如何選用育留1課件

人力資源培訓(xùn)人才的選,育,用,留---

打造21世紀(jì)核心人才茫盲忙模塊三培訓(xùn)與職涯規(guī)劃---育才篇模塊一職責(zé)分清，以達(dá)共贏—職責(zé)定位模塊二如何看人不走眼--選才篇模塊四績(jī)效考核與“問(wèn)題員工”管理---用才篇模塊五其實(shí)激勵(lì)并不難—留才篇供您問(wèn)問(wèn)題：內(nèi)容介紹

模塊一

職責(zé)分清，以達(dá)共贏

—職責(zé)定位

什么是人力資源？什么是人力資源管理？HR是什么的縮寫(xiě)？HumanResource人力資源還是什么的縮寫(xiě)？消防栓FIREHOSEREEL！人力資源為什么而存在？？？HR的使命：通過(guò)人幫助公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)!TheBOSS!!!!老板：這HR是怎么搞的？！HR人力資源部高效的管理者評(píng)估能力素質(zhì)員工進(jìn)入放到合適的位置HR在哪里？？？員工的投入和敬業(yè)忠誠(chéng)的客戶持續(xù)成長(zhǎng)真正利潤(rùn)的增加市值的增加蓋洛普公司“S”路徑管理者的10個(gè)角色人際關(guān)系類(lèi)角色傀儡領(lǐng)導(dǎo)者聯(lián)絡(luò)員

信息類(lèi)角色監(jiān)聽(tīng)員傳播者發(fā)言人

決策類(lèi)角色創(chuàng)業(yè)者對(duì)付麻煩者資源分配者談判者正式的權(quán)力和地位HR人力資源人員人力資源角色定位:構(gòu)建伙伴關(guān)系人力資源業(yè)務(wù)管理共享業(yè)務(wù)結(jié)果和管理員工的職責(zé)HR工作與各部門(mén)的關(guān)系開(kāi)發(fā)績(jī)效考核系統(tǒng)為評(píng)估者及被評(píng)估者提供培訓(xùn)監(jiān)督考核系統(tǒng)的實(shí)施評(píng)價(jià)考核系統(tǒng)的有效性考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用與修正開(kāi)展招聘活動(dòng)，不斷擴(kuò)大應(yīng)聘人員隊(duì)伍進(jìn)行初步篩選并將合格的候選人推薦給部門(mén)主管甄選過(guò)程的組織協(xié)調(diào)工作甄選技術(shù)的開(kāi)發(fā)匯總并協(xié)調(diào)各部門(mén)的人力資源規(guī)劃制定企業(yè)人力資源總體規(guī)劃定本部門(mén)員工績(jī)效目標(biāo)為員工提供績(jī)效反饋\填寫(xiě)評(píng)分參與規(guī)劃部門(mén)人員評(píng)估及在崗員工發(fā)展針對(duì)績(jī)效考核系統(tǒng)向HR提供反饋說(shuō)明工作對(duì)人員的要求，為人力資源部門(mén)的選聘測(cè)試提供依據(jù)面試應(yīng)聘人員并作出錄用決策了解企業(yè)整體戰(zhàn)略和計(jì)劃并在此基礎(chǔ)上提出本部門(mén)的人力資源規(guī)劃考核招聘與錄用人力資源規(guī)劃對(duì)所討論的工作的職責(zé)范圍作出說(shuō)明，為HR提供數(shù)據(jù)協(xié)助工作分析調(diào)查 工作分析的組織協(xié)調(diào)根據(jù)部門(mén)主管提供的信息寫(xiě)出工作說(shuō)明人力資源部門(mén)的工作部門(mén)的工作工作分析職能營(yíng)造相互尊重、相互信任的氛圍，維持健康的勞動(dòng)關(guān)系堅(jiān)持貫徹勞動(dòng)合同的各項(xiàng)條款確保公司的員工申訴程序按勞動(dòng)合同和有關(guān)法規(guī)執(zhí)行，申訴的最終裁決在對(duì)上述情況進(jìn)行調(diào)查后作出跟HR一起參與勞資談判保持員工與經(jīng)理之間溝通渠道暢通，使員工能了解公司大事并能通過(guò)多種渠道發(fā)表建議和不滿確保職工在紀(jì)律、解雇、職業(yè)安全等方面受到公平對(duì)待持續(xù)不斷地指導(dǎo)員工養(yǎng)成并堅(jiān)持安全工作習(xí)慣發(fā)生事故時(shí)，迅速、準(zhǔn)確地提供報(bào)告 分析導(dǎo)致員工不滿的深層原因?qū)σ痪€經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)，幫助他們了解和理解勞動(dòng)合同條款及法規(guī)方面易犯的錯(cuò)誤在如何處理員工投訴方面向一線經(jīng)理提出建議，幫助有關(guān)各方就投訴問(wèn)題達(dá)成最終協(xié)議向一線經(jīng)理介紹溝通技巧，促進(jìn)上行及下行溝通開(kāi)發(fā)確保員工能受到公平對(duì)待的程序并對(duì)一線經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)，使他們掌握這一程序分析工作，以制定安全操作規(guī)程并就機(jī)械防護(hù)裝置等安全設(shè)備的設(shè)計(jì)提出建議發(fā)生事故時(shí)，迅速實(shí)施調(diào)查、分析原因、就事故預(yù)防提出意見(jiàn)并向“職業(yè)安全與健康管理”組織提交必要的報(bào)表 人力資源部門(mén)的工作部門(mén)的工作勞動(dòng)關(guān)系 員工保險(xiǎn)與安全職能共

贏修煉內(nèi)功招聘的三個(gè)發(fā)展階段能及時(shí)的足夠多的吸引具備資格的個(gè)人并鼓勵(lì)他去申請(qǐng)一個(gè)組織工作的過(guò)程。是確認(rèn)和吸引大量候選者的過(guò)程,從中選拔出具備雇用要求的人。為實(shí)現(xiàn)潛在的雇用而搜尋求職者的過(guò)程。

您公司最不成功的招聘是哪次？解決由此產(chǎn)生的問(wèn)題花了多長(zhǎng)時(shí)間？這個(gè)錯(cuò)誤決策導(dǎo)致的損失是多少？問(wèn)自己三個(gè)簡(jiǎn)單的問(wèn)題如果你舍不得花時(shí)間和精力來(lái)“招納賢士”，你將來(lái)在管理上碰到的困難會(huì)花去你更多的時(shí)間！吸引戰(zhàn)略以豐厚薪酬吸引人才，形成穩(wěn)定的高素質(zhì)團(tuán)隊(duì)常用薪酬制度包括：利潤(rùn)分享計(jì)劃、獎(jiǎng)勵(lì)政策、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)、附加福利嚴(yán)格控制員工數(shù)量，多吸引技能高度專(zhuān)業(yè)化、招聘和培訓(xùn)費(fèi)用較低的員工，以控制人工成本相互為單純利益交換關(guān)系投資戰(zhàn)略通過(guò)聘用數(shù)量較多的員工形成備用人才庫(kù)，儲(chǔ)備多種專(zhuān)業(yè)技能人才注重員工開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)，注意培育良好的勞動(dòng)關(guān)系管理人員要確保員工得到所需的資源、培訓(xùn)和支持，擔(dān)負(fù)了較重的責(zé)任企業(yè)對(duì)員工是投資制定HR戰(zhàn)略中的招聘戰(zhàn)略實(shí)話實(shí)說(shuō)

信息一致

保密事項(xiàng)

招聘誤區(qū)的避免定式（刻板印象）相信介紹信（人）忽視情商和逆商尋找“超人”“俄羅斯套娃”現(xiàn)象招聘選材中

面試官的注意事項(xiàng)

確定勝任某工作崗位所需的預(yù)期業(yè)績(jī)

預(yù)期業(yè)績(jī)的三個(gè)組成成分：工作目標(biāo)要完成目標(biāo)遇到的最大障礙克服最大障礙需要的能力素質(zhì)素質(zhì)及素質(zhì)模型信不信由你一個(gè)美國(guó)總統(tǒng)在中國(guó)甚至當(dāng)不了國(guó)家公務(wù)員一只蒼蠅可以打敗一個(gè)世界冠軍一個(gè)學(xué)生可以被老師罵死一個(gè)美國(guó)總統(tǒng)在中國(guó)甚至當(dāng)不了國(guó)家公務(wù)員-----華盛頓郵報(bào)一只蒼蠅可以打敗一個(gè)世界冠軍重慶實(shí)驗(yàn)學(xué)校15歲女生丁小婷因上課遲到而遭到班主任老師汪宗惠近1個(gè)小時(shí)的惡意辱罵。她先用木棍打她幾下，接著又開(kāi)始辱罵：“你不看看你自己，又矮又丑又肥，你只能當(dāng)一輩子老處女，你連坐臺(tái)的資格都沒(méi)有！”聽(tīng)了老師的這些話后，丁小婷不堪受辱跳樓自殺。丁小婷的父親丁志剛悲憤交加，將罵死女兒的老師告上法庭，要求追究刑事責(zé)任2003年8月22日，重慶市渝中區(qū)法院對(duì)此案作出一審宣判，以侮辱罪判處被告人汪宗惠有期徒刑1年，緩刑1年。25日，丁志剛以一審法院量刑過(guò)輕為由，向重慶市第一中級(jí)法院提起上訴。一個(gè)學(xué)生可以被老師罵死我們選材到底選什么？一個(gè)美國(guó)總統(tǒng)在中國(guó)甚至當(dāng)不了國(guó)家公務(wù)員一只蒼蠅可以打敗一個(gè)世界冠軍一個(gè)學(xué)生可以被老師罵死智商IQ(IntelligenceQuotient）情商EQ(EmotionalQuotient)逆商AQ(AdversityQuotient)

勝任素質(zhì)

Competency50年代初由哈佛教授麥克里蘭(McClelland)博士在美國(guó)國(guó)務(wù)院嘗試應(yīng)用,對(duì)外交官人選進(jìn)行有效的識(shí)別和挑選，因?yàn)閭鹘y(tǒng)的智商檢驗(yàn)無(wú)法預(yù)測(cè)個(gè)人在某個(gè)工作崗位是否能有出色工作業(yè)績(jī)麥克里蘭博士在1973年發(fā)表的一篇文章“TestingforCompetencyRatherThanIntelligence”，標(biāo)志著勝任素質(zhì)運(yùn)動(dòng)的開(kāi)端勝任素質(zhì)的概念在企業(yè)界得到廣泛的應(yīng)用會(huì)做，能做知道為什么要做很重要，所以做是我該做的我要做生來(lái)就是做這種事行為技能知識(shí)價(jià)值觀自我定位需求人格特質(zhì)什么是素質(zhì)能力？我們的期望、需要、好惡影響我們的動(dòng)機(jī)、職業(yè)選擇和工作表現(xiàn)。我們需要什么，喜歡什么，我們就會(huì)渴望得到什么信念態(tài)度價(jià)值觀

態(tài)度即心理特征、習(xí)慣以及價(jià)值觀，這是所有決策和工作行為的基礎(chǔ)。我們是誰(shuí)

個(gè)性創(chuàng)造力內(nèi)向/外向控制能力關(guān)心照顧他人其他心理和生理狀態(tài)個(gè)性勝任素質(zhì)：指勝任某項(xiàng)工作所具備的個(gè)人特征或特點(diǎn)即制造某種產(chǎn)品或提供某項(xiàng)服務(wù)所要具備的技能。這些技能可以通過(guò)培訓(xùn)、教育或工作經(jīng)驗(yàn)獲得。我們知道什么

產(chǎn)品知識(shí)技術(shù)技能行業(yè)經(jīng)驗(yàn)工具和技巧生產(chǎn)過(guò)程和銷(xiāo)售專(zhuān)業(yè)知識(shí)知識(shí)與生俱來(lái)的后天培養(yǎng)的當(dāng)人自身的素質(zhì)和其工作/職位的要求產(chǎn)生很大重疊時(shí)，人們就容易成功。知識(shí)態(tài)度性格工作/職位的要求如何設(shè)定每個(gè)職位的面試維度（scale）

例：銷(xiāo)售代表（大客戶）自我指導(dǎo)及自我激勵(lì)與別人和諧相處交流技術(shù)信息？？？專(zhuān)業(yè)的行為舉止堅(jiān)持及有說(shuō)服力部門(mén)經(jīng)理確認(rèn)主要技能設(shè)立工作標(biāo)準(zhǔn)所有同職位的候選人使用同樣標(biāo)準(zhǔn)測(cè)試你的眼力錯(cuò)誤假設(shè)？

這些問(wèn)題有效嗎？1“您有什么缺點(diǎn)？”

2“您的榜樣是誰(shuí)？”

3“您是否有管理工人的經(jīng)驗(yàn)？有幾年？”4“你理想的工作是什么？”

5“為什么我們要聘用你？”過(guò)去的行為

是未來(lái)行為的

最好預(yù)言—Dr.PierreMornell

莫奈爾（精神病醫(yī)生）STAR行為面試方法任務(wù)/目標(biāo)Task/Target行動(dòng)Action結(jié)果Result情景Situation可視性的,外表的：55%（非語(yǔ)言的）語(yǔ)調(diào)38%語(yǔ)言（即內(nèi)容）7%如何判斷候選人答案的真實(shí)性溝通課上都會(huì)提起這樣的比例---說(shuō)出的話（內(nèi)容）7%-STAR聲音 38%

音頻/音調(diào)/音量/音質(zhì) 語(yǔ)速、頓挫 聲音的吸引力 聲音的可信度視覺(jué) 55%眼神身體語(yǔ)言手勢(shì)面部表情看人不走眼的關(guān)鍵像我從眾心理暈輪效應(yīng)首因效應(yīng)近因效應(yīng)盲點(diǎn)相比錯(cuò)誤使用不相關(guān)的信息忽視相關(guān)信息忽視動(dòng)機(jī)匹配度評(píng)估中的十大誤區(qū)評(píng)估時(shí)的重要考慮因素---動(dòng)機(jī)匹配度（MotivationalFit）！??！他要的是什么？我能給嗎？如：挑戰(zhàn)性的工作，薪酬，便利的交通，舒適的工作環(huán)境我要的是什么？他能給嗎？如：客戶導(dǎo)向，忠誠(chéng)度，長(zhǎng)期派外

模塊三培訓(xùn)與職涯規(guī)劃---育才篇培訓(xùn)行為結(jié)果績(jī)效時(shí)間公司的期望培訓(xùn)行為結(jié)果績(jī)效時(shí)間公司培訓(xùn)的現(xiàn)實(shí)培訓(xùn)相關(guān)工作重要性的調(diào)查

(請(qǐng)用1-9來(lái)標(biāo)志各項(xiàng)重要性的程度,

1代表最重要,9代表最不重要)哈佛大學(xué)針對(duì)七十余家機(jī)構(gòu)的專(zhuān)家所調(diào)查的結(jié)論#哈佛大學(xué)針對(duì)七十余家機(jī)構(gòu)的專(zhuān)家所做調(diào)查的結(jié)論7

培訓(xùn)相關(guān)工作重要性的調(diào)查

(請(qǐng)用1-9來(lái)標(biāo)志各項(xiàng)重要性的程度,1代表最重要,9代表最不重要)#哈佛大學(xué)針對(duì)七十余家機(jī)構(gòu)的專(zhuān)家所做調(diào)查的結(jié)論769543281

培訓(xùn)相關(guān)工作重要性的調(diào)查

(請(qǐng)用1-9來(lái)標(biāo)志各項(xiàng)重要性的程度,1代表最重要,9代表最不重要)一個(gè)中心兩個(gè)基本點(diǎn)一個(gè)中心

---培訓(xùn)對(duì)誰(shuí)好處最大？員工！員工！第一個(gè)基本點(diǎn)： ---培訓(xùn)需求分析第二個(gè)基本點(diǎn)： ---培訓(xùn)效果的追蹤第一個(gè)基本點(diǎn)培訓(xùn)需求分析全集團(tuán)性的回顧（年度）績(jī)效考核時(shí)回顧（隨考核一起）突發(fā)事件 （隨時(shí)）督促員工自發(fā)做自己的培訓(xùn)需求分析 (半年或年度）第二個(gè)基本點(diǎn)---培訓(xùn)效果評(píng)估

根據(jù)唐納?克帕屈格（DonaldL.Kirkpatrick）所提出的四階層評(píng)估模型（Kirkpatrick’sfour-levelmodelofevaluation），訓(xùn)練的評(píng)估通常分為四個(gè)層次：反映（Reaction）：針對(duì)學(xué)員對(duì)課程及學(xué)習(xí)過(guò)程的滿意度進(jìn)行評(píng)估。學(xué)習(xí)（Learning）：針對(duì)學(xué)員完成課程后，所保留的學(xué)習(xí)成效進(jìn)行評(píng)估。行為（Behavior）：針對(duì)學(xué)員回到工作崗位后，其行為或工作績(jī)效是否因訓(xùn)練而有預(yù)期的改變進(jìn)行評(píng)估。結(jié)果（Result）：針對(duì)訓(xùn)練的整體投資報(bào)酬率進(jìn)行評(píng)估。培訓(xùn)效果評(píng)估的幾項(xiàng)指標(biāo)1.骨干員工流失率。培訓(xùn)作為滿足員工自我發(fā)展的重要手段，在維持骨干員工的滿意程度上扮演著重要作用。

2.人均產(chǎn)值增長(zhǎng)率。人均產(chǎn)值的增長(zhǎng)反映了各崗位專(zhuān)業(yè)技能的提升和工作效率的提高。人均產(chǎn)值的增加對(duì)應(yīng)著一定的公司收益，這種效應(yīng)的增加也部分地來(lái)自培訓(xùn)的效果。

3.成本節(jié)約。成本的節(jié)約反映了管理水平的提高和差錯(cuò)率的降低，這部分的公司收益也得益于培訓(xùn)。

4.客戶滿意度?？蛻舻臐M意不僅是公司長(zhǎng)期發(fā)展的保證，同時(shí)也帶來(lái)直接的經(jīng)濟(jì)效益，比如客戶投訴的降低、客戶訂貨量的增加等。客戶的滿意度與公司的效益之間有一定的正相關(guān)關(guān)系，衡量客戶滿意度可以折算成公司效益，那么，也可以計(jì)算出培訓(xùn)所帶來(lái)的價(jià)值。

5.員工能力的提高。員工對(duì)于公司的價(jià)值是不言而喻的，員工能力上的提高可以在組織類(lèi)考核指標(biāo)上反映出來(lái)，這部分價(jià)值很難用經(jīng)濟(jì)效益來(lái)衡量，但是可以定性地說(shuō)明培訓(xùn)的價(jià)值。

起止時(shí)間內(nèi)容跟進(jìn)9月28日--10月7日初選并確定改善課題對(duì)未參訓(xùn)人員進(jìn)行輔導(dǎo)；收齊需改善的課題南航人力資源部9月28日--30日收齊參訓(xùn)職員需改善的課題南航人力資源部10月8日--15日擬定出改善課題,南航統(tǒng)計(jì)培訓(xùn)公司題目考察；與陳總溝通培訓(xùn)公司/南航電子商務(wù)管理層/學(xué)員管理層與學(xué)員溝通,確定每人改善主題10月15-20日制定個(gè)人改善計(jì)劃南航參訓(xùn)職員寫(xiě)出個(gè)人改善計(jì)劃（以SMART、PDCA為指導(dǎo)思想）培訓(xùn)班學(xué)員公司管理層10月22日止陳總對(duì)各職員的個(gè)人計(jì)劃進(jìn)行最終審核南航電子商務(wù)-培訓(xùn)后學(xué)員行動(dòng)計(jì)劃610月25日

起改善行動(dòng)啟動(dòng)會(huì)議啟動(dòng)會(huì)議

(第一次全體會(huì)議)南航電子商務(wù)各部門(mén)

根據(jù)時(shí)間安排，