào)查錄用通知后續(xù)工作TRACKERUnitofmeasureTitleUnitofmeasure工作分析TitleUnitofmeasure職位名稱分析內(nèi)容分析任務(wù)職責(zé)與權(quán)限工作關(guān)系工作量環(huán)境分析自然環(huán)境安全環(huán)境社會環(huán)境任職者的必備條件分析知識經(jīng)驗(yàn)身體素質(zhì)操作能力個性特征1TRACKERUnitofmeasureTitleUnitofmeasure招聘宣傳TitleUnitofmeasure利用各種傳播工具發(fā)布崗位信息，鼓勵和吸引人員參加應(yīng)聘。提高招聘效果。傳播公司文化。樹立良好公司聲譽(yù)。提高企業(yè)聲望。2TRACKERUnitofmeasureTitleUnitofmeasure招聘宣傳-招聘官形象TitleUnitofmeasure2.1內(nèi)在氣質(zhì)：由知識和見識構(gòu)成，招聘官對企業(yè)文化特征和薪資體系要胸有成竹，對企業(yè)的職位特點(diǎn)要口述成祥，最職位的不利因素要了解，對招聘知識和理論要掌握，對心理學(xué)要能有深度認(rèn)識。有形形象：招聘海報(bào)，衣著發(fā)型，郵件和面試通知單。無形形象：語言，工作語言，一些話術(shù)。TRACKERUnitofmeasureTitleUnitofmeasure招聘宣傳-注意事項(xiàng)TitleUnitofmeasure信息發(fā)布的范圍范圍越廣，接收到信息的人就越多，應(yīng)聘者就越多，招到合適的人概率越大，但費(fèi)用支出也會相應(yīng)增加。信息發(fā)布的時間在條件允許、時間允許的情況下，招聘信息應(yīng)盡早發(fā)布，以縮短招聘進(jìn)程，同時有利于使更多的人獲取信息，從而增加應(yīng)聘者數(shù)量。招聘對象的層次性組織要招聘的特定對象往往集中于社會的某個層次，因而要根據(jù)應(yīng)聘職務(wù)的要求和特點(diǎn)，向特定層次的人發(fā)布招聘信息2.2TRACKERUnitofmeasureTitleUnitofmeasure招聘渠道-外部TitleUnitofmeasure重金得才-獵頭招聘伯樂相馬-校園定向招聘臨時突擊-人才招聘會兼顧成本-廣告媒體長期奮斗-網(wǎng)絡(luò)招聘3.1TRACKERUnitofmeasureTitleUnitofmeasure招聘渠道-網(wǎng)絡(luò)招聘TitleUnitofmeasure公司信息，齊全清晰職位要求，簡明準(zhǔn)確誠實(shí)高效，方向明確3.1.1TRACKERUnitofmeasureTitleUnitofmeasure招聘渠道-內(nèi)部TitleUnitofmeasure原來是你內(nèi)部招聘兄弟情深員工推薦3.2TRACKERUnitofmeasureTitleUnitofmeasure簡歷篩選選TitleUnitofmeasure總體外觀年齡層次教育背景工作經(jīng)驗(yàn)生涯結(jié)構(gòu)薪酬期望整潔？規(guī)規(guī)范？認(rèn)認(rèn)真？語語法？文文字錯誤誤？時間連貫貫一致性性？過去做了了什么？？完成/執(zhí)行/管理還是是參與/建議/熟悉？教育水準(zhǔn)準(zhǔn)？專業(yè)業(yè)證書？？相關(guān)性性？構(gòu)成？年年薪？合適人選選4TRACKERUnitofmeasureTitleUnitofmeasure電話邀約約-話術(shù)TitleUnitofmeasure“**先生/女士”,你好！我我們是**公司司人力資資源部的的，我姓姓**，，請問方方便聽電電話嗎？？如如果是自自動投遞遞的，可可以說：：在**人才網(wǎng)網(wǎng)上收到到你投遞遞的簡歷歷，我們們招聘的的崗位是是**，，方便和和你聊聊聊嗎？？得到對方方的認(rèn)可可后，就就可以和和對方聊聊些本崗崗位的情情況（電電話面試試）；如果聊的的還可以以的話，，就說：：想約你你**時時間到我我們公司司我們再再詳細(xì)交交流，這這個時間間方便嗎嗎？如果果對方說說不方便便，就改改個時間間，如果果對方說說方便，，那么，，你可說說“**先生生/小姐，過過一會，，我把我我們公司司的地址址發(fā)到你你的手機(jī)機(jī)上，請請你查收收，謝謝謝”，您您有不明明白的地地方，可可以直接接給我電電話。5.1一般話術(shù)術(shù)TRACKERUnitofmeasureTitleUnitofmeasure電話邀約約-注意事項(xiàng)項(xiàng)TitleUnitofmeasure選擇合適適的時間間電話，，一般選選在10:00-11:00，14:30-16:00打電話，，可以避避開在路路上、吃吃飯的時時間。雖雖會遇到到開會的的時候，，可再約約時間，，詳情可可看后面面。電話接通通，禮貌貌問候。自報(bào)家門門，確認(rèn)認(rèn)求職意意向。為為避免求求職者海海投，誤誤投，這這是很關(guān)關(guān)鍵的一一步。5.2TRACKERUnitofmeasureTitleUnitofmeasure電話邀約約-爽約原因因TitleUnitofmeasure求職者確確實(shí)臨時時有事，，但不知知如何告告知HR。求職者同同時接到到幾家公公司的面面試通知知，比較較之后做做出取舍舍，你所所在的公公司是被被淘汰的的那一個個。求職者仍仍在職、、求職意意向并不不強(qiáng)，抱抱著“有有時間就就去、去去不了也也無所謂謂”的想想法。求職者要要求先查查看企業(yè)業(yè)網(wǎng)站，，是否應(yīng)應(yīng)聘再做做回復(fù)。。求職者并并無大事事，只是是因出發(fā)發(fā)太晚、、犯懶等等小事未未去應(yīng)聘聘。求職者事事后發(fā)現(xiàn)現(xiàn)面試地地點(diǎn)太遠(yuǎn)遠(yuǎn)，主動動放棄。。5.3TRACKERUnitofmeasureTitleUnitofmeasure電話邀約約-技巧TitleUnitofmeasure聽電話約見時用耳朵判斷對方的反應(yīng)問主動獵取信息，體現(xiàn)對求職者的尊重答對于求職者提出的問題，只要不涉及公司和崗位機(jī)密盡量向其做出解釋，體現(xiàn)HR耐心、周到、NICE的那一面。確認(rèn)在前面三步結(jié)束后，請求職者來確認(rèn)（而不是HR）。5.4TRACKERUnitofmeasureTitleUnitofmeasure面試TitleUnitofmeasure面試是指在特特定的時時間和地地點(diǎn)，由由面試官官與應(yīng)聘聘者進(jìn)行行面對面面的交流流，是一一個相互互觀察、、相互溝溝通的過過程。6TRACKERUnitofmeasureTitleUnitofmeasure面試-分類TitleUnitofmeasure1.按面試的的標(biāo)準(zhǔn)化化程度來來分類結(jié)構(gòu)化面面試半結(jié)構(gòu)化化面試非結(jié)構(gòu)化化面試面試題目目、面試試實(shí)施程程序、面面試評價價、考官官構(gòu)成等等方面都都有統(tǒng)一一明確的的規(guī)范。。部分因素素有統(tǒng)一一要求，，如有統(tǒng)統(tǒng)一的程程序和評評價標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，但面面試題目目可以根根據(jù)面試試對象而而隨意變變化。對與面試試有關(guān)的的因素不不作任何何限定的的面試，，也就是是通常沒沒有任何何規(guī)范的的隨意性性的面試試。6.1TRACKERUnitofmeasureTitleUnitofmeasure面試-分類TitleUnitofmeasure2.按面試實(shí)實(shí)施的方方式來分分類類別優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)一對一能夠給應(yīng)聘者提供更多的時間和機(jī)會，使面試能進(jìn)行得比較深入耗時間，評價角度單一多對一耗時間，且應(yīng)聘者壓力大一對多效率高，便于同時對不同的應(yīng)聘者進(jìn)行比較評價角度單一，應(yīng)聘者相互影響；且對面試官技能要求較高，對于較隱私的問題不便詢問多對多效率高應(yīng)聘者相互影響，成本高，對于較隱私的問題不便詢問6.1TRACKERUnitofmeasureTitleUnitofmeasure面試-分類TitleUnitofmeasure3.按面試的的進(jìn)程來來分類按面試的的進(jìn)程來來分，可可以將面面試分為為一次性性面試和和分階段段面試。。分階段段面試一一般分初試、復(fù)復(fù)試兩個階段。初試復(fù)試人事或招招聘經(jīng)理理進(jìn)行面面試，主主要是對對應(yīng)聘者者的綜合合素質(zhì)進(jìn)進(jìn)行把關(guān)關(guān)，看是是否與公公司的企企業(yè)文化化合拍。。用人部門門負(fù)責(zé)人人進(jìn)行面面試，主主要是考考察應(yīng)聘聘者的專專業(yè)知識識、專業(yè)業(yè)技能（（含實(shí)踐踐經(jīng)驗(yàn)、、管理能能力等））。復(fù)試可以以隔天安安排，也也可以緊緊接就進(jìn)進(jìn)行安排排。為了盡快快搶到人人才，我我們建議議縮短面面試流程程，盡量將將初試、、復(fù)試安安排在同同一天完完成。6.1TRACKERUnitofmeasureTitleUnitofmeasure面試-分類TitleUnitofmeasure4.按面試題題目的內(nèi)內(nèi)容來分分按面試題題目的內(nèi)內(nèi)容來分分，面試試可分為為經(jīng)驗(yàn)性面面試和情情景性面面試。經(jīng)驗(yàn)性面面試情景性面面試主要提問問一些應(yīng)應(yīng)聘者過過去的工工作經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)的相關(guān)關(guān)問題。。面試題目目主要是是一些情情景性的的問題，，即給定定一個情情景，看看應(yīng)聘者者在特定定的情景景中是如如何反應(yīng)應(yīng)的。情景性面面試比如，面面試官會會講述一一些關(guān)于于公司的的信息，，同時提提出一個個公司面面臨的問問題或者者所處的的兩難困困境。情情景可以以僅僅是是口頭上上的表達(dá)達(dá)，當(dāng)然然也可以以是書面面形式的的。公司司和事件件可以是是真實(shí)的的事例，，也可以以是虛構(gòu)構(gòu)的。面面試者對對根據(jù)該該情境性性問題給給出一些些答案或或者建議議。6.1TRACKERUnitofmeasureTitleUnitofmeasure面試-結(jié)構(gòu)化面面試TitleUnitofmeasure背景性問題知識性問題思維性問題經(jīng)驗(yàn)性問題情境性問題壓力性問題行為性問題6.1.1TRACKERUnitofmeasureTitleUnitofmeasure面試-結(jié)構(gòu)化面面試TitleUnitofmeasure背景性問問題—即關(guān)于應(yīng)應(yīng)聘者的的個人背背景、家家庭情況況、教育育背景和和工作背背景等方方面的問問題。問題設(shè)計(jì)計(jì)的目的的：了解解應(yīng)聘者者的求職職動機(jī)、、工作年年限、在在什么樣樣的行業(yè)業(yè)工作過過等。問題設(shè)計(jì)計(jì)：自我介紹紹；老家是哪哪里的，，為什么么來這里里發(fā)展；；在學(xué)校參參與過哪哪些社團(tuán)團(tuán)活動，，個人愛愛好；之前在什什么行業(yè)業(yè)工作過過，為何何離職了了？6.1.1TRACKERUnitofmeasureTitleUnitofmeasure面試-結(jié)構(gòu)化面面試TitleUnitofmeasure知識性問問題—考察應(yīng)聘聘者所應(yīng)應(yīng)聘崗位位掌握相相關(guān)基本本知識。。問題設(shè)計(jì)計(jì)的目的的：了解解應(yīng)聘者者在應(yīng)聘聘相關(guān)崗崗位時所所具備的的資質(zhì)、、能力、、條件等等。問題的設(shè)設(shè)計(jì)：以以財(cái)務(wù)經(jīng)經(jīng)理為例例1、是否考考取會計(jì)計(jì)相關(guān)職職稱資格格證？2、編制月月報(bào)表都都包含哪哪些內(nèi)容容？3、在做年年度預(yù)決決算的時時候都需需要做哪哪些準(zhǔn)備備工作？？6.1.1TRACKERUnitofmeasureTitleUnitofmeasure面試-結(jié)構(gòu)化面面試TitleUnitofmeasure思性維問問題—這類問問題旨旨在考考察應(yīng)應(yīng)聘者者的理理解、、分析析、辨辨別、、推斷斷的能能力。。問題設(shè)設(shè)計(jì)的的目的的：了了解這這個應(yīng)應(yīng)聘者者對某某件事事情的的思維維、分分析能能力。。問題的的設(shè)計(jì)計(jì)：1、對待待員工工集體體離職職，你你怎么么看？？2、作為為職場場的新新人，，本是是主管管的黑黑鍋你你背嗎嗎？3、你覺覺得專專職老老師在在家里里辦起起補(bǔ)習(xí)習(xí)班你你怎么么看待待？6.1.1TRACKERUnitofmeasureTitleUnitofmeasure面試-結(jié)構(gòu)化化面試試TitleUnitofmeasure經(jīng)驗(yàn)性性問題題—即關(guān)于于應(yīng)聘聘者過過去所所做過過的事事情的的問題題。問題設(shè)設(shè)計(jì)的的目的的：了了解應(yīng)應(yīng)聘者者是否否做過過這個個工作作，具具備哪哪些工工作經(jīng)經(jīng)驗(yàn)。。在工工作過過程中中遇到到問題題是怎怎么解解決的的等。。問題的的設(shè)計(jì)計(jì)：以以人事事經(jīng)理理為例例1、你是是如何何建立立薪酬酬、績績效考考核制制度的的？2、在招招聘高高端職職位時時一般般你會會用何何種招招聘方方法？？3、你是是如何何管理理下屬屬的？？4、你在在之前前的公公司做做過哪哪些業(yè)業(yè)績嗎嗎？6.1.1TRACKERUnitofmeasureTitleUnitofmeasure面試-結(jié)構(gòu)化化面試試TitleUnitofmeasure情境性性問題題—這類問問題將將應(yīng)聘聘者置置于一一個假假設(shè)的的情境境之中中，讓讓應(yīng)聘聘者在在假設(shè)設(shè)的情情況之之下會會怎么么做，，這是是考察察應(yīng)聘聘者的的反應(yīng)應(yīng)能力力、處處理問問題的的能力力。問題設(shè)設(shè)計(jì)的的目的的：考考察應(yīng)應(yīng)聘者者的反反應(yīng)能能力以以及處處理突突發(fā)狀狀況是是的處處理能能力。。問題的的設(shè)計(jì)計(jì)：以以銷售售經(jīng)理理為例例1、如果果某位位客戶戶正在在猶豫豫，你你是怎怎樣勸勸說客客戶購購買你你的產(chǎn)產(chǎn)品的的？2、如果果某位位客戶戶一直直在購購買和和你的的產(chǎn)品品相似似，但但價格格卻很很低于于你的的產(chǎn)品品，你你該怎怎樣說說服這這個客客戶購購買你你的產(chǎn)產(chǎn)品？？6.1.1TRACKERUnitofmeasureTitleUnitofmeasure面試-結(jié)構(gòu)化化面試試TitleUnitofmeasure壓力性性問題題—這類問問題將將應(yīng)聘聘者置置于一一個充充滿壓壓力的的情境境中，，觀察察其反反應(yīng)，，以對對其情情緒穩(wěn)穩(wěn)定性性，應(yīng)應(yīng)變能能力等等進(jìn)行行考察察。問題設(shè)設(shè)計(jì)的的目的的：能能考察察應(yīng)聘聘者的的反應(yīng)應(yīng)能力力、情情緒控控制能能力等等。問題的的設(shè)計(jì)計(jì)：1、你不不能勝勝任這這份工工作，，你認(rèn)認(rèn)為呢呢？2、你周周圍的的朋友友發(fā)展展的都都挺優(yōu)優(yōu)秀的的，而而你現(xiàn)現(xiàn)在還還在找找工作作，你你怎么么看？？3、你要要的薪薪酬太太高了了，我我們公公司請請不起起。6.1.1TRACKERUnitofmeasureTitleUnitofmeasure面試-結(jié)構(gòu)化化面試試TitleUnitofmeasure行為性性問題題—這類問問題是是圍繞繞與應(yīng)應(yīng)聘者者工作作相關(guān)關(guān)的關(guān)關(guān)鍵勝勝任能能力來來提問問的，，它要要求應(yīng)應(yīng)聘者者講述述一些些關(guān)鍵鍵的行行為事事件，，面試試官對對這些些事件件進(jìn)行行行為為性分分析。。問題設(shè)設(shè)計(jì)的的目的的：考考察應(yīng)應(yīng)聘者者是否否有這這方面面的工工作經(jīng)經(jīng)驗(yàn)，，以及及在工工作中中出現(xiàn)現(xiàn)問題題是如如何解解決的的？問題的的設(shè)計(jì)計(jì)：以以客服服崗位位為例例1、請講講一次次這樣樣的經(jīng)經(jīng)歷：：你使使一個個非常常不滿滿的客客戶改改變了了看法法。是是什么么問題題？你你是怎怎樣使使客戶戶回心心轉(zhuǎn)意意的？？2、請告告訴我我一個個你成成功平平息一一個憤憤怒的的客戶戶的經(jīng)經(jīng)驗(yàn)，，你是是怎么么做的的？6.1.1TRACKERUnitofmeasureTitleUnitofmeasure面試-結(jié)構(gòu)化化面試試TitleUnitofmeasure結(jié)構(gòu)化化題目目設(shè)計(jì)計(jì)的原原則——遵循STAR模式Situation（在何種情景下）Task（做過何種任務(wù)）Action（采取了哪些措施）Result（取得什么樣的結(jié)果）6.1.1TRACKERUnitofmeasureTitleUnitofmeasure面試-面試官官TitleUnitofmeasure許多招招聘負(fù)負(fù)責(zé)人人的年年齡都都較小小，面面試經(jīng)經(jīng)驗(yàn)也也少，，往往往只能能通過過候選選人以以往的的經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)來判判斷這這個人人適不不適合合崗位位要求求。特特別是是許多多年輕輕的HR，他們們最頭頭痛的的一件件事就就是面面試管管理層層的人人，面試到到最后后反被被對方方控制制住了了，也也就沒沒辦法法客觀觀準(zhǔn)確確地鑒鑒別對對方。。另外，，許多多直線線部門門的經(jīng)經(jīng)理或或負(fù)責(zé)責(zé)人，，面試試時，，也僅僅僅從從崗位位工作作的經(jīng)經(jīng)驗(yàn)或或技能能角度度去面面試員員工，，而忽忽略人人才選選拔的的其他他各個個維度度；或或者是是不知道道自己己該挖挖掘哪哪些信信息，，該怎怎樣挖挖掘想想要的的信息息，該該如何何判定定所獲獲得信信息的的真?zhèn)蝹蔚鹊牡摹?.2TRACKERUnitofmeasureTitleUnitofmeasure面試-面試官官TitleUnitofmeasure因此，，面試試不能能僅憑憑感覺覺。面面試官官必須須具備備一些些面試試技巧巧，比比如，，如何何通過過特定定的問問題挖挖掘自自己想想了解解的信信息，，如何何觀察察候選選人，，如何何判斷斷候選選人所所反饋饋信息息的真真?zhèn)蔚鹊鹊?。。在掌握了面試的的技能之后才才有資格參與與面試工作，就像上崗需需要合格證一一樣。個人總結(jié)，對對面試官的主主要要求有：：較為豐富的工工作經(jīng)驗(yàn)和人人生閱歷；掌握面試知識識和技能、熟熟悉面試實(shí)施施流程；熟知待招聘崗崗位的崗位職職責(zé)和任職資資格，熟悉公公司的企業(yè)文文化和制度；；親和、友善、、坦誠、公正正，良好的溝溝通能力和敏敏銳的洞察力力；自信、穩(wěn)定的的情緒，擁有有駕馭面試過過程和時間控控制的能力；；擁有愛才惜才才之心，能夠夠深入挖掘應(yīng)應(yīng)聘者的價值值，讓應(yīng)聘者者充分自我展展示。6.2TRACKERUnitofmeasureTitleUnitofmeasure面試-應(yīng)聘者TitleUnitofmeasure1）勝任素質(zhì)模模型的定義“我們一直在在尋找這樣的的人：他是最最適合某個特特定崗位。實(shí)實(shí)際上，我們們在招聘之前前，已經(jīng)有了了這個人的輪廓，并詳細(xì)界定定了他的各種種素質(zhì)和能力力。招聘要做做的，就是找找到對號入座座的人，雖然然很多時候我我們找不到完完全符合的””——HR這個輪廓就是是勝任素質(zhì)模型型。6.3？？TRACKERUnitofmeasureTitleUnitofmeasure面試-應(yīng)聘者TitleUnitofmeasureK專業(yè)知識S專業(yè)技能A綜合能力/通用能力P個性特征M求職動機(jī)V價值觀勝任素質(zhì)模型型就是某具體體崗位所要求求的一系列不不同素質(zhì)要素素的組合。素質(zhì)模型中各各要素的表現(xiàn)現(xiàn)形式和重要要性分別有兩兩種典型的模模型可形象地地表現(xiàn)出來。。即“素質(zhì)的冰山山模型”或“素質(zhì)的洋蔥蔥頭模型”，但無論是哪哪一種模型，，從表層到深深層或從外到到內(nèi)都依次包包含“知識、、技能、價值值觀/態(tài)度、社會角角色、自我形形象、個性、、動機(jī)”等因因素。這些因素綜合合概括為任職職資格或選人人標(biāo)準(zhǔn)的通用用六個維度，，如右圖。6.3TRACKERUnitofmeasureTitleUnitofmeasure面試-應(yīng)聘者TitleUnitofmeasure這并不是說，，外層特征不不重要，我們們可以用““外層特征是是底線，內(nèi)層層特征是根本本”來概括二二者之間重要要性的區(qū)別。。我們面試的方方法，技巧再再好，如果不不清楚要什么么樣的人，也也是白搭。這這里列舉一些些我們認(rèn)為應(yīng)應(yīng)該選擇的。。1內(nèi)層特征更重要無論是“素質(zhì)質(zhì)的冰山模型型”還是“素素質(zhì)的洋蔥頭頭模型”，外外層或表層是是外顯的特征征，內(nèi)層或深深層是內(nèi)在的的特征，其重重要是后者大大于前者。我我們往往迫于于時間壓力，，在選人時不不一定會堅(jiān)持持選人標(biāo)準(zhǔn)，，很多時候會會被候選人豐豐富的工作背背景、知名企企業(yè)的光環(huán)等等給蒙蔽，而而不做更多深深層次的考察察就決定錄用用。其實(shí)選適適合的人，最重要的是要要看文化，看看價值觀，看看求職動機(jī)。。注意：2）選擇什么類類型的人6.3TRACKERUnitofmeasureTitleUnitofmeasure面試-應(yīng)聘者TitleUnitofmeasure2有亮點(diǎn)好過萬金油有的應(yīng)聘者什什么都懂一點(diǎn)點(diǎn)，但什么都都不精通。而而有的應(yīng)聘者者雖然有很多多地方不如他他人，但在某某些點(diǎn)上有過過人之處。如如果此人在某某點(diǎn)上可以比比他人做得更更好，更透，，說明此人有有自己獨(dú)特的的方法或見解解，在其它事事情上同樣可可以做的更好好，更透。那么，我們一一般寧可選擇擇后者。從求求職的角度來來講，這也就就是所謂“千招會不如如一招精”的道理，當(dāng)然然，作為面試試官，我們要要能夠擅長去去發(fā)現(xiàn)這個閃閃光的亮點(diǎn)。。6.3TRACKERUnitofmeasureTitleUnitofmeasure面試-應(yīng)聘者TitleUnitofmeasure3缺點(diǎn)與信心并存眾所周知，人人無完人，如如果一個人自自信心過度膨膨脹，認(rèn)為自自己沒有缺點(diǎn)點(diǎn)，或談不出出自己的缺點(diǎn)點(diǎn)，這種人要要慎重對待。。如果其信心心爆棚，這種種人可能受挫挫折太少，不不利于應(yīng)付未未來工作中的的復(fù)雜局面；；如果一個人人談不出自己己的缺點(diǎn)，可可能這個人缺缺乏對自己的的規(guī)劃和反思思，一個未能能正確認(rèn)識自自我的人，怕怕也是難以擺擺正自己的心心態(tài)。因此，那種承認(rèn)并了了解自己的缺缺點(diǎn)，但充滿滿信心的人，，才是我們要要選擇的人。。6.3TRACKERUnitofmeasureTitleUnitofmeasure面試-應(yīng)聘者TitleUnitofmeasure4潛力股有的應(yīng)聘者雖雖然有一定的的能力和經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)，但似乎已已經(jīng)很久沒有有進(jìn)步了。這這種人在環(huán)境境比較好的外外企和國企比比較多。由于于環(huán)境舒適，，便安于現(xiàn)狀狀，逐漸失去去了進(jìn)取精神神和學(xué)習(xí)動力力。他們雖然然有能力，但但潛力不大了了，最好還是是留在原地不不動，一動反反而會出問題題。而有的應(yīng)聘者者，我們能明明顯看出他在在過去工作中中學(xué)到了很多多東西，能力力得到了很大大提升。一般般來講，善于從工作中中學(xué)習(xí)的人會會有很大的潛潛力。我們顯顯然更歡迎這這種人。6.3面試-面試前有一個必做的的流程叫面試試準(zhǔn)備。如果你準(zhǔn)備工工作做失敗了了，那么你就就是為失敗而而準(zhǔn)備的?；仡櫬毼徽f明明書閱讀應(yīng)聘材料料和簡歷場地布置工具和資料（（應(yīng)聘表、結(jié)結(jié)構(gòu)化問題表表、面試評估估表）時間安排（雙雙方不受干擾擾的時間，相相對集中的時時間）接待程序面試方式的選選擇6.4面試-面試中面試開始的技技巧面試開始時的的要點(diǎn)就是：：破冰，建建立和諧諧氣氛，幫助應(yīng)應(yīng)聘者緩緩和情緒緒，讓應(yīng)應(yīng)聘者盡盡快進(jìn)入入狀態(tài)。?？梢酝ㄍㄟ^“您您怎么過過來的，，交通還還方便吧吧？”等等簡單寒寒暄來消消除應(yīng)聘聘者的緊緊張情緒緒，然后后再簡單單介紹一一下本次次面試的的流程及及時間安安排等等等。6.5面試-面試中面試進(jìn)行行的技巧巧面試，是是最常用用的人才才選拔方方法，看看上去，，問個問問題并不不難，但但是怎么么就通過過問題將將人選拔拔出來，，是很多多面試官官一直說說不清道道不明的的事情。。一面試試，常常常問了半半天，自自己并不不清楚問問了什么么，也不不能判斷斷他們的的回答說說明了什什么，“憑直覺覺”、““拍腦門門”的決決策方式式成了大大多數(shù)面面試官的的面試法法寶。1）面試提提問的技技巧6.5①問題要少少而精面試-面試中面試任何何一個人人，即便便是大學(xué)學(xué)生，也也有著十十幾年的的人生經(jīng)經(jīng)歷，可可是面試試選拔的的時候往往往只有有幾十分分鐘，這這么短的的時間進(jìn)進(jìn)行面試試，真的的可以把把人問出出來嗎？？這是面面試官們們普遍擔(dān)擔(dān)憂的問問題。短短的幾幾十分鐘鐘，顯然然不可能能對應(yīng)聘聘者各方方面的測測評都面面面俱到到，實(shí)際際上，我們只要要把握住住勝任素素質(zhì)中最最關(guān)鍵的的幾個要要求，就可以以從眾多多的人才才中做出出選擇，，好像選選籃球運(yùn)運(yùn)動員，，先把個個高的挑挑出來，，選飛行行員，先先把視力力不好的的選出去去，因此此，面試試前，要要認(rèn)真分分析，一一個崗位位對于一一個人的的最主要要的需求求是什么么？然后后設(shè)計(jì)相相應(yīng)的面面試題目目就可以以了。6.5面試時，，如果僅僅是對一一些問題題泛泛的的了解，，是不能能真正判判斷應(yīng)聘聘者是否否真正擁擁有相關(guān)關(guān)的技能能和經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)的。面試-面試中②關(guān)鍵問題題要深挖挖必須要沿沿著自己己預(yù)先設(shè)設(shè)計(jì)的提提問思路路或從應(yīng)應(yīng)聘者的的回答中中引發(fā)新新的話題題打破沙沙鍋問底底，直到到你可以以對想要要了解的的內(nèi)容做做出清晰晰的判斷斷。特別是當(dāng)當(dāng)候選人人出現(xiàn)不不自然表表情或神神態(tài)時，，更要深深挖細(xì)節(jié)節(jié)，比如：：當(dāng)你面面對此類類情形時時，具體體是怎么么做的？？做了之之后的效效果怎樣樣？對于于你后續(xù)續(xù)的工作作有哪些些影響？？；又如如：你當(dāng)當(dāng)時是怎怎么想的的？你這這么想的的依據(jù)是是什么？？你覺得得這些依依據(jù)對于于當(dāng)時的的判斷有有多少參參考價值值？……等等。6.5③不要對面面試者有有任何假假設(shè)有些面試試官看到到對方有有多年經(jīng)經(jīng)驗(yàn)，就就假設(shè)他他們在某某個方面面是合格格的，在在心理上上已經(jīng)開開始放水水。還有有面試官官看到對對方在某某些問題題上口若若懸河，，吐沫橫橫飛，就就假設(shè)對對方有經(jīng)經(jīng)驗(yàn)，有有水平，，而主動動放棄了了追問細(xì)細(xì)節(jié)的機(jī)機(jī)會。錄錄用以后后才發(fā)現(xiàn)現(xiàn)此人空空有理論論，沒有有動手能能力。會會說不會會做。錄取一個個不合格格的人，，不僅是是對公司司不負(fù)責(zé)責(zé)，也是是對面試試者不負(fù)負(fù)責(zé)。因此在在面試個個過程中中要想法法設(shè)法找找出應(yīng)聘聘者的問問題，為為最終的的決定提提供有效效的判斷斷依據(jù)。。不要對應(yīng)應(yīng)聘者有有任何假假設(shè)，包包括簡歷歷上的信信息。唯唯一的假假設(shè)就是是對方不不合格。。6.5面試-面試中面試-面試中2）面試傾傾聽的技技巧要始終表表現(xiàn)出對對應(yīng)聘者者的尊重重，這是是一條根根本原則則。先不要有什什么成見或或決定，應(yīng)密切注視視講話的人人所要表達(dá)達(dá)的內(nèi)容及及其情緒。。這樣才能能使后者暢暢所欲言，，無所顧忌忌。必要時，將將對方所說說的予以提提要重述，，以表示你你在注意聽聽，也鼓勵勵對方說下下去。不僅要聽對對方所說的的事實(shí)內(nèi)容容或說話的的本身，更更要留意他他所表現(xiàn)的的情緒，加加以捕捉。。善于傾聽?wèi)?yīng)應(yīng)聘者的弦弦外之音，比如，可在在應(yīng)聘者說說完后繼續(xù)續(xù)追問：““你說到溝溝通花費(fèi)大大量的時間間，是不是是說團(tuán)隊(duì)的的溝通存在在障礙？””注意對方盡盡量避而不不談的有哪哪些方面，，這些方面可可能正是問問題的關(guān)鍵鍵所在。遇到你聽到到你確實(shí)想想深挖的細(xì)細(xì)節(jié)時，可以用重復(fù)復(fù)應(yīng)聘者關(guān)關(guān)鍵詞的方方式進(jìn)行追追問。6.5只需稍微留留心一下，，一個人說說的是真話話還是假話話，當(dāng)場就就能夠看出出來的。說說真話和說說假話的表表現(xiàn)還是有有所區(qū)別的的。應(yīng)聘者者說謊時的的通常表現(xiàn)現(xiàn)：3）如何識別別虛假信息息表達(dá)概略不不詳，無法法深入，多多是一語帶帶過；多用虛詞描描述：應(yīng)該、可能能、大概；不敢直視面面試官，緊張，缺缺乏安全感感；在舉止或言言語上表現(xiàn)現(xiàn)遲疑；語言流暢，，但感覺像背書書；具體細(xì)節(jié)多多用“我們”而而非“我””面部表情、、姿勢、手手勢和語言言行為不一一致等面試-面試中6.54）面試控制制的技巧不要讓應(yīng)聘聘者牽著鼻鼻子走，始始終記住問問話的主題題要有時間觀觀念，禮貌貌的叉開應(yīng)應(yīng)聘者的長長故事；善于用總結(jié)結(jié)性的話語語結(jié)束一個個話題；善于用手勢勢來中止話話題；應(yīng)聘者的提提問集中在在最后進(jìn)行行。面試時，我我們一定要要把主動權(quán)權(quán)抓到自己己手里：面試-面試中6.5面試-面試中面試結(jié)束的的技巧留出應(yīng)聘者者提問的時時間，“您您還有什么么問題要問問嗎？”。。給應(yīng)聘者提提問的機(jī)會會，既可以以了解其主主要關(guān)注點(diǎn)點(diǎn)（印證動動機(jī)），也也可以讓其其更多地了了解企業(yè)。?；卮饝?yīng)聘聘者問題應(yīng)應(yīng)有分工，，人事政策策方面的問問題由人力力資源部門門回答，專專業(yè)分工方方面的由用用人部門負(fù)負(fù)責(zé)人來回回答，回答答必須客觀觀，實(shí)事求求是。對薪薪酬等敏感感問題的回回答要巧妙妙，拿不準(zhǔn)準(zhǔn)的不要隨隨意回答。。切忌為了了吸引人才才而自主做做出承諾。。說明下一步步的程序和和大概時間間。體現(xiàn)對應(yīng)聘聘者的尊重重。真誠地感謝謝應(yīng)聘者。。哪怕你當(dāng)時時就知道這這個人真的的一點(diǎn)都不不合適，也也要真誠地地感謝他花花時間來參參加面試。。做好面試記記錄。在下一個應(yīng)應(yīng)聘者進(jìn)來來之前，把把上一個應(yīng)應(yīng)聘者的筆筆記做全，，并放在一一邊，再請請下一個人人進(jìn)來面試試，以保證證對前一個個應(yīng)聘者的的評價完整整。6.5面試-面試后一次有效的的面試=充分的準(zhǔn)備備+精心的提問問+仔細(xì)的傾聽聽+準(zhǔn)確的記錄錄+科學(xué)的評估估。如果是分階階段面試，，注意不要要認(rèn)為反正正決定權(quán)在在后面，就就把決定留留給下一個個人，有了了這種心理理，會很大大程度上影影響面試的的效果。本本來自己