淺析企業(yè)人力資本投資風險的防范

淺析企業(yè)人力資本投資風險的防范內(nèi)容摘要：人力資本投資在企業(yè)人力資源管理中的地位越來越重要，管理者開始用經(jīng)濟學的視角，根據(jù)人力資本的特點分析和理解人力資本投資的經(jīng)濟實效性。由于人力資本投資的不確定性和長期性使得人力資本投資的風險較大，基于此，本文提出假設干防范措施，以期企業(yè)獲得更好的投資回報率。關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資本投資風險防范措施企業(yè)人力資源管理與人本投資〔一〕人力資源管理的主要內(nèi)容人力資源的管理。將人作為一種資源進展管理，其管理的內(nèi)容包括人力資源規(guī)劃、人員招聘、薪酬管理等。這些內(nèi)容雖然與傳統(tǒng)的人力資源管理相似，但現(xiàn)代人力資源管理應當建立在知識經(jīng)濟背景下，運用戰(zhàn)略管理的思想進展不斷的創(chuàng)新。對人力資本進展投資。主要是使人力資本得到增值，并能為企業(yè)創(chuàng)造價值，即能為企業(yè)的消費增加效益。如今人力資本投資已經(jīng)成為人力資源管理中的重要組成部分，這使得人力資源管理部門越來越多地在企業(yè)的經(jīng)營決策和業(yè)務活動中扮演重要角色，其角色定位也由傳統(tǒng)的控制人工本錢的“本錢中心〞轉(zhuǎn)變?yōu)樵黾赢a(chǎn)出的“利潤中心〞?！捕橙肆Y本投資的主要內(nèi)容培訓投資。培訓是直接效勞于現(xiàn)實的人力資源，增加人力資源的技能存量，分就業(yè)前培訓和在職培訓兩種。培訓的形式多種多樣，但最終的目的是讓員工盡快熟悉工作環(huán)境和設備性能，從而進步勞動消費率。無論是哪種培訓都要投入一定的本錢，其中直接本錢有支付受訓人員所需的直接貨幣本錢和為培訓活動所需的物質(zhì)條件本錢，而間接的本錢或時機本錢一般包括：對個人而言因參加培訓而損失的時間和精力以及收入，對企業(yè)而言因受訓員工參加培訓而損失的工時和效益。勞動力流動投資。勞動力流動是現(xiàn)代經(jīng)濟社會普遍現(xiàn)象，人力資源與物質(zhì)資源在動態(tài)中不斷的組合，形成最優(yōu)配置，實現(xiàn)人力資本的增值。對于企業(yè)而言，流動本錢主要包括：勞動者在流動期間，企業(yè)損失的時間本錢和物質(zhì)收入，同時新員工上崗所增加的培訓費等。人力資本是企業(yè)人力資源的全部價值，它是由企業(yè)中的人以及他們所擁有的并能用于他們工作的職能所構(gòu)成。人力資源管理的戰(zhàn)略目的就是要不斷地增加企業(yè)的人力資本。因此，人力資本投資已經(jīng)成為人力資源管理中的重要組成部分。人力資本投資普遍存在的風險人職匹配風險。每一個崗位都有其特定的工作內(nèi)容，這些工作的職責、環(huán)境、繁重程度、復雜程度等所要求的人的素質(zhì)，包括思想道德程度、知識、經(jīng)歷、技能等也是特定的。有一些工作崗位，例如國家政府職能部門、財務部門對員工的思想道德素質(zhì)要求很高，而另一些工作崗位，例如研究部門對專業(yè)工作才能的要求較高，所以說特定的崗位有特定的要求。假設所選用的人與特定的事相適應，這個崗位所要求的工作目的就能實現(xiàn)，工作就能進步，反之，就停頓不前、無所作為，甚至造成重大損失。鼓勵政策風險。公司的獎懲制度是每一個員工關(guān)心的問題，也是公司鼓勵員工的主要根據(jù)，它是表達公司對每一位員工公平與否的主要指標。人力資本具有能動性，美國哈佛大學管理學院詹姆斯教授對人力資本的能動性曾做過專題研究，結(jié)果說明：假設沒有鼓勵，一個人的才能只不過發(fā)揮20%～30%，假設得到鼓勵，一個人的才能那么可以發(fā)揮到80%～90%。假設鼓勵制度不科學，會致使人力資本的能動性、創(chuàng)造性不能充分調(diào)動起來。員工選拔提升風險。一些員工在某方面有較高的才能，并受到了指導的賞識，在適當?shù)臅r候，這些員工就會得到提升，然而提升后所做的工作與原工作有較大差異，導致不能完成新的工作任務。當這種情況出現(xiàn)時，被提升的員工積極性會受到打擊，從而公司在原工作崗位上失去了一名很好的員工，同時在高級的工作崗位上造成了較大的時機本錢。降低人力資本投資風險的措施〔一〕做好工作分析搜集對工作有關(guān)的信息,在明確了工作分析的目的是為了招募與選拔人才時，下一步就是要搜集與工作有關(guān)的信息。人事管理人員應當搜集有關(guān)該項工作的材料，以便對此項工作進展分析，如人事管理人員會搜集工作的流程圖、該部門的人員組織構(gòu)造圖和工作說明書，根據(jù)材料分析這項工作在整個過程中所處的位置和重要程度，工作部門在整個組織中的地位和該部門人員的組織構(gòu)造、運作形式以及工作較為突出的特點和根本描繪等。在進展工作資料搜集時，要盡量直接向該項工作的執(zhí)行部門索取，以保證工作材料的真實性和確定性；在搜集信息時還應注意搜集的信息要有針對性，有些信息雖然是與此項工作有關(guān)，但是不一定這項信息對于評價這項工作有可利用價值，有些信息甚至會影響對此項工作的評價；由于不同的人對于一樣的工作會產(chǎn)生不同的評價，而且人事管理者應當防止由于不是工作的執(zhí)行者而導致的對某項工作的認識偏向，這樣才能保證工作信息來源的準確性?！捕匙龊萌藛T評定工作在做好工作分析后，人事部門根本理解了每個崗位需要的人才，接下來的工作是，怎樣通過測評準確理解應聘者的才能與素質(zhì)，以便把相應的人才與相應的崗位搭配起來。所以，人事測評工作非常必要。人事測評是應用現(xiàn)代心理學、管理學、計算機學及相關(guān)學科成果，通過心理測驗、履歷分析、評價中心、面試等技術(shù)，對人的知識、技能、才能、個性進展測量，并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進展評價，實現(xiàn)對人的準確理解，將最適宜的人放在最適宜的崗位上，實現(xiàn)最正確工作績效。人事測評所采用的技術(shù)方法和工具根據(jù)地域和工作性質(zhì)的差異而有所不同。目前，國外的測評技術(shù)較為興隆，人才素質(zhì)測評的證書是一種上崗證，經(jīng)過一個世紀的開展，測評考試在很多國家已經(jīng)具有一定的科學性和權(quán)威性，政府部門、企業(yè)、學校在招聘安置人員時往往要求申請者參加某一方面的素質(zhì)測評。這是因為不同的工作對人才素質(zhì)的要求不同。目前比較有特色的測評方法有：卡特爾16種人格因素、性格測驗、艾森克個性測驗、瑞文智力測驗等。〔三〕做好人力資本投資收益分析目前，人力資本投資的定量分析還沒有完全確立，但是在很多方面已經(jīng)有了一些成果，如根據(jù)人力資本投資理論已經(jīng)產(chǎn)生了教育經(jīng)濟學、人力資源管理學和人力資本會計學。所以，企業(yè)在進展人力資本投資時應當做好以下工作：預測工作。人力資本投資預測包括每項投資的本錢預測，這需要人力資源管理者具有戰(zhàn)略性的目光，預測人力資本的開展方向，同時人力資源管理者也應當做好市場調(diào)查研究，使人力資本投資行為以市場為導向，挖掘有潛力的人才。人力資本投資本錢核算。做好人力資本投資本錢核算工作主要是到達用最小的投資本錢獲得最大的投資回報率，適當?shù)娜肆Y本投資量應當是邊際的產(chǎn)出現(xiàn)值等于追加投資的邊際本錢。投資后總結(jié)性分析。在每項人力資本投資后，管理者應當做好分析工作，使人力資本投資獲得連續(xù)性的收益。雖然目前人力資本投資的收益率方面的定量研究沒有得到完善，但作為人力資源管理者應當在戰(zhàn)略上做好控制工作，利用經(jīng)濟學的方法，進展會計核算、效益評估等，降低人力資本投資的風險。在人力資本投資的不斷開展中，人力資本投資的定量分析將會不斷完善并不斷標準化。通過對企業(yè)人力資源管理中人力資本投資風險與風險防范的分析，本文認為隨著知識經(jīng)濟的開展，人力資源管理的職能將產(chǎn)生宏大的變化，主要以人力資本投資為核心，為企業(yè)人員管理的決策提供戰(zhàn)略性的訊息，人力資源管理將成為企業(yè)管理的核心內(nèi)容。參考文獻：1.牛雄鷹，高婕，秦冠州.現(xiàn)代企業(yè)中的誠信管理.中國人力資源開發(fā)，2001〔6〕2.