東莞市東坑鎮(zhèn)HS公司人力資源診斷報告

東莞市東坑鎮(zhèn)HS公司

人力資源診斷報告導(dǎo)讀問題呈現(xiàn)問題剖析建議根源追溯隨著社會的不斷進步，人才成為企業(yè)發(fā)展的重要資源資金、廠房、設(shè)備是戰(zhàn)略資源當(dāng)今社會,企業(yè)間的競爭歸根結(jié)底是人力資源優(yōu)劣的競爭，是人才的競爭工業(yè)社會信息、知識和創(chuàng)新能力成為戰(zhàn)略資源信息社會人是掌握并開發(fā)這些戰(zhàn)略資源的最關(guān)鍵因素深圳華為公司在基本法中明確提出：人力資本不斷增值的目標(biāo)優(yōu)先于財務(wù)資本增值目標(biāo)HS公司發(fā)展歷程中，人力資源的作用同樣功不可沒成功的基石技術(shù)先進華勝成功原因人員敬業(yè)核心領(lǐng)導(dǎo)人關(guān)系和諧員工認同的成功因素領(lǐng)導(dǎo)人的魅力能堅定信念，激勵員工付出更多努力創(chuàng)業(yè)人員的獻身和創(chuàng)新精神帶來較高績效學(xué)院型的組織文化激發(fā)合作數(shù)據(jù)表明HS目前人員的知識結(jié)構(gòu)不合理學(xué)歷結(jié)構(gòu)HS人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)不合理，不符合企業(yè)特點，但在人才絕對數(shù)量及質(zhì)量上與競爭對手間的差距較大。HS目前情況來看，初中與小學(xué)畢業(yè)人數(shù)共有1120人，占總?cè)藬?shù)89%，與同行業(yè)初中畢業(yè)比例10%相差甚遠。全廠總?cè)藬?shù)1260人初中78.1%小學(xué)10.8%中專2.06%高中7.8%大專1.03%高中15%本科或以上30%大專20%中專25%初中10%人員年齡結(jié)構(gòu)與職能結(jié)構(gòu)的匹配也不合適年齡結(jié)構(gòu)職能結(jié)構(gòu)管理人員58.7%研發(fā)人員7.7%市場人員2.7%工程人員占30.9%不符合公司產(chǎn)品開發(fā)與市場服務(wù)的特點，與同類企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)情況相比研發(fā)人員及市場人員偏低。人員普遍年輕，符合企業(yè)特點，基本上適合公司運作方式HS員工年齡構(gòu)成結(jié)構(gòu)31-4029%50以上3%41-505%20-3083%總?cè)藬?shù)為223人全廠總?cè)藬?shù)為1260人HS長期男女比例不合理，給管理帶來難度很大男女比例結(jié)構(gòu)HS全廠人數(shù)為1260人，女工人數(shù)450人，男工為810人，男：女==1：0.56,不符合同行業(yè)企業(yè)特點。男女比例偏大，會給管理帶來不良影響。如：1、人員流動率偏大。2、人員違紀(jì)偏高。3、人力成本增高4、人數(shù)素質(zhì)降低全廠總?cè)藬?shù)1260人男30%女70%男64%女36%但因長期以來人力資源管理沒有得到充分重視，一些問題已演變成為阻礙公司發(fā)展的隱患員工積極性不高47.79%的員工認為公司目前敬業(yè)精神弱化57.83%的員工認為未來預(yù)期收益不明確,激勵不夠40.16%的人認為公司分配不公22.09%的人認為公司不尊重人89%的員工認為晉升可能性不大或很小，對個人在公司職業(yè)發(fā)展持不樂觀態(tài)度首先，高層次人才的匱乏使得公司不能有效地

面對競爭的要求與同行業(yè)相比，HS高層次人員匱乏，絕對數(shù)量相差很大，缺乏碩士、博士等高層次人才未來如何吸引人才，提高技術(shù)優(yōu)勢，占領(lǐng)市場，以在激烈的市場競爭中取勝？28.51%的員工認為缺乏技術(shù)帶頭人是制約公司發(fā)展的主要因素，57.83%的員工認為公司面臨關(guān)鍵人員流失的風(fēng)險；其次，人才梯隊與人才儲備的缺乏不利于公司未來的發(fā)展所需人才緊缺，市場供給較少競爭壓力：激烈的環(huán)境競爭實質(zhì)是人才競爭企業(yè)未來發(fā)展需求：拓寬經(jīng)營業(yè)務(wù)要求進行人才儲備缺乏人才儲備缺乏人才梯隊人才過度使用，缺乏知識更新及技能提高例如：同行業(yè)提出人才增長率與同行業(yè)人才占有率的概念，近年來高級人才增長率達100%/年,深圳華為公司采取人才壟斷策略，大量吸納人才現(xiàn)代化公司應(yīng)當(dāng)更加注重人才開發(fā)與儲備不進行人才儲備是只顧眼前利益而不考慮將來的短期行為競爭對手采取人才儲備戰(zhàn)略，進行人才爭奪調(diào)查表明，，目前員工工對公司管管理層信心心不足，長長期意識淡淡薄，對公公司未來前前景感到迷迷茫42.57%的員工認為為領(lǐng)導(dǎo)團隊隊不和是公公司面臨的的一大風(fēng)險險49.16%的員工工認為自己己的建議遞遞交給最高高管理層不不太有意義義，或沒有有意義26.91%的人對對公司管理理層的信任任正在逐步步下降有29%的的人對公司司未來前景景“說不清清楚”和““不好”，，僅有46%的人認認為公司前前景不錯“不太愿意意”和“肯肯定不會長長期在HS工作”的人人超過四分分之一是否愿意在HS長期工作非常愿意17%愿意57%肯定不會8%不太愿意18%從人力資源源管理角度度上分析，，產(chǎn)生以上問問題的主要要原因在于于公司快速速發(fā)展和人人力資源管管理功能缺缺失間的矛矛盾公司發(fā)展迅迅速發(fā)展速度快快，主要精精力放在市市場和技術(shù)術(shù)研發(fā)，忽忽視管理，，同時人員員增多，價價值觀與文文化的融合合需要一個個磨合的過過程人力資源管管理功能缺缺失人力資源管管理基礎(chǔ)薄薄弱，各項項制度不健健全，人力力資源規(guī)劃劃、招聘、、培訓(xùn)、考考核激勵等等職能不能能良好發(fā)揮揮表現(xiàn)公司從1990年發(fā)展到現(xiàn)現(xiàn)在，人員員由幾十名名到上千名名，經(jīng)營業(yè)業(yè)績以兩年年翻一番的的速度逐年年增長公司以往沒沒有人力資資源部，只只有一個辦辦公室負責(zé)責(zé)行政人事事工作，規(guī)規(guī)章制度不不健全，各各項工作沒沒有很好開開展結(jié)果人力資源各各項管理職職能的缺失失又形成著著一個互為為因果的不不良循環(huán)，，無法為公公司發(fā)展提提供有力的的支持不能做到：：吸引優(yōu)秀人人才保留優(yōu)秀人人才發(fā)展優(yōu)秀人人才招聘不能吸吸引到合適適人才，人人力資源部部門和用人人部門溝通通不足人員配置不不合理，各各類人才職職業(yè)發(fā)展通通道缺乏公司業(yè)務(wù)發(fā)發(fā)展迅速，，人才短缺缺，培訓(xùn)少少且沒有針針對性考核制度不不完善，報報酬與績效效脫鉤，不不能有效激激勵員工，，員工積極極性不高組織及崗位位設(shè)計不明明晰，人員員職責(zé)不清清，人才需需求不明確確招聘考核激勵崗位設(shè)計培訓(xùn)人員配置導(dǎo)讀問題呈現(xiàn)問題剖析建議根源追溯HS戰(zhàn)略和組織織目標(biāo)的不不明確造成成公司人力力資源無法法系統(tǒng)規(guī)劃劃企業(yè)計劃過過程人力資源計計劃過程經(jīng)營計劃（中長期））計劃方案所所需的資源組織策策略開發(fā)新項目目年度計劃（年度）目標(biāo)預(yù)算項目計劃與與安排對結(jié)果的監(jiān)監(jiān)督與控制制定行動方方案崗位分析和和配置招聘提升與調(diào)動動培訓(xùn)與發(fā)展展工資與福利利勞動關(guān)系目前公司戰(zhàn)戰(zhàn)略不清，，缺乏長期期規(guī)劃，直直接影響公公司人力資資源規(guī)劃的的制定戰(zhàn)略計劃（長期）宗旨環(huán)境目標(biāo)戰(zhàn)略分析問題企業(yè)需求外部因素內(nèi)部供給分分析預(yù)測需求職工數(shù)量職員結(jié)構(gòu)組織和工作作設(shè)計可供的和所所需的資源源凈需求量導(dǎo)致現(xiàn)有的的人力資源源規(guī)劃缺乏乏全面考慮慮沒有考慮：：企業(yè)的發(fā)展展目標(biāo)企業(yè)業(yè)的策略方方向人力資源的的代謝和替替換組織結(jié)構(gòu)的的變化是否合理利利用了現(xiàn)有有的員工？？是否有足夠夠的員工？？我們在人力力資源方面面的需求如如何？我們的人力力資源現(xiàn)狀狀如何？是否需要開開發(fā)現(xiàn)有的的員工技能能？由此應(yīng)該回回答的問題題同時公司人人力資源的的現(xiàn)狀及需需求不能被被真實地揭揭示人力資源現(xiàn)現(xiàn)狀和需求求沒有外部人人才供給預(yù)預(yù)測內(nèi)部人力資資源狀況不不清沒有充分考考慮員工晉晉升及個人人職業(yè)發(fā)展展計劃沒有考慮組組織結(jié)構(gòu)變變更的要求沒有側(cè)重于于內(nèi)部現(xiàn)有有員工素質(zhì)質(zhì)與潛能的的提高外部競爭對對手及人才才市場發(fā)展展趨勢了解解不足內(nèi)部需求預(yù)預(yù)測簡單公司缺乏多多條發(fā)展通通道培訓(xùn)工作落落后對重組與合合并對人員員的影響沒沒有預(yù)先考考慮以HS人力資源職職能的實際際運作來看看，對外招招聘是目前前解決人手手不足的一一個主要途途徑對外招聘總經(jīng)理批準(zhǔn)準(zhǔn)部門估算人人才需求招聘帶來的的好處降低人員培培養(yǎng)與開發(fā)發(fā)成本獲得新鮮的的知識與技技術(shù)，充實實力量改進管理招聘活動公司招聘流流程問題點：1、目前招招聘人員流流動率偏高高（月達20%左右右）2、招招聘控制流流程顧問師師正在設(shè)計計之中，還還沒完全執(zhí)執(zhí)行。3、、人員崗位位定員、定定編、定量量在顧問師師指導(dǎo)下工工作正在進進行之中。。4、這一一模塊工作作目前正完完善之中。。交由主管二二級部門人力資源部部匯總但招聘過程程中存在的的問題造成成招聘并不不能及時解解決公司面面臨的人才才短缺人力資源管管理基礎(chǔ)薄薄弱招聘不能滿滿足企業(yè)用用人需求無基礎(chǔ)崗位位評價導(dǎo)致致招聘人才才的標(biāo)準(zhǔn)缺缺乏依據(jù)招聘人才隨隨意性大人力資源規(guī)規(guī)劃不完善善招聘人才數(shù)數(shù)量并不切切合實際招聘人才渠渠道單一人才市場上上吸引力低低招聘無策略略招聘人才類類型不是企企業(yè)緊缺人人才以前公司只只重視生產(chǎn)產(chǎn)部門，對對人力資源源管理部門門職能很不不重視，未未充分發(fā)揮揮作用。各部門職責(zé)責(zé)不清而且招聘結(jié)結(jié)果表明，，招聘人員員的數(shù)量與與質(zhì)量無法法令人滿意意招聘質(zhì)量及及數(shù)量不令令人滿意人才數(shù)量本身需求量量較大需求人才屬屬于熱門人人才薪酬及激勵勵不具很大大的吸引力力人才質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)降低，，把關(guān)不嚴(yán)嚴(yán)招聘面過窄窄缺乏人才第第一理念，，吸引不到到一流人才才人員來源單單一，通過過熟人介紹紹，只工關(guān)關(guān)系復(fù)雜，，人員素質(zhì)質(zhì)下降，突突出人才少少，敬業(yè)精精神減弱同時新進員員工的培養(yǎng)養(yǎng)需要一個個過程，導(dǎo)導(dǎo)致人才短短缺問題不不可能短時時間通過招招聘解決激勵是一個個深層次的的問題深層次分析析發(fā)現(xiàn)人手手不足只是是表面現(xiàn)象象，人力資資源未得到到合理使用用和充分發(fā)發(fā)揮是主要要問題的所所在人員缺乏只只是一個表表面現(xiàn)象人力資源的的合理使用用及充分發(fā)發(fā)揮才是最最重要的激勵的目的的在于使人人盡其才人才結(jié)構(gòu)沒沒有達到優(yōu)優(yōu)化配置，，各崗位之之間沒有合合理設(shè)計及及配比人才浪費入門看學(xué)歷，，盲目設(shè)置高高門檻人不能盡其才才，能力不能能充分發(fā)揮人不能專其事事成本浪費熟人介紹，關(guān)關(guān)系復(fù)雜，人人不能盡其用用，人力績效效為低效率成本配置不合合理，人員流流動率偏聽偏偏高。合理使用現(xiàn)有有人力資源是是達到理想產(chǎn)產(chǎn)出的最佳路路徑，但人力力資源職能的的缺失造成了了“相馬不賽賽馬”現(xiàn)象的的存在物質(zhì)激勵大鍋鍋飯，精神激激勵少，發(fā)展展空間小，人人員積極性未未得到充分發(fā)發(fā)揮公司現(xiàn)狀相馬馬不賽馬招聘：人才投投入要量才相馬賽馬企業(yè)目標(biāo)培訓(xùn)以提高個人知知識技能，提提高人才含金金量考核以鼓勵人才競競爭，分清績績效優(yōu)劣激勵以保持人員持持續(xù)的積極性性公司缺乏培訓(xùn)訓(xùn)體系，人員員缺乏系統(tǒng)培培訓(xùn)無有效及針對對性的考核，，績效優(yōu)劣難難以公平評判判用才是關(guān)鍵共同達到奮斗斗目標(biāo)人員配置適才而用，人人事相符，人人員合理配置置人員未被安排排在最適合其其專長及才能能的位置如何正確使用用人力資源以以達到最佳產(chǎn)產(chǎn)出?問題呈現(xiàn)問題剖析導(dǎo)讀建議培訓(xùn)考核激勵——薪酬酬激勵——職業(yè)業(yè)發(fā)展根源追溯HS公司員工培訓(xùn)訓(xùn)設(shè)施簡陋，，培訓(xùn)體系沒沒有建立，沒沒有系統(tǒng)化，，缺乏層次和和針對性員工入職培訓(xùn)訓(xùn)企業(yè)文化培訓(xùn)訓(xùn)專業(yè)知識,技技能培訓(xùn)配合個人發(fā)展展的短期培訓(xùn)訓(xùn)配合員工和企企業(yè)發(fā)展的長長期培訓(xùn)在職培訓(xùn)和自自學(xué)只具備備為完完成工工作的的基本本培訓(xùn)訓(xùn)!欠缺發(fā)發(fā)掘潛潛力、、培養(yǎng)養(yǎng)長期期競爭爭力的的培訓(xùn)訓(xùn)階段段缺乏對對公司司文化化、經(jīng)經(jīng)營哲哲學(xué)等等的基基本培培訓(xùn)和和引導(dǎo)導(dǎo)在職培培訓(xùn)無無規(guī)劃劃、無無引導(dǎo)導(dǎo)專業(yè)知知識和和技能能不滿滿足人人員的的需要要差距只做過過簡單單的培培訓(xùn)沒有開開展培培訓(xùn)培訓(xùn)的的不足足使得得公司司不能能整體體提升升員工工知識識與技技能，，無法法起到到增強強企業(yè)業(yè)競爭爭力及及凝聚聚力的的作用用營銷技技能培培訓(xùn)潛能開開發(fā)培培訓(xùn)技術(shù)知知識培培訓(xùn)管理知知識培培訓(xùn)新員工工培訓(xùn)訓(xùn)溝通技技能培訓(xùn)企業(yè)文文化培培訓(xùn)培訓(xùn)研發(fā)人人員不不能趕趕上技技術(shù)發(fā)發(fā)展趨趨勢，，技術(shù)術(shù)優(yōu)勢勢減弱弱市場人人員不不能充充分了了解產(chǎn)產(chǎn)品情情況，，服務(wù)務(wù)能力力不足足，市市場競競爭力力差開發(fā)個個人潛潛能少少，難難于滿滿足個個人發(fā)發(fā)展需需要新進人人員不不能迅迅速認認可企企業(yè)文文化企企業(yè)凝凝聚力力弱化化管理人人員難難以有有效行行使管管理職職能人際關(guān)關(guān)系不不夠融融洽新員工工熟悉悉企業(yè)業(yè)環(huán)境境慢，，不利利于迅迅速適適應(yīng)基本未未開展展已初步步開展展導(dǎo)讀問題呈呈現(xiàn)問題剖剖析建議培訓(xùn)考核激勵———薪薪酬激勵———職職業(yè)發(fā)發(fā)展根源追追溯HS缺乏完完善的的考核核制度度，不不能使使員工工的努努力與與企業(yè)業(yè)目標(biāo)標(biāo)有效效地結(jié)結(jié)合員工努努力程程度應(yīng)應(yīng)該與與企業(yè)業(yè)目標(biāo)標(biāo)保持持一定定的一一致性性企業(yè)的的興衰衰關(guān)鍵鍵在于于員工工的努努力程程度考核目目的在在于激激發(fā)員員工工工作努努力企業(yè)的的發(fā)展展需要要員工工考核核，以以保證證員工工工作作努力力方向向與企企業(yè)發(fā)發(fā)展目目標(biāo)相相一致致努力方方向與與企業(yè)業(yè)目標(biāo)標(biāo)的一一致性性公司績績效大大幅度度提高高公司績績效無無明顯顯變化化公司績績效有有所提提高公司績績效降降低高低員工工工作努努力程程度低高企業(yè)成成功HS目前所所處的的發(fā)展展階段段要求求企業(yè)業(yè)必須須具備備規(guī)范范的考考核體體系企業(yè)初初創(chuàng)階階段，，人員員少，，管理理者能能經(jīng)常常與員員工接接觸，，經(jīng)常常直接接考核核企業(yè)發(fā)發(fā)展壯壯大，，管理理層次次增多多，管管理者者與員員工接接觸減減少，，直接接考核核每個個人業(yè)業(yè)績不不現(xiàn)實實初創(chuàng)階階段成長階階段公司管管理進進入規(guī)規(guī)范化化管理理階段段公司管管理模模式大大多是是經(jīng)驗驗管理理企業(yè)現(xiàn)現(xiàn)實情情況的的要求求管理發(fā)發(fā)展的的要求求HS公司問題點點：以前公公司考考核方方式不不科學(xué)學(xué)，不不適應(yīng)應(yīng)公司司發(fā)展展階段段的需需要目前顧顧問師師正在在完善善的考考核體體系幫幫助管管理者者了解解員工工績效效的好好壞員工需需要了了解自自已工工作的的被認認可度度考核有有助于于整體體績效效提高高企業(yè)發(fā)發(fā)展階階段曲曲線考核要要素制制定不不科學(xué)學(xué)取決于于領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)對員員工態(tài)態(tài)度及及工作作熱情情、投投入的的簡單單印象象隨意性性大，，容易易造成成考核核不公公平現(xiàn)現(xiàn)象以偏概概全，，光環(huán)環(huán)效應(yīng)應(yīng)，從從眾心心理，，近因因效應(yīng)應(yīng)難以以杜絕絕考核制制度與與指標(biāo)標(biāo)考核結(jié)結(jié)果信息錯錯失要素不不全面面，量化指指標(biāo)少少，軟軟性指指標(biāo)多多，難以考考核現(xiàn)有考考核要要素例例舉：：員工工工作態(tài)態(tài)度是是否熱熱情，，是否否積極極主動動，協(xié)協(xié)作精精神，，對待待工作作失誤誤態(tài)度度考核考核要要素的的制定定基準(zhǔn)準(zhǔn)顧問師師目前前制定定的考考核方方案，，定量量為主主，定定量與與定性性相結(jié)結(jié)合，，從而而根據(jù)據(jù)被考考核人人的實實際情情況，，作出出客觀觀評定定，筆筆者認認為比比較科科學(xué)也也適合合HS的實際際情況況。例如，，管理理人員員無針針對性性的考考核，，導(dǎo)致致內(nèi)部部不公公平現(xiàn)現(xiàn)象的的產(chǎn)生生及研研發(fā)的的低效效率激勵員員工提提高工工作能能力幫助員員工提提高工工作技技能引導(dǎo)員員工提提高自自身潛潛力低效率率的工工作氛氛圍無完善善的考考評指指標(biāo)無完善善的考考評體體系操作簡簡單,自上上而下下考評結(jié)結(jié)果體體現(xiàn)多多次中中斷大多管管理人人員無無壓力力相當(dāng)部部分管管理人人員工工作積積極性性不高高管理部部門整整體工工作效效率不不高內(nèi)部不不公平平現(xiàn)象象的產(chǎn)產(chǎn)生其他職職能人人員對對此表表示不不滿意意項目進進展不不盡如如人意意考核目目標(biāo)和和研發(fā)發(fā)特點點考核結(jié)結(jié)果腦力勞勞動的的特點點管理活活動較較難以以定量量考核核以前考考核現(xiàn)現(xiàn)狀+考核是是薪酬酬的基基礎(chǔ)，，沒有有科學(xué)學(xué)的考考核體體系，，導(dǎo)致致薪酬酬激勵勵的效效果不不理想想，員員工大大多對對自己己的薪薪酬不不滿意意與考核核結(jié)果果不掛掛鉤與業(yè)績績好壞壞無直直接關(guān)關(guān)系工資、、資金金差別別不大大與項目目完成成情況況無聯(lián)聯(lián)系干好干干壞一一個樣樣薪酬體體系不不可能能起到到激勵勵效果果員工積積極性性不高高，責(zé)責(zé)任心心不強強，內(nèi)內(nèi)部不不公平平產(chǎn)生生，工工作效效率下下降分類統(tǒng)統(tǒng)計結(jié)結(jié)果：：職能能部門門中的的財務(wù)務(wù)部、、人力力資源源部所所有回回答此此問題題的員員工都都不滿滿意或或很不不滿意意自己己的收收入水水平，，供應(yīng)應(yīng)部、、市場場部、、客服服中心心和研研發(fā)中中心大大多數(shù)數(shù)員工工不滿滿意或或很不不滿意意自己己的投投入/付出出比調(diào)查問問題：：與自自己的的付出出相相比，，你對對自己己的收收入滿滿意嗎嗎導(dǎo)讀問題呈呈現(xiàn)問題剖剖析建議培訓(xùn)考核激勵———薪薪酬激勵———職職業(yè)發(fā)發(fā)展根源追追溯目前公公司在在顧問問師指指導(dǎo)下下，開開始做做過基基礎(chǔ)礎(chǔ)崗位位分析析與評評價，，薪酬酬體系系較為為完善善因培訓(xùn)訓(xùn)不到到位，，目前前員工工還不不明白白工資資構(gòu)成成包括括哪幾幾部分分，增增減變變化有有什么么依據(jù)據(jù)效益工工資發(fā)發(fā)放無無固定定明確確標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)有崗位位工資資基礎(chǔ)崗崗位分分析與與評價價級別工工資的的構(gòu)成成較合合理技術(shù)職稱行政職務(wù)學(xué)術(shù)職稱領(lǐng)導(dǎo)拍拍腦袋袋決定定同時存存在級級別工工資三三條線線職務(wù)與與技術(shù)術(shù)職稱稱同時激激勵手手段單單一，，不能能起到到提高高員工工績效效的作作用能力主要工工作職職責(zé)業(yè)績晉升獎金加薪獎勵上級的的鼓勵勵和表表揚給員工工以更更高的的成就就感和和責(zé)任任感，，滿足足自我我發(fā)展展的需需要肯定工工作業(yè)業(yè)績的的直接接表現(xiàn)現(xiàn)肯定工工作業(yè)業(yè)績和和能力力的直直接和和長期期表現(xiàn)現(xiàn)鼓勵引引導(dǎo)員員工某某些優(yōu)優(yōu)秀能能力和和潛質(zhì)質(zhì)發(fā)揮揮令員工工隨時時感到到受關(guān)關(guān)注和和尊重重的簡簡單方方法目前公公司的的主要要的方方法晉升路路徑單單一薪級層層次少少，加加薪空空間小小獎金分分配是是否起起到了了激勵勵效果果？目前公公司只只有優(yōu)優(yōu)秀新新員工工獎，，先進進個人人獎及及先進進集體體獎，，獎勵勵少，，精神神激勵勵手段段少現(xiàn)狀而且薪薪酬策策略考考慮到到與企企業(yè)發(fā)發(fā)展階階段特特點相相匹配配薪酬策策略應(yīng)應(yīng)當(dāng)具具有較較強的的激勵勵性，，以和和發(fā)展展的要要求相相適應(yīng)應(yīng)高額報報酬與與中高高等程程度的的激勵勵相結(jié)結(jié)合成長階階段成熟階階段衰退階階段較低的的基本本薪資資，標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的的福利利水平平，與與成本本控制制相結(jié)結(jié)合的的獎金金基本薪薪資處處于平平均水水平，，獎金金所占占比例例較高高，福福利水水平中中等HS目前處處在成成長階階段，，市場場與業(yè)業(yè)務(wù)快快速增增長保護市市場，，保持持利潤潤，鼓鼓勵新新技術(shù)術(shù)開發(fā)發(fā)與市市場開開拓控制成成本，，爭取取利潤潤年終獎獎金分分配缺缺乏科科學(xué)系系統(tǒng)的的評價價指標(biāo)標(biāo)，對對員工工個人人的激激勵作作用微微乎其其微所有員員工年終紅紅包的的確定定公司利利潤總總額年初核核定在在工資總總額中中公司獎獎金總總額各部獎獎金總總額員工獎獎金額額過去沒沒有完完善的的績績效考考評，，基本本憑主主觀判判斷調(diào)查問問題：：1、通通過了了解，，年終終獎金金很少少發(fā)放放，只只是年年終時時，老老板只只對個個別重重要人人員給給過紅紅包。。2、、公司司目前前沒有有制定定這一一套分分配體體系。。從公司司戰(zhàn)略略著眼眼中的的各部部門表表現(xiàn)部門績績效表表現(xiàn)各部負負責(zé)人人對下下屬的的評判判公司領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)考考慮及及討論論導(dǎo)讀問題呈呈現(xiàn)問題剖剖析建議培訓(xùn)考核激勵———薪薪酬激勵———職職業(yè)發(fā)發(fā)展根源追追溯除了物物質(zhì)激激勵員員工還還需要要在企企業(yè)成成長的的同時時，看看到個個人職職業(yè)發(fā)發(fā)展的的希望望公司員員工普普遍較較年輕輕，學(xué)學(xué)歷及及素質(zhì)質(zhì)較高高，生生理需需要及及自我我實現(xiàn)現(xiàn)的需需要是是兩種種主導(dǎo)導(dǎo)需要要，既既需要要一定定的物物質(zhì)激激勵來來滿足足實際際需求求，也也希望望得到到自我我才能能發(fā)揮揮、自自我實實現(xiàn)和和發(fā)展展的機機會3/4的員員工認認為個個人前前途和和公司司前途途相關(guān)關(guān)，個個人目目標(biāo)和和公司司目標(biāo)標(biāo)有一一致性性，說說明較較多員員工希希望與與企業(yè)業(yè)共同同發(fā)展展如果重重新選選擇工工作,最最重要要的五五個因因素依依次是是收入入水平平、充充分發(fā)發(fā)揮自自己的的才能能、公公司發(fā)發(fā)展前前途、、民主主氣氛氛和工工作挑挑戰(zhàn)性性你認為為自己己的前前途與與公司司前途途相關(guān)關(guān)嗎？？HS公司目目前沒沒有對對員工工進行行職業(yè)業(yè)生涯涯指導(dǎo)導(dǎo)，員員工個個人發(fā)發(fā)展方方向不不明公司員員工感感受不不到對對個人人發(fā)展展的關(guān)關(guān)心和和指引引錄用時時無明明確的的在HS內(nèi)發(fā)展展方向向的指指導(dǎo)人員憑憑感覺覺摸索索提高高自己己,公公司的的培訓(xùn)訓(xùn)不滿滿足需需要上級與與人員員的溝溝通不不足，，缺乏乏對員員工發(fā)發(fā)展的的支持持和引引導(dǎo)未幫助助員工工很好好的分分析自自身，，考核核績效效未成成為引引導(dǎo)發(fā)發(fā)展的的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)并反反饋簡單的的激勵勵不足足以鼓鼓勵員員工積積極進進取培訓(xùn):聘用:使用考核激勵個人內(nèi)內(nèi)在驅(qū)驅(qū)動(個人人發(fā)展展+責(zé)責(zé)任心心)組織對對員工工的外外在驅(qū)驅(qū)動高低低高目前狀狀況理想狀狀態(tài)失落靠個人人發(fā)展展和責(zé)責(zé)任心心的工工作動動力能能維持持多久久?引導(dǎo)方向可能的的退變變單軌發(fā)發(fā)展通通道造造成員員工晉晉升路路徑單單一，，上升升空間間小管理通通道職能管管理人人員技術(shù)人人員其它人人員缺乏技技術(shù)通通道技術(shù)人人員到到一定定的級級別，，薪酬酬及待待遇再再無提提升余余地向上無無發(fā)展展空間間只有到到了管管理崗崗位才才能有有所改改變，，職位位晉升升是唯唯一途途徑影響公公司技技術(shù)人人員專專注于于研究究，發(fā)發(fā)展技技術(shù)，，增強強公司司技術(shù)術(shù)實力力技術(shù)人人員感感到公公司目目前對對技術(shù)術(shù)人員員不夠夠重視視，原原來有有的一一些優(yōu)優(yōu)惠制制度和和規(guī)定定，如如裝電電話及及報銷銷一定定電話話費用用等也也被取取消待遇發(fā)展管理職職位畢畢竟有有限，，滿足足不了了發(fā)展展需求求缺乏制制度化化的崗崗位輪輪換計計劃，，員員工不不能合合理內(nèi)內(nèi)部流流動公司目目前沒沒有根根據(jù)個個人技技術(shù)及及個性性特點點進行行制度度化的的崗位位輪換換工程人人員工程人人員長長期做做工程程擔(dān)心心個人人技術(shù)術(shù)發(fā)展展落后后，長長遠來來看希希望有有機會會做研研發(fā)工程人人員長長期在在外，，工作作苦，，身心心疲憊憊需要要調(diào)整整研發(fā)人人員需需要同同客戶戶及市市場保保持一一定接接觸，，提高高市場場靈敏敏度，，以切切合市市場需需求研發(fā)崗崗位并并不是是個人人發(fā)展展終點點站，，不合合格及及不適適合的的人員員也要要進行行淘汰汰研發(fā)人人員缺乏雙雙向流流動研發(fā)人人員不不愿意意做工工程工程人人員轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)做研研發(fā)機機會少少無形壁壁壘導(dǎo)致大大多數(shù)數(shù)員工工認為為在公公司個個人職職業(yè)發(fā)發(fā)展希希望較較小89%的員員工認認為晉晉升可可能性性不大大或很很小，，對個個人在在公司司職業(yè)業(yè)發(fā)展展持不不樂觀觀態(tài)度度約有3/4的員員工認認為自自己的的前途途與公公司的的前途途“非非常有有關(guān)””和““比較較有關(guān)關(guān)”看似矛矛盾的的兩個個調(diào)查查結(jié)論論說明了了一個個問題題，即即公司司沒有有給員員工足足夠的的發(fā)展展空間間，員工有有高的的素質(zhì)質(zhì)和好好的心心愿，，但是是沒有有得到到充分分的激激勵與與發(fā)展展機會會影響員工工的積極極性及長長期發(fā)展展的穩(wěn)定定性員工對晉晉升問題題的回答答公司存在在人員流流失隱患患，特別別是一線線普工人人員流失失的風(fēng)險險較大從2006年2月是員員工進離離廠較大大高峰期期，有月月流動率率達23%。HS平時月流流動率為為10---20%，，一般般發(fā)展正正常企業(yè)業(yè)月流動動率4——5%。。流失率嚴(yán)嚴(yán)重偏大大主要原原因為：：1、對本本廠環(huán)境境不適應(yīng)應(yīng)。工作作時間過過長。2、我廠廠后勤服服務(wù)跟不不上。例例如：沖沖涼提熱熱水很難難，扣除除房租及及水電費費不不合理等等。3、企業(yè)業(yè)文化還還沒有形形成4、部門門之間定定單不穩(wěn)穩(wěn)定。導(dǎo)讀問題呈現(xiàn)現(xiàn)問題剖析析建議根源追溯溯人力資源源管理問問題將會會成為公公司未來來發(fā)展的的瓶頸，，現(xiàn)在要要考慮的的關(guān)鍵是是下一步步該怎么么走？改進的初初步建議議：在顧顧問師指指導(dǎo)下,加強人人力資源源各項基基礎(chǔ)工作作建設(shè)，，逐步強強化科學(xué)學(xué)化、規(guī)規(guī)范化管管理制定人力力資源規(guī)規(guī)劃，審審視企業(yè)業(yè)內(nèi)外部部情況，，以備企企業(yè)未來來對人才才的需求求進行人員員培訓(xùn)，，提高管管理人員員素質(zhì)及及對人力力資源管管理重要要性的認認識進行崗位位評價與與工作分分析制定一套套符合企企業(yè)實際際的績效效考核與與薪酬管管理制度度完善好人人力資源源管理各各大模塊塊工作流流程,并并落實執(zhí)執(zhí)行好.完善企業(yè)業(yè)人力資資源管理理基本制制度科學(xué)的規(guī)規(guī)劃是正正確開展展人力資資源工作作的基石石提升人力力資源價價值，提提供員工工發(fā)展機機會，樹樹立人本本理念企業(yè)開展展招聘、、培訓(xùn)、、考核及及薪酬工工作有據(jù)據(jù)可依吸引人才才、激勵勵人才、、留住人人才企業(yè)發(fā)展展需要正正規(guī)化、、制度化化的人力力資源管管理建議原因結(jié)合企業(yè)業(yè)內(nèi)外部部情況，，制定人人力資源源規(guī)劃并并進行崗位位分析的的工作人力資源源規(guī)劃是是一項戰(zhàn)戰(zhàn)略性工工作，對對企業(yè)中中長期發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略及短期期經(jīng)營計計劃都起起著人員員支持與與保證作作用工作分析析是企業(yè)業(yè)的一項項基礎(chǔ)工工作，支支持以下下工作的的開展：：招聘工作配置置薪資與福福利培訓(xùn)考核員工工作作規(guī)范個人職業(yè)業(yè)發(fā)展完善招聘聘、培訓(xùn)訓(xùn)制度，，制定符符合高科科技企業(yè)業(yè)特點的的績效考考評制度度招聘制度度目的在于于健全企企業(yè)招聘聘流程，，并使招招聘工作作有成效效，績效效得以有有效評估估及考核核培訓(xùn)制度度針對企業(yè)業(yè)及員工工特點，，結(jié)合需需求，制制定培訓(xùn)訓(xùn)計劃績效考核核制度針對企業(yè)業(yè)不同人人員制定定績效考考評制度度，如研研發(fā)人員員考核市市場、工工程人員員考核，，目的在在于考核核科學(xué)，，結(jié)果公公正，能能有效評評價員工工績效，，并利于于進行激激勵依據(jù)員工工主導(dǎo)需需求，制制定有競競爭力的的薪酬管管理制度度有近80%的員員工認為為收入提提高是會會更好地地激發(fā)工工作積極極性，培訓(xùn)機會會和挑戰(zhàn)戰(zhàn)性的工工作對一一半多的的員工也也有很強強的激勵勵作用將近一半半的員工工并不認認為物質(zhì)質(zhì)能起到到充分的的激勵作作用，可可以考慮慮非物質(zhì)質(zhì)激勵形形式遵循按需需激勵原原則：合合理調(diào)整整薪酬水水平和結(jié)結(jié)構(gòu)以充充分發(fā)揮揮物質(zhì)激激勵作用用，并針針對員工工的需求求采取多多樣化的的非物質(zhì)質(zhì)激勵方方式遵守有效效激勵原原則：物物質(zhì)激勵勵必須與與績效考考核緊密密結(jié)合，，才能達達到激勵勵效果同時在制制度化管管理的基基礎(chǔ)上，，重視文文化形成成階段的的引導(dǎo)及及提倡，，建設(shè)優(yōu)優(yōu)良的企企業(yè)文化化幾乎絕大大部分員員工都認認為企業(yè)業(yè)文化對對公司發(fā)發(fā)展有用用有兩成的的人認為為公司已已經(jīng)形成成了一種種校園文文化，但但是接近近一半的的人認為為企業(yè)文文化還處處于形成成階段HS目前處在在加強科科學(xué)管理理階段，，但同時時應(yīng)該充充分重視視文化的的作用，，以此來來強化制制度化、、流程化化管理的的效果，，逐步形形成符合合ＨＳ企企業(yè)及高高素質(zhì)員員工特點點的企業(yè)業(yè)文化；；在企業(yè)文文化初建建與形成成階段，，結(jié)合原原來企業(yè)業(yè)風(fēng)氣特特點，有有意識地地進行企企業(yè)文化化建設(shè)，，從而真真正形成成敬業(yè)愛崗崗，務(wù)實實創(chuàng)新，，不斷創(chuàng)新新的優(yōu)良良企業(yè)文文化，提提升企業(yè)業(yè)凝聚力力．謝謝大大家家!9、靜夜四四無鄰，，荒居舊舊業(yè)貧。。。12月-2212月-22Tuesday,December20,202210、雨中黃黃葉樹，，燈下白白頭人。。。22:32:2122:32:2122:3212/20/202210:32:21PM11、以我獨沈沈久，愧君君相見頻。。。12月-2222:32:2122:32Dec-2220-Dec-2212、故人江海海別，幾度度隔山川。。。22:32:2122:32:2122:32Tuesday,December20,202213、乍見翻疑夢夢，相悲各問問年。。12月-2212月-2222:32:2122:32:21December20,202214、他鄉(xiāng)鄉(xiāng)生白白發(fā)，，舊國國見青青山。。。20十十二二月202210:32:21下下午午22:32:2112月月-2215、比不了了得就不不比，得得不到的的就不要要。。。。十二月2210:32下下午12月-2222:32December20,202216、行動出出成果，，工作出出財富。。。2022/12/2022:32:2122:32:2120December202217、做前，，能夠環(huán)環(huán)視四周