招聘與選拔-人員招聘

招聘與選拔

趙曙明博士中國南京大學(xué)商學(xué)院院長、教授、博導(dǎo)

美國南加州大學(xué)兼職教授澳門科技大學(xué)研究生院院長

1人力資源管理工作的職能之一

人員招聘

招聘的概述人力資源規(guī)劃崗位分析招聘程序篩選與錄用招聘面談?wù)衅笢y試2I：招聘概述一、 招聘的目的、定義和意義二、 招聘工作的基礎(chǔ)三、 招聘的過程和步驟四、 招聘的理念五、 招聘的影響因素六、 招聘中出現(xiàn)的新趨勢3一、招聘的目的、定義和意義

目的：招聘工作的任務(wù)或目的是要尋找具備最適合的技能，而且具有勞動的愿望，能夠在企業(yè)相對穩(wěn)定地工作的雇員。

定義：招聘是在合適的時間為合適的崗位尋找到合適的人選?；蛘衅甘瞧髽I(yè)與內(nèi)部或外部人力資源的一種有計劃的交接方式（麥克納和比奇，1995）

意義：招聘工作是整個企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。4二、招聘工作的基礎(chǔ)

招聘和錄用過程是建立在兩項基礎(chǔ)性工作基礎(chǔ)上的：一是企業(yè)的人力資源規(guī)劃；二是崗位分析。

人力資源規(guī)劃：是對企業(yè)人力資源需求和供應(yīng)的分析和預(yù)測的過程。

崗位分析：主要分析企業(yè)中該崗位的責(zé)任是什么，以及什么樣特點的人才能勝任這一崗位。人力資源規(guī)劃的結(jié)果能夠確定企業(yè)；究竟缺哪些崗位；而崗位分析的結(jié)果，能夠使管理者了解什么樣的人應(yīng)該被招聘進來填補這些空缺。5三、招聘的過程和步驟企業(yè)完整的招聘過程涉及兩個主體，分為六個步驟。招聘主體： 一是招聘者，一是應(yīng)聘者。六個步驟是： 制定招聘計劃 確定招聘策略 建立招聘水池 對應(yīng)聘者進行篩選 決定錄用合格的應(yīng)聘者對招聘錄用工作進行評估。6組織的人力資源供給組織的人力資源需求差距招聘選擇內(nèi)部外部申請者蓄水池合格應(yīng)聘者蓄水池提供崗位接受崗位招聘（吸引）選擇（篩選）選擇（篩選）招聘（吸引）資料來源：Mikovich,G.,andGlueckW.,Personnel:HumanResourceManagement,ADiagnosticApproach,BuainessPublications,INC.19857崗位產(chǎn)生空缺人力資源部門組織實施招聘工作公司內(nèi)部人力調(diào)配發(fā)布招聘廣告或請人才公司代理人力資源部門會同用人部門組織面試背景調(diào)查體檢錄用錄用人員上崗前培訓(xùn)試用期考察試用期滿進行正式的工作表現(xiàn)評價正式聘用并簽約上崗招聘工作程序8四、招聘的理念招聘理念：

是指導(dǎo)整個招聘過程和活動的思想、智慧，是站在比招聘本身更高的角度來看待招聘的原則。9五、招聘的影響因素外部影響，包括經(jīng)濟條件、政府管理和法律的監(jiān)控企業(yè)和崗位的要求，包括空缺崗位的性質(zhì)、企業(yè)的性質(zhì)、企業(yè)文化和企業(yè)形象應(yīng)聘者個人的資格與偏好10可以利用用外部環(huán)環(huán)境掃描描法（EES））和趨勢勢分析計計劃（TAP））來分析析HRM的外部部環(huán)境（（p.53）11招聘是否否成功，，取決于于招聘者者和應(yīng)聘聘者的需需求是否否吻合招聘開始始招聘者：：崗位特點點企業(yè)特點點外部因素素應(yīng)聘者個人特點點外部市場場的選擇擇可能招聘者--應(yīng)聘聘者互動動應(yīng)聘者對對招聘者者的影響響招聘者對對應(yīng)聘者者的影響響招聘結(jié)果果吻合：提提供崗位位不吻合：：不提供供崗位吻合：接接受崗位位不吻合：：不接受受崗位12企業(yè)文化化、形象象和招聘聘互相影影響良好的企企業(yè)文化化與形象象，必然然有利于于企業(yè)招招聘到比比之其他他企業(yè)更更多更好好的人才才；而企業(yè)良良好形象象的樹立立和保持持，也要要注意在在招聘過過程中的的問題：：1、將公公關(guān)工作作和企業(yè)業(yè)招聘活活動結(jié)合合起來。。2、設(shè)計計引人入入勝的招招聘宣傳傳材料（（低成本本的廣告告）。3、應(yīng)注注意對面面試、接接待應(yīng)聘聘者的一一線人員員的培訓(xùn)訓(xùn)。4、注意意對招聘聘工作的的時間、、地點安安排。不不要使整整個招聘聘過程看看起來雜雜亂無章章。13六、招聘聘中出現(xiàn)現(xiàn)的新趨趨勢在當今的的人力資資源管理理實踐中中，招聘聘已發(fā)生生了一些些新的變變化，具具體表現(xiàn)現(xiàn)在：1、在人人力資源源管理由由戰(zhàn)術(shù)層層次轉(zhuǎn)向向戰(zhàn)略層層次的背背景下，，招聘工工作也向向戰(zhàn)略化化方向發(fā)發(fā)展。2、計算算機等新新興工具具和技術(shù)術(shù)在招聘聘中越來來越普遍遍運用。。3、招聘聘工作日日益被看看作與其其他人力力資源管管理職能能活動密密切相關(guān)關(guān)的階段段。因為為招聘的的人如何何，將直直接決定定培訓(xùn)和和開發(fā)工工作的狀狀況，也也直接影影響工作作績效和和勞動關(guān)關(guān)系等。。4、招聘聘工作越越來越下下放到企企業(yè)各個個職能和和專業(yè)部部門。5、人力力資源部部門經(jīng)理理的職責(zé)責(zé)，已經(jīng)經(jīng)一改過過去提供供從頭到到尾的服服務(wù)，轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變?yōu)橄蛳蚋鱾€部部門提供供支持，，使他們們合理、、有效地地實施相相應(yīng)的招招聘計劃劃。14一、人力力資源規(guī)規(guī)劃的定定義及目目的二、人力力資源規(guī)規(guī)劃的影影響因素素三、人力力資源規(guī)規(guī)劃的步步驟四、企業(yè)業(yè)人力資資源的需需求預(yù)測測及方法法五、企業(yè)業(yè)人力資資源的供供給預(yù)測測及方法法六、企業(yè)業(yè)人力資資源的供供求均衡衡預(yù)測II：人人力資源源規(guī)劃15一、人力力資源規(guī)規(guī)劃的定定義及目目的目的：企業(yè)無論論大小，，都需要要決定雇雇傭多少少人、這這些人應(yīng)應(yīng)該具備備什么樣樣的技能能、他們們應(yīng)該在在什么時時候被聘聘傭。這這是招聘聘活動的的基礎(chǔ)，，可以更更有效地地利用人人力資源源，讓員員工發(fā)揮揮更大的的作用。。定義：是在企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略發(fā)發(fā)展計劃劃的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，從從數(shù)量和和質(zhì)量上上確定企企業(yè)的人人力資源源需要，，將這種種需要與與現(xiàn)有的的人力資資源進行行比較，，從而決決定需要要招聘的的員工的的數(shù)目和和種類的的過程。。16二、人力力資源規(guī)規(guī)劃的影影響因素素企業(yè)戰(zhàn)略略企業(yè)人力力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略一般經(jīng)濟濟環(huán)境政府管理理勞動力市市場和人人才市場場17企業(yè)戰(zhàn)略略決策、、人力資資源戰(zhàn)略略決策和和人力資資源規(guī)劃劃之間的的密切關(guān)關(guān)系：企業(yè)進行行這樣的的商業(yè)活活動，在在市場過過程、技技術(shù)投資資、組織織設(shè)計方方面應(yīng)該該作出什什么變化化？組織戰(zhàn)略決策人力資源戰(zhàn)略決策人力資源規(guī)劃企業(yè)選擇進行什么商業(yè)活動？企業(yè)通過什么樣的努力和活動來實現(xiàn)這些變化？這些變化在什么時候以及在什么程度上進行？企業(yè)的人力資源目標是什么：人力資源管理如何為商業(yè)目標服務(wù)？企業(yè)現(xiàn)在的人力資源狀況如何？必須計劃什么樣的努力和活動，才能從現(xiàn)在的人力資源狀況達到預(yù)期的貢獻？企業(yè)應(yīng)該進行的具體活動是什么？對結(jié)果如何評價？企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標下，人力資源的需求如何？企業(yè)面臨的人力資源的供給如何？如何協(xié)調(diào)需求與供給之間的差異？企業(yè)應(yīng)該進行的具體活動是什么？對結(jié)果進行評價？18三、人力力資源規(guī)規(guī)劃的步步驟人力資源源規(guī)劃，，目的是是針對適適當?shù)膷弽徫辉谶m適當?shù)臅r時間獲得得適當?shù)牡墓蛦T的的數(shù)量和和類型。。其三個個步驟分分別為：：預(yù)測人力力資源需需求分析現(xiàn)有有人力資資源供給給設(shè)計并評評價平衡衡人力資資源供給給和需求求的各種種方案19人力資源源規(guī)劃過過程需求分析析供給分析析企業(yè)的條條件市場計劃劃財政計劃劃經(jīng)營計劃劃技術(shù)計劃劃預(yù)測需求求數(shù)量經(jīng)歷能力年齡/性性別內(nèi)部供給給外部供給給清單分析析雇員流失失分析晉升降降職職調(diào)換崗位位開開除退休終終止止合同預(yù)測內(nèi)部部可能的的供給預(yù)測外部部供給數(shù)量經(jīng)歷能力年齡/性性別數(shù)量經(jīng)歷能力年齡/性性別比較供需平衡衡20四、企業(yè)業(yè)人力資資源的需需求預(yù)測測及方法法通過預(yù)測測，將企企業(yè)對人人力資源源的需求求轉(zhuǎn)變成成具體的的數(shù)量和和質(zhì)量上上的要求求。人力資源源需求預(yù)預(yù)測的方方法人力資源源需求預(yù)預(yù)測的評評價21人力資源源需求預(yù)預(yù)測的方方法預(yù)測人力力資源需需求的技技術(shù)大致致有三種種：1）由企企業(yè)最高高層來預(yù)預(yù)測整個個企業(yè)的的總體需需求（自自下而下下）2）由基基層的經(jīng)經(jīng)理對各各自部門門的需求求進行預(yù)預(yù)測，然然后加總總（自下下而上））3）前兩兩種方法法的綜合合。22在企業(yè)人人力資源源的預(yù)測測中的相相當多的的技術(shù)和和方法。。例如：：數(shù)量預(yù)測測技術(shù)：：1、時時間序列列分析法法。通過過對過去去的人力力資源配配備水平平進行考考察，經(jīng)經(jīng)過回歸歸分析來來預(yù)測；；2、經(jīng)經(jīng)濟指標標法。通通過預(yù)測測未來的的生產(chǎn)率率或銷售售額，來來計算未未來整個個企業(yè)的的人力資資源需求求；3、、趨勢分分析法；；4、比比率分析析法；5、散點點坐標分分析法；；6、雇雇員和計計算機預(yù)預(yù)測法等等質(zhì)量預(yù)測測技術(shù)：：其運用用得更廣廣，主要要有管理理者判斷斷法和雇雇員預(yù)測測法。人力資源源需求預(yù)預(yù)測的具具體方法法23在許多對對人力資資源需求求的預(yù)測測進行評評價的研研究中，，人們關(guān)關(guān)注的焦焦點是預(yù)預(yù)測的準確性。但令人人遺憾的的是，這這些研究究結(jié)果都都不盡如如人意。。人力資源源預(yù)測應(yīng)應(yīng)該與企企業(yè)所面面臨的環(huán)環(huán)境、企企業(yè)發(fā)展展戰(zhàn)略等等相適應(yīng)應(yīng)。否則則就會成成為空中中樓閣。。人力資源源預(yù)測的的假設(shè)前前提是穩(wěn)穩(wěn)定性?！，F(xiàn)在市市場的不不確定性性和動蕩蕩性特征征，使得得用各種種方法預(yù)預(yù)測的人人力需求求準確性性降低。。因此急急切要求求，企業(yè)業(yè)應(yīng)具有有采取適適應(yīng)性預(yù)預(yù)測方法法的迅速速反應(yīng)能能力?？蛻艉秃彤a(chǎn)品品質(zhì)量量因素素，在在人力力資源源需求求預(yù)測測中越越來越越重要要。人力資資源需需求預(yù)預(yù)測的的評價價24四、企企業(yè)人人力資資源的的供給給預(yù)測測及方方法企業(yè)人人力資資源的的供給給分析析集中中在下下列問問題上上：企企業(yè)當當前有有多少少人？？這些些人有有什么么資格格和興興趣？？在未未來，，有多多少人人仍可可留在在企業(yè)業(yè)服務(wù)務(wù)？企業(yè)人人力資資源供供給有有兩個個來源源：內(nèi)內(nèi)部資資源（（企業(yè)業(yè)內(nèi)部部人））和外外部資資源（（勞動動力和和人才才市場場等））。供給預(yù)預(yù)測：：首先對對企業(yè)業(yè)當前前內(nèi)部部人力力資源源進行行技能能清單單分析析；其次在在當前前基礎(chǔ)礎(chǔ)上對對未來來內(nèi)部部人力力資源源的供供給進進行預(yù)預(yù)測（（計算算雇員員流失失率））；第三，，結(jié)合合外界界人力力資源源的市市場供供給情情況，，做出出企業(yè)業(yè)人力力資源源供給給的總總體預(yù)預(yù)測。。25人力資資源供供給預(yù)預(yù)測的的方法法（一一）技能清清單法法是對每每一個個雇員員的技技能、、能力力、潛潛力、、資格格、教教育水水平、、智力力和培培訓(xùn)進進行登登記的的一種種方法法。托托馬斯斯.帕帕頓建建議在在技能能清單單中列列出七七個方方面的的信息息（Patten,1971））：個人資資料：：主要要包括括性別別、年年齡和和其他他個人人資料料技能：：經(jīng)經(jīng)歷、、教育育和培培訓(xùn)的的情況況特殊資資格：：獲獎獎情況況及取取得的的成就就工資和和工作作歷史史：現(xiàn)現(xiàn)在和和過去去的工工資及及從事事過的的工作作個人在在企業(yè)業(yè)內(nèi)的的情況況：在在企業(yè)業(yè)內(nèi)的的地位位等個人能能力：：相關(guān)關(guān)測試試的成成績及及健康康資料料其他特特殊的的個人人愛好好26人力資資源供供給預(yù)預(yù)測的的方法法（二二）計算機機化的的信息息系統(tǒng)統(tǒng)實際上上是將將技能能清單單系統(tǒng)統(tǒng)的手手工操操作，，計算算機化化的過過程。。根據(jù)據(jù)阿爾爾旨雷雷德.沃克克爾的的意見見，一一個計計算機機化的的人力力資源源技能能清單單至少少要包包含9個方方面的的信息息（1981））：工作經(jīng)經(jīng)歷編編碼：：一張張描述述工作作經(jīng)歷歷、頭頭銜的的明細細表產(chǎn)品知知識：：員工工對企企業(yè)產(chǎn)產(chǎn)品或或服務(wù)務(wù)的熟熟悉程程度產(chǎn)業(yè)經(jīng)經(jīng)歷：：即一一個人人在職職業(yè)生生涯中中先后后在哪哪些產(chǎn)產(chǎn)業(yè)工工作過過正式教教育：：員工工接受受教育育的學(xué)學(xué)校名名稱、、專業(yè)業(yè)領(lǐng)域域、獲獲得的的學(xué)位位培訓(xùn)課課程：：員工工在企企業(yè)內(nèi)內(nèi)外接接受的的培訓(xùn)訓(xùn)外語技技能崗位轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)換的的限制制：員員工愿愿意接接受的的崗位位范圍圍職業(yè)生生涯興興趣績效考考評記記錄27技能清清單包包括的的項目目28六、企企業(yè)人人力資資源的的供求求均衡衡預(yù)測測在人力力資源源的需需求和和供給給的預(yù)預(yù)測都都完成成之后后，就就需要要進行行一系系列的的人力力資源源的供供求均均衡預(yù)預(yù)測，，并根根據(jù)預(yù)預(yù)測采采取相相應(yīng)的的措施施和方方法。。下圖將將給出出對人人力資資源供供求預(yù)預(yù)測的的三種種結(jié)果果，即即：需求與與供給給吻合合；雇員人人數(shù)短短缺乏乏；雇員人人數(shù)過過剩。。29需求分析供給分析企業(yè)的條件預(yù)測需求過剩決策勞動法退休裁員崗位分享內(nèi)部外部預(yù)測供給預(yù)測供給協(xié)調(diào)不足決策勞動法雇傭加班晉升調(diào)換比較行動計劃30III：崗崗位分分析一、崗崗位分分析的的相關(guān)關(guān)概念念、定定義及及目的的二、崗崗位分分析的的意義義和作作用三、崗崗位分分析的的步驟驟和方方法四、崗崗位描描述和和說明明書31一、崗崗位分分析的的相關(guān)關(guān)概念念、定定義及及目的的崗位分分析為為企業(yè)業(yè)員工工提供供了一一個工工作行行為的的“標標桿””崗位分分析不不僅可可以使使企業(yè)業(yè)清楚楚招聘聘的雇雇員具具體需需要完完成什什么任任務(wù)，，對雇雇員而而言可可以用用白紙紙黑字字明確確職責(zé)責(zé)?！皪徫晃弧笔鞘侨肆αY源源管理理中的的一個個關(guān)鍵鍵性概概念。。對崗位位的定定義包包括三三個方方面的的內(nèi)容容：崗位的的內(nèi)容容：責(zé)責(zé)任任、任任務(wù)、、行為為、功功能和和義務(wù)務(wù)；崗位的的資格格：技技能能、能能力、、經(jīng)歷歷和教教育；；崗位的的報酬酬和獎獎勵：：工資資、晉晉升和和內(nèi)在在滿足足。崗位與與“工工作””“崗崗位””和““職業(yè)業(yè)”的的區(qū)別別。32二、崗崗位分分析的的意義義和作作用崗位分分析可可以促促使企企業(yè)崗崗位的的用語語標準準化崗位分分析不不僅是是招聘聘和錄錄用的的基礎(chǔ)礎(chǔ)工具具，而而且通通過其其所收收集的的信息息對人人力資資源管管理的的許多多環(huán)節(jié)節(jié)都十十分有有用。。崗位分分析在在招聘聘過程程中主主要作作用，，在于于確定定招聘聘標準準，使使得招招聘工工作能能夠做做到有有的放放矢。。崗位分分析，，對確確定每每一種種崗位位的價價值和和給每每一種種崗位位相應(yīng)應(yīng)的報報酬都都是很很重要要的。。崗位分分析，，是確確保工工作績績效鑒鑒定是是否真真正與與崗位位相關(guān)關(guān)連。。崗位分分析，，還有有利于于有的的放矢矢地安安排培培訓(xùn)工工作33崗位分分析在在人力力資源源管理理中的的用處處崗位分分析崗位描描述與與崗位位說明明書崗位用用途人力資資源管管理用用途崗位設(shè)設(shè)計用用途組織設(shè)設(shè)計組織變變動計劃就業(yè)計計劃招聘篩選錄用雇傭關(guān)關(guān)系勞動關(guān)關(guān)系薪資績效評評估崗位設(shè)設(shè)計方方法和和設(shè)備備改進進34三、崗崗位分分析的的步驟驟和方方法崗位分分析要要求收收集的的信息息崗位分分析的的步驟驟崗位分分析的的方法法35崗位分分析要要求收收集的的信息息崗位分分析應(yīng)應(yīng)負責(zé)責(zé)收集集以下下信息息：1、工工作活活動。。2、行行為。。3、完完成工工作所所需要要的機機器、、工具具、設(shè)設(shè)備和和助手手等4、操操作標標準和和工作作績效效的考考察5、崗崗位環(huán)環(huán)境。。6、人人文要要求。。3637步驟一一：確確定信信息的的用處處，以以及收收集資資料的的方法法。步驟二二：對對已有有的相相關(guān)資資料進進行收收集、、積累累和分分析。。步驟三三：選選擇將將要被被分析析的崗崗位中中有代代表性性的進進行分分析。。步驟四四：對對選定定的崗崗位進進行實實際分分析。。步驟五五：針針對第第四步步完成成的崗崗位分分析，，對該該崗位位的任任職者者和有有關(guān)人人員（（如直直接管管理上上司））進行行訪問問進行行修正正。步驟六六：進進行崗崗位描描述的的最后后說明明。崗位分分析的的步驟驟38崗位分分析方方法有有兩種種基本本類型型：一一種是是以考考察工工作為為中心心的崗崗位分分析；；一種種是以以考察察雇員員為中中心的的崗位位分析析。以考察察工作作為中中心的的崗位位分析析方法法：有功能能崗位位分析析、管管理崗崗位描描述問問卷、、工作作面談?wù)劮ā?、方法法分析析和任任?wù)清清單法法。以考察察工作作為中中心的的崗位位分析析方法法：有崗位位分析析問卷卷、生生理素素質(zhì)分分析、、關(guān)鍵鍵事件件技術(shù)術(shù)、擴擴展關(guān)關(guān)鍵事事件技技術(shù)和和指導(dǎo)導(dǎo)定向向崗位位分析析。崗位分分析的的方法法39功能職職能分分析：：側(cè)重重于對對崗位位本身身的一一系列列有關(guān)關(guān)特征征的分分析和和研究究。管理崗崗位描描述問問卷：：側(cè)重重于對對崗位位本身身的一一系列列有關(guān)關(guān)特征征進行行分析析和研研究。。工作面面談法法。側(cè)側(cè)重于于對崗崗位本本身有有關(guān)的的一系系列特特征進進行行分析析和研研究。。方法分分析。。又被被稱為為動作作分析析。其其側(cè)重重于對對崗位位本身身的一一系列列有關(guān)關(guān)特征征進行行分析析和研研究。。任務(wù)清清單法法。以考察察工作作為中中心的的崗位位分析析40以考察察雇員員為中中心的的崗位位分析析崗位分分析問問卷：：目的的是獲獲取關(guān)關(guān)于人人員本本身的的一系系列有有關(guān)特特征的的崗位位信息息，以以此作作為研研究分分析的的起點點。生理理素素質(zhì)質(zhì)分分析析：：側(cè)側(cè)重重于于對對雇雇員員自自身身生生理理特特征征的的分分析析。。主主要要目目的的，，是是對對某某一一崗崗位位的的任任職職者者本本身身具具有有的的完完成成一一項項工工作作所所必必須須的的特特殊殊能能力力（（身身體體素素質(zhì)質(zhì)能能力力進進行行分分析析））。。關(guān)鍵鍵事事件件技技術(shù)術(shù)。。特特點點是是側(cè)側(cè)重重于于對對人人員員本本身身的的一一系系列列特特征征進進行行分分析析和和研研究究。。目目的的是是用用于于對對工工作作行行為為準準則則的的研研究究。。擴展展關(guān)關(guān)鍵鍵事事件件技技術(shù)術(shù)。。是是在在關(guān)關(guān)鍵鍵事事件件技技術(shù)術(shù)的的基基礎(chǔ)礎(chǔ)上上發(fā)發(fā)展展出出來來的的一一種種比比較較高高級級的的崗崗位位分分析析方方法法。。它它通通過過任任職職者者本本人人對對其其所所擔(dān)擔(dān)任任的的崗崗位位的的各各個個職職能能按按照照一一定定的的要要求求進進行行描描述述。。指導(dǎo)導(dǎo)定定向向崗崗位位分分析析。。側(cè)側(cè)重重于于對對崗崗位位本本身身的的一一系系列列有有關(guān)關(guān)特特征征進進行行分分析析和和研研究究。。目目的的是是對對某某一一崗崗位位的的任任職職者者的的工工作作行行為為進進行行發(fā)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)和和研研究究，，然然后后在在此此基基礎(chǔ)礎(chǔ)上上進進行行崗崗位位分分析析的的有有關(guān)關(guān)工工作作。。41訪問問調(diào)調(diào)查查。。（分分別別對對每每一一個個雇雇員員進進行行的的訪訪問問調(diào)調(diào)查查；；對對從從事事相相同同工工作作的的雇雇員員群群體體進進行行群群體體訪訪問問調(diào)調(diào)查查；；對對了了解解被被分分析析的的崗崗位位的的一一個個或或幾幾個個主主管管進進行行訪訪問問調(diào)調(diào)查查。。））日記記法法。。（讓讓在在該該崗崗位位工工作作的的人人對對其其完完成成的的活活動動進進行行記記錄錄的的方方法法））。。觀察察法法/活活動動抽抽樣樣法法。。（崗崗位位分分析析者者觀觀察察一一個個或或幾幾個個正正從從事事該該項項工工作作的的人人，，從從而而記記錄錄并并收收集集下下資資料料。。））運用用各各種種各各樣樣的的機機械械和和設(shè)設(shè)備備。。（在在崗崗位位分分析析中中使使用用的的機機械械和和設(shè)設(shè)備備包包括括秒秒表表、、計計數(shù)數(shù)器器、、錄錄像像機機、、計計算算機機等等等等））崗位位分分析析的的工工具具42一旦旦崗崗位位分分析析資資料料收收集集完完成成并并獲獲得得認認可可，，這這些些資資料料就就被被總總結(jié)結(jié)成成為為具具有有一一定定標標準準格格式式的的崗崗位位描描述述。。典型的崗位描述應(yīng)該包括三三個部分的的內(nèi)容：1、辨別崗崗位。通過過崗位的名名稱、任職職者的數(shù)量量、編號、、位置等辨辨別出該崗崗位。2、定義崗崗位。這部部分是對該該崗位目的的的反映。。說明為什什么該崗位位會存在，，怎么才算算圓滿地完完成該崗位位的工作，，以及該崗崗位如何與與其他崗位位相配合，，如何與企企業(yè)的整體體目標配合合。3、描述崗崗位。該崗崗位的任職職者主要責(zé)責(zé)任是什么么，完成什什么特殊的的的工作。。該崗位在在多大程度度上需要接接受監(jiān)督或或管理，在在多大程度度上能夠自自己作主等等。四、崗位描描述和崗位位說明書43崗位說明書書：總結(jié)完成一一項工作對對這一崗位位的承擔(dān)所所需要的人人文特征。。在招聘過過程中，崗崗位說明書書能幫助人人力資源部部門做出決決定：即對對特定的崗崗位，應(yīng)招招聘什么類類型的人；；應(yīng)挑選什什么樣的人人。崗位說明書書包括成功功地完成某某一崗位的的工作所需需要的培訓(xùn)訓(xùn)、教育、、經(jīng)歷等方方面的要求求。崗位說明書書決定采用用什樣的的的篩選工具具的基礎(chǔ)。。崗位說明書書通常還包包括生理要要求、智力力要求、工工作條件以以及其他決決定該崗位位工作成功功與否的人人文特征。。44完善崗位描描述的四種種方法：1、觀察。。即使是一一個好的觀觀察者可能能也不理解解自己正在在觀察的事事物，因為為有時事物物中包含著著許多眼睛睛看不見的的東西。2、詢問操操作者。請請工作人員員描述一下下他們所從從事的工作作。這種方方法對你所所觀察到的的事情有真真實感。當當然您必須須對此項工工作有足夠夠的了解，，才能理解解所聽到的的描述，才才能提出恰恰當?shù)膯栴}題。3、詢問主主管人或部部門領(lǐng)導(dǎo)。。4、讓大家家都參與。。一個完整整工作描述述的最佳方方式就是讓讓整個部門門都參與進進來。45崗位描述表表工作名稱：：直接領(lǐng)導(dǎo)人人：部部門：履行的職責(zé)責(zé)：使用的設(shè)備備：使用的技能能：領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任任：對設(shè)備的責(zé)責(zé)任：對財務(wù)的責(zé)責(zé)任：工作的其他他方面：特殊工作條條件：操作水平：：工作分析人人：日日期：46崗位說明的的構(gòu)成大多數(shù)崗位位說明包括括以下幾個個方面：學(xué)歷：這這項工作需要要有大學(xué)文文憑嗎？或或者是高等等教育？或或者是專業(yè)業(yè)技術(shù)教育育？技能：例如，候選選人必須能能熟練操作作計算機嗎嗎？或者在在機械、制制圖、統(tǒng)計計及技術(shù)性性工作方面面有一技之之長嗎？工作經(jīng)歷：：以前是否做做過類似的的工作，工工作時間有有多長？個性特征：：候選人在交交流和人際際關(guān)系方面面有必要的的技能嗎？？47招聘可以分分為五個相相互獨立又又相互聯(lián)系系的階段：：招聘計劃階階段招聘策略發(fā)發(fā)展階段尋求候選人人階段候選人篩選選階段檢查評估階階段IV：招聘聘程序48招聘計劃階階段招聘計劃指指的是把對對工作空缺缺的描述變變成一系列列目標，并并把這些目目標和相關(guān)關(guān)的求職者者的數(shù)量和和類型具體體化的工作作。即，一一方面要研研究招聘人人數(shù)，另一一方面要確確定招聘類類型。1、確定招招聘的投入入——產(chǎn)出出率2、確定招招聘類型招聘計劃在在企業(yè)的不不同管理層層次上，需需要完成的的任務(wù)是不不同的。49確定招聘的的投入———產(chǎn)出率這是將招聘聘看成是一一個投入———產(chǎn)出的的過程。投投入即是全全部的被招招聘者蓄水水池中的應(yīng)應(yīng)聘者的數(shù)數(shù)量，而產(chǎn)產(chǎn)出則在招招聘結(jié)束后后的最終雇雇傭人數(shù)。。估算投入———產(chǎn)出率率比較有效效的一個工工具是招聘聘產(chǎn)出金字字塔。50招聘產(chǎn)出金金字塔501001502001200最終招聘的員工發(fā)出錄用通知被面試的申請者被邀請的申請者被吸引的申請者51對企業(yè)的高高級管理層層：招聘計劃工工作包括審審核和批準準就業(yè)計劃劃以及崗位位分析、制制定招聘的的總體政策策，確定招招聘雇傭的的標準、設(shè)設(shè)立雇員的的起始薪資資水平。對企業(yè)的部部門經(jīng)理層層：主要的工作作是向人力力資源部提提供本部門門空缺崗位位的數(shù)量和和類型的信信息，部門門經(jīng)理還需需要參加對對白領(lǐng)人員員的面談、、篩選工作作。人力資源管管理部門：：在招聘計劃劃中是核心心單位。由由最高管理理層決定的的招聘總政政策需要由由人力資源源管理部門門來具體執(zhí)執(zhí)行。52招聘策略階階段招聘策略是是招聘計劃劃的具體體體現(xiàn)，是為為實現(xiàn)招聘聘計劃而采采取的具體體策略。招聘策略，，包括招聘聘地點的選選擇、招聘聘渠道或者者方法的選選擇、招聘聘時間的確確定、招聘聘宣傳戰(zhàn)略略、招聘推推銷戰(zhàn)略、、招聘的評評價和招聘聘的掃尾工工作安排等等等。53建立招聘蓄蓄水池的階階段是吸引和尋尋找候選人人的過程。。這個階段段包括兩個個方面的內(nèi)內(nèi)容：開發(fā)候選人人資源（建建立招聘蓄蓄水池）候選人資源源和招聘渠渠道不是馬馬上就能夠夠利用的，，在正式開開始招聘的的具體工作作之前需要要進行重要要的開發(fā)工工作。這一一開發(fā)工作作應(yīng)該以招招聘計劃中中對人力資資源需求的的預(yù)測為基基礎(chǔ)。及時時建立起招招聘蓄水池池，隨時吸吸引到足夠夠的申請者者或者個人人簡歷。這這才能做到到招聘的及及時性和有有效性。資源利用招聘開發(fā)工工作應(yīng)該是是企業(yè)人力力資源開發(fā)發(fā)與管理的的日常工作作，而不是是在企業(yè)出出現(xiàn)崗位空空缺時才開開始，這樣樣才能保證證招聘資源源能夠被隨隨時利用。。54招聘來源和和渠道的認認識1、內(nèi)部來來源和渠道道：內(nèi)部招聘對對于企業(yè)的的管理職們們是最重要要的來源，，如在美國國，有90%的管理理崗位是由由內(nèi)部招聘聘來填補的的。內(nèi)部招招聘有幾個個重要的渠渠道，包括括崗位公告告、崗位投投標、技能能清單法、、崗位輪換換和雇員引引薦等等。。2、外部來來源和渠道道：外部招聘是是一種交流流形式，借借此企業(yè)可可以在潛在在的雇員、、客戶和其其他外界人人士中樹立立形象。外外部招聘的的主要渠道道有，走進進來、廣告告、就業(yè)機機構(gòu)和校園園招聘。55招聘過程中中應(yīng)聘者的的主要來源源56候選人篩選選階段該階段的目目的是將明明顯不合崗崗位要求的的申請者排排除在招聘聘過程之外外。崗位說明書書是篩選的的基礎(chǔ)。篩篩選要以崗崗位說明書書上要求的的知識、技技術(shù)和能力力來判斷候候選人的資資格。在整個招聘聘過程中，，篩選是極極為重要的的的階段，，也是整個個招聘工作作能否成功功、有效的的最后一關(guān)關(guān)。57招聘工作的的檢查評估估階段這是招聘工工作的最后后一道工序序。評估就就是對招聘聘過程的每每個環(huán)節(jié)進進行跟蹤，，以檢查招招聘是否在在數(shù)量、質(zhì)質(zhì)量以及效效率方面達達到了標準準。判斷招聘效效果：主要要是看空缺缺的崗位是是否得到了了填補，雇雇傭率是否否符合招聘聘計劃。衡量招聘的的質(zhì)量：短短期內(nèi)，主主要根據(jù)求求職人員的的數(shù)量和實實際雇傭人人數(shù)的比例例來確定招招聘的質(zhì)量量；長期計計劃，就要要根據(jù)接受受雇傭的人人的流失率率來判斷招招聘的質(zhì)量量。衡量效率的的重要指標標是費用。?？梢杂枚喽喾N方式對對費用進行行分析。如如較常用的的指標是計計算每一個個人的平均均費用。58一、篩選過過程篩選工作：：在整個招聘聘過程中已已經(jīng)越來越越居于核心心地位了。。在完成了了申請表的的填寫，即即建立起了了被招聘者者蓄水池，，之后就是是針對招聘聘工作的需需要從蓄水水池中挑選選最好、最最適合的人人。篩選決策涉涉及兩個方方面：一是要選擇擇預(yù)期表現(xiàn)現(xiàn)會最佳的的申請者；；二是要用用最低的成成本來完成成這種決策策。篩選的手段段：包括面談、、測驗（心心理測驗、、知識測驗驗、模擬工工作測驗等等）、評估估中心、個個人信息、、背景檢驗驗和筆跡學(xué)學(xué)研究。V：篩選和和錄用59一）篩選的策略略類型。根據(jù)不同的的情形，企企業(yè)采用不不同的篩選選策略：多多重障礙跨跨越篩選策策略、補償償篩選策略略、綜合篩篩選策略等等等。二）篩選的標準準。雇主在進行行篩選時都都會使用一一些特殊標標準，最常常見的標準準有完成工工作所需要要的才能、、正式教育育文憑和工工作經(jīng)歷等等。三）篩選的信度度和效度。。四）篩選的一般般方法，（（主要包括括簡歷審查查、面談和和測試為主主）60二、錄用過過程篩選過程是是從建立起起來的被招招聘者蓄水水池中，通通過不同的的方法挑選選合格的求求職者，錄用就是最終決決定雇傭的的應(yīng)聘者，，及分配給給他們崗位位的過程。。因此，錄用過程是招聘過程程的一個總總結(jié)，是給給招聘工作作劃上的一一個階段性性句號，是是企業(yè)人力力資源形成成和配置過過程的一個個重要部分分。錄用之后，，還要對招招聘來的新新雇員進行行適應(yīng)性培培訓(xùn)。61錄用通知書書先生/女士士：在上周五與與您的會面面是很愉快快的。我們們現(xiàn)在很高高興地通知知您，我們們企業(yè)向您您提供崗崗位。接受該崗位位的工作意意味著您應(yīng)應(yīng)該完成下下列的工作作職責(zé)，，并并對負負責(zé)。您您的基本工工資將是每每月元元。我們很希望望您能夠接接受該崗位位的工作。。我們會為為您提供較較好的發(fā)展展機會、良良好的工作作環(huán)境和優(yōu)優(yōu)厚的報酬酬。我們很希望望您能在月月日日之前答答復(fù)我們。。如果您還還有什么疑疑問，請盡盡快與XXX聯(lián)系。。他的聯(lián)系系電話是XXX-XXX。期期望盡快得得到您的答答復(fù)。人力資源部部經(jīng)理xxx62辭謝通知書書尊敬的先先生生/女士：：十分感謝您您對我們企企業(yè)的崗崗位的興趣趣。您對我我們企業(yè)的的支持，我我們不勝感感激。您在在應(yīng)出該崗崗位時的良良好表現(xiàn)，，我們印象象很深。但但由于我們們名額有限限，這次只只能割愛。。我們已經(jīng)經(jīng)將您的有有關(guān)資料存存案，并會會保留半年年，如果有有了新的空空缺，我們們會優(yōu)先考考慮您。感謝您能理理解我們的的決定。祝祝您早日尋尋找到理想想的崗位。。對您熱誠應(yīng)應(yīng)聘我們的的企業(yè)，再再次表示感感謝！人力資源部部經(jīng)理63VI：招聘聘面談面談：是一種在特特定的場景景下，經(jīng)過過精心設(shè)計計，通過主主考官與應(yīng)應(yīng)試者雙方方面對面（當然現(xiàn)在在出現(xiàn)了計計算機和網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)的“面面談”方式式）地觀察、交交談等雙向向溝通方式式，了解應(yīng)應(yīng)聘者素質(zhì)質(zhì)、特征、、能力狀況況及求職動動機等的人人員甄選方方法。64一、面談的的種類根據(jù)面談的的結(jié)構(gòu)：結(jié)構(gòu)性面談?wù)労头墙Y(jié)構(gòu)構(gòu)性面談；；根據(jù)面談的的內(nèi)容：壓力式面談?wù)劯鶕?jù)面談的的目的：情景化面談?wù)劇徫蛔纷匪菝嬲?、、行為式面面談和心理理面談根?jù)面談進進行的方式式：一對一面談?wù)劇⑿〗M面面談、順序序面談、全全體一次面面談、計算算機化的以以及個人化化的面談65二、面談的的設(shè)計面談方案的的設(shè)計：面談?wù)邞?yīng)應(yīng)該根據(jù)申申請表上的的內(nèi)在次序序，設(shè)計面面談的過程程、提綱和和問題。面談問題的的設(shè)計：要有利于緩緩和氣氛、、調(diào)動情緒緒，使被面面談?wù)弑M可可能地充分分表現(xiàn)自己己；在提問問時不要故故意地進行行問題回答答引導(dǎo)或解解釋。面談環(huán)境的的設(shè)計：面談環(huán)境應(yīng)應(yīng)該有助于于消除招聘聘者和應(yīng)聘聘者之間因因地們不同同而存在的的隔閡。在在安排座位位時，應(yīng)該該淡化雙方方的地位差差異。66以結(jié)構(gòu)式面面談的設(shè)計計為例結(jié)構(gòu)式的情情景面談是是最能夠有有效地預(yù)測測未來工作作績效的面面談。其具具體的設(shè)計計和進行步步驟是：第一步，崗崗位分析。。以列舉崗崗位責(zé)任、、所需知識識、技能、、能力和其其他資格的的形式寫作作崗位分析析；第二步，評評價崗位責(zé)責(zé)任信息。。根據(jù)完成成任務(wù)的重重要性對每每一個責(zé)任任進行排隊隊，并對完完成每一個個責(zé)任所需需要的時間間進行排隊隊，通過這這樣的工作作識別出哪哪些是該崗崗位的主要要責(zé)任。第三步，設(shè)設(shè)計面談問問題。面談?wù)剢栴}必須須在崗位責(zé)責(zé)任的清單單的基礎(chǔ)上上提出，而而且應(yīng)該保保證針對那那些主要的的責(zé)任來提提出問題。。第四步，開開發(fā)標桿(Benchmarking)答案。。第五步，指指定面談小小組。67在面談中可可能問到的的問題工作經(jīng)歷方方面問題請描述一下下您現(xiàn)在從從事的工作作？您是怎樣度度過一天平平凡的工作作的？講一下您在在工作中遇遇到的問題題？您認為現(xiàn)在在或從前的的工作中的的基本成績績是什么？？與工作經(jīng)歷歷無關(guān)的問問題您是怎樣看看待所申請請的這份工工作的？您認為自己己的哪一方方面最使你你有資格做做這項工作作？如果您被雇雇傭，在哪哪些方面能能立即發(fā)揮揮作用？您受的教育育和培訓(xùn)對對這項工作作在哪些方方面有幫助助？弱點您目前的工工作哪些方方面做得最最好？您在哪些方方面需要止止司的幫助助和指導(dǎo)？？您的主管領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)在哪些些方面稱贊贊過您？68動力您為什么選選擇這一份份工作？您的長期職職業(yè)生涯目目標是什么么？您想怎樣實實現(xiàn)這一目目標？對您以前做做過的工作作，您最喜喜歡什么？？最不喜歡歡什么？從現(xiàn)在起五五年內(nèi)，您您希望自己己干到哪一一崗位？穩(wěn)定性您離開目前前工作崗位位的原因是是什么？為什么現(xiàn)在在要找工作作？您最初的職職業(yè)生涯目目標是什么么？靈活性請講述一下下在工作中中遇到的棘棘手問題？？您當時是怎怎樣解決這這些問題的的？當你一個人人解決不了了問題時，，您去找誰誰商量？到目前為止止，您一生生中的最大大失望是什什么？與他人一起起工作您在哪些部部門工作過過？您在部門中中的作用是是什么？等等69三、面談過過程中的注注意事項在制定面談?wù)動媱澲扒埃瑧?yīng)該研研究應(yīng)聘者者申請表和和他們的簡簡歷，將不不清楚的地地方，和申申請者的優(yōu)優(yōu)點和缺點點標出來。。設(shè)計比較規(guī)規(guī)范的面談?wù)劚?。這能能夠幫助面