人力資源二級(jí)理論知識(shí)練習(xí)題及答案

人力資源二級(jí)教材各章理論知識(shí)練習(xí)題及答案第一章人力資源規(guī)劃一、單項(xiàng)選擇題1、各項(xiàng)企業(yè)人員需求分析的方法中，不屬于量化分析方法的是（）。A、德?tīng)柗祁A(yù)測(cè)技術(shù)B、回歸分析方法C、勞動(dòng)定額法D、轉(zhuǎn)換比率法2、（）屬于人力資源管理部門(mén)的職責(zé)。A、直接管理組織成員B、領(lǐng)導(dǎo)和控制組織成員C、協(xié)助各級(jí)管理者做好組織成員的管理與開(kāi)發(fā)D、獨(dú)立負(fù)責(zé)人員的選、聘、訓(xùn)、評(píng)及開(kāi)發(fā)、調(diào)配3、關(guān)于定員定額表述正確的是（）。A、定員就是企業(yè)用人質(zhì)量的界限B、定額是組織生產(chǎn)、指導(dǎo)分配的基本依據(jù)C、定額是產(chǎn)品生產(chǎn)過(guò)程中所消耗的全部勞動(dòng)的標(biāo)準(zhǔn)D、按照綜合程度，定員定額標(biāo)準(zhǔn)分為單項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)和綜合標(biāo)準(zhǔn)4、狹義的人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是（）。A、企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)規(guī)劃B、企業(yè)人力資源制度改革規(guī)劃C、企業(yè)組織變革與組織發(fā)展規(guī)劃D、企業(yè)各類(lèi)人員需求的補(bǔ)充規(guī)劃5、某高校2003年在校生有15000人，師生比例為1:20，在2004年計(jì)劃增加招生1800名，由于工作條件的改善，預(yù)計(jì)工作效率會(huì)增加5%，根據(jù)需求預(yù)測(cè)的轉(zhuǎn)換比率法，該校2004年需要的老師數(shù)應(yīng)為（）。A、14人B、750人C、800人D、832人6、生產(chǎn)過(guò)程中，員工可以自行設(shè)定目標(biāo)，獲得各種反饋信息，這種工作設(shè)計(jì)的措施屬于（）。A、工作滿(mǎn)負(fù)荷B、工作豐富化C、橫向擴(kuò)大工作D、縱向擴(kuò)大工作7、崗位設(shè)計(jì)工作的入手點(diǎn)不包括（）。A、擴(kuò)大工作內(nèi)容B、工作滿(mǎn)負(fù)荷C、勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化D、勞動(dòng)關(guān)系的改進(jìn)8、人力資源管理的基礎(chǔ)是（）。A、人力資源計(jì)劃B、人員培訓(xùn)C、勞動(dòng)定額D、工作分析9、直接制是一種最簡(jiǎn)單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式，又稱(chēng)（）。A、上下式結(jié)構(gòu)B、學(xué)校式結(jié)構(gòu)C、軍隊(duì)式結(jié)構(gòu)D、分權(quán)制結(jié)構(gòu)10、崗位分析的內(nèi)容取決于崗位分析的（）。A、目的B、要求C、結(jié)果D、目的和要求11、崗位分析主要包括兩個(gè)方面的研究任務(wù)，即（）。A、崗位描述，崗位要求B、崗位名稱(chēng)，崗位職責(zé)C、崗位能力，崗位要求D、崗位描述，崗位職責(zé)12、一般來(lái)說(shuō)，某一組織中的崗位設(shè)置是由該組織的（）決定的。A、領(lǐng)導(dǎo)B、群眾C、領(lǐng)導(dǎo)集體D、總?cè)蝿?wù)13、人力資源與其他資源不同，具有（）等特征。A、戰(zhàn)略性、能動(dòng)性和被開(kāi)發(fā)的無(wú)限性B、戰(zhàn)略性、能動(dòng)性和被開(kāi)發(fā)的有限性C、積極性、創(chuàng)造性、可用性和無(wú)限性D、積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性和有限性14、人力資源需求的影響因素不包括（）。A、企業(yè)外部環(huán)境B、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境C、管理者個(gè)人偏好D、人力資源自身15、人力資源規(guī)劃又被稱(chēng)為人力資源管理活動(dòng)的（）。A、紐帶B、手段C、策略D、目標(biāo)16、管理制度是對(duì)企業(yè)管理各基本方面規(guī)定（）。A、活動(dòng)框架B、技術(shù)規(guī)范C、業(yè)務(wù)規(guī)范D、突出地位17、人力資源規(guī)劃在整個(gè)人力資源管理活動(dòng)中占有（）。A、一般地位B、特殊地位C、重要地位D、突出地位18、崗位分析為企業(yè)員工的考核、晉升提供了（）。A、基礎(chǔ)B、必要條件C、依據(jù)D、前提19、人力資源需求預(yù)測(cè)方法中的集體預(yù)測(cè)方法也稱(chēng)（）。A、回歸分析方法B、勞動(dòng)定額法C、德?tīng)柗祁A(yù)測(cè)技術(shù)D、計(jì)算機(jī)模擬法20、崗位工作設(shè)計(jì)的（）是最大限度地提高工作崗位的效率，同時(shí)又能夠適當(dāng)?shù)貪M(mǎn)足員工個(gè)人發(fā)展的要求。A、任務(wù)B、要求C、目標(biāo)D、指導(dǎo)思想21、制度化管理的（）在于以科學(xué)確定的制度規(guī)范為組織協(xié)作行為的基本約束機(jī)制。A、內(nèi)容B、方法C、手段D、實(shí)質(zhì)22、不屬于人力資源規(guī)劃目標(biāo)的是（）。A、為員工的發(fā)展提供條件B、改進(jìn)企業(yè)計(jì)劃的全過(guò)程C、提高各級(jí)企業(yè)對(duì)人力資源管理的重要性和必要性的認(rèn)識(shí)水平D、對(duì)人員及其結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和調(diào)整23、人力資源是（）的主要源泉，它的創(chuàng)新能力是企業(yè)的最大財(cái)富。A、創(chuàng)造利潤(rùn)B、企業(yè)發(fā)展C、創(chuàng)造財(cái)富D、企業(yè)變革24、與傳統(tǒng)的人事管理相比，現(xiàn)代人力資源管理在管理策略上屬于（）。A、戰(zhàn)術(shù)性管理B、戰(zhàn)略性管理C、開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略性管理D、戰(zhàn)術(shù)與戰(zhàn)略相結(jié)合的管理25、要從人力資源的數(shù)量、結(jié)構(gòu)和（）上，滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展的要求。A、計(jì)劃B、需求C、質(zhì)量D、措施26、不屬于人力資源規(guī)劃內(nèi)容的是（）。A、晉升規(guī)劃B、補(bǔ)充規(guī)劃C、勞動(dòng)力市場(chǎng)規(guī)劃D、配備規(guī)劃27、如果一個(gè)部門(mén)以利潤(rùn)為中心，那么，最好采用（）。A、事業(yè)部制的結(jié)構(gòu)或形式B、復(fù)雜的結(jié)構(gòu)或形式C、直線制的結(jié)構(gòu)或形式D、矩陣的結(jié)構(gòu)或形式28、關(guān)于正式組織與非正式組織的敘述，下列說(shuō)法不正確的是（）。A、前者是經(jīng)過(guò)人為籌劃設(shè)計(jì)而形成的，后者是自發(fā)形成的B、組織成員形成非正式組織的心理需要，都是正式組織所不能滿(mǎn)足的C、兩者都有明確的組織目標(biāo)D、非正式組織對(duì)于正式組織的影響具有兩面性29、人力資源管理的實(shí)際成本是指為（）人力資源所實(shí)際支出的全部成本。A、利用、開(kāi)發(fā)和重置B、獲得、開(kāi)發(fā)和重置C、利用、獲得和重置D、利用、獲得和開(kāi)發(fā)30、長(zhǎng)期的人力資源規(guī)劃一般在（）以上。A、五年B、六年C、七年D、八年31、下列選項(xiàng)中不屬于崗位規(guī)范內(nèi)容中“知識(shí)要求”范疇的是（）。A、管理知識(shí)B、政策法規(guī)知識(shí)C、文化程度D、理解判斷能力32、事業(yè)部制結(jié)構(gòu)遵循的主要原則是（）。A、集中決策、分散投資B、集中決策、分散經(jīng)營(yíng)C、組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略D、以成果為中心33、人力資源需求預(yù)測(cè)必須與公司的（）一致。A、業(yè)務(wù)規(guī)劃B、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃C、晉升規(guī)劃D、戰(zhàn)略規(guī)劃34、對(duì)于大中型企業(yè)來(lái)說(shuō)，由于機(jī)構(gòu)龐大，人員眾多，人力資源管理困難重重，（）的建立將會(huì)大大減輕人力資源管理部門(mén)的勞動(dòng)強(qiáng)度，提高工作效率。A、人力資源流動(dòng)體系設(shè)計(jì)B、人力資源規(guī)劃制度C、人力資源管理信息體系D、人事檔案管理系統(tǒng)35、旨在確保企業(yè)在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間獲得適當(dāng)?shù)娜藛T的人力資源管理環(huán)節(jié)是（）。A、人員選拔B、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)C、職業(yè)生涯管理D、人力資源規(guī)劃36、人力資源的原始成本和重置成本是兩個(gè)（）的概念。A、最基本B、一般C、統(tǒng)計(jì)D、人力資源規(guī)劃方案37、企業(yè)在進(jìn)行外部人力資源供給預(yù)測(cè)時(shí)，下列最難預(yù)測(cè)的人員是（）。A、技職校畢業(yè)生B、復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)人員C、城鎮(zhèn)失業(yè)人員D、大中院校應(yīng)屆畢業(yè)生38、在人力資源管理成本核算中，（）和計(jì)算管理行為失誤或不當(dāng)造成的直接成本比較容易。A、分析B、確定C、預(yù)測(cè)D、規(guī)范39、定員標(biāo)準(zhǔn)的形式一般可分為（）。A、單項(xiàng)定員標(biāo)準(zhǔn)和綜合定員標(biāo)準(zhǔn)B、單位用工標(biāo)準(zhǔn)和服務(wù)比例標(biāo)準(zhǔn)C、企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)和單位用工標(biāo)準(zhǔn)D、行業(yè)通用標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)40、影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素有（）。A、信息溝通、技術(shù)特點(diǎn)、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略B、管理體制、企業(yè)規(guī)模、投資成本C、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、投資成本、環(huán)境變化D、企業(yè)規(guī)劃、人才結(jié)構(gòu)、管理體制41、（）表示各級(jí)行政負(fù)責(zé)人或職員的主要職責(zé)范圍。A、組織職務(wù)圖B、組織功能圖C、組織機(jī)構(gòu)圖D、組織職能圖42、工作分析的基本步驟是（）。①確定工作分析的目的②收集與工作相關(guān)的背景信息③選擇被分析的工作④與有關(guān)人員共同審核和確認(rèn)工作信息⑤實(shí)施收集和分析工作信息⑥編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范A、①②③④⑤⑥B、①③②④⑤⑥C、①②③⑤④⑥D(zhuǎn)、①③②⑤④⑥43、部門(mén)結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)中最關(guān)鍵的是（）。A、將企業(yè)組織劃分為不同的、相對(duì)獨(dú)立的部門(mén)B、將各個(gè)部門(mén)組合起來(lái)，形成特定的部門(mén)結(jié)構(gòu)C、對(duì)部門(mén)結(jié)構(gòu)的選擇和規(guī)劃D、實(shí)現(xiàn)企業(yè)各部門(mén)的高度統(tǒng)一管理44、跨國(guó)公司適用的組織設(shè)計(jì)原則是（）。A、以工作和任務(wù)為中心的組織設(shè)計(jì)原則B、以成果為中心的組織設(shè)計(jì)原則C、以關(guān)系為中心的組織設(shè)計(jì)原則D、以成本為中心的組織設(shè)計(jì)原則45、下列選項(xiàng)中，不能夠系統(tǒng)地反映組織結(jié)構(gòu)的資料是（）。A、工作崗位說(shuō)明書(shū)B(niǎo)、組織體系圖C、管理業(yè)務(wù)流程圖D、企業(yè)年度人力資源結(jié)構(gòu)圖46、某企業(yè)計(jì)劃用任務(wù)總工時(shí)為5050，企業(yè)的定額工時(shí)為50，計(jì)劃期勞動(dòng)生產(chǎn)率變動(dòng)系數(shù)為0.01。運(yùn)用勞動(dòng)定額法預(yù)測(cè)該企業(yè)的人力資源需求量應(yīng)為（）。A、50人B、100人C、150人D、200人47、正式組織的本質(zhì)特征是（）。A、個(gè)人所提供的心理狀態(tài)B、個(gè)人所提供的思維習(xí)慣C、個(gè)人所提供的行為習(xí)慣D、貫徹按勞分配原則48、搞好勞動(dòng)定員的核心是（）。A、保持先進(jìn)合理的定員水平B、調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性C、合理節(jié)約的使用勞動(dòng)力D、貫徹按勞分配原則49、關(guān)于組織結(jié)構(gòu)，表述不正確的是（）。A、矩陣制的最大特點(diǎn)在于具有雙道命令系統(tǒng)B、分公司在法律和經(jīng)濟(jì)上均無(wú)獨(dú)立性，不是獨(dú)立的法人企業(yè)C、直線制適合于那些經(jīng)營(yíng)規(guī)模大，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)多樣、市場(chǎng)差異大的企業(yè)D、直線職能制中的職能管理部門(mén)與業(yè)務(wù)部門(mén)的關(guān)系是一種領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，而非指導(dǎo)關(guān)系50、在人力資源管理成本核算中，人力資源的（）是兩個(gè)最基本的概念。A、原始成本與重置成本B、直接成本和間接成本C、可控制成本與不可控制成本D、實(shí)際成本與標(biāo)準(zhǔn)成本51、（）不屬于企業(yè)人力資源管理費(fèi)用的范圍。A、企業(yè)工資項(xiàng)目B、企業(yè)職工福利費(fèi)C、職業(yè)住房基金D、企業(yè)辦公用品的費(fèi)用52、將分工很細(xì)的作業(yè)單位合并，由一人負(fù)責(zé)一道工序改為幾個(gè)人共同負(fù)責(zé)幾道工序，這樣的工作設(shè)計(jì)措施屬于（）。A、工作豐富化B、工作滿(mǎn)負(fù)荷C、橫向擴(kuò)大工作D、縱向擴(kuò)大工作53、從內(nèi)容上區(qū)分，不屬于企業(yè)人力資源規(guī)劃的是（）。A、戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃B、組織人事規(guī)劃C、制度建設(shè)規(guī)劃D、企業(yè)組織變革規(guī)劃54、人力資源規(guī)劃包括晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、（）、配備規(guī)劃和職業(yè)生涯規(guī)劃。A、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃B、信息規(guī)劃C、發(fā)展規(guī)劃D、控制規(guī)劃55、人力資源評(píng)價(jià)是指評(píng)價(jià)員工對(duì)（）的有價(jià)值的活動(dòng)。A、社會(huì)B、人才市場(chǎng)C、企業(yè)D、工作崗位56、已知某地區(qū)人口為500萬(wàn)人，經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口為300萬(wàn)人，16歲以上人口為400萬(wàn)人，則該地區(qū)的勞動(dòng)參與率為（）。A、80%B、60%C、75%D、20%57、在下列各種劃分部門(mén)的形式中，（）最有利于培育具有全部管理能力的主管人員。A、按人數(shù)劃分部門(mén)B、按職能劃分部門(mén)C、按地區(qū)劃分部門(mén)D、按時(shí)間劃分部門(mén)58、企業(yè)人力資源規(guī)劃包括（）兩個(gè)層次。A、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃和工資計(jì)劃B、總體規(guī)劃和勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃C、總體規(guī)劃和保險(xiǎn)福利計(jì)劃D、總體規(guī)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃59、“結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，統(tǒng)一；權(quán)責(zé)關(guān)系明確；內(nèi)部協(xié)高容易；管理效率比較高。”具有以上特點(diǎn)的組織結(jié)構(gòu)類(lèi)型是（）。A、直線制B、直線職能制C、事業(yè)部制D、矩陣制60、以工作為中心來(lái)設(shè)計(jì)部門(mén)結(jié)構(gòu)，其設(shè)計(jì)結(jié)果是（）。A、模擬分權(quán)制B、廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式C、狹義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式D、事業(yè)部制61、編寫(xiě)工作規(guī)范的內(nèi)容包括（）。A、有關(guān)工作職責(zé)、工作活動(dòng)、工作特性方面信息的書(shū)面描述B、有關(guān)工作條件、工作對(duì)人身安全危害程度等方面的書(shū)面描述C、有關(guān)工作績(jī)效、工作權(quán)限方面的書(shū)面描述D、有關(guān)從業(yè)人員應(yīng)具備的基本資格和條件方面的書(shū)面描述62、設(shè)置崗位的基本原則有（）。A、因人設(shè)崗B、因事設(shè)崗C、因人力資源設(shè)崗D、因企業(yè)結(jié)構(gòu)設(shè)崗63、系統(tǒng)設(shè)計(jì)工作的最早的方法之一是（）。A、泰勒的科學(xué)管理原理B、亞當(dāng)·斯密的職能專(zhuān)業(yè)化C、錢(qián)德勒的組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略原理D、德?tīng)柗品A(yù)測(cè)技術(shù)二、多項(xiàng)選擇題1、勞動(dòng)定額的基本表現(xiàn)形式有（）。A、時(shí)間定額B、看管定額C、服務(wù)定額D、產(chǎn)量定額E、消耗定額2、企業(yè)解決人力資源過(guò)剩時(shí)可以采用的方法有（）。A、鼓勵(lì)員工提前退休B、提高企業(yè)的技術(shù)水平C、合并或精簡(jiǎn)某些臃腫的機(jī)構(gòu)D、減少員工的工作時(shí)間，隨之降低工資水平E、制定全員輪訓(xùn)計(jì)劃，使員工始終有一部分人在接受培訓(xùn)3、企業(yè)組織機(jī)構(gòu)外部環(huán)境主要指（）。A、政治和法律環(huán)境B、經(jīng)濟(jì)環(huán)境C、科技環(huán)境D、社會(huì)文化環(huán)境E、自然環(huán)境4、屬于傳統(tǒng)人事管理內(nèi)容的是（）。A、發(fā)放薪酬B、發(fā)布招聘通知C、管理人事檔案D、規(guī)劃員工職業(yè)生涯E、人力戰(zhàn)略規(guī)劃5、企業(yè)組織管理中各項(xiàng)制度的制定和形成，應(yīng)滿(mǎn)足的基本要求是（）。A、從實(shí)際出發(fā)B、建立在法律和道德規(guī)范基礎(chǔ)上C、合情合理D、先進(jìn)性E、系統(tǒng)和配套6、關(guān)于部門(mén)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，正確的表述是（）。A、部門(mén)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)最關(guān)鍵的是對(duì)部門(mén)結(jié)構(gòu)的選擇和規(guī)劃B、組織機(jī)構(gòu)決定組織結(jié)構(gòu)，組織結(jié)構(gòu)是組織機(jī)構(gòu)的外在表現(xiàn)C、職能制組織結(jié)構(gòu)模式的最大優(yōu)點(diǎn)是具有明確性和高度穩(wěn)定性D、企業(yè)到了產(chǎn)品多樣化階段，組織結(jié)構(gòu)一般要從集權(quán)制轉(zhuǎn)向分權(quán)制E、部門(mén)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)要按照企業(yè)員工的量來(lái)設(shè)計(jì)7、勞動(dòng)定額的作用可以概括為兩個(gè)基本方面（）。A、工時(shí)定額B、產(chǎn)量定額C、組織生產(chǎn)D、組織分配E、人員定額8、組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)原則有（）。A、以工作任務(wù)為中心B、以成果為中心C、以關(guān)系為中心D、以報(bào)酬為中心E、以員工為中心9、工作分析方法的選擇一般根據(jù)具體的目的和實(shí)際情況，有針對(duì)性選擇一種或幾種，那么，其主要的選擇依據(jù)是（）。A、根據(jù)目標(biāo)進(jìn)行選擇B、根據(jù)實(shí)際條件進(jìn)行選擇C、根據(jù)員工的素質(zhì)與管理者的能力與偏好進(jìn)行選擇D、根據(jù)崗位的特點(diǎn)進(jìn)行選擇E、根據(jù)實(shí)際條件進(jìn)行選擇10、為制定和改進(jìn)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方案提供可靠的依據(jù)，我們需要進(jìn)行（）。A、組織的結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀與分析B、組織決策分析C、組織關(guān)系分析D、非正式組織分析E、戰(zhàn)略環(huán)境分析11、某公司關(guān)于決策應(yīng)該放在哪個(gè)部門(mén)和層次時(shí)，產(chǎn)生了較大的分歧，那么，在考慮到?jīng)Q策應(yīng)該放在哪個(gè)部門(mén)和層次時(shí)，應(yīng)該考慮的因素包括（）。A、決策在時(shí)間上及對(duì)各職能的影響B(tài)、決策的有效性和連續(xù)性C、決策者所具備的能力D、決策的性質(zhì)E、領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人偏好12、部門(mén)結(jié)構(gòu)的選擇一般應(yīng)考慮的因素包括（）。A、企業(yè)規(guī)模的大小B、各部門(mén)工作的性質(zhì)C、企業(yè)成員的素質(zhì)狀況D、企業(yè)的技術(shù)狀況E、企業(yè)所屬的行業(yè)性質(zhì)13、我們通常稱(chēng)之為官僚制的行政組織體系的特征是（）。A、科層制B、理想的行政組織體系C、制度化管理D、按部就班、脫離實(shí)際的管理體系E、人性化管理14、具體設(shè)置崗位時(shí)，應(yīng)考慮（）。A、崗位數(shù)目B、崗位的有效配合C、崗位間的協(xié)調(diào)D、崗位勞動(dòng)環(huán)境與強(qiáng)度E、能否保證組織目標(biāo)的實(shí)際15、一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)人力資源管理費(fèi)用包含的基本項(xiàng)目是（）。A、工資項(xiàng)目B、涉及到員工利益的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用及其他相關(guān)的資金項(xiàng)目C、其他項(xiàng)目D、員工住房基金E、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)16、與傳統(tǒng)的以非正式權(quán)威為主的管理相比，制度化管理具有的優(yōu)點(diǎn)是（）。A、個(gè)人與權(quán)力相分離B、是理性精神的合理化的體現(xiàn)C、既有統(tǒng)一指揮又有分權(quán)與民主管理D、適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織管理E、增強(qiáng)了企業(yè)的靈活性17、人力資源規(guī)劃的總目標(biāo)有（）。A、有效的員工激勵(lì)B、保持智力資本競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)C、實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置D、企業(yè)在適當(dāng)時(shí)機(jī)，獲得適當(dāng)人員E、最大限度地開(kāi)發(fā)和利用人力資源的潛力18、崗位職責(zé)分析的項(xiàng)目有（）。A、資金、設(shè)備、儀器、儀表的使用、保管B、與他人的分工、協(xié)作，安全生產(chǎn)C、完成工作的數(shù)量、質(zhì)量及勞動(dòng)效率D、維護(hù)企業(yè)信譽(yù)、市場(chǎng)開(kāi)發(fā)、質(zhì)量檢驗(yàn)E、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)環(huán)境的分析19、在預(yù)測(cè)人力資源需求時(shí)，應(yīng)當(dāng)充分考慮的因素有（）。A、企業(yè)的業(yè)務(wù)或產(chǎn)量B、人員的流動(dòng)率C、提高產(chǎn)品或勞務(wù)的質(zhì)量或進(jìn)入新行業(yè)的決策D、生產(chǎn)技術(shù)水平或管理方式的變化E、財(cái)務(wù)資源對(duì)人力需求的約束20、回歸分析法（）。A、是人力資源需求預(yù)測(cè)方法B、是人力資源供給預(yù)測(cè)方法C、又稱(chēng)為轉(zhuǎn)換比率法D、對(duì)歷史數(shù)據(jù)的要求比較高E、屬于專(zhuān)家預(yù)測(cè)法21工作地組織應(yīng)抓好以下哪些方面的工作（）。A、合理的裝備和布置工作地B、合理調(diào)配工作地的資金C、保持工作地的工作秩序D、組織好工作地的供應(yīng)服務(wù)工作E、保持工作地的良好環(huán)境22、崗位分析信息收集的對(duì)象主要有（）。A、顧客B、任職者C、任職者的直接主管D、最高管理層E、崗位分析人員23、為了使崗位工作豐富化，應(yīng)該考慮的重要因素有（）。A、多樣化B、任務(wù)的整體性C、任務(wù)的意義D、自主權(quán)E、任務(wù)的重要性24、使用調(diào)查表進(jìn)行崗位信息收集，存在的缺陷主要有（）。A、費(fèi)時(shí)費(fèi)力B、需要被調(diào)查人有一定的文化程度C、很難設(shè)計(jì)一套適用所有工作的調(diào)查表D、增加被調(diào)查人的緊張E、它的結(jié)果并不是完整的可比性資料25、崗位調(diào)查的目的是（）。A、為進(jìn)行崗位分析提供資料B、為改進(jìn)工作崗位提供信息C、為制定各種人事文件提供資料D、為崗位評(píng)價(jià)與崗位分類(lèi)提供必要的依據(jù)E、收集有關(guān)信息，以便系統(tǒng)、全面地對(duì)崗位進(jìn)行表述第一章人力資源規(guī)劃答案單項(xiàng)選擇題題號(hào)答案題號(hào)答案題號(hào)答案題號(hào)答案1A17C33D49C2C18C34C50A3D19C35D51D4D20C36A52C5C21D37C53D6B22B38A54A7D23A39B55C8D24D40A56B9C25C41D57C10A26C42D58D11A27A43C59A12D28C44C60B13A29B45D61D14C30A46B62B15A31D47D63A16A32B48A多項(xiàng)選擇題題號(hào)答案題號(hào)答案題號(hào)答案題號(hào)答案1AD8ABC15ABC22BCE2ACDE9ABD16ABD23ABCD3ABCDE10ABC17ABCDE24BCE4ABC11ACD18ABCD25BCDE5ABCDE12ABCD19ABCDE6ADE13ABC20AD7CD14ABCE21ACDE第二章招聘與配置一、單項(xiàng)選擇題1、關(guān)于人員招聘與選拔，表述正確的是（）。A、結(jié)構(gòu)化面試之前需要先對(duì)考官進(jìn)行培訓(xùn)B、如果應(yīng)聘者通過(guò)結(jié)構(gòu)化面試，下一步就是履行復(fù)查C、遞交申請(qǐng)材料的應(yīng)聘者都應(yīng)給予參加預(yù)備性面試的機(jī)會(huì)D、職業(yè)心理測(cè)試必須由人力資源部與其他各部門(mén)經(jīng)理共同完成2、面試中的“暈輪效應(yīng)”表現(xiàn)為（）。A、所有的考官都應(yīng)向應(yīng)聘者問(wèn)類(lèi)似的問(wèn)題B、考官?zèng)]有將有關(guān)應(yīng)聘者的信息整合起來(lái)C、考官在面試時(shí)想到了應(yīng)聘者的心理測(cè)試分?jǐn)?shù)D、考官只用一方面的特性來(lái)判斷應(yīng)聘者的整體素質(zhì)3、關(guān)于工作說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)，錯(cuò)誤的是（）。A、使用語(yǔ)言應(yīng)該具有較強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)性B、工作職責(zé)的羅列應(yīng)該符合邏輯順序C、對(duì)于基層員工工作的描述應(yīng)更具體、詳細(xì)D、可以用完成某項(xiàng)職責(zé)所用的比重來(lái)說(shuō)明該職責(zé)的重要性4、人力測(cè)評(píng)中了解人際關(guān)系能力最有效的方法是（）。A、集體面試B、資歷審核C、文件筐測(cè)驗(yàn)D、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論5、一般來(lái)說(shuō)，（）崗位更適合從內(nèi)部招聘任職者。A、技術(shù)類(lèi)B、行政類(lèi)C、生產(chǎn)類(lèi)D、營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)6、關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試，表述錯(cuò)誤的是（）。A、信息豐富、完整、深入B、能獲得非言語(yǔ)行為信息C、結(jié)果不易統(tǒng)計(jì)分析和比較D、被測(cè)試者的報(bào)告帶有一定主觀性7、在獲取勝任特征模型的數(shù)據(jù)時(shí)，一般不能采用的方法是（）。A、市場(chǎng)調(diào)查法B、問(wèn)卷調(diào)查法C、團(tuán)體焦點(diǎn)訪談法D、行為事件訪談法8、關(guān)于勝任特征模型的應(yīng)用，表述錯(cuò)誤的是（）。A、勝任特征模型有助于完善崗位責(zé)任說(shuō)明書(shū)B(niǎo)、崗位薪酬因子評(píng)價(jià)要素可以根據(jù)勝任特征模型來(lái)設(shè)定C、基于勝任特征模型的行為評(píng)價(jià)應(yīng)在績(jī)效考核中占主導(dǎo)地位D、基于勝任特征模型的員工培訓(xùn)，可以突出表現(xiàn)優(yōu)異行為特征的內(nèi)容9、下列錯(cuò)誤的敘述是（）。A、晉升就意味著職位的升遷與工資提高，否則所謂的晉升便是欺騙員工的伎倆而已B、隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，組織不斷地趨于扁平化，晉升的機(jī)會(huì)越來(lái)越少C、工作的豐富化也是一種晉升D、隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，一個(gè)人一生中只從事一種職業(yè)的可能性越來(lái)越小10、為招聘開(kāi)展工作分析的側(cè)重點(diǎn)是（）。A、崗位的職責(zé)與勝任能力B、衡量每一項(xiàng)工作任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)C、每一項(xiàng)工作應(yīng)達(dá)到的內(nèi)容和水平D、定崗與定編11、招聘中的雙向選擇是勞動(dòng)力資源配置的基本原則。它的特點(diǎn)是（）。A、企業(yè)自主擇人B、企業(yè)和勞動(dòng)者的選擇一致C、勞動(dòng)者自主擇業(yè)D、企業(yè)自主擇人和勞動(dòng)者自主擇業(yè)12、某公司在進(jìn)行招聘，某應(yīng)聘者因衣冠不整，以至使他失去了進(jìn)一步面試機(jī)會(huì)，這種現(xiàn)象被稱(chēng)為（）。A、對(duì)比效應(yīng)B、首因效應(yīng)C、暈輪效應(yīng)D、近因效應(yīng)13、對(duì)招聘中實(shí)行的雙向選擇的好處，描述不正確的是（）。A、使企業(yè)不斷提高效益，增強(qiáng)吸引力B、使勞動(dòng)者努力提高科學(xué)文化知識(shí)、技術(shù)業(yè)務(wù)水平C、使企業(yè)改善自身形象D、使勞動(dòng)者身體強(qiáng)健14、在人員招聘工作中必須遵循的原則是（）。A、效率優(yōu)先原則，雙向選擇原則，公平、公開(kāi)、競(jìng)爭(zhēng)原則，遵循國(guó)家法令法規(guī)和政策的原則B、效率優(yōu)先原則，雙向選擇原則C、效率優(yōu)先原則，公平、公開(kāi)、競(jìng)爭(zhēng)原則D、遵循國(guó)家法令法規(guī)和政策的原則15、A和B兩間化妝品公司同時(shí)招聘銷(xiāo)售人員，結(jié)果是A公司如期完成了招聘任務(wù)，而B(niǎo)公司卻遲遲招不到合適的人選。這時(shí)，B公司首先要做的工作應(yīng)該是（）。A、收集A公司的招聘策略和方法B、多刊登招聘廣告C、辭退主持招聘工作的人力資源總監(jiān)D、檢討公司招聘策略16、相對(duì)于內(nèi)部招聘而言，外部招聘有利于（）。A、培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度B、促進(jìn)團(tuán)結(jié)、消除矛盾C、招聘到高質(zhì)量人才D、激勵(lì)員工、鼓舞士氣17、某企業(yè)打算對(duì)保安崗位進(jìn)行崗位分析。崗位分析人員應(yīng)采用的方法是（）。A、直接觀察法B、階段觀察法C、工作表演法D、觀察法18、通過(guò)人才交流中心招聘人員，具有針對(duì)性強(qiáng)、（）等優(yōu)點(diǎn)。A、效果明顯B、報(bào)名者多C、費(fèi)用低廉D、費(fèi)用昂貴19、現(xiàn)代企業(yè)人才招聘的渠道是多種多樣的，常用的有（）、員工推薦和“獵頭公司”代招。A、主頁(yè)招聘B、聊天發(fā)掘人才C、網(wǎng)上招聘D、校園招聘20、招聘人員手頭上的應(yīng)聘材料分為兩部分：一部分是應(yīng)聘者自帶的個(gè)人介紹材料；另一部分是應(yīng)聘者填寫(xiě)的由企業(yè)提供的表格。這些材料分別稱(chēng)為（）。A、應(yīng)聘簡(jiǎn)歷和應(yīng)聘表格B、應(yīng)聘簡(jiǎn)歷和應(yīng)聘申請(qǐng)表C、主觀材料和客觀材料D、學(xué)歷證明和工作簡(jiǎn)歷21、如某企業(yè)只是通過(guò)簡(jiǎn)單談話或管理者的個(gè)人喜好來(lái)選擇應(yīng)聘者，那么這個(gè)企業(yè)就不可能找到（）的員工。A、最出色B、最優(yōu)秀C、最合適D、最認(rèn)真22、人員需求的信息往往需要通過(guò)（）審核。A、崗位分析B、職務(wù)分析C、部門(mén)分析D、崗位和職務(wù)分析23、對(duì)面試人員面試目標(biāo)表述不正確的是（）。A、創(chuàng)造融洽的會(huì)談氣氛B、使應(yīng)聘者了解企業(yè)人力資源政策C、決定是否通過(guò)本次面試D、了解應(yīng)聘者的家庭狀況24、（）適合選擇事務(wù)性工作人員、管理人員和銷(xiāo)售人員時(shí)使用。A、單人面試B、多人面試C、獨(dú)立面試D、情境模擬測(cè)試25、企業(yè)是否在財(cái)力、物力方面招聘部門(mén)支持，并授予足夠的權(quán)力，這是評(píng)價(jià)（）成功與否的標(biāo)準(zhǔn)之一。A、人力資源工作B、招聘工作C、考核工作D、培訓(xùn)工作26、人員招聘是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)。在保證招聘質(zhì)量的基礎(chǔ)上，盡可能降低招聘成本，體現(xiàn)了（）原則。A、競(jìng)爭(zhēng)B、效率優(yōu)先C、雙向選擇D、公平、公開(kāi)27、綜合面試是指人力資源部門(mén)和用人部門(mén)（）的面試。綜合面試適合應(yīng)聘人數(shù)較少時(shí)進(jìn)行。A、分別參與B、同時(shí)參加C、先后參加D、分別參加28、某軟件開(kāi)發(fā)公司招聘員工，應(yīng)聘條件之一為應(yīng)聘者須為男性，身高1.70米以上，此做法與（）的規(guī)定相抵觸。A、勞動(dòng)法B、民法通則C、公司法D、刑法29、向新員工搜集信息的方法，通常是由招聘人員采用小組或（）方式與求職者進(jìn)行面談。A、座談B、封閉C、一對(duì)一D、一對(duì)多30、不屬于銷(xiāo)售主管的鑒別性勝任特征的是（）。A、主動(dòng)性與客戶(hù)服務(wù)意識(shí)B、綜合分析能力和判斷推理能力C、影響他人以及組織協(xié)調(diào)方面的能力D、相關(guān)產(chǎn)品的知識(shí)和填寫(xiě)發(fā)貨單據(jù)的技能31、參加招聘洽談會(huì)，企業(yè)的招聘人員可以有以下的收獲（）。A、了解當(dāng)?shù)厝肆Y源的素質(zhì)和走向，了解同行其他企業(yè)的人事政策和人力需求情況B、較容易招聘到高級(jí)人才C、較容易招聘到稀缺人才D、開(kāi)闊視野32、企業(yè)能吸引高素質(zhì)的人才為之服務(wù)，就意味著其在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中贏得（）。A、決定權(quán)B、主動(dòng)權(quán)C、決勝權(quán)D、主動(dòng)權(quán)和決勝權(quán)33、考查人才網(wǎng)站是否具備了（）等條件，才能確定該網(wǎng)站是否能為企業(yè)招聘人才所用。A、信譽(yù)良好、功能浩大、客戶(hù)化設(shè)計(jì)、服務(wù)細(xì)致、反應(yīng)迅速B、信譽(yù)良好、功能浩大C、信譽(yù)良好、功能浩大、客戶(hù)化設(shè)計(jì)D、信譽(yù)良好、功能浩大、服務(wù)細(xì)致、反應(yīng)迅速34、挑選“最合適的員工”，是人力資源管理者面臨的最困難而又最主要的（）之一。A、決斷B、決定C、手段D、決策35、某企業(yè)招聘計(jì)算機(jī)文字錄入員，學(xué)歷要求是計(jì)算機(jī)本科畢業(yè)，這是人才的（）。A、合理使用B、使用失當(dāng)C、結(jié)構(gòu)失調(diào)D、浪費(fèi)36、應(yīng)聘者面試的目標(biāo)，是向面試人員展現(xiàn)出實(shí)際的水平和具備的入職條件，充分了解自己關(guān)心的問(wèn)題，并最終（）是否加盟本企業(yè)。A、決策B、決定C、決心D、確切37、下列工作分析方法中，受任職者主觀性影響最小的是（）。A、觀察法B、面談法C、工作日志法D、調(diào)查問(wèn)卷法38、關(guān)于錄用決策，理解錯(cuò)誤的是（）。A、應(yīng)強(qiáng)調(diào)人員之間的互補(bǔ)性B、首先滿(mǎn)足當(dāng)前需要，長(zhǎng)遠(yuǎn)需要視具體情況而定C、應(yīng)考慮組織不同發(fā)展階段對(duì)于員工素質(zhì)的不同要求D、員工的能力最好能超出應(yīng)聘崗位的要求39、效率優(yōu)先在招聘中的體現(xiàn)就是根據(jù)不同的招聘要求，靈活選用適當(dāng)?shù)恼衅感问胶头椒?，在保證招聘質(zhì)量的基礎(chǔ)上，盡可能降低（）。A、培訓(xùn)和招聘成本B、入職成本C、招聘成本D、用人成本40、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法可測(cè)評(píng)參試者的（）。A、團(tuán)體決策以及邏輯思維能力B、自身角色的認(rèn)知能力和自信心C、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、技術(shù)以及分析、解決問(wèn)題的能力D、溝通技巧、組織能力、壓力處理以及人際關(guān)系的敏感度41、要保證企業(yè)招聘到高素質(zhì)人才，實(shí)現(xiàn)招聘活動(dòng)的高效率，就必須堅(jiān)持面向社會(huì)、（）。A、社會(huì)招聘B、公開(kāi)招聘C、制度招聘D、內(nèi)部招聘42、人員招聘是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，通過(guò)各種途徑吸引大批（），從中挑選本企業(yè)需要人員的過(guò)程。A、招聘者B、勞動(dòng)者C、應(yīng)聘者D、高素質(zhì)應(yīng)聘者43、應(yīng)聘簡(jiǎn)歷的篩選，尤其要把握好個(gè)人信息和（）兩個(gè)方面。A、受教育經(jīng)歷B、受培訓(xùn)經(jīng)歷C、受教育程度D、受教育培訓(xùn)程度44、招聘人員在與新員工面談時(shí)，可以不談?wù)摚ǎ┻@個(gè)問(wèn)題。A、本企業(yè)哪些方面使你產(chǎn)生興趣B、你每月的薪酬是如何花掉的C、列舉前任老板最好的管理方法D、企業(yè)如何激發(fā)你的積極性和充分發(fā)揮你的能力45、招聘選擇方式通常有面試、（）、個(gè)性測(cè)試等。A、復(fù)試B、情境模擬測(cè)試C、初試D、面試和復(fù)試46、面試活動(dòng)中，面試人員除了要考慮達(dá)到自己的面試目的外，還要?jiǎng)?chuàng)造條件幫助應(yīng)聘者達(dá)到自己的（）。A、面試目標(biāo)B、面試要求C、工作要求D、面試成果47、由于現(xiàn)代企業(yè)越來(lái)越重視員工的人際能力和溝通能力，所以（）面試越來(lái)越重要。A、結(jié)構(gòu)化B、非結(jié)構(gòu)化C、半結(jié)構(gòu)化D、單獨(dú)面試48、心理測(cè)試包括（）。A、能力測(cè)試B、能力測(cè)試、人格測(cè)試C、能力測(cè)試、人格測(cè)試和興趣測(cè)試D、人格測(cè)試49、一般來(lái)說(shuō)，招聘中級(jí)管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，最好在（）。A、全球范圍B、全國(guó)范圍C、跨地區(qū)的范圍D、單位所在地的范圍50、導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重的人力資源供求情況是（）。A、人力資源供求平衡B、人力資源供大于求C、人力資源供小于求D、人力資源無(wú)法確定51、如果一家公司需要招聘10位初級(jí)機(jī)械操作工，并且這家公司愿意對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)。那么，最好的招聘來(lái)源是（）。A、職業(yè)學(xué)校B、學(xué)院和大學(xué)C、失業(yè)人員D、退休人員52、在組織出現(xiàn)短期過(guò)剩的情況下，采取（）的方法比較適合。A、招聘凍結(jié)B、提前退休C、增加無(wú)薪休假D、裁員53、企業(yè)招聘工作說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)要求是（）。A、清晰B、具體C、具體、簡(jiǎn)短D、清晰、具體、簡(jiǎn)短54、情境模擬測(cè)試根據(jù)測(cè)試內(nèi)容可以分為（）。A、語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試、組織能力測(cè)試、部門(mén)利益協(xié)調(diào)能力測(cè)試B、溝通能力測(cè)試、組織能力測(cè)試、事務(wù)處理能力測(cè)試C、溝通能力測(cè)試、組織能力測(cè)試、部門(mén)利益協(xié)調(diào)能力測(cè)試D、語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試、組織能力測(cè)試、事務(wù)處理能力測(cè)試55、一般來(lái)說(shuō)，單位在招聘辦公室職員時(shí)大多采用（）的方法。A、員工推薦B、主動(dòng)求職C、內(nèi)部招聘D、報(bào)紙招聘56、企業(yè)欲填補(bǔ)空缺的職位，在招聘之前首先應(yīng)考慮（）。A、招聘?jìng)溥x方案B、內(nèi)部招聘方案C、外部招聘方案D、招募選擇方案57、一般員工提出辭職時(shí)，組織應(yīng)該（）。A、報(bào)告上級(jí)除名B、為員工解除困難，把員工爭(zhēng)取回來(lái)C、深?lèi)和唇^D、冷眼相看58、企業(yè)招聘人員常用的方法是（）。A、筆試B、面試C、情境模擬D、筆試、面試、情景模擬和心理測(cè)試59、認(rèn)知能力主要是指一個(gè)（）問(wèn)題的能力。A、分析和思考B、認(rèn)識(shí)C、分析D、思考60、在招聘員工時(shí)，（）是一項(xiàng)重要的考慮因素。A、性別B、工作經(jīng)歷C、個(gè)人特點(diǎn)D、身高61、人員招聘的直接目的是為了（）。A、招聘到精英人員B、獲得組織所需要的人C、增加單位人力資源儲(chǔ)備D、提高單位影響力62、關(guān)于離職面談的作用，表述錯(cuò)誤的是（）。A、防止員工離職后發(fā)生不利于組織的行為B、可以了解離職員工辭職的真正原因C、可以了解離職員工對(duì)公司的建議或抱怨D、可以簡(jiǎn)化離職的手續(xù)63、下面關(guān)于工作分析不正確的是（）。A、觀察法比較適用于體力工作者和事務(wù)性工作者B、面談法適用于提供工作經(jīng)驗(yàn)和任職資格等信息C、調(diào)查問(wèn)卷僅適用于腦力勞動(dòng)者D、工作日志法適用于工作狀態(tài)穩(wěn)定的職位64、有三種面談的形式或用來(lái)收集工作分析資料，它們是（）。A、個(gè)別面談、集體面談、管理人員面談B、個(gè)別面談、集體面談、下屬人員面談C、個(gè)別面談、下屬面談、管理人員面談D、下屬面談、集體面談、管理人員面談65、以下幾種方法中，不屬于工作分析基本方法的是（）。A、心理測(cè)驗(yàn)法B、工作實(shí)踐法C、典型事件法D、調(diào)查問(wèn)卷法66、以下幾種方法中，不屬于工作分析基本方法的是（）。A、高級(jí)人才B、熱門(mén)人才C、特殊人才D、中下級(jí)人員67、一般來(lái)說(shuō)，招聘10名初級(jí)機(jī)械操作工作最好方法是（）。A、利用網(wǎng)絡(luò)招聘B、獵頭公司C、到職業(yè)學(xué)校招聘D、發(fā)布廣告68、行為描述面試的假設(shè)前提是一個(gè)人的（）最能預(yù)示其未來(lái)的行為。A、過(guò)去的行為B、現(xiàn)在的行為C、理想、信念D、資歷和技術(shù)水平69、在應(yīng)聘人員較多的情況下，為了在短時(shí)間內(nèi)篩選一部分人員，最好采用（）。A、面試B、筆試C、情景模擬D、心理測(cè)試70、上門(mén)招聘法即校園招聘，其具有的優(yōu)秀是（）。A、具有廣泛的宣傳效果B、具有時(shí)間上的靈活性C、具有豐富的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)和工作經(jīng)驗(yàn)D、可以發(fā)現(xiàn)潛在的專(zhuān)業(yè)人員、技術(shù)人員管理人員71、以下不屬于考官面試目標(biāo)的是（）。A、創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛B、展現(xiàn)自己的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和工作風(fēng)范C、使應(yīng)聘者更加清楚地了解單位和招聘崗位的信息D、了解應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力因素72、面試開(kāi)始時(shí)應(yīng)從應(yīng)聘者（）開(kāi)始發(fā)問(wèn)。A、可以預(yù)料的問(wèn)題B、最預(yù)想不到的問(wèn)題C、最難于回答的問(wèn)題D、簡(jiǎn)歷中有疑問(wèn)的地方73、我們?cè)诳疾鞈?yīng)聘者的工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)時(shí)，最好根據(jù)（）。A、應(yīng)聘職位要求進(jìn)行假設(shè)式提問(wèn)B、應(yīng)聘職位要求進(jìn)行清單式提問(wèn)C、應(yīng)聘者過(guò)去工作行為進(jìn)行舉例式提問(wèn)D、應(yīng)聘者過(guò)去工作行為進(jìn)行開(kāi)放式提問(wèn)74、一般說(shuō)來(lái)，根據(jù)情境模擬測(cè)試內(nèi)容的不同，可分為（）。A、結(jié)構(gòu)化測(cè)試、組織能力測(cè)試、事務(wù)處理能力測(cè)試B、語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試、組織能力測(cè)試、事務(wù)處理能力測(cè)試C、語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試、綜合測(cè)試、事務(wù)處理能力測(cè)試D、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組測(cè)試、組織能力測(cè)試、事務(wù)處理能力測(cè)試75、通過(guò)計(jì)算（）可以分析錄用人員的質(zhì)量情況。A、招聘單價(jià)B、錄用比例C、招聘完成比例D、招聘總成本76、（）是已被多年實(shí)踐充實(shí)完善并被證明是有效的管理干部測(cè)試方法。A、公文筐測(cè)試B、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論C、即席發(fā)言D、角色扮演77、招聘成本評(píng)估中招聘單價(jià)評(píng)估的計(jì)算公式為（）。A、招聘單價(jià)=廣告經(jīng)費(fèi)（元）/實(shí)際錄用人數(shù)B、招聘單價(jià)=招聘總成本（元）/實(shí)際錄用人數(shù)C、招聘單價(jià)=招聘總預(yù)算（元）/計(jì)劃錄用人數(shù)D、招聘單價(jià)=廣告經(jīng)費(fèi)（元）/計(jì)劃錄用人數(shù)78、崗位要求主要說(shuō)明的是（）。A、崗位的標(biāo)準(zhǔn)化操作程序B、崗位人員應(yīng)遵守哪些規(guī)章制度C、崗位人員所必須具備的資格條件D、以上說(shuō)法均不對(duì)79、以下說(shuō)法正確的是（）。A、招聘總成本=直接成本+間接費(fèi)用B、工作規(guī)范與工作說(shuō)明書(shū)在內(nèi)容上不能出現(xiàn)重疊C、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的需求分析由工作任務(wù)需求分析和人員需求分析兩部分組成D、在制定薪酬體系的六個(gè)基本步驟中，薪酬分組和定薪在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)之前進(jìn)行80、總量性失業(yè)是指（）。A、增長(zhǎng)性失業(yè)B、供過(guò)于求的失業(yè)C、周期性失業(yè)D、勞動(dòng)力供求平衡條件下，勞動(dòng)力需供求之間結(jié)構(gòu)不匹配的失業(yè)81、從外部選聘主管人員是人員配備的一條主要途徑，下面所列舉的幾點(diǎn)中，（）不是其優(yōu)點(diǎn)。A、有可能緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)職位者之間的矛盾B、利用外來(lái)優(yōu)勢(shì)C、有利于提高組織成員的士氣，調(diào)動(dòng)工作的積極性D、為組織帶來(lái)新鮮血液82、人員招聘是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，同時(shí)也是（）較強(qiáng)的一項(xiàng)工作。A、社會(huì)性、政策性B、計(jì)劃性、政策性C、社會(huì)性、靈活性D、靈活性、計(jì)劃性83、（）在招聘中的體現(xiàn)就是根據(jù)不同的招聘要求，靈活選用適當(dāng)?shù)恼衅感问胶头椒ǎ谡衅纲|(zhì)量的基礎(chǔ)上，盡可以降低招聘成本。A、公開(kāi)公平競(jìng)爭(zhēng)B、雙向選擇C、遵循國(guó)家法律法規(guī)D、效率優(yōu)先原則84、招聘原則中（）是保證企業(yè)招聘到高素質(zhì)人才和實(shí)現(xiàn)招聘活動(dòng)高效率的基礎(chǔ)。A、公開(kāi)公平競(jìng)爭(zhēng)B、雙向選擇C、遵循國(guó)家法律法規(guī)D、效率優(yōu)先原則85、某自動(dòng)化生產(chǎn)程度高、強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)獨(dú)特企業(yè)文化的外資企業(yè)擬于今年招聘30名機(jī)械操作工人，效果較好的招聘途徑是（）。A、校園招聘B、招聘網(wǎng)站C、獵頭公司D、招聘洽談會(huì)86、在招聘渠道中，通過(guò)獵頭公司招聘人才的優(yōu)點(diǎn)是質(zhì)量好，但費(fèi)用高，費(fèi)用原則上是被獵取人才年薪的（）。A、5%—8%B、10%—15%C、15%—20%D25%—35%87、應(yīng)聘材料可分為應(yīng)聘簡(jiǎn)歷和（）兩部分材料。A、介紹信件B、推薦材料C、個(gè)人信息D、應(yīng)聘申請(qǐng)表88、根據(jù)面試人員的數(shù)量，可將面試分為（）。A、單獨(dú)面試、綜合面試、結(jié)構(gòu)化面試B、單獨(dú)面試、結(jié)構(gòu)化面試、合議制面試C、單獨(dú)面試、綜合面試、合議制面試D、結(jié)構(gòu)化面試、綜合面試、合議制面試89、情境模擬測(cè)試適合于招聘服務(wù)人員，（）、管理人員、銷(xiāo)售人員時(shí)使用。A、事務(wù)性工作人員B、技術(shù)人員C、研發(fā)人員D、設(shè)計(jì)人員90、心理測(cè)試作為一個(gè)有用的選人工具，有著嚴(yán)格的要求，必須符合（）、客觀性和標(biāo)準(zhǔn)化等要求。A、科學(xué)性B、靈活性C、時(shí)效性D、規(guī)范性91、實(shí)際成本是指為（）人力資源所實(shí)際支出的全部成本。A、利用、開(kāi)發(fā)和重置B、獲得、開(kāi)發(fā)和重置C、利用、獲得和重置D、利用、獲得和開(kāi)發(fā)92、企業(yè)完成人員招聘工作后應(yīng)對(duì)（）和錄用人員進(jìn)行評(píng)估。A、招聘效果B、招聘成績(jī)C、招聘部門(mén)D、招聘成本93、情境模擬測(cè)試主要針對(duì)被測(cè)試者明顯的行為、實(shí)際的操作以及（）進(jìn)行測(cè)試。A、人際處理B、工作效率C、兩難問(wèn)題D、公關(guān)94、對(duì)于銷(xiāo)售人員來(lái)說(shuō)，（）顯然是比較有效的測(cè)試方法。A、筆試法B、行為描述法C、壓力面試法D、心理測(cè)試法95、組織在進(jìn)行人員招聘錄用工作時(shí)（）。A、內(nèi)部調(diào)整應(yīng)先優(yōu)于組織外招聘B、組織外招聘應(yīng)先優(yōu)于內(nèi)部調(diào)整C、內(nèi)部調(diào)整應(yīng)與組織外招聘同時(shí)進(jìn)行了D、兩者無(wú)必須先后關(guān)系96、相對(duì)于前一個(gè)應(yīng)聘者的表現(xiàn)來(lái)評(píng)價(jià)接受面試的應(yīng)聘者，屬于（）。A、暈輪效應(yīng)B、第一印象C、對(duì)比效應(yīng)D、錄用壓力97、若進(jìn)行組織人員配置狀況分析后顯示出工作負(fù)荷過(guò)重時(shí)，應(yīng)采取的對(duì)策是（）。A、減輕其工作負(fù)擔(dān)或增加該崗位的休息日B、減輕其工作負(fù)擔(dān)或新設(shè)一個(gè)崗位來(lái)分擔(dān)崗位工作C、減輕其工作負(fù)擔(dān)或縱向細(xì)分該崗位工作D、減輕其工作負(fù)擔(dān)或橫向細(xì)分該崗位工作二、多項(xiàng)選擇題1、關(guān)于工作說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)，表述正確的是（）。A、要盡可能詳盡地描述所有職責(zé)B、使用語(yǔ)言應(yīng)通俗易懂C、工作職責(zé)的羅列應(yīng)該符合邏輯順序D、對(duì)于基層員工工作的描述應(yīng)更具體、詳細(xì)E、可以用完成某項(xiàng)職責(zé)所用的時(shí)間比重來(lái)說(shuō)明2、關(guān)于心理測(cè)試，表述正確的是（）。A、主要目的在于淘劣，而不是選優(yōu)B、心理測(cè)試并不難，任何人都可以使用C、根據(jù)抽樣原則編制測(cè)試材料，供測(cè)試之用D、測(cè)試的程序、環(huán)境和記分方法都需要有明確的規(guī)定E、在人事選拔中通常測(cè)量能力、性向、成就和人格差異等3、在《中國(guó)IT月刊》上刊登招聘廣告，比較適用的情況有（）。A、候選人地區(qū)頒布較廣B、組織需要迅速擴(kuò)大影響C、流失率較高的行業(yè)或職業(yè)D、空缺崗位并非迫切需要補(bǔ)充E、候選人相對(duì)集中于某個(gè)專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域4、結(jié)構(gòu)化面試中應(yīng)注意避免的評(píng)分誤差有（）。A、評(píng)分中的趨高、趨中或趨低的傾向B、面試者出場(chǎng)順序不同，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)不一致C、在評(píng)分中接受多數(shù)人的意見(jiàn)和影響D、受面試者某一突出特點(diǎn)的影響，加大給分的幅度E、不僅根據(jù)言語(yǔ)表現(xiàn)，而且根據(jù)非言語(yǔ)行為給予評(píng)分5、預(yù)備性面試苛關(guān)注的問(wèn)題有（）。A、要對(duì)簡(jiǎn)歷內(nèi)容進(jìn)行簡(jiǎn)要的核對(duì)B、注意求職者談話時(shí)的非言語(yǔ)行為C、注意求職者儀表氣質(zhì)特征是否符合職位要求D、通過(guò)求職者的談話來(lái)推斷其概括化思維水平E、一定要讓求職者留下現(xiàn)工作單位的聯(lián)系方式，以便進(jìn)一步溝通6、招聘需求的產(chǎn)生包括（）。A、組織的自然減員B、業(yè)務(wù)量增大C、部分員工長(zhǎng)期超負(fù)荷工作D、員工離職E、組織的財(cái)務(wù)預(yù)算7、為了獲取有關(guān)勝任特征模型的數(shù)據(jù)，可以采取的方法有（）。A、滿(mǎn)意度調(diào)查B、市場(chǎng)調(diào)查法C、問(wèn)卷調(diào)查法D、團(tuán)體焦點(diǎn)訪談法E、行為事件訪談法8、工作崗位分析的作用有（）。A、為員工的考核、晉升提供了依據(jù)B、為選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)C、是改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件D、為建立較為公平合理的工資制度準(zhǔn)備了條件E、是制定有效的勞動(dòng)人事計(jì)劃，進(jìn)行人才預(yù)測(cè)的重要前提9、關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試，表述正確的是（）。A、考官與考生應(yīng)保持適當(dāng)距離B、應(yīng)為考生準(zhǔn)備飲用水和紙巾C、應(yīng)避免前后考生在場(chǎng)外相互交流D、考生回答問(wèn)題有困難，可以適當(dāng)延長(zhǎng)時(shí)間E、考場(chǎng)內(nèi)可張貼一些色彩鮮艷的宣傳圖片，以降低考生的緊張度10、與外部招聘相比，內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)有（）。A、招聘成本小B、有利于培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度C、有利于促進(jìn)團(tuán)結(jié)、消除矛盾D、有利于招聘到高質(zhì)量的人才E、有利于激勵(lì)員工、鼓舞士氣11、某大型企業(yè)要招聘高層管理人員若干，適宜選用的招聘渠道有（）。A、發(fā)布廣告B、獵頭公司C、學(xué)校招聘D、職業(yè)介紹所E、內(nèi)部員工保薦12、篩選簡(jiǎn)歷時(shí)應(yīng)該注意的問(wèn)題有（）。A、根據(jù)事實(shí)依據(jù)評(píng)價(jià)簡(jiǎn)歷的可信度B、推薦人應(yīng)該與本單位有業(yè)務(wù)聯(lián)系C、應(yīng)根據(jù)應(yīng)聘人員的經(jīng)歷，預(yù)測(cè)其職業(yè)生涯發(fā)展的趨勢(shì)D、在學(xué)歷方面，內(nèi)聘人員要求應(yīng)低一些，外聘人員高一些E、在崗位經(jīng)驗(yàn)方面，內(nèi)聘人員要求應(yīng)低一些，外聘人員高一些13、關(guān)于錄用決策，表述正確的是（）。A、應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)人員之間的互補(bǔ)性B、應(yīng)關(guān)注求職者與應(yīng)聘職位的適合度問(wèn)題C、要考慮組織不同發(fā)展階段對(duì)于員工素質(zhì)的不同要求D、首先滿(mǎn)足當(dāng)前需要，長(zhǎng)遠(yuǎn)需要應(yīng)當(dāng)視具體情況而定E、員工的能力若能顯著超出應(yīng)聘崗位的要求，自然更好14、心理測(cè)試要注意（）。A、對(duì)應(yīng)聘者隱私加以保護(hù)B、要有嚴(yán)格的程序C、測(cè)試的表面效度無(wú)要求D、測(cè)試結(jié)果不是唯一評(píng)定依據(jù)E、測(cè)驗(yàn)的實(shí)施一般人員就可以進(jìn)行15、不同的目的，工作分析的側(cè)重點(diǎn)不同，對(duì)于招聘而言，工作分析的側(cè)重點(diǎn)是（）。A、衡量每一項(xiàng)工作任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)B、每一項(xiàng)工作任務(wù)應(yīng)達(dá)到的要求內(nèi)容和水平C、該崗位的工作職責(zé)D、該崗位對(duì)任職者的要求E、關(guān)鍵考核指標(biāo)16、行為面試法的假設(shè)前提是（）。A、一個(gè)人過(guò)去的行為最能預(yù)見(jiàn)其未來(lái)的行為B、一葉知秋，通過(guò)一個(gè)人的行為可以判斷他的思想C、工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要D、說(shuō)和做是截然不同的兩回事E、學(xué)歷比工作經(jīng)歷更重要17、選擇工作分析方法主要的選擇依據(jù)是（）。A、根據(jù)目標(biāo)進(jìn)行選擇B、根據(jù)各分析方法的特點(diǎn)與適用范圍進(jìn)行選擇C、根據(jù)員工的素質(zhì)與管理者的能力與偏好進(jìn)行選擇D、根據(jù)崗位的特點(diǎn)進(jìn)行選擇E、根據(jù)同行業(yè)的方法進(jìn)行選擇18、企業(yè)花費(fèi)了大量的時(shí)間和精力進(jìn)行面試，但效果并不理想，其一般原因是（）。A、面試的程序方面出現(xiàn)問(wèn)題B、應(yīng)聘者善于偽裝，提供了不真實(shí)的信息C、面試者的主觀偏見(jiàn)D、背景調(diào)查的信息失真E、信息篩選科學(xué)性強(qiáng)19、為了使員工工作豐富化，應(yīng)考慮的主要因素有（）。A、多樣化B、任務(wù)的整體C、任務(wù)的意義D、自主權(quán)E、反饋20、離職面談的主要內(nèi)容包括（）。A、建立融洽的關(guān)系B、征求對(duì)原來(lái)工作的意見(jiàn)C、了解離職的原因D、進(jìn)行新舊工作之間的對(duì)比E、明確面談的目的21、一般情況下，下列（）情況適合采取外部招聘。A、激勵(lì)員工努力工作B、獲取現(xiàn)有員工不具備的技術(shù)C、獲得能夠提供新思想的員工D、補(bǔ)充初級(jí)崗位員工E、獲得具有不同背景的員工22、招聘策略主要有（）。A、計(jì)劃策略B、人員策略C、地點(diǎn)策略D、時(shí)間策略E、方法策略23、制定招聘計(jì)劃是人力資源部門(mén)的一項(xiàng)核心任務(wù)，招聘計(jì)劃的主要內(nèi)容，包括（）。A、錄用人數(shù)以及達(dá)到規(guī)定錄用率所需要的人員B、招聘費(fèi)用預(yù)算C、招聘的截止日期D、人員錄用后的績(jī)效考核方案E、招聘工作時(shí)間表24、通過(guò)發(fā)布廣告招聘人員的優(yōu)勢(shì)有（）。A、傳播范圍廣B、作用效果較長(zhǎng)，信息量豐富C、信息發(fā)布迅速D、應(yīng)聘人員數(shù)量大E、應(yīng)聘人員素質(zhì)較高25、通過(guò)熟人推薦方法進(jìn)行招聘，一般有下列不足（）。A、員工的積極性不高B、容易造成員工的同質(zhì)化C、容易在單位內(nèi)形成小團(tuán)體D、引進(jìn)大量不合格的人員E、招聘成功的概率較小26、面試基本問(wèn)題的來(lái)源，主要是（）。A、工作說(shuō)明書(shū)B(niǎo)、簡(jiǎn)歷C、申請(qǐng)表D、體檢表E、個(gè)人檔案27、一般來(lái)說(shuō)，人員錄用決策的策略主要有（）。A、多重淘汰式B、補(bǔ)償式C、擇優(yōu)錄用式D、比較錄用式E、結(jié)合式28、招聘的成本效用評(píng)估是對(duì)招聘成本所產(chǎn)生的效果進(jìn)行的分析，它主要包括（）。A、招聘總成本效用分析B、招聘成本效用分析C、人員選拔成本效用分析D、人員錄用成本效用分析E、招聘總結(jié)成本效用分析29、以下關(guān)于招聘申請(qǐng)表設(shè)計(jì)的說(shuō)法中，不正確的是（）。A、招聘申請(qǐng)表是由應(yīng)聘者填寫(xiě)的單位統(tǒng)一設(shè)計(jì)的表格B、招聘申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)項(xiàng)目必須包括所有個(gè)人信息的內(nèi)容C、招聘申請(qǐng)表內(nèi)容的設(shè)計(jì)要根據(jù)工作說(shuō)明書(shū)來(lái)定D、設(shè)計(jì)招聘申請(qǐng)表必須符合當(dāng)?shù)赜嘘P(guān)法律和政策規(guī)定E、同一單位設(shè)計(jì)招聘申請(qǐng)表的項(xiàng)目應(yīng)該相同30、勝任特征模型主要應(yīng)用于（）。A、崗位分析B、員工培訓(xùn)C、員工的職業(yè)發(fā)展D、業(yè)務(wù)流程的重組E、質(zhì)量的管理和監(jiān)控31、在進(jìn)行招聘時(shí)外部環(huán)境分析需要關(guān)注的因素包括（）。A、經(jīng)濟(jì)條件B、組織文化C、勞動(dòng)力市場(chǎng)D、法律法規(guī)E、管理風(fēng)格32、制定招聘計(jì)劃的主要依據(jù)有（）。A、招聘策略B、招聘程序C、人力資源規(guī)劃D、工作分析E、職業(yè)生涯規(guī)劃第二章招聘與配置習(xí)題答案單項(xiàng)選擇題題號(hào)答案題號(hào)答案題號(hào)答案題號(hào)答案1A26B51A76A2D27B52C77B3A28A53D78C4D29C54D79A5B30D55C80B6C31A56B81C7A32B57B82A8C33A58D83D9A34D59A84A10A35D60B85A11D36B61B86D12C37A62D87D13D38D63C88C14A39C64A89A15D40D65A90D16C41B66A91B17C42C67C92D18C43A68A93B19C44B69B94C20B45B70D95A21C46A71B96C22C47B72A97B23D48C73C24D49C74B25B50B75B多項(xiàng)選擇題題號(hào)答案題號(hào)答案題號(hào)答案題號(hào)答案1BCD9ABCDE17ABD25BC2ACDE10ABE18AC26ABC3ADE11AB19ABCDE27ABE4ABCD12ACD20ABCDE28ABCD5ABCD13ABCD21BCDE29BE6ABCD14ABD22ABCD30ABC7CDE15CD23BCE31ACD8ABCDE16AD24ACD32CD第三章培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)一、單項(xiàng)選擇題1、關(guān)于外聘教師與內(nèi)部培養(yǎng)教師的優(yōu)劣比較，表述正確的是（）。A、外聘教師保證交流的順暢B、企業(yè)內(nèi)部開(kāi)發(fā)教師資源成本較高C、使用內(nèi)部培養(yǎng)教師可能會(huì)加大培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)D、內(nèi)部培養(yǎng)教師可能影響培訓(xùn)對(duì)象的參與積極性2、培訓(xùn)管理的首要制度是（）。A、入職培訓(xùn)制度B、培訓(xùn)激勵(lì)制度C、培訓(xùn)服務(wù)制度D、培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度3、適用于晉升前人際關(guān)系訓(xùn)練的培訓(xùn)方法是（）。A、拓展訓(xùn)練B、特別任務(wù)法C、管理者訓(xùn)練D、敏感性訓(xùn)練法4、講義法屬于與（）培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。A、技能B、知識(shí)C、創(chuàng)造性D、解決問(wèn)題能力5、在培訓(xùn)評(píng)估中，心得報(bào)告與文章發(fā)表可以用來(lái)進(jìn)行（）。A、反應(yīng)評(píng)估B、學(xué)習(xí)評(píng)估C、行為評(píng)估D、結(jié)果評(píng)估6、關(guān)于部門(mén)管理者在員工培訓(xùn)發(fā)展中的責(zé)任，表述錯(cuò)誤的是（）。A、對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行追蹤檢驗(yàn)B、了解員工應(yīng)當(dāng)接受的培訓(xùn)內(nèi)容C、協(xié)助員工做培訓(xùn)發(fā)展需求分析D、必須親自開(kāi)發(fā)教材7、企業(yè)用來(lái)選拔能夠提供培訓(xùn)服務(wù)的咨詢(xún)機(jī)構(gòu)和供應(yīng)商的一整套規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)是（）。A、評(píng)估報(bào)告書(shū)B(niǎo)、任務(wù)分析書(shū)C、征詢(xún)建議書(shū)D、培訓(xùn)說(shuō)明書(shū)8、敏感性訓(xùn)練的特定目的是（）。A、提高員工對(duì)人際關(guān)系的敏感性B、教導(dǎo)主管如何協(xié)助部屬處理敏感的問(wèn)題C、訓(xùn)練學(xué)員處理敏感度高的工作任務(wù)的能力D、降低學(xué)員對(duì)業(yè)務(wù)處理的敏感度，以防止精神緊張9、關(guān)于入職培訓(xùn)，表述錯(cuò)誤的是（）。A、較少考慮新員工之間的個(gè)體差異B、使任職者具備合格員工的基本條件C、培訓(xùn)活動(dòng)中應(yīng)強(qiáng)調(diào)員工對(duì)于公司的重要性D、讓員工學(xué)習(xí)新的工作準(zhǔn)則和有效的工作行為10、在培訓(xùn)過(guò)程中，衡量學(xué)員對(duì)培訓(xùn)課程的滿(mǎn)意度評(píng)估方式是（）。A、學(xué)習(xí)評(píng)估B、反應(yīng)評(píng)估C、行為評(píng)估D、結(jié)果評(píng)估11、與角色扮演法相比，模擬訓(xùn)練法更側(cè)重于（）。A、操作技能的培訓(xùn)B、反應(yīng)評(píng)估C、分析問(wèn)題、解決問(wèn)題能力的培訓(xùn)D、晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練12、培訓(xùn)發(fā)展循環(huán)的首要環(huán)節(jié)是（）。A、培訓(xùn)制度B、培訓(xùn)程序C、培訓(xùn)需求分析D、培訓(xùn)評(píng)估13、以掌握技能為目的的實(shí)踐法的主要優(yōu)點(diǎn)是（）。A、經(jīng)濟(jì)、實(shí)用、有效B、可以針對(duì)不同的培訓(xùn)目的C、適應(yīng)性強(qiáng)D、培養(yǎng)員工間的良好人際關(guān)系14、培訓(xùn)效果的四層框架體系是指（）。①反應(yīng)層次，即受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)科目、教材以及自己的收獲感覺(jué)②學(xué)習(xí)效果，對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度，能否回憶和理解培訓(xùn)的概念及技能③態(tài)度層次，即通過(guò)培訓(xùn)，員工的工作態(tài)度有沒(méi)有發(fā)生變化④行為變化，在實(shí)際工作中受訓(xùn)者是否應(yīng)用了所學(xué)的概念和技能⑤培訓(xùn)效果，即培訓(xùn)對(duì)工作成果的影響A、①②③④B、①②③⑤C、①②④⑤D、①③④⑤15、頭腦風(fēng)暴法的關(guān)系是（）。A、排除思維障礙、消除心理壓力B、加強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)C、理論聯(lián)系實(shí)際D、學(xué)習(xí)交流各種技能、帶動(dòng)學(xué)習(xí)氣氛16、培訓(xùn)效果曲線是指在學(xué)習(xí)某種知識(shí)技能的初期，受訓(xùn)者進(jìn)步明顯，但在經(jīng)過(guò)一段時(shí)間以后，就會(huì)出現(xiàn)學(xué)習(xí)效果停滯不前的現(xiàn)象，之后學(xué)習(xí)效果還是呈現(xiàn)出進(jìn)步的態(tài)勢(shì)。因此，中間這一停滯階段被稱(chēng)為學(xué)習(xí)的高原平臺(tái)現(xiàn)象。出現(xiàn)這一現(xiàn)象的原因是（）。①學(xué)習(xí)效果遵從收益遞減規(guī)律，使受訓(xùn)者的積極性減弱②隨著學(xué)習(xí)進(jìn)行，受訓(xùn)者正在經(jīng)歷一個(gè)將各種不同技能結(jié)合在一起的一體化過(guò)程，因此變得比較復(fù)雜③人們?cè)趯W(xué)習(xí)一段時(shí)間之后，習(xí)慣性地進(jìn)行一定階段的休息與調(diào)整，于是出現(xiàn)了學(xué)習(xí)的高原平臺(tái)現(xiàn)象④受訓(xùn)者學(xué)習(xí)深化需要一種與原來(lái)不同的指導(dǎo)方式，即在高原平臺(tái)階段需要進(jìn)行鼓勵(lì)和有效的指導(dǎo)A、①②③④B、①②③C、②③④D、①②④17、在企業(yè)培訓(xùn)中（）是最基本的培訓(xùn)方法。A、講授法B、專(zhuān)題講座法C、參觀法D、實(shí)驗(yàn)法18、企業(yè)培訓(xùn)的成功有賴(lài)于培訓(xùn)（）的指導(dǎo)與規(guī)范。A、制度B、內(nèi)容C、計(jì)劃D、措施19、下面關(guān)于確定培訓(xùn)對(duì)象要遵循的基本原則錯(cuò)誤的是（）。A、在最需要的時(shí)候選最需要培訓(xùn)的人進(jìn)行培訓(xùn)B、針對(duì)具體的崗位或職位及其在組織運(yùn)營(yíng)中的重要程度選員C、充分體現(xiàn)員工個(gè)人發(fā)展愿望與組織需要的結(jié)合D、根據(jù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)以及知識(shí)、技術(shù)發(fā)展的趨勢(shì)選擇培訓(xùn)對(duì)象20、下面不屬于培訓(xùn)需求分析內(nèi)容的是（）。A、培訓(xùn)需求的層次分析B、培訓(xùn)需求的資源分析C、培訓(xùn)需求的對(duì)象分析D、培訓(xùn)需求的階段分析21、（）是進(jìn)行培訓(xùn)的物質(zhì)基礎(chǔ)，是培訓(xùn)工作所必須具備的場(chǎng)所、設(shè)施、培訓(xùn)師等項(xiàng)目的重要保證。A、培訓(xùn)預(yù)算B、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)C、培訓(xùn)設(shè)施D、培訓(xùn)基地22、下面哪一項(xiàng)不是學(xué)習(xí)評(píng)估的優(yōu)點(diǎn)（）。A、對(duì)培訓(xùn)學(xué)員有壓力B、對(duì)培訓(xùn)講師有壓力C、可以直接反映課程的效果D、對(duì)組織者出會(huì)產(chǎn)生一定的壓力，促使他們將工作做得更好23、在培訓(xùn)過(guò)程中，為及時(shí)糾正偏差須做好（）。A、培訓(xùn)計(jì)劃B、培訓(xùn)準(zhǔn)備C、培訓(xùn)調(diào)查D、培訓(xùn)效果反饋24、培訓(xùn)需求的訪問(wèn)調(diào)查研究的對(duì)象包括（）及與培訓(xùn)工作推動(dòng)有關(guān)的人員。A、各級(jí)黨委B、各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)C、員工家屬D、員工本人25、設(shè)置培訓(xùn)課程的基本依據(jù)是（）。A、符合培訓(xùn)對(duì)象的差異性B、符合企業(yè)培訓(xùn)的基本目標(biāo)C、符合成人學(xué)習(xí)者的認(rèn)知規(guī)律D、符合企業(yè)和學(xué)習(xí)者的需求26、（）是培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的關(guān)鍵所在。A、知識(shí)水平的提高B、員工觀念的轉(zhuǎn)變C、工作效率的提高D、技能的提高27、（）是整個(gè)課程設(shè)計(jì)過(guò)程中的一個(gè)實(shí)質(zhì)性階段。A、課程規(guī)劃B、課程安排C、課程實(shí)施D、課程評(píng)價(jià)28、了解受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的（），可監(jiān)測(cè)受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的參與熱情和持久性。A、認(rèn)知程度B、支持程度C、了解程度D、熟悉程度29、培訓(xùn)內(nèi)容與需求合理銜接方式有兩種：先定培訓(xùn)內(nèi)容后選擇受訓(xùn)者或（）。A、先審視受訓(xùn)者后評(píng)估內(nèi)容B、先選擇受訓(xùn)者后定培訓(xùn)內(nèi)容C、先定培訓(xùn)內(nèi)容后進(jìn)行培訓(xùn)D、先選擇受訓(xùn)者后評(píng)估內(nèi)容30、對(duì)新員工進(jìn)行入職培訓(xùn)是招聘過(guò)程的（）。A、結(jié)果B、成果C、延續(xù)D、展現(xiàn)31、效率評(píng)估是對(duì)企業(yè)實(shí)際達(dá)到的效率和應(yīng)該達(dá)到的效率進(jìn)行（），從而找出差距和改進(jìn)措施，進(jìn)一步提高培訓(xùn)質(zhì)量。A、橫向?qū)Ρ菳、縱向?qū)Ρ菴、基準(zhǔn)對(duì)比D、綜合對(duì)比32、在培訓(xùn)中既要掌握企業(yè)培訓(xùn)的總原則，也要考慮到（）的培訓(xùn)特點(diǎn)。A、寓教于樂(lè)B、因人施教C、理論與實(shí)踐結(jié)合D、實(shí)操性強(qiáng)33、在培訓(xùn)過(guò)程中，監(jiān)控中間效果是（）在不同培訓(xùn)階段的提高和進(jìn)步幅度。A、評(píng)估培訓(xùn)講師B、評(píng)估管理人員C、評(píng)估教務(wù)管理人員D、評(píng)估受訓(xùn)者34、對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)，用（）來(lái)決定其在工作中需要的種技能。A、績(jī)效分析法B、組織分析法C、任務(wù)分析法D、人員分析法35、企業(yè)培訓(xùn)涉及到兩個(gè)培訓(xùn)主體，即（）。A、企業(yè)和決策者B、企業(yè)和管理者C、企業(yè)和部門(mén)D、企業(yè)和員工36、不屬于適宜綜合性能力提高和開(kāi)發(fā)的參與式培訓(xùn)方法是（）。A、頭腦風(fēng)暴法B、案例研究法C、模擬訓(xùn)練法D、講授法37、提高員工工作能力是（）。A、培訓(xùn)的原則B、培訓(xùn)的目標(biāo)C、培訓(xùn)的意義D、培訓(xùn)的方法38、按勞動(dòng)部有關(guān)規(guī)定，企業(yè)員工的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)占員工工